Sistemi di incentivazione Sistemi di incentivazione infermieristici: una quasi infermieristici: una quasi - - revisione sistematica della revisione sistematica della

(1)

Sistemi di incentivazione Sistemi di incentivazione infermieristici: una quasi infermieristici: una quasi - - revisione sistematica della revisione sistematica della

letteratura letteratura

Francesca D’Ercole, Sabrina Francesca D’Ercole, Sabrina Fontana, Daniela Mosci, Sandra Fontana, Daniela Mosci, Sandra

Sansolino

Sansolino, Piero Tartari, Piero Tartari

(2)

Che cos’è una revisione Che cos’è una revisione

sistematica?

•• È un vero e proprio studio scientifico, È un vero e proprio studio scientifico, che considera tutti gli studi primari che considera tutti gli studi primari rigorosi effettuati su uno specifico rigorosi effettuati su uno specifico

tema di interesse.

•• Come tutti gli studi scientifici, si avvale Come tutti gli studi scientifici, si avvale di un protocollo di ricerca.

di un protocollo di ricerca.

(3)

Identificazione del quesito della RS Definizione degli obiettivi della RS

Definizione della strategia della ricerca

Ricerca degli studi Valutazione critica degli studi

Raccolta dei dati degli studi

Analisi degli studi

Sintesi degli studi Conclusioni della

revisione

Come si svolge una RS Come si svolge una RS

Definizione dei criteri di inclusione e di esclusione

(4)

Obiettivo Obiettivo

Obiettivo

(5)

Obiettivo della nostra revisione Obiettivo della nostra revisione

•• L’obiettivo della revisione è L’obiettivo della revisione è rappresentato dall’identificazione degli

rappresentato dall’identificazione degli

interventi sperimentati dalle interventi sperimentati dalle

organizzazioni, che hanno dimostrato la organizzazioni, che hanno dimostrato la

loro efficacia nel sostenere la loro efficacia nel sostenere la

soddisfazione lavorativa degli infermieri, soddisfazione lavorativa degli infermieri, favorendo così la loro permanenza al favorendo così la loro permanenza al

loro interno.

(6)

Materiali e metodi Materiali e metodi

Criteri di inclusione Criteri di inclusione

e di esclusione

(7)

Criteri di inclusione Criteri di inclusione

•• PPopolazioneopolazione: personale infermieristico : personale infermieristico dipendente;

dipendente;

•• IInterventontervento: qualsiasi sistema premiante;: qualsiasi sistema premiante;

•• CConfrontoonfronto: nessuno;: nessuno;

•• OOutcomeutcome: durata del rapporto di lavoro, : durata del rapporto di lavoro, turnover, soddisfazione lavorativa.

turnover, soddisfazione lavorativa.

(8)

Criteri di inclusione Criteri di inclusione

•• Tipo di studio consideratoTipo di studio considerato: : linee guida, linee guida, revisioni sistematiche, studi primari revisioni sistematiche, studi primari

osservazionali

osservazionali analiticianalitici..

(9)

Materiali e metodi Materiali e metodi

Strategia della Strategia della

ricerca

(10)

Strategia della ricerca Strategia della ricerca

•• SitiSiti e e banchebanche datidati di lineedi linee guidaguida: National : National Guideline Clearinghouse, Royal College of Guideline Clearinghouse, Royal College of Nursing,

Nursing, SchottishSchottish Intercollegiate National Intercollegiate National Guideline, Institute for Clinical System Guideline, Institute for Clinical System Improvement, UK Health Centre, Registered Improvement, UK Health Centre, Registered Nurses of Ontario.

Nurses of Ontario.

•• Siti di revisioni sistematicheSiti di revisioni sistematiche: Cochrane : Cochrane

(11)

Parole chiave Parole chiave

•• Le parole chiave, preliminarmente identificate Le parole chiave, preliminarmente identificate mediante il

mediante il MeSHMeSH Browser Database di Browser Database di Medline

Medline, sono state: , sono state:

–– NurseNurse

–– Employee incentive plansEmployee incentive plans –– Job satisfactionJob satisfaction

–– Nurse Nurse retention retention

•• Sono state associate variamente tra loro, Sono state associate variamente tra loro, secondo la specifica sintassi dei database secondo la specifica sintassi dei database consultati.

consultati.

(12)

Risultati Risultati

Risultati della Risultati della

ricerca

(13)

Risultati della ricerca Risultati della ricerca

•• A seguito dell’esecuzione della ricerca A seguito dell’esecuzione della ricerca sono stati identificati:

sono stati identificati: unauna linea guida, linea guida, nessuna

nessuna revisione sistematica, revisione sistematica, 4141 studi studi primari.

primari.

(14)

Risultati Risultati

Valutazione Valutazione

critica

(15)

Valutazione critica degli studi Valutazione critica degli studi

•• E’ stata effettuata la valutazione E’ stata effettuata la valutazione metodologica della linea guida reperita, metodologica della linea guida reperita, mediante AGREE.

mediante AGREE.

•• Per quanto riguarda gli studi primari, essendo Per quanto riguarda gli studi primari, essendo

il target rappresentato da studi il target rappresentato da studi osservazionali non correlati a necessità di osservazionali non correlati a necessità di randomizzazione e cecità, per essi

randomizzazione e cecità, per essi non è non è stata compiuta la valutazione metodologica

stata compiuta la valutazione metodologica. .

(16)

Risultati Risultati

Raccolta dati Raccolta dati

degli studi

(17)

Studi primari Studi primari

•• Tutti gli studi sono stati analizzati e Tutti gli studi sono stati analizzati e sintetizzati per mezzo dell’utilizzo di una sintetizzati per mezzo dell’utilizzo di una

griglia di valutazione costruita dal griglia di valutazione costruita dal

gruppo di lavoro.

(18)

Studi primari Studi primari

•• Dei 41 studi solo 5 erano studi Dei 41 studi solo 5 erano studi analitici.analitici.

Studi in cui si confrontano gruppi Studi in cui si confrontano gruppi

per identificare e quantificare per identificare e quantificare associazioni, testare ipotesi e associazioni, testare ipotesi e

identificare cause.

(19)

Studi primari Studi primari

•• Nell’ambito dei 5 studi considerati validi, Nell’ambito dei 5 studi considerati validi, si possono identificare 3 temi prevalenti:

si possono identificare 3 temi prevalenti:

lo stile di direzione, l’orario di lavoro, lo stile di direzione, l’orario di lavoro,

i turni di lavoro.

(20)

Stile di direzione

(21)

Stile di direzione Stile di direzione

•• 2 studi, entrambi focalizzati sulla 2 studi, entrambi focalizzati sulla SHARED GOVERNANCE SHARED GOVERNANCE

Modalità gestionale partecipativa realizzata Modalità gestionale partecipativa realizzata

dall’equipe infermieristica che mantiene in dall’equipe infermieristica che mantiene in

modo sistematico il controllo sulla pratica, le modo sistematico il controllo sulla pratica, le

condizioni di lavoro ed i problemi condizioni di lavoro ed i problemi

professionali.

(22)

1. 1. Westrope Westrope et al., 1995 et al., 1995

•• SettingSetting: ospedale universitario USA.: ospedale universitario USA.

•• ObiettivoObiettivo: valutare le ricadute della : valutare le ricadute della SharedShared Governance

Governance sulla soddisfazione sulla soddisfazione lavorativa, coinvolgimento nel lavoro,

lavorativa, coinvolgimento nel lavoro, intenzione a rimanere nell’organizzazione, intenzione a rimanere nell’organizzazione,

turnover.

(23)

1. 1. Westrope Westrope et al., 1995 et al., 1995

•• InterventiInterventi

–– Applicazione di un modello gestionale di SharedApplicazione di un modello gestionale di Shared governance

governance. Esso è stato realizzato in più fasi, . Esso è stato realizzato in più fasi, istituendo modifiche organizzative

istituendo modifiche organizzative a livello a livello direzionale

direzionale, con l’istituzione di diverse , con l’istituzione di diverse commissioni (

commissioni ( GovernanceGovernance SteeringSteering CommetteeCommettee, , Practice

Practice CouncilCouncil, Management , Management CouncilCouncil, , QualityQuality Council

Council, , EducationEducation CouncilCouncil e Nursing e Nursing Coordinating

Coordinating CouncilCouncil) e delle unità operative) e delle unità operative (modifica dei modelli assistenziali e degli staff).

(modifica dei modelli assistenziali e degli staff).

(24)

1. 1. Westrope Westrope et al., 1995 et al., 1995

•• CampioneCampione::

–– Infermieri dipendenti volontari.Infermieri dipendenti volontari.

–– Tempo 1 (prima dell’implementazione): 387Tempo 1 (prima dell’implementazione): 387 infermieri (70% del personale infermieristico);

infermieri (70% del personale infermieristico);

–– Tempo 2 (durante l’implementazione): Tempo 2 (durante l’implementazione): 360 360 infermieri (66% del personale infermieristico);

infermieri (66% del personale infermieristico);

–– Tempo 3 (dopo l’implementazione): Tempo 3 (dopo l’implementazione): 292292 (38,8% (38,8%

del personale infermieristico).

(25)

1. 1. Westrope Westrope et al., 1995 et al., 1995

•• RisultatiRisultati

•• AUMENTOAUMENTO della soddisfazione e della soddisfazione e dell’impegno nell’organizzazione.

dell’impegno nell’organizzazione.

•• DRASTICA RIDUZIONEDRASTICA RIDUZIONE del turnover.del turnover.

(26)

1. 1. Westrope Westrope et al., 1995 et al., 1995

•• ConclusioniConclusioni

•• Là dove il professionista è coinvolto in Là dove il professionista è coinvolto in

importanti decisioni, la maggiore importanti decisioni, la maggiore consapevolezza, che va di pari passo a una

consapevolezza, che va di pari passo a una maggiore coscienza e responsabilità, può maggiore coscienza e responsabilità, può essere fonte di maggior soddisfazione essere fonte di maggior soddisfazione professionale e quindi anche di professionale e quindi anche di

(27)

2. 2. Stumpf Stumpf LR, 2001 LR, 2001

•• SettingSetting: ospedale statunitense.: ospedale statunitense.

•• ObiettivoObiettivo: verificare l’influenza del : verificare l’influenza del modello direzionale di

modello direzionale di sharedshared governance

governance vsvs un modello gerarchico, un modello gerarchico, sul tipo di cultura, soddisfazione

sul tipo di cultura, soddisfazione lavorativa, permanenza

lavorativa, permanenza

nell’organizzazione, outcome dei nell’organizzazione, outcome dei

pazienti.

(28)

2. 2. Stumpf Stumpf LR, 2001 LR, 2001

•• InterventiInterventi

•• SharedShared governancegovernance VsVs gestione tradizionale.gestione tradizionale.

Modalità gestionale Modalità gestionale

partecipativa realizzata partecipativa realizzata dalla equipe

dalla equipe

infermieristica che infermieristica che mantiene in modo mantiene in modo

Modello di gestione Modello di gestione

tradizionale, gerarchico, tradizionale, gerarchico, burocratico, con una

burocratico, con una

caposala con funzioni di caposala con funzioni di pianificazione,

pianificazione, organizzazione, organizzazione,

(29)

2. 2. Stumpf Stumpf LR, 2001 LR, 2001

•• CampioneCampione

•• 234 infermieri operanti in reparti gestiti 234 infermieri operanti in reparti gestiti con la

con la sharedshared governancegovernance o in reparti a o in reparti a gestione tradizionale.

gestione tradizionale.

•• 120 pazienti.120 pazienti.

•• I dati sono stati raccolti mediante I dati sono stati raccolti mediante questionario.

questionario.

(30)

2. 2. Stumpf Stumpf LR, 2001 LR, 2001

Risultati Risultati Nella

Nella SharedShared GovernanceGovernance, rispetto alla , rispetto alla Gestione Tradizionale

Gestione Tradizionale

••Cultura costruttiva e composita.Cultura costruttiva e composita.

••Maggiore soddisfazione lavorativa.Maggiore soddisfazione lavorativa.

(31)

2. 2. Stumpf Stumpf LR, 2001 LR, 2001

Gli autori hanno interpretato questo dato Gli autori hanno interpretato questo dato

mediante due orientamenti:

–– Nelle realtà a gestione tradizionale Nelle realtà a gestione tradizionale

(leadership autoritaria e (leadership autoritaria e

deresponsabilizzante) si è verificata una deresponsabilizzante) si è verificata una

cultura caratterizzata dalla passività, cultura caratterizzata dalla passività,

conformismo ed inerzia.

–– Contingente riduzione del personale.Contingente riduzione del personale.

(32)

Orario di lavoro

(33)

Orario di lavoro Orario di lavoro

•• È stato individuato uno studio relativo È stato individuato uno studio relativo all’implementazione del

all’implementazione del job job sharingsharing..

•• Il job Il job sharingsharing è una forma di partè una forma di part--time time alternativo che prevede che

alternativo che prevede che duedue persone persone subentrino nella copertura di

subentrino nella copertura di unauna posizione di posizione di lavoro full

lavoro full--time, gestendo in autonomia la time, gestendo in autonomia la ripartizione della copertura del turno, ripartizione della copertura del turno, dividendo tra loro anche il salario ed i benefit dividendo tra loro anche il salario ed i benefit associati.

associati.

(34)

Kane Kane D, 1999 D, 1999

•• SettingSetting: ospedale canadese.: ospedale canadese.

•• ObiettivoObiettivo: l’obiettivo dello studio è : l’obiettivo dello studio è comparare la

comparare la soddisfazione lavorativa, il soddisfazione lavorativa, il livello di

livello di burnoutburnout e la e la propensione a propensione a lasciare il posto di lavoro

lasciare il posto di lavoro dei dipendenti dei dipendenti in regime di job

in regime di job sharingsharing rispetto a quelli rispetto a quelli

(35)

Kane Kane D, 1999 D, 1999

•• CampioneCampione::

•• sono stati identificati tre gruppi di studio: sono stati identificati tre gruppi di studio:

–– 150 infermieri in regime di job 150 infermieri in regime di job sharingsharing, , –– 90 in regime di part90 in regime di part--time,time,

–– 180 in regime di full180 in regime di full--time. time.

•• I dati sono stati raccolti mediante tre I dati sono stati raccolti mediante tre strumenti tra cui il

strumenti tra cui il McCloskeyMcCloskey MuellerMueller Satisfaction

Satisfaction Scale (MMSS). Scale (MMSS).

(36)

Kane Kane D, 1999 D, 1999

Coloro che sono impiegati in regime di job Coloro che sono impiegati in regime di job

sharing

sharing presentano:presentano:

•• Maggiori livelli di soddisfazione;Maggiori livelli di soddisfazione;

•• Nessuna differenza statisticamente Nessuna differenza statisticamente significativa nel

significativa nel burnoutburnout e nella propensione e nella propensione

(37)

Kane Kane D, 1999 D, 1999

•• Il job Il job sharingsharing sembra presentare diversi sembra presentare diversi vantaggi sia per i lavoratori, che per vantaggi sia per i lavoratori, che per

l’organizzazione.

(38)

Turni di lavoro

(39)

Turni di lavoro Turni di lavoro

•• Rispetto ai turni di lavoro sono stati Rispetto ai turni di lavoro sono stati individuati due diversi studi, indaganti gli individuati due diversi studi, indaganti gli

aspetti della compilazione e della aspetti della compilazione e della

costruzione dei turni.

(40)

•• SettingSetting: dipartimento di emergenza di : dipartimento di emergenza di un ospedale statunitense, nel quale era un ospedale statunitense, nel quale era

stato realizzato un regime di

stato realizzato un regime di SharedShared Governance

Governance. .

•• L’autodeterminazione dei turni causava L’autodeterminazione dei turni causava problemi organizzativi notevoli.

problemi organizzativi notevoli.

1. Irvin SA, Brown

1. Irvin SA, Brown - - HN, 1999 HN, 1999

(41)

•• ObiettivoObiettivo: valutare l’efficacia della gestione : valutare l’efficacia della gestione automatizzata dei turni (Excel) rispetto a:

automatizzata dei turni (Excel) rispetto a:

–– riduzione del tempo impiegato per la stesura dei riduzione del tempo impiegato per la stesura dei turni da parte del coordinatore,

turni da parte del coordinatore,

–– riduzione del tempo trascorso dal personale nella riduzione del tempo trascorso dal personale nella definizione dei turni,

definizione dei turni,

–– aumento della soddisfazione lavorativa grazie ad aumento della soddisfazione lavorativa grazie ad un aumento della giustizia ed imparzialità un aumento della giustizia ed imparzialità percepite nell’assegnazione dei turni.

percepite nell’assegnazione dei turni.

1. Irvin SA, Brown

1. Irvin SA, Brown - - HN, 1999 HN, 1999

(42)

1. Irvin SA, Brown

1. Irvin SA, Brown - - HN, 1999 HN, 1999

•• CampioneCampione: 100 operatori impiegati nel : 100 operatori impiegati nel del dipartimento di emergenza.

del dipartimento di emergenza.

•• I dati sono stati raccolti mediante un I dati sono stati raccolti mediante un questionario in tre diversi momenti: a questionario in tre diversi momenti: a sei settimane e ad un anno dall’inizio sei settimane e ad un anno dall’inizio

dell’autodeterminazione dei turni, e dell’autodeterminazione dei turni, e

(43)

1. Irvin SA, Brown

1. Irvin SA, Brown - - HN, 1999 HN, 1999

•• Le risposte date nei tre momenti diversi Le risposte date nei tre momenti diversi

hanno dimostrato un crescente hanno dimostrato un crescente

apprezzamento del sistema, che con le apprezzamento del sistema, che con le ultime modifiche concilia la flessibilità, la ultime modifiche concilia la flessibilità, la

possibilità di autodeterminazione, con possibilità di autodeterminazione, con

l’equità e l’imparzialità della costruzione l’equità e l’imparzialità della costruzione

del turno.

(44)

1. Irvin SA, Brown

1. Irvin SA, Brown - - HN, 1999 HN, 1999

•• Questo metodo ha dimostrato conciliare le Questo metodo ha dimostrato conciliare le necessità scaturenti da un ambiente di lavoro necessità scaturenti da un ambiente di lavoro cheche

–– deve esaltare l’autonomia, la responsabilità, deve esaltare l’autonomia, la responsabilità, l’autodeterminazione, la crescita

l’autodeterminazione, la crescita e quindi e quindi la la soddisfazione e la permanenza

soddisfazione e la permanenza dei membri, propri dei membri, propri di un modello gestionale di

di un modello gestionale di sharedshared governancegovernance,,

(45)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• SettingSetting: unità di terapia intensiva in un : unità di terapia intensiva in un ospedale australiano.

ospedale australiano.

•• ObiettivoObiettivo: valutare le conseguenze : valutare le conseguenze dell’implementazione del turno a 12 ore dell’implementazione del turno a 12 ore

sulla qualità della vita, il sonno, la sulla qualità della vita, il sonno, la percezione del trascorrere del tempo, percezione del trascorrere del tempo, l’umore, l’impegno richiesto dal lavoro, l’umore, l’impegno richiesto dal lavoro,

la performance.

(46)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• InterventoIntervento

–– Il turno testato era così composto:Il turno testato era così composto:

Riposo Riposo

Riposo Smonto

Notte 19-7 Notte

19-7 Giorno

7-19 Giorno

7-19

(47)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• CampioneCampione

•• 28 infermieri operanti presso una unità 28 infermieri operanti presso una unità di terapia intensiva.

di terapia intensiva.

•• I dati sono stati raccolti, mediante I dati sono stati raccolti, mediante questionari, in tre momenti: prima, questionari, in tre momenti: prima,

durante e dopo l’implementazione del durante e dopo l’implementazione del

turno a 12 ore.

(48)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• Qualità della vita: Qualità della vita:

–– Salute fisica non modificata,Salute fisica non modificata,

–– lieve riduzione dell’affaticamentolieve riduzione dell’affaticamento, ,

–– modesto aumento dei disturbi gastrointestinalimodesto aumento dei disturbi gastrointestinali, , –– leggero leggero peggioramento del tono dell’umorepeggioramento del tono dell’umore; ; –– aumento dell’attaccamentoaumento dell’attaccamento all’organizzazione all’organizzazione

–– beneficio per possibilità di trascorrere molto beneficio per possibilità di trascorrere molto tempo tempo

(49)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• Quantità e qualità del sonno: Quantità e qualità del sonno:

–– riposo medio superioreriposo medio superiore sia prima del turno sia prima del turno diurno, che notturno.

diurno, che notturno.

(50)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• Umore e impegno lavorativo:Umore e impegno lavorativo:

–– Costanti Costanti attenzione e livelli di attenzione e livelli di performance

performance,,

–– Maggiori Maggiori livelli di sforzo e di affaticamento livelli di sforzo e di affaticamento fisico e mentale

fisico e mentale durante il turno notturno.durante il turno notturno.

(51)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• TurnoverTurnover: nessuna differenza in termini : nessuna differenza in termini di turnover ed assenze per malattia.

di turnover ed assenze per malattia.

(52)

2. 2. Campolo Campolo M M et al, 1998 et al, 1998

•• Conclusioni Conclusioni

•• l’implementazione del turno a 12 ore può l’implementazione del turno a 12 ore può essere utile qualora sia un

essere utile qualora sia un desiderio desiderio dell’equipe

dell’equipe, perché a fronte dell’aumento , perché a fronte dell’aumento della soddisfazione dovuta ad una maggiore della soddisfazione dovuta ad una maggiore disponibilità di tempo da trascorrere con la disponibilità di tempo da trascorrere con la famiglia, non si sono verificati problemi famiglia, non si sono verificati problemi

(53)

Discussione Discussione

Analisi dei risultati Analisi dei risultati

degli studi

(54)

A proposito dei risultati della A proposito dei risultati della

ricerca ricerca

•• La strategia della ricerca si è rivelata molto La strategia della ricerca si è rivelata molto sensibile, ma troppo poco specifica.

sensibile, ma troppo poco specifica.

•• Probabilmente ciò è dipeso da una Probabilmente ciò è dipeso da una valutazione preliminare degli studi poco valutazione preliminare degli studi poco efficace: essa è stata compiuta sugli

efficace: essa è stata compiuta sugli abstractabstract, , che spesso si sono rivelati carenti nel che spesso si sono rivelati carenti nel descrivere i veri contenuti del lavoro.

descrivere i veri contenuti del lavoro.

(55)

Conclusioni Conclusioni

Conclusioni

(56)

Conclusioni Conclusioni

•• Senza dubbio, questo lavoro di Senza dubbio, questo lavoro di revisione non è sufficiente per produrre revisione non è sufficiente per produrre

alcun tipo di raccomandazione, in alcun tipo di raccomandazione, in

quanto basato solo su cinque studi.

•• Dall’analisi dei risultati degli studi Dall’analisi dei risultati degli studi considerati emerge una filosofia considerati emerge una filosofia

(57)

Conclusioni Conclusioni

•• La soddisfazione lavorativa degli La soddisfazione lavorativa degli infermieri si mantiene e si accresce infermieri si mantiene e si accresce

dando loro la possibilità di manifestare dando loro la possibilità di manifestare

la propria professionalità

la propria professionalità ed il proprio ed il proprio apporto in ambito organizzativo ed apporto in ambito organizzativo ed

assistenziale, nonché di

assistenziale, nonché di conciliare le conciliare le esigenze familiari a quelle lavorative

esigenze familiari a quelle lavorative. .

(58)

Implicazioni per la pratica Implicazioni per la pratica

•• L’unica linea guida individuata fornisce L’unica linea guida individuata fornisce molti suggerimenti da applicare alla molti suggerimenti da applicare alla

pratica per sostenere la soddisfazione pratica per sostenere la soddisfazione

lavorativa infermieristica.

(59)

Implicazioni per la pratica Implicazioni per la pratica

Essi si indirizzano verso tre direzioni:

–– Favorire l’autonomia professionale.Favorire l’autonomia professionale.

–– Garantire riconoscimento e rispetto del Garantire riconoscimento e rispetto del ruolo.

ruolo.

–– Migliorare la comunicazione con lo staff Migliorare la comunicazione con lo staff infermieristico.

infermieristico.

(60)

Favorire l’autonomia

(61)

Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia

• • L’autonomia è ritenuta un L’autonomia è ritenuta un importante fattore di soddisfazione

importante fattore di soddisfazione

lavorativa e gli infermieri lavorativa e gli infermieri

preferiscono lavorare in un preferiscono lavorare in un

ambiente partecipativo piuttosto ambiente partecipativo piuttosto che in un ambiente autoritario che in un ambiente autoritario

(grado dell’evidenza = C).

(62)

Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia

•• Il management partecipativo è Il management partecipativo è caratterizzato dalla presenza di un caratterizzato dalla presenza di un ambiente che si prende cura, che ambiente che si prende cura, che

supporta e incoraggia i dipendenti con supporta e incoraggia i dipendenti con opportunità di partecipazione dello staff opportunità di partecipazione dello staff

ed il coinvolgimento nella presa di ed il coinvolgimento nella presa di

(63)

Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia

•• I dirigenti devono valorizzare il proprio staff I dirigenti devono valorizzare il proprio staff ed avere buone capacità di comunicazione, ed avere buone capacità di comunicazione, per promuovere una partecipazione condivisa per promuovere una partecipazione condivisa nella presa di decisioni da parte del gruppo nella presa di decisioni da parte del gruppo infermieristico.

infermieristico.

•• Tuttavia, è importante considerare le Tuttavia, è importante considerare le differenze tra i membri dello staff. Coloro differenze tra i membri dello staff. Coloro preferiscono non prendere parte alle decisioni preferiscono non prendere parte alle decisioni non dovrebbero essere forzati a farlo (grado non dovrebbero essere forzati a farlo (grado dell’evidenza = C).

dell’evidenza = C).

(64)

Garantire il riconoscimento

(65)

Garantire il riconoscimento Garantire il riconoscimento

•• Il riconoscimento è definito come: Il riconoscimento è definito come:

“i comportamenti del coordinatore che

“i comportamenti del coordinatore che dimostrano gratitudine mediante dimostrano gratitudine mediante

l’apprezzamento delle performance e l’apprezzamento delle performance e

dei risultati infermieristici”.

(66)

Garantire il riconoscimento Garantire il riconoscimento

•• Gli infermieri vogliono che siano riconosciuti i Gli infermieri vogliono che siano riconosciuti i loro risultati. Un riconoscimento coerente agli loro risultati. Un riconoscimento coerente agli sforzi compiuti e la sensazione di essere sforzi compiuti e la sensazione di essere valorizzati ed apprezzati da parte della valorizzati ed apprezzati da parte della direzione, supporterà gli sforzi di mantenere direzione, supporterà gli sforzi di mantenere gli infermieri nell’organizzazione (Grado gli infermieri nell’organizzazione (Grado dell’evidenza = C).

dell’evidenza = C).

(67)

Migliorare la comunicazione

(68)

Migliorare la comunicazione Migliorare la comunicazione

•• Gli infermieri che hanno adeguate Gli infermieri che hanno adeguate informazioni sul lavoro, e sanno cosa ci informazioni sul lavoro, e sanno cosa ci si aspetta dal loro, sono maggiormente si aspetta dal loro, sono maggiormente

soddisfatti. La comunicazione con il soddisfatti. La comunicazione con il supervisore è un fattore critico che supervisore è un fattore critico che influenza la soddisfazione lavorativa e influenza la soddisfazione lavorativa e

(69)

Per concludere Per concludere

Siamo arrivati all’obiettivo?

(70)

(71)

… una direzione …

(72)