La Professionalità nell’Assistenza Infermieristica

La Professionalità nell’Assistenza Infermieristica

Traduzione di Nadia Lami (Modena)

Centro Studi EBN - Direzione Servizio Infermieristico, Tecnico e Riabilitativo

Azienda Ospedaliero-Universitaria di Bologna - Policlinico S.Orsola- Malpighi - Italia

www.ebn1.it - www.evidencebasednursing.it

La Professionalità nell’Assistenza Infermieristica

Disclaimer & Copyright

Disclaimer

Queste linee guida non sono vincolanti per gli infermieri, ed il loro uso dovrebbe essere flessibile per conformarsi ai desideri degli assistiti, delle loro famiglie e delle situazioni locali. Esse non costituiscono un dovere o l’esenzione da un dovere. Sebbene sia stato fatto ogni sforzo per assicurare l’accuratezza dei contenuti al momento della pubblicazione, nessuno degli autori né la Registered Nurses’ Association of Ontario (RNAO) danno garanzie sull’accuratezza delle informazioni in essa contenute, né accettano alcuna responsabilità rispetto a perdita, danno, infortuni o esborsi derivati da qualsiasi errore o omissione nei contenuti di questo lavoro.

Copyright

Questo documento è di dominio pubblico e può essere usato e ristampato senza permesso speciale, eccetto per quei materiali tutelati da copyright per i quali l'ulteriore riproduzione è proibita senza lo specifico permesso.La Registered Nurses’ Association of Ontario (RNAO) apprezzerà la citazione della fonte secondo la seguente dicitura:

Registered Nurses’ Association of Ontario (2007). Professionalism in Nursing. Toronto, Canada:

Registered Nurses’ Association of Ontario.

Membri del gruppo di lavoro ( o di sviluppo) Andrea Baumann, RN, PhD

Panel Chair

Associate Vice-President

International Health, Faculty of Health Sciences

Director, McMaster University Site, Nursing Health Services Research Unit Hamilton, Ontario

Anne Moorhouse, RN, PhD Deputy Chair

Professor

Collaborative Seneca-York University BScN Nursing

Program

Seneca College of Applied Arts &

Technology Toronto, Ontario

Jacqueline M. Andrew, RN, MSc Professional Practice Coordinator Hotel Dieu Grace Hospital Windsor, Ontario

Beth Brunsdon-Clark, RN, BN, MN

Vice-President Programs and Patient Services Chief Nursing Officer

Victoria General Hospital Winnipeg, Manitoba

Cathy Burke, RN, MN

Regional Director of Professional Development – Nursing

Eastern Health

St. John’s, Newfoundland

Heather Campbell, RN, BN, MS Director of Practice and Policy College of Nurses of Ontario Toronto, Ontario

Judy Costello, RN, MScN, CCN(c) Director of Surgical Services

Toronto General Hospital Toronto, Ontario

Audrey Danaher, RN, MSc Senior Policy Analyst

Registered Nurses’ Association of Ontario (up to June 2005) and

Council of Ontario Universities (August 2005-)

Toronto, Ontario

Margaret Keatings, RN, MHSc

Vice-President, Professional Practice and Chief Nurse Executive

The Hospital for Sick Children Toronto, Ontario

Martha MacLeod, RN, PhD

Associate Professor

Nursing Program

University of Northern British Columbia Prince George, British Columbia

Martine Mayrand Leclerc, RN, MGSS/MHA, PhD

Professor and Coordinator, Nursing Graduate Programs

Nursing Department

Université du Québec en Outaouais Gatineau, Québec

Marisa Neves, RN

Wound/Ostomy Resource Nurse Home Health Care

Saint Elizabeth Health Care Toronto, Ontario

Ann Rhéaume, RN, PhD Associate Professor

École de science infirmière Université de Moncton Moncton, New Brunswick Monica Seawright, RPN (Registered Practice Nurse)

President

Registered Practical Nurses Association Mississauga, Ontario

Jo Anne Shannon, RN Labour Relations Officer West District Service Team Ontario Nurses Association St. Catherines, Ontario

Colleen Van Berkel, RN, BNSc, MHSc Manager

Public Health and Community Services Department

Applied Research and Evaluation Branch Program Policy and Planning Division City of Hamilton

Millgrove, Ontario

Kristin Cleverley, RN, BScN, MSc Research Coordinator

Nursing Health Services Research Unit McMaster University

Hamilton, Ontario

Responsabilità dello Sviluppo

Il Registered Nurses’ Association of Ontario (RNAO), con il finanziamento del Ministry of Health and Long-Term Care e in partnership con Health Canada ha intrapreso un progetto pluriennale di sviluppo di linee guida di best practice per ambienti di lavoro sani, implementazione pilota, valutazione e disseminazione che darà luogo alla produzione di sei linee guida sviluppate da sei panel di esperti. Questa linea guida è stata sviluppata da un panel esperto convocato da RNAO, che ha condotto il suo lavoro indipendente da ogni deviazione o influenza derivanti da agenzie di finanziamento.

Team di progetto

Irmajean Bajnok, RN, MSN, PhD

Director, RNAO Centre for Professional Nursing Excellence

Project Director (2005-) Donna Tucker, RN, MScN Project Director (2003-2005) Dianna Craig, RN, BA, MEd Panel Coordinator

Lisa Beganyi, BSc, BA

Project Assistant (August 2004 – September 2005)

Erica Kumar, BSc, GC, DipHlthProm

Project Assistant (September 2005-)

Contact Information

Registered Nurses’ Association of Ontario Healthy Work Environments Best Practice Guidelines Project

158 Pearl Street, Toronto, Ontario, M5H 1L3

Website: http://www.rnao.org

Ringraziamenti per gli Stakeholders

La Registered Nurses’ Association of Ontario desidera ringraziare le seguenti persone per aver fornito il proprio contributo per la revisione di questa Healthy Work Environments Best Practice Guideline infermieristica, e per aver offerto un prezioso feedback:

Barbara Aileen Bowles, RN, BSN, PNC(C) Staff Nurse

Niagara Health Systems St. Catharines, Ontario

Sylvia Alloy-Kommusaar, RN Supervisor

Extendicare Van Duele Sault Ste. Marie, Ontario

Palese Alvisa, BN, RN, MSN, DN Professor

Udine University Udine, Italy

Tammy Armstrong, RN(EC), BS,MS, PhD(c) Professor

Loyalist College Belleville, Ontario

Margaret Astill, RN, BA, BScN, MScT Educator, Mental Health

Bluewater Health Sarnia, Ontario

Jacqueline A. Barrett, RN, BScN, MHSc Director of Maternal Child, Emergency Department

Joseph Brant Memorial Hospital Burlington, Ontario

Nancy A. Bauer, Hon BA, Hon B.Comm, RN, ET

Professional Practice Leader

Leamington District Memorial Hospital Leamington, Ontario

Linda Bayly, RN, BScN, GNC(C)

Associate Director of Care, Nursing Consultant AON Inc.

Peterborough, Ontario

Mary-Agnes Beduz, RN, BScN, MN

Director Nursing Education and Development Mount Sinai Hospital

Toronto, Ontario Barbara Bickle, RN Critical Care Nurse

North York General Hospital Toronto, Ontario

Michelle Bott, RN, BScN, MN Director, Professional Practice Guelph General Hospital

Guelph, Ontario

Gwendolyn D. Bourdon, RN, BScN, MEd Education Manager

Runnymede Healthcare Centre Toronto, Ontario

Tabatha Bowers, RN, BScN, MN, GNC(C) Clinical Nurse Specialist

The Scarbourgh Hospital Scarborough, Ontario

Debbie Bruder, RN, BA, MHS Education, Practice Leader Grand River Hospital Kitchner, Ontario Karen Bruton, RN, ET Clinical Resource Leader Northumberland Hills Hospital Cobourg, Ontario

Mary Anne Carson, RN, BScN Health Protection Services Regional Municipality of Halton Oakville, Ontario

Barbara G. Cassel, RN, BScN, MN, GNC(C), NCA

Advanced Practice Nurse West Park Healthcare Centre Toronto, Ontario

Andrea T. Chonin, RN, MSN, EdD Nurse Educator

Jackson Health System, Dept. of Education and Development, Miami Beach, Florida

Elizabeth Chu, RN, BAS, BScN, MN Director of Care

Tall Pines Long – Term Care Centre Brampton, Ontario

Anne Clark, RN Staff Nurse

Queensway Carleton Hospital Ottawa, Ontario

Debra Clarke, RN, BScN Clinical Practice Coordinator Orillia Soldiers Memorial Hospital Orillia, Ontario

Julie Clarke, RN, BScN

Learning Consultant

Lakeridge Health

Oshawa, Ontario Margarita Cleghorne, Registered Practice Nurse Clinical Instructor

Wescom Solutions Oshawa, Ontario

Patrick Clifford, BA, BSW, BEd, MSW, RSW

Coordinator Professional Practice, Research Administrator

Southlake Regional Health Centre Newmarket, Ontario

Marianne Cochrane, RN, BAS, MHSc(N) Professor

Durham College Oshawa, Ontario

Elizabeth Cooper, RN, MN Clinical Nurse Specialist IWK Health Care Centre Halifax, Nova Scotia Betty Cragg, RN, EdD Interm Director, Professor

School of Nursing University of Ottawa Ottawa, Ontario

Marta Crawford, RN, BN, MN Consultant, Nursing Practice

College of Registered Nurses of Manitoba Winnipeg, Manitoba

Tracey DasGupta, RN, BScN, MN(c), CON(C)

Advanced Practice Nurse, Practice Leader Toronto Sunnybrook Regional Cancer Centre Toronto, Ontario

Julie DeCicco, RN, BScN, MScN Clinical Research Consultant Saint Elizabeth Health Care Markham, Ontario

Cécile Diby, RN BScN Nursing Education Specialist SCO Health Care Service Ottawa, Ontario

Pat DiRaimo, RN, BScN, CDE Manager Acute Medicine

Humber River Regional Hospital Downsview, Ontario

Karen Eisler, RN, BScN, MScN, PhD(c) Director of Nursing Practice

Saskatchewan Registered Nurses’ Association Regina, Saskatchewan

Cheryl Evans, RN, BScN, MScN Nursing Professional Practice Consultant

St. Joseph's Healthcare Hamilton Hamilton, Ontario

Michelle Farah, RN, BA Staff Nurse

Oakville Trafalgar Memorial Hospital Oakville, Ontario

Joyce Fenuta, RN BScN MHS Clinical Leader, Manager St. Michael’s Hospital Brampton, Ontario Frances Flint, RN, MN Director Nursing Practice

Sunnybrook Health Science Centre Toronto, Ontario

Nancy Flynn, RN, BScN, MN(c) Nurse Manager

Queensway Carleton Hospital Ottawa, Ontario

Thomas Fulton, RN, MSc

Leader, Professional Practice and Chief Nursing Officer

Interior Health

Kelowna, British Columbia

Susan Garnett, RN, ENC(C), DOHN Professional Practice Coordinator Lennox and Addington County General Hospital

Napanee, Ontario

Ross Gass, RN, BA, MHSc(c), ENC(C) Director Emergency and Intensive Care Norkfolk General Hospital

Simcoe, Ontario

Cyndi Gilmer, RN, MHSc(N)

Director – Ambulatory, Complex Continuing Care

Peterborough Regional Health Centre Peterborough, Ontario

Chris Glen, RN Staff Nurse

St. Joseph’s Health Care London, Ontario

Gillian Graham, RN(EC), PHCNP, MN Primary Health Care Nurse Practitioner OCAD Health and Wellness Centre Toronto, Ontario

Linda Gould, RPN (Registered Practical Nurse)

Stroke Data & Evaluation Specialist Hamilton Health Sciences

Hamilton , Ontario

Susan Grant, RN, BScN Professional Practice Leader Ross Memorial Hospital Lindsay, Ontario

Julie Gregg, RN, BScN, MAd Ed Coordinator Member Relations and Development

College of Registered Nurses of Nova Soctia Halifax, Nova Scotia

Lucie Grenier, RN, BAA, MAP

Directrice Générale Adjoinite-affaires cliniques Centre hospitalier affilie Universitaries de Quebéc

Québec City, Québec

Debbie Hanna-Bull, RN, BScN, MN Clinical Nurse Educator-Medicine Peterborough Regional Health Centre Peterborough, Ontario

Cheryl Harris, RN

Project Manager, Policies and Procedures The Hospital for Sick Children

Toronto, Ontario

Cheryl Harrison, RN, BA, MHSc, CHE Program Director

Ross Memorial Hospital Lindsay, Ontario

Johanne Hayes, RN, BScN, MN(c) Nurse Educator, General Internal Medicine St. Joseph's Healthcare Hamilton

Mississauga, Ontario Linda Heffernan, RN

Staff Nurse, Emergency Room Norfolk General Hospital Simcoe, Ontario

Sandra Ireland, RN, BScN, MSc, PhD(c) Chief of Nursing Practice

Hamilton General Hospital Hamilton, Ontario

Grace St. Jean, BScN

Administrative Director Critical Care Program Hôpital régional de Sudbury Regional Hospital Sudbury, Ontario

Elsabeth Jensen, RN PhD Assistant Professor, Scientist York University

Toronto, Ontario

Carolyn V.L. Johnson, BScN, RN, MEd Policy and Documentation Coordinator, Professional

Practice Nursing

IWK Health Care Centre

Halifax, Nova Scotia Lily Klein

4th Year Nursing Student McMaster University Hamilton, Ontario

Catherine Kohm, RN, MEd Director of Nursing

Baycrest

Toronto, Ontario

Denise Konopaskie, RN, HBA, ACRPS Advanced Certified Relapse Prevention Specialist

EQUINOX Counselling and Health Services Keswick, Ontario

Irene Koutsoukis, RN, BScH, BA, BScN, MScN(c)

Sudbury, Ontario

Sara Lanshear, RN, BScN, MEd, PhD(c) University of Western Ontario

President, Relevé Consulting Services London, Ontario

Katherine Luke, RN, OHN, BScN, MHS Program Manager, ONTraC

Provincial Blood Conservation Program St. Michael’s Hospital

Toronto, Ontario Jill Mainland, RN Manager Resident Care

Wellington Terrace Long Term Care Facility Fergus, Ontario

Mariana Markovic, RN, BSC, CPN(C) Professional Practice Specialist, Labour Relations Officer

Ontario Nurses Association Toronto, Ontario

Mary-Lou Martin, RN, MScN, MEd Clinical Nurse Specialist

St. Joseph's Healthcare Burlington, Ontario

Janice McCormick, RN, ENC(C) Director of Emergency Services Guelph General Hospital

Guelph, Ontario

Lynn McEwen, RN, BA, BScN Nurse Educator

Bluewater Health Sarnia, Ontario

Erin McKenna, RN, BScN, MSc

Director, Serious Injury Program

Workplace Safety and Insurance Board

Toronto, Ontario

Andrea Meghie, RN, BSCN, MSN Interim Clinical Leader Manager

St. Michael’s Hospital and York University Toronto, Ontario

Barb Mildon, RN, MN, CHE, CCHN(C) Chief Nurse Executive & VP, Professional Practice

Fraser Health

Surrey, British Columbia Carmen Millar, MScN, MAP Director of Nursing

Hopital Charles LeMoyne Greenfield Park, Québec

Toba Miller, RN, MScN, MHA, GNC(C) Advanced Practice Nurse

The Ottawa Hospital – Rehabilitation Centre Ottawa, Ontario

Deborah Mings, RN, MHSc, ACNP, GCN(C) Clinical Nurse Specialist

St. Peter's Hospital Hamilton, Ontario

Gail Mitchell, RN, BScN, MScN, PhD Associate Professor

York University Toronto, Ontario

Mitzi Grace Mitchell, RN, GNC(C), PhD(c) Lecturer

York University, School of Nursing Toronto, Ontario

Barbara Moyst, RN, IIWCC Staff Nurse

Eastern Health

St. John’s, Newfoundland Debbie Moyst, RN, BN Program Division Manager ER Eastern Health

St. John's, Newfoundland Brenda Mundy, RN, PNC(C) Professional Practice Facilitator Southlake Regional Health Centre Newmarket, Ontario

Jennifer Murdock, RN, BA, CCN(C), BScN Professional Practice Nurse Consultant

Peterborough Regional Health Centre Peterborough, Ontario

Elaine Murphy, RN, BA, CRM Risk Manager

Ross Memorial Hospital Lindsay, Ontario

Sylvia Naughton, RN, Advanced Diploma ER, TechNsg(c)

Research Coordinator

Orillia Soldiers’ Memorial Hospital Coldwater, Ontario

Norma Nicholson, RN, BA, MA(Ed) Service Manager

West Park Health Care Centre Mississauga, Ontario

Charlotte Noesgaard, RN, BN, MScN Assistant Professor, School of Nursing McMaster University

Hamilton, Ontario

Janice Oberlin, RN, BScN, MA Manager of Education

Ross Memorial Hospital Lindsay, Ontario

Betty Oldershaw, RN, CPN(C) Emergency Clinical Manager Chatham Kent Health Alliance Chatham, Ontario

David Parsons, RN, BN, NP Nurse Practitoner

Hoyles Escasoni (Eastern Health) St. John's, New Foundland

Dr. Gladys Peachey, RN, BN, Med, MHSc, PhD

Assistant Professor, School of Nusing McMaster University

Hamilton, Ontario

Cynthia A. Peacock, RN, MSN, CNN Nurse Educator

Jackson Health System Miami, Florida

Heather Pollex, RN, BScN, MSc(T), EdD, CTDP

Nursing Education Coordinator University Health Network Toronto, Ontario

Lynn Power, RN, BN, MN Nursing Consultant

Association of Registered Nurses of Newfoundland and Labrador St. John's, Newfoundland Anita Purdy, RN

Clinical Manager

Chatham-Kent Health Alliance Chatham, Ontario

Lynne Purvis, RN, MScN

Lynne Purvis Consulting

Markham, Ontario

Holly Quinn, RN, BScN

Director of Clinical Programs

Bayshore Home Health Mississauga, Ontario Susan L. Ray, RN, PhD(c)

Clinical Nurse Specialist, Nurse Practitoner University of Western Ontario

London, Ontario

Darren Richeont, RN, BN Staff Nurse

Eastern Hospital

St. Johns, Newfoundland

Heather Riddell, RN, BScN, ENC(C) Manager Emergency and Urgent Care Brant Community Healthcare System Brantford, Ontario

Lesreen Romain, RN, BScN, MSH Clinical Leader

Lakeridge Health Coporation Ajax, Ontario

Marcy Saxe-Braithwaite, BScN, MScN, MBA, CHE

Vice President Programs and Chief Nursing Officer

Providence Continuing Care Centre Kingston, Ontario

Maria C. Scattolon, RN, MSN, CNeph(c) Educator

St. Joseph's Healthcare Hamilton, Ontario Joyce See, RN, MScN

Director, Community Health Services Regional Municipality of Halton Oakville, Ontario

Rhonda Seidman-Carlson, RN, BA, MN Director, Nursing Placement, Development Practice

Baycrest

Toronto, Ontario

Colleen V. Small, RN, BScN, MA(ED) Program Operational Director

Kingston General Hospital Kingston, Ontario

Judy Smith, RN, BScN ENC(C) Clinical Nurse Educator

York Central Hospital Richmond Hill, Ontario Carol Smith Romerel

Vice President Patient Care, Chief Nursing Officier

Ross Memorial Hospital Lindsay, Ontario

Deborah Stewart, RN, BN Labour Relations Officer Manitoba Nurses Union Winnipeg, Manitoba

Lynne Strathern, RN, BScN Professional Practice Leader St. Joseph's Health Centre Toronto, Ontario

Peggy Swerhun, RN, COHN(C), CRSP, CIC Consultant

Ontario Safety Association for Community Healthcare

Pickering, Ontario

Hilda Swirsky, RN, BScN, MEd Clinical Nurse and Sessional Instructor Mount Sinai Hospital and George Brown College

North York, Ontario

Shelley Tryon, RN, BScN, ENCC, MSN(c) Professional Practice Educator

Joseph Brant Memorial Hospital Burlington, Ontario

Donna Tucker, RN, MScN Consultant

Toronto, Ontario

Cathy Walker, RN, BScN Director of Professional Practice CarePartners

Belgrave, Ontario

Sheldon Wolfson, RN, MHSc

Director, Services for Seniors

Regional Municipality of Halton

Indice

Background del progetto di Linee Guida di Best Practice sull’ambiente di lavoro sano . . 11

Struttura Organizzativa del progetto di Linee Guida di Best Practice per l’ambiente di lavoro sano . . . 13

Background della linea guida su “Professionalità nell’assistenza infermieristica” . . . 16

Finalità ed ambiti . . . 17

Come utilizzare questo documento . . . 18

Sommario degli attributi . . . 20

Raccomandazioni e interpretazione delle evidenze . . . 21

Conoscenza . . . 21

Spirito d’indagine . . . 22

Responsabilità . . . 24

Autonomia . . . 25

Advocacy . . . 26

Innovazione e visionary . . . . . 28

Collegialità e collaborazione . . . 29

Etica e Valori . . . 31

Processo di revisione ed aggiornamento delle linee guida di Best Practice per un ambiente di lavoro sano . . . .. . . 33

Riferimenti bibliografici 34 Riferimenti in ordine numerico . . . 34

Riferimenti in ordine alfabetico . . . 39

Appendice A: Glossario dei termini . . . 44

Appendice B: Processo di sviluppo della linea guida . . . 46

Appendice C: Processo di revisione sistematica della letteratura sulla Professionalità nell’assistenza infermieristica effettuata dal Joanna Briggs Institute . . . 46

Appendice D: Processo di Ricerca della Letteratura addizionale sulla Professionalità nell’assistenza infermieristica – Dicembre 2004/Gennaio 2005 . . . 48

In tutto il documento le parole affiancate dalla lettera G si trovano inserite nel Glossario dei termini

(Appendice A)

Background del progetto di linee guida di Best Practice sull’ambiente di lavoro sano

Nel luglio del 2003 il Registered Nurses’ Association of Ontario (RNAO) con i fondi dell’Ontario Ministry of Health and Long-Term Care, (MOHLTC), lavorando in partnership con l’Health Canada, Office of Nursing Policy, ha cominciato lo sviluppo delle linee guida di best practice basate sulle evidenze, per creare degli healthy work environments

(ambienti di lavoro sani) per infermieri

.

Come nel processo decisionale clinico è importante che coloro che si focalizzano sulla creazione di un healthy work environments, prendano decisioni basate sulle migliori evidenze possibili.

Il progetto di linee guida di Best Practice sull’ ambiente di lavoro sano, è una risposta ai bisogni prioritari identificati dal Joint Provincial Nursing Committee (JPNC) e dal Canadian Nursing Advisory Committee

. L’idea di sviluppare e distribuire in modo esteso una guida per un ambiente di lavoro sano, è stata proposta la prima volta in Ensuring the care will be there: Report on nursing recruitment and retention in Ontario

sottoposto a MOHLTC nel 2000 e approvato dal JPNC.

I sistemi sanitari sono sottosti ad una pesante pressione, perché controllino i costi e aumentino la produttività e contemporaneamente rispondano ad un aumento della domanda sanitaria da parte di una popolazione aumentata e invecchiata, dalla tecnologia avanzata e da un consumismo sempre più sofisticato. In Canada, la riforma sanitaria si è concentrata attualmente sulle obiettivi primari identificati nel Federal/Provincial/Territorial First Ministers’ Agreement 2000

e nell’Health Accords of 2003

e 2004

:

Possibilità di accessi tempestivi ai servizi sanitari in base al bisogno;

Servizi sanitari di alta qualità ed efficacia, centrati sul paziente/utente e sicuri; e

Un sistema sanitario sostenibile ed economico.

Gli infermieri sono una componente vitale per il raggiungimento di questi obiettivi. Una sufficiente dotazione di infermieri è centrale per l’accesso sostenibile ad una assistenza sanitaria sicura e tempestiva. La realizzazione di un ambiente di lavoro sano per gli infermieri è critica per l’arruolamento ed il trattenimento degli infermieri.

Numerose relazioni ed articoli hanno documentato le sfide nell’arruolare e trattenere una sana forza di lavoro infermieristica

. Alcuni hanno suggerito che la scarsità di infermieri è fondamentalmente il risultato di ambienti di lavoro poco sani

Le strategie che migliorano il posto di lavoro degli infermieri devono riparare il danno prodotto da una decade di ristrutturazioni e ridimensionamenti inesorabili.

C'è una accresciuta comprensione della relazione tra gli ambienti di lavoro infermieristici, risultati

dei pazienti/utenti e performance organizzative e di sistema

. Numerosi studi hanno mostrato

collegamenti forti tra la dotazione di personale infermieristico e outcomes avversi dei

pazienti/utenti

Le evidenze dimostrano che gli ambiente di lavoro sani producono benefici

finanziari per le organizzazioni in termini di riduzione dell’assenteismo, minor perdita di

produttività, costi organizzativi sanitari

e costi derivati da outcomes

avversi del paziente/cliente

.

Per conseguire ambienti di lavoro sani per gli infermieri sono richiesti dei requisiti di cambiamento

trasformazionale, con "interventi mirati ai sottostanti fattori organizzativi e del posto di lavoro

." È

con questa intenzione che noi abbiamo sviluppato queste linee guida. Noi crediamo che la piena

implementazione farà la differenza per gli infermieri, i loro pazienti/utenti, le organizzazioni e le

comunità nelle quali loro praticano. È anticipato che l’attenzione sul creare ambienti di lavoro sani

non solo porterà profitto agli infermieri, ma anche agli altri membri del team sanitario. Noi

crediamo inoltre che le linee guida di best pratice possono essere implementati con successo

solamente dove ci sono adeguati processi di pianificazione, risorse, supporti organizzativi ed amministrativi e facilitazioni appropriate.

Il progetto sfocerà in sei Linee Guida di Best Practice per Ambienti di Lavoro Sani

Collaborative Practice Among Nursing Teams (Collaborazione nella pratica tra i teams infermieristici)

Developing and Sustaining Effective Staffing and Workload Practices (Sviluppo e Sostegno di uno Staff efficace e del carico di lavoro)

Developing and Sustaining Nursing Leadership (Sviluppo e Sostegno della leadership infermieristica)

Embracing Cultural Diversity in Health Care: Developing Cultural Competence (Accettazione della diversità culturale nella sanità: sviluppo della competenza culturale)

Professionalism in Nursing (Professionalità in ambito infermieristico)

Workplace Health, Safety and Well-being of the Nurse (Luogo di lavoro sano, sicurezza e benessere dell’infermiere)

“ Un ambiente di lavoro sano è…….

…… un setting di pratica che massimizza la salute e il benessere

degli infermieri, la qualità degli autcomes dei pazienti/utenti, la

performance organizzativa e gli outcomes della società.”

Struttura Organizzativa del Progetto di Linee Guida di Best Practice per l’Ambiente di Lavoro Sano

Figura 1. Modello concettuale per un sano ambiente di lavoro

infermieristico. Componenti, Fattori

& Outcomes

Un sano ambiente di lavoro per gli infermieri è complesso e multidimensionale, comprensivo di numerose componenti e delle loro relazioni.

E’ necessario un modello esaustivo per guidare lo sviluppo, l’implementazione e la valutazione di un approccio sistematico al miglioramento dell’ambiente di lavoro degli infermieri.

Ambienti di lavoro sani per gli infermieri sono definiti come un setting di pratica che massimizza la salute e il benessere degli infermieri, gli outcomes qualitivi dei pazienti/utenti, la performance organizzativa e gli outcomes della società.

L’esaustivo modello concettuale per un sano ambiente di lavoro per gli infermieri presenta il posto di lavoro come il prodotto dell’interdipendenza fra i determinanti del sistema individuale (livello micro), organizzativo (livello meso) ed esterno (livello macro) come mostrato nei tre cerchi della figura. Al centro dei cerchi ci sono i beneficiari di un ambiente di lavoro sano per infermieri – infermieri, pazienti/utenti, organizzazioni e sistemi, e società nel suo insieme, compresa la comunità

. Le linee all’interno del modello sono punteggiate, per indicare le interazioni sinergiche fra tutti i livelli e i componenti del modello. Pertanto gli interventi per promuovere gli ambienti di lavoro sani devono essere portati ai molteplici livelli e componenti del sistema. Similmente gli interventi devono influenzare non solo i fattori interni al sistema e le interazioni tra questi fattori ma influenzare anche il sistema stesso

Le assunzioni sottostanti al modello sono le seguenti:

i Adattato da DeJoy, D.M. & Southern, D.J. (1993). An Integrative perspective on work-site health promotion. Journal of Medicine, 35(12): December, 1221-1230; modificato da Laschinger, MacDonald & Shamian (2001); ed

ulteriormente modificato da Griffin, El-Jardali, Tucker, Grinspun, Bajnok, & Shamian (2003).

ii Baumann, A., O’Brien-Pallas, L., Armstrong-Stassen, M., Blythe, J., Bourbonnais, R., Cameron, S., Irvine Doran D., et al. (2001, June). Commitment and care: The benefits of a healthy workplace for nurses, their patients, and the system. Ottawa, Canada: Canadian Health Services Research Foundation and The Change Foundation

iii O’Brien-Pallas, L., & Baumann, A. (1992). Quality of nursing worklife issues: A unifying framework. Canadian Journal of Nursing Administration, 5(2):12-16

iv Hancock, T. (2000). The evolution, The Healthy Communities vs. “Health”. Canadian Health Care Management, 100(2):21-23

v Green, L.W., Richard, L. and Potvin, L. (1996). Ecological foundation of health promotion. American Journal of Health Promotion, 10(4): March/April, 270-281

vi Grinspun, D. (2000). Taking care of the bottom line: shifting paradigms in hospital management. In Diana L.

Gustafson (ed.), Care and Consequence: Health Care Reform and Its Impact on Canadian Women. Halifax, Nova Scotia, Canada. Fernwood Publishing

Fig.1

Gli Ambienti di lavoro sani sono essenziali per un’assistenza ai pazienti/utenti sicura e di qualità;

Il modello è applicabile a tutti i setting di pratica e a tutti i domini infermieristici;

I fattori dei livelli del sistema individuale, organizzativo ed esterno sono i determinanti di un sano ambiente di lavoro per gli infermieri;

I fattori ai tre livelli hanno un impatto sulla salute ed il benessere degli infermieri, sulla qualità degli outcomes dei pazienti/utenti, sulla performance organizzativa e di sistema, e sugli outcomes della società a livello individuale o attraverso le interazioni sinergiche;

Ad ogni livello ci sono delle componenti fisiche/strutturali, delle componenti cognitive/psicologiche/sociali/culturali e delle componenti professionali/occupazionali;

i fattori professionali/occupazionali sono unici per ogni professione, mentre i fattori rimanenti sono generici per tutte le professione/occupazioni.

Componenti di politica fisico/strutturale. Fig.

1A

A livello individuale, i “Fattori fisici della domanda di lavoro” (Physical Work Demand Factors) includono i requisiti di lavoro per il quale necessitano capacità fisiche e sforzo da parte dell’individuo.

Compresi in questi fattori ci sono: lavoro pesante, cambiamenti di programmi e spostamenti, sollevamenti pesanti, esposizione a sostanze nocive ed infettive e minacce alla salute personale.

A livello organizzativo, i “Fattori fisici organizzativi” (Organizational Physical Factors) includono caratteristiche ed ambienti fisici dell’organizzazione ed inoltre strutture e processi organizzativi creati per rispondere alle esigenze

fisiche del lavoro. Compresi in questi fattori ci sono le pratiche dello staff, l’auto- programmazione flessibile, l’accesso ad attrezzature di sollevamento, politiche occupazionali salutari e sicure, e personale addetto alla sicurezza.

A livello di sistema o esterno, i “Fattori di Politica Esterna” (Esternal Policy Factors) includono il predisporre modelli di cura sanitaria, di finanziamento e strutture legislative, commerciali, economiche e politiche (p.e. politiche per la migrazione, riforma del sistema sanitario), esterne all’organizzazione.

Componenti cognitivo/psico/socio/culturali Fig. 1B

A Livello individuale, i “Fattori conoscitivi e psicosociali della domanda del lavoro”

vii Grinspun, D. (2000). The Social Construction of Nursing Caring, Unpublished doctoral dissertation proposal. York University, North York, Ontario.

Fig. 1A

(Cognitive and Psycho-social Work Demand Factors) includono i requisiti del lavoro che richiedono al singolo individuo capacità e sforzo cognitivo, psicologico e sociale (p.e. conoscenze cliniche, capacità di negoziazione e comunicative)

Compresi in questi fattori ci sono la complessità clinica, la sicurezza del lavoro, le relazioni del team, il coinvolgimento emotivo, la chiarezza di ruolo e lo sforzo richiesto dal ruolo.

A livello organizzativo i “Fattori Sociali Organizzativi” (Organizational Social Factors) sono riferiti al clima organizzativo, alla cultura e ai valori. Comprese in questi fattori ci sono la stabilità organizzativa, le pratiche e le strutture di comunicazione, le relazioni del lavoro/gestione, una cultura di apprendimento e supporto continui.

A livello di sistema i Fattori Socio-culturali Esterni (External Socio-cultural Factors) includono le tendenze dei consumatori, la preferenza di cure diversificate, cambiamento di ruoli in ambito famigliare, diversità della popolazione e dei providers e modificazioni demografiche – tutti questi influenzano il modo di operare delle organizzazioni e degli individui.

Componenti professionali/occupazionali Fig.1C

A livello individuale i “Fattori Individuali dell’infermiere”(Individual Nurse Factors) comprendono le caratteristiche personali e/o le abilità e le conoscenze acquisite dal singolo infermiere che determinano come questi risponde alle richieste cognitive e psico/sociali del lavoro

. Inclusi in questi fattori ci sono l’impegno verso la cura del paziente, l’organizzazione e la professione; valori ed etica personale; pratica alla riflessione; elasticità, adattabilità e la fiducia in se stesso; equilibrio tra impegno famigliare/vita.

A livello organizzativo i “Fattori Organizzativi Professionali/Occupazionali”

(Organizational Professional/Occupational Factors) sono caratteristici della natura e del ruolo della professione/occupazione. Compresi in questi fattori ci sono l’ambito del lavoro, il livello di autonomia ed il controllo sul lavoro, le relazioni intradisciplinari.

A livello di sistema o livello esterno i “Fattori Esterni Professionali/Occupazionali” (External Professional/Occupational Factors) includono politiche e disposizioni a livello provinciale/territoriale, nazionale ed internazionale che influenzano la politica sanitaria e sociale e fanno progredire la socializzazione all’interno ed attraverso le discipline ed i domini.

viii Grinspun, D. (2000). Op.Cit.

Background della linea guida su “Professionalità nell’assistenza infermieristica”

I domini della pratica infermieristica includono cura clinica, ricerca, formazione, politica e amministrazione. Gli infermieri applicano gli attributi di professionalità

quotidianamente nel contesto di pratica. In letteratura mentre non c’è consenso

sul significato della professionalità esistono invece alcuni descrittori o attributi generalmente riconosciuti. Già nel 1910 Abraham Flexner identificò molte caratteristiche riferite alla professionalità che sono ancora oggi abbastanza rilevanti: conoscenza, specializzazione, responsabilità intellettuale ed individuale e coscienza di gruppo ben sviluppata.

Autori dei vari campi hanno sviluppato da allora prospettive diverse su cosa significa professionalità, incluse la conoscenza basata su principi scientifici, la responsabilità, l'autonomia, l’indagine, la collegialità, la collaborazione

, l'innovazione e i valori etici. Questo documento delinea le raccomandazioni di miglior pratica che si focalizzano su questi attributi.

Tradizionalmente il concetto di evidenza è il fondamento e l’essenza intrinseca delle linee guida di best practice. Secondo Lomas, Culyer, McCutcheon, McAuley e Law

l'evidenza è "qualsiasi cosa che stabilisce un fatto o propone il razionale per credere in qualche cosa". L'Evidenza include la conoscenza acquisita dalla metodologia della ricerca come ad esempio i trias controllati e randomizzati (RCT) o descrizioni di fenomeni come l’assistenza. Il concetto di professionalità non è stato esaminato dalla tradizionale ricerca qualitativa e quantitativa. Più comune sono gli approcci teoretici trovati nelle scienze sociali e scienze umane. Tuttavia queste fonti di conoscenza sono rilevanti per la comprensione degli attributi della professionalità.

Approcci di ricerca qualitativa

spesso offrono una prospettiva più ampia della base dell'evidenza scientifica e questo mette in luce il valore della letteratura non-convenzionale (es. letteratura grigia

). Anche se la letteratura grigia non è parificata ad una rassegna formalmente pubblicata o basata sulla ricerca, essa fornisce informazioni preziose derivate dalla convergenza di pensiero ed esperienze

. Le informazioni in questa linea guida sono il risultato di una revisione di tutta la letteratura rilevante ed include studi descrittivi e di limitata sperimentazione. Le fonti comprendono:

Una revisione sistematica della letteratura sulla professionalità condotta dal Joanna Briggs Institute of'Australia (Vedere l’Appendice C).

Letteratura supplementare ricercata dai membri del panel (Vedere l’Appendice D per le informazioni sui data bases, limiti e parole-chiave).

La linea guida compendia i vari attributi che gli autori ed il gruppo di esperti hanno identificato come fondamentali per il concetto di professionalità.

Gli ambienti sanitari, negli ultimi anni, sono divenuti una sfida a causa della ristrutturazione continua operata nello sforzo di realizzare maggiore efficienza e produttività.

Questi ambienti sono stati caratterizzati da rapidi cambiamenti e influenze in materia di strategie per le risorse umane come ad es. lo spostamento verso una forza lavoro flessibile. I cambiamenti sono stati evidenti in tutti i setting diventati un ambiente di lavoro caotico e talvolta instabile. Riconoscendo che a volte è difficile mantenere la professionalità in un setting sanitario che cambia di continuo, questa linea guida fornisce le basi per un modello che può essere applicato per aiutare gli operatori nella complessità della pratica quotidiana. Il documento collega l'ambiente con la pratica individuale e sarà di interesse per gli amministratori infermieristici e per gli educatori. Esso offre un approccio guidato alla revisione della professionalità e dà suggerimenti che miglioreranno ulteriormente la comprensione delle complessità dei concetti e del come questi possono interagire con l'ambiente di lavoro.

Sebbene la professionalità sia un concetto tradizionale che ha sostenuto la prova del tempo, scrivere

una linea guida che corrisponda alla "buona pratica " è stata una sfida. Tuttavia, una linea guida è

solo uno schema che fornisce ulteriori indicazioni circa il significato del termine professionalità. Il

concetto non è stato esaminato con il metodo di ricerca consueto, in parte a causa della sua natura multiforme. Esso dispone di descrittori ampi che non sono facilmente limitabili nell’ordine di testare nel suo significato tradizionale. Di conseguenza alcuni potrebbero sostenere che il concetto non è favorevole ad una linea guida pratica basata sull’evidenza. Tuttavia, vale la pena di esplorare la letteratura mettendo le informazioni in un format che sia consultabile e utile per i clinici nella pratica ed applicabile in ambito clinico.

Nel creare questo documento il ricorso all’input di un panel di esperti è stato fondamentale per la validità delle informazioni fornite. La combinazione di critica della letteratura ed utilizzo di un gruppo di esperti ha rinforzato il rigore della discussione. Il gruppo di esperti era composto da un gruppo cross-sectional di clinici provenienti dall’ambito accademico, clinico ed amministrativo.

Ogni membro del panel ha offerto un unica e preziosa prospettiva. Essi rappresentavano tutti i settori della sanità compresi gli ospedali, la comunità e la cura a lungo degenza. Essi inoltre erano la rappresentanza dei collegi e delle associazioni professionali.

Tutti sono stati considerati esperti nei loro rispettivi campi e sono stati selezionati per le loro attitudini e conoscenze.

La linea guida illustra gli attributi della professionalità e la discussione delle evidenze esistenti e/o letteratura in questo ambito, concludendo con affermazioni generali che forniscono alcune strategie di successo. Queste sono concepite in modo da riflettere l'attuale pensiero sugli attributi che sono stati distillati sia dalla revisione della letteratura sia da opinioni degli esperti. Le linee guida sono

“strategie di miglioramento della qualità”.

In Evidence-based medicine: How to practice and teach EBM, Sackett et al. definiscono le linee guida come “asserzioni amichevoli che mettono insieme le migliori evidenze esterne e le altre conoscenze necessarie per il processo decisionale.”

La linea guida è stata scritta per aiutare il singolo operatore a riflettere sulla propria situazione pratica. Essa assisterà i formatori nel ripetere agli studenti il concetto di professionalità in modo comprensivo e significativo. Infine, sarà una guida per gli amministratori fornendo quei supporti ambientali che rinforzano gli attributi della professionalità.

"L'istituzione di un ruolo professionale è un prerequisito per stabilire il controllo sulla pratica.”

Finalità ed ambiti

Preambolo

Questa Best Practice Guideline (BPG) è incentrata sulla professionalità che è essenziale per un sano ambiente di lavoro infermieristico. Un sano ambiente di lavoro per gli infermieri è un setting pratico che massimizza la salute e il benessere degli infermieri, la qualità dei risultati dei pazienti e la performance organizzativa. La professionalità nell’assistenza infermieristica è un ingrediente essenziale nel raggiungimento di un sano ambiente di lavoro ed è indotta dal contesto della pratica.

Obiettivi generali della BPG:

1. Identificare il concetto di professionalità come un principio guida che migliora i risultati per gli infermieri, i pazienti, le organizzazioni ed i sistemi.

2. Definire gli attributi della professionalità.

3. Individuare e discutere le evidenze relative a ciascun attributo della professionalità 4. Fornire strategie di successo.

Ambito e limiti dell'attività di ricerca

Lo sviluppo della BPG è basato sulle migliori evidenze disponibili e, dove queste sono limitate, le

raccomandazioni di best practice si basano sul consenso di opinioni di esperti. Inoltre, la BPG è

modellata dalle deliberazioni, dalle prospettive e dai processi di sviluppo del panel di esperti.

Argomenti trattati

Le aree chiave indirizzate da questa linea guida sono:

Identificazione di un set di attributi che denotano la professionalità nell’assistenza infermieristica

Evidenza fornita dalla revisione sistematica

dal Joanna Briggs Institute ed altra letteratura.

Conoscenza, competenze e comportamenti di infermieri che efficacemente esibiscono pratiche di buona professionalità nel loro luogo di lavoro.

Strutture organizzative, elementi chiave e processi che sostengono lo sviluppo di pratiche efficaci di professionalità infermieristica.

Le raccomandazioni di questa linea guida indirizzano a:

Identificazione della definizione degli attributi dell’infermiere che ha professionalità

Strategie di successo

Future opportunità di ricerca

Destinatari

La linea guida è rilevante per tutti i domini dell’assistenza infermieristica (es. pratica clinica, amministrazione, formazione, ricerca e politica) ed per tutti i setting pratici. La linea guida è rivolta a :

Infermieri in tutti i ruoli compresi infermieri clinici, amministratori, formatori e ricercatori, coinvolti nel lavoro politico, e studenti infermieri

Membri del team interdisciplinare

Amministratori non infermieristici a livello organizzativo e di sistema

Politici e governanti

Organizzazioni e collegi professionali

Membri del pubblico

Come usare questo documento

La professionalità richiede che gli infermieri in tutti i ruoli dimostrino standards professionali.

Gli infermieri devono mettere in atto i loro valori e gli attributi della professionalità nel fornire le cure infermieristiche collaborando con pazienti, colleghi infermieri, altri membri del team di assistenza sanitaria e studenti infermieristici. Questa linea guida fornisce un approccio esaustivo all’aspetto della professionalità.

Questa linea guida non è intesa per essere letta e applicata tutta in una volta ma per essere esaminata e ripensata nel tempo, applicata se adatta al singolo professionista, alla propria situazione e organizzazione. Suggeriamo il seguente approccio:

1. Esaminare il modello HWE: La linea guida “Professionalità nell’assistenza infermieristica” è costruita su un modello concettuale che è stato creato per permettere agli utilizzatori di comprendere i rapporti tra i fattori-chiave coinvolti negli ambienti di lavoro sani.

2. Auto-riflettere su valori, comportamenti e rapporti per ulteriore dibattito e riflessione personale.

3. Identificare un’area di focalizzazione: Dopo aver studiato il modello e visionato la BPG, suggeriamo di individuare un’area di focalizzazione rispetto a se stessi, alla propria situazione o organizzazione - una area che si ritiene necessiti di attenzione, per rinforzare l'efficacia della professionalità.

4. Leggere le raccomandazioni ed il sommario della ricerca relativi alla propria area di

focus: Per ciascun attributo viene dato un numero di raccomandazioni basate sull’evidenza. Le

raccomandazioni sono dichiarazioni di cosa fanno gli infermieri che agiscono con

professionalità o di come si comportano in situazioni professionali. La letteratura che supporta

queste raccomandazioni è stata brevemente riassunta e noi crediamo che la lettura di questa sintesi sarà utile per capire il "perché" delle raccomandazioni.

5. Focalizzarsi sulle raccomandazioni in materia di attributi desiderati, valori e comportamenti che sono maggiormente applicabili a se stessi ed alla propria situazione attuale: Le raccomandazioni contenute in questo documento non sono pensate per essere applicate come regole ma come risorse e strumenti che aiutano le persone o le organizzazioni a prendere decisioni che migliorano la professionalità, riconoscendo ogni singola cultura dell’organizzazione, il clima e le sfide situazionali. Ognuno può riflettere ed identificare tradizioni specifiche, approcci e comportamenti che nella propria situazione devono essere analizzati, valutati, rinforzati o cambiati.

6. Fare un piano provvisorio: Dopo aver attentamente selezionato un numero limitato di raccomandazioni e di comportamenti, tornare alla tabella delle strategie e considerare i suggerimenti proposti. Fare un piano provvisorio di cosa si può effettivamente fare per iniziare ad affrontare la propria area di interesse. Se sono necessarie ulteriori informazioni si può fare riferimento ad alcuni dei riferimenti citati.

7. Discutere il piano con gli altri: Prendere tempo per inserire nel piano un input da parte delle persone che lo stesso può influenzare o l’impegno delle quali sarà critico per il successo e da parte di consulenti di fiducia che forniranno un onesto e utile feedback sulla appropriatezza delle vostre idee. Si tratta di una fase importante per lo sviluppo dei singoli comportamenti professionali come lo è per lo sviluppo di una iniziativa organizzativa professionale.

8. Rivedere il piano ed iniziare: E 'importante iniziare e, procedendo, fare degli aggiustamenti.

Lo sviluppo della professionalità è una ricerca lunga una vita che offre molte opportunità di

crescita personale e professionale: “Godetevi il viaggio!”

Sommario degli Attributi

Raccomandazioni

1.0 La professionalità comprende

1.1 Un corpo di conoscenze teoriche, pratiche e cliniche.

1.2 Essere in grado di applicare tali conoscenze.

1.3 Per la Pratica usare un razionale

teorico o basato sull’evidenze.

1.4 Fare la sintesi delle informazioni provenienti da una varietà di fonti 1.5 Usare informazioni o evidenze fornite dall’assistenza infermieristica o

da altre discipline per informare la pratica Conoscenza

1.6 Condividere o comunicare le conoscenze con i colleghi, utenti, famiglia ed altri per migliorare continuamente l’assistenza e gli outcomes sanitari

2.0 La professionalità comprende:

2.1 Essere di mente aperta e desiderare di esplorare nuove conoscenze.

2.2 Porre domande che portano alla generazione di conoscenza e a migliorare quanto già conosciuto.

2.3 Impegnarsi per definire dei modelli di risposta da parte di utenti, stakeholders e loro contesto.

Spirito di indagine

2.4 Impegnarsi lungo tutto l’arco della vita.

3.0 La professionalità comprende

3.1 Comprendere il significato dell’auto-regolazione e le sue implicazioni nella pratica.

3.2 Usare legislazione, standard operativi ed un codice etico per illustrare l’ambito della pratica

3.3 Impegnarsi a lavorare con utenti e famiglie per conseguire gli outcomes desiderati

3.4 Essere attivamente coinvolti nel far progredire la qualità dell’assistenza.

Responsabilità

3.5 Riconoscere le capacità personali, la base della conoscenza e le aree di sviluppo.

4.0 La professionalità comprende

4.1 Lavorare in modo indipendente ed esercitare l’assunzione di decisioni nell’ambito della pratica.

4.2 Riconoscere l’autonomia

relazionale e gli effetti del contesto e delle relazioni sul tale autonomia.

Autonomia

4.3 Essere consapevoli degli ostacoli e delle limitazioni che possono interferire con l’autonomia e cercare il modo per porre rimedio alla situazione.

5.0 La professionalità comprende

5.1 Comprendere il punto di vista dell’utente.

5.2 Assistere l’utente con la sua esigenza di apprendere.

5.3 Essere coinvolti nelle iniziative ed attività della pratica professionale per accrescere l’assistenza sanitaria.

Advocacy

5.4 Essere a conoscenza delle politiche che impattano sull’erogazione dell’assistenza sanitaria.

6.0 La professionalità comprende Innovazione e

immaginazione 6.1 Promuovere una cultura di innovazione per migliorare i risultati

utente / famiglia

6.2 Mostrare iniziativa per nuove idee ed essere attivamente coinvolti.

6.3 Influenzare il futuro dell’assistenza infermieristica, l’erogazione ed il sistema di assistenza sanitaria.

7.0 La professionalità comprende

7.1 Sviluppare una partnerships collaborativa all'interno del contesto professionale.

7.2 Agire come un mentore per infermieri, studenti infermieri e colleghi per migliorare e sostenere la crescita professionale.

Collegialità e collaborazione

7.3 Conoscere e riconoscere l'interdipendenza

tra i fornitori di cura 8.0 La professionalità comprende

8.1 Essere a conoscenza dei valori etici, dei concetti e del potere decisionale

8.2 Essere in grado di identificare le preoccupazioni etiche, i problemi e i dilemmi

8.3 Applicare la conoscenza dell’etica infermieristica per prendere decisioni e per agire sulle decisioni

8.4 Essere in grado di raccogliere e utilizzare le informazioni provenienti da fonti diverse per una decisione etica.

8.5 Collaborare con i colleghi per sviluppare e mantenere un ambiente di pratica che supporti gli infermieri e che rispetti le loro responsabilità etiche e professionali.

Etica e Valori

8.6 Impegnarsi nel pensiero critico

su questioni etiche nell’ambito della pratica clinica e professionale.

Raccomandazioni ed interpretazione delle evidenze

1.0 Conoscenza

Definizione: Comprensione o informazione su un argomento ottenute con l’esperienza o lo studio.

La professionalità include:

1.1 Un corpo di conoscenze teoriche, pratiche e cliniche.

1.2 Essere capace di applicare tale conoscenza.

1.3 Uso per la pratica di un razionale teorico e/o basato sulle evidenze.

1.4 Fare una sintesi delle informazioni provenienti da una molteplicità di fonti.

1.5 Usare le informazioni o le evidenze derivate dall’assistenza infermieristica e da altre discipline per conformare la pratica.

1.6 Condividere o comunicare la conoscenza con colleghi, utenti, famigliari e altri per migliorare continuamente gli outcomes della cura e della salute.

Discussione delle Evidenze

La conoscenza fornisce la base per la pratica

professionale e rappresenta un aspetto centrale della professionalità

. La conoscenza consente alle professioni, come l’assistenza infermieristica, di definire la natura dei problemi e delle soluzioni, di prendere decisioni autonome e di usare discrezionalità nella propria pratica

.

Una revisione della letteratura infermieristica indica che nella pratica sono utilizzati diversi tipi di conoscenza.

Inoltre, l'utilizzo di conoscenze nella pratica influenza i risultati sanitari.

Ad esempio, un recente studio ha indicato che la conoscenza infermieristica riguardante le

manifestazioni del dolore nei bambini influenzava la loro capacità di fornire un buon sollievo del

dolore.

La conoscenza parzialmente acquisita attraverso l'esperienza contribuisce a migliorare i

risultati del paziente nel nursing post-anestesia.

I giudizi clinici basati su una conoscenza esperta influenza gli interventi infermieristici nelle aree di critical care

mentre la conoscenza bio- scientifica ha un impatto positivo sugli outcomes del paziente.

Altrettanto importante la comunicazione di conoscenze pratiche e teoriche ha il potenziale per raggiungere molti, ampi e importanti obiettivi di salute.

Vi è uno stretto rapporto tra professionalità, formazione e sviluppo di conoscenze. La formazione Interprofessionale (Interprofessional Education-IPE) coinvolge "due o più professioni che imparano da e con gli altri per migliorare la collaborazione e la qualità della cura".

Quando si "impara insieme per lavorare insieme " il discente, il formatore, e il contesto di apprendimento sono elementi chiave per lo sviluppo della conoscenza. Seguire i principi e la teoria della formazione per gli adulti, che comprende l’apprendimento esperienziale, è particolarmente importante nella IPE

per sviluppare l’apprezzamento e la comprensione del ruolo degli altri professionisti. Prove sempre più numerose suggeriscono che l'apprendimento collaborativo porta a migliorare la cura inter-professionale, che comprende una più ampia gamma di abilità professionali come l'uso di evidenze da altre discipline per conformare la pratica.

Strategie per il Successo

Dalla revisione della letteratura e dal consenso del panel di esperti è stato identificato che le seguenti pratiche possono promuovere la conoscenza degli infermieri per gli utenti, le organizzazioni ed i sistemi:

Farsi sostenitori e garantire l'accesso alle risorse formative (es. conferenze, workshop, istruttori clinici, biblioteca, banche dati elettroniche, journal club e accesso elettronico).

Usare una struttura teorica e dei modelli pratici per guidare la pratica (es. un quadro di promozione della salute, il Jean Watson Model, un modello di sostegno sociale e un modello di cambiamento).

Utilizzare la meta-analisi della letteratura esistente sulle problematiche infermieristiche.

Farsi sostenitori e garantire l'accesso alle evidenze che supportano la vostra pratica.

Leggere la letteratura utilizzando tecniche di valutazione critica.

Partecipare a conferenze /tavole rotonde/congressi sulla cura del paziente

Essere campione e disseminare ciò che si è imparato (es. partecipare al workshop).

Sviluppare una partnership/ accordi di affiliazione con le istituzioni formative.

"Gli infermieri possono essere più produttivi e sani in ambienti di lavoro sicuri ed ergonomicamente validi, con disponibilità degli stanziamenti e della tecnologia di cui hanno bisogno per migliorare l'efficienza e la valorizzazione della vita lavorativa al fine di ridurre lo stress e facilitare l’interfaccia casa – lavoro.

”

2.0 Spirito d’indagine

Definizione: Un approccio alla propria pratica curioso ed indagatore.

La professionalità include:

2.1. Essere di mente aperta ed avere il desiderio di esplorare nuove conoscenze.

2.2. Porre domande che portano alla generazione di conoscenza e a migliorare quanto già conosciuto.

2.3 Impegnarsi per definire dei modelli di risposta da parte di utenti, stakeholders e loro contesto

2.4 Impegnarsi lungo tutto l’arco della vita.

Discussione delle Evidenze.

L’inchiesta è un’attività multi-sfaccettata che comporta azioni quali fare osservazioni, porre domande ed esaminare numerose fonti di informazione; questo al fine di comprendere cosa è già noto rivedere e ciò che è conosciuto alla luce della propria esperienza, utilizzando degli strumenti per raccogliere e interpretare i dati, proponendo risposte e spiegazioni e comunicando tale processo.

Un operatore che ha spirito d’inchiesta raccoglierà dati, farà inferenze e proverà spiegazioni alternative che gli consentiranno di effettuare delle connessioni tra le situazioni che si presentano ed un corpo di conoscenze professionali.

Pensare a come gli utenti reagiscono ai loro interventi, formulare domande circa le pratiche attuali e le potenziali alternative alla gestione della cura dei pazienti sono rilevanti per un approccio indagatore verso la cura del paziente o la pratica riflessiva.

Il desiderio di esplorare nuovi modi di fare le cose, le nuove conoscenze nonché l'interesse a porre domande si prestano ad una pratica basata sui migliori risultati della ricerca o ad una pratica basata sulle evidenze.

A sua volta una pratica basata sulla conoscenza o le evidenze o i risultati della ricerca favoriscono la qualità di cura per l’utente.

Un spirito d'inchiesta stimola e dirige tutta la vita attraverso l'esercizio della conoscenza per rispondere alle domande derivanti dalla pratica. Esso comprende di essere aperti ad imparare da pazienti/utenti, famiglie e dalle loro conoscenze sulla loro salute e qualità di vita.

Pensare criticamente in ambito infermieristico significa andare al di là di ovvie constatazioni per formulare giudizi informati ed è considerato essere l’attributo più distintivo dell’infermiere professionista.

Gli infermieri inesperti pensano in termini di steps e di procedure mentre l’infermiere più esperto pensa più a modelli basati sulla precedente esperienza fondata sulla conoscenza.

La letteratura grigia riguardante questo attributo include l'interpretazione della conoscenza, il riconoscimento dell’incertezza nonché l'impegno per nuove conoscenze. Una varietà di abilità ha un impatto sulla pratica professionale e sull’applicazione di conoscenze professionali.

Tali abilità includono mentalità aperta, pensiero critico e sano processo decisionale. Inoltre la consapevolezza di sé, sia personale che professionale, attraverso l'uso di una pratica riflessiva, può aiutare il rafforzamento del ruolo di un nursing professionale.

Tanner riassume il crescente corpus della letteratura sul giudizio clinico e il suo ruolo nella pratica infermieristica. Basate su una revisione di quasi 200 studi le conclusioni generali enfatizzano il ruolo del background infermieristico del contesto e della relazione con il paziente/utente come centrali per la percezione dell'infermiere ed il modo con cui egli interpreta i risultati, risponde e riflette sulla loro risposta.

Strategie per il successo

Dalla revisione della letteratura e dal consenso del gruppo di esperti sono state identificate le seguenti pratiche che promuoveranno lo spirito di indagine degli infermieri per gli utenti, le organizzazioni e sistemi:

Riflettere o pensare a proposito della propria pratica.

Fare un Brainstorming con gli altri.

Condividere idee e prospettive.

Leggere materiali cartacei ed elettronici

Pensare, riconoscere e sviluppare patterns

di conoscenze riflettendo sull’esperienza.

Osservare e porre domande.

Esaminare a fondo nuove e vecchie idee.

Partecipare a strategie per la formazione continua lungo tutto l'arco della vita.

Impegnarsi come mentore e nelle relazioni della supervisione clinica.

Ottenere dai propri pari dei feedback sulla propria pratica.