Managerialità della Formazione e
della Didattica
Storici, Teorici o … Osservatori
• La trasformazione è specifica o debole (Vanecloo, 1982) • La trasformazione è idiosincratica (Williamson, 1975) • La trasformazione è generale o forte (Vanecloo, 1982) • Aspetti più generali e permanenti delle competenze
(Camuffo, 1995)
• Migliori caratteristiche qualitative e retributive (Thurow, 1975)
• Ristrutturazioni conseguenti alle crisi (Gubitta, 1994)
• Imprenditorialità, orientamento all’apprendimento continuo, networking interno (team) ed esterno (cluster) (Kanter,
1995)
• Formazione e addestramento come investimento in “capitale umano” (Carducci, 1995)
FORMAZIONE
PER MOLTI UN DOVERE, PER ALTRI LA GIOIA !!
Addestramento e Formazione
Sono un processo complesso con valenze economiche e organizzative.
In termini economici occorre sostenere dei costi per valorizzare
risorse a produttività ripetuta e differita.
RISCHI
L’investimento è “materializzato” in un “sapere” che non è appannaggio
dell’impresa ma in possesso di
soggetti sociali che, mantenendo una propria autonomia, gestiscono
RISCHI
Si tratta di un investimento che, per manifestare pienamente la sua utilità,
richiede una partecipazione attiva da parte della complessità delle risorse
umane (soggetti attivi e multipli)
dell’impresa.
RISCHI
I rendimenti di tali investimenti non sono appannaggio degli “enti
investitori” o dei “soggetti investitori o coinvolti”, siano essi le aziende, le
“In termini organizzativi, addestramento e
formazione producono un cambiamento nei
valori relativi e quindi nello status delle
diverse professionalità aziendali,
coinvolgendo i rapporti di potere esistenti. Si
tratta quindi di un processo che può generare
conflitti e squilibri che richiedono un’accorta
gestione.”
G. Costa-Economia e Direzione delle Risorse Umane-UTET Libreria
Obiettivo della Formazione
Lo sviluppo di conoscenze, abilità e informazioni possedute dal personale
finalizzato ad incrementare la produttività delle risorse umane in
risposta alle esigenze dell’organizzazione.
Ancora …..
• Gestire il processo di trasformazione delle
caratteristiche professionali (abilità, conoscenze, informazioni, atteggiamenti) delle risorse umane
coerenti con gli obiettivi dell’impresa, le tendenze del mercato, le motivazioni personali.
• Salvaguardare ed incrementare il valore del capitale umano anche in senso prospettico (employability).
Ancora …..
• Rendere coerenti le politiche di addestramento e formazione con le altre politiche del personale
(reclutamento e selezione, sistema di ricompense, sviluppo del personale)
• Costruire coerenze, compatibilità e interazione tra i
processi di apprendimento organizzativo (organization learning), a capo delle competenze distintive
dell’impresa, e i processi di apprendimento individuale • Presidiare i valori di riferimento dell’impresa
Come individuare l’Utenza della
Formazione?
• Inserimento del personale nella vita aziendale e professionale
• Caratteristiche del personale • Referenti istituzionali
Formazione del personale da
collocare
• Pre-assunti • Neo-assunti
• In fase di sviluppo (trasferimenti o promozioni) • In fase di riconversione
Caratteristiche del personale
• Potenziale di crescita (basso/elevato) • Prestazioni attuali (scadenti/elevate)
• Collocazione gerarchica/professionale
(professionisti, tecnici, manager, quadri, impiegati, operai); collocazione in gruppi (cluster) aziendali ed esterni
Referenti istituzionali
• Organismi pubblici con responsabilità nel campo della formazione professionale,
istituzionale e di formazione degli adulti (Unione Europea, Regioni, Ministero del Lavoro, ecc.)
Trasformare i bisogni in obiettivi
didattici
• Conoscenze, come sistema di nozioni teoriche ed astratte
• Abilità, capacità di affrontare determinate situazioni lavorative
• Atteggiamenti e opinioni, valori di riferimento che orientano l’azione
• Emozioni e sentimenti, capacità di dominare la propria sfera affettiva, ampliare i rapporti interpersonali,
Altri aspetti del Piano di
Formazione
• Il tipo di formazione (direzionale, base di settore, funzionale, di integrazione)
• I soggetti destinatari (individui, gruppi
individuati per funzione, categorie professionali) • I soggetti erogatori (organi interni o enti esterni
Altri aspetti del Piano di
Formazione
• Metodi didattici: addestramento o formazione
• Aspetti operativi: aule, insegnanti, orari, ecc.
QUESITO
“… MA QUANTE RISORSE
UMANE VENGONO SOTTRATTE AL LORO CORRETTO UTILIZZO IN NOME DI UNA FORMAZIONE
INESISTENTE E
RICAPITALIZZATA OGNI ANNO CON FONDI CHE POTREBBERO
I metodi didattici
I metodi didattici sono molteplici e si caratterizzano per:
Il contenuto dell’intervento
Il tipo di partecipazione richiesta ai partecipanti (attiva, passiva,
individuale, di gruppo) Le caratteristiche oggetto
ESAME ?
La lezione
Ai partecipanti vengono trasmesse informazioni e modelli con un
coinvolgimento di tipo passivo (di ascolto). Si preferisce integrarla con supporti
multimediali per facilitare la chiarezza
espositiva e focalizzare l’attenzione degli uditori.
Il metodo dei casi
Ai partecipanti viene richiesto
l’esposizione scritta di una situazione aziendale con lo scopo di educare al
problem solving, analizzando un
problema concreto e proponendo possibili soluzioni.
L’ incident
E’ una variante del metodo dei casi e sviluppa la capacità di analisi e la raccolta delle
informazioni.
Il grado di partecipazione è più elevato e la situazione presentata più specifica.
Le informazioni per le decisioni da intraprendere devono essere richieste dagli stessi partecipanti
Il role playing
Ai partecipanti si chiede il coinvolgimento diretto in una situazione aziendale,
impersonandone i protagonisti, allo scopo di sviluppare capacità di analisi critica dei comportamenti e di presa delle decisioni (il
L’ in basket
Simulazione operativa sia individuale che di gruppo che consente di esercitare la capacità di prendere decisioni in campi diversi in un tempo limitato. Occorre risolvere i problemi
che si presentano nell’arco della giornata lavorativa attraverso comunicazioni scritte
Il business game
E’ uno strumento di simulazione
sequenziale con un forte coinvolgimento emotivo che sviluppa capacità decisionali in
situazioni complesse in cui i partecipanti, divisi in gruppi-imprese, competono tra loro
in situazioni di mercato che si sviluppano nel tempo in conseguenza delle decisioni
Il T - Group
Si propone l’obiettivo di migliorare la capacità di controllo delle reazioni personali e altrui, di comunicare, di
fare interagire il gruppo.
I partecipanti sono chiamati a vivere e analizzare la dinamica
interpersonale interna di un gruppo e stimolata da un trainer.
Outdoor development / outward bound
Lo scopo è di sviluppare la capacità di
mobilitazione di tutte le proprie risorse e sbloccare gli schemi di apprendimento stimolando processi di
apprendimento in situazioni estreme e inusuali per il soggetto (oltre i confini della sua esperienza)
usando “territori naturali” inospitali e difficili (deserti, ghiacciai, rapide), assegnando problemi reali da risolvere con persone reali e al limite della
Learning community
Favorisce lo sviluppo di un apprendimento significativo per il soggetto indirizzandolo
alla piena autonomia riconoscendo che ciascun soggetto è responsabile, in prima persona, dell’identificazione e realizzazione
dei propri obiettivi di apprendimento, oltre che alla collaborazione con gli altri.
Action learning
Pone il discente in una situazione di
apprendimento con l’incarico di realizzare un nuovo progetto di cambiamento
organizzativo che implica un’acquisizione di conoscenze e capacità non solo esterne
ma, anche, rielaborando la propria individualità con scoperte originali.
Metodi riflessivi
Facilita l’abbattimento delle “procedure
difensive” che isolano i modelli mentali da una possibilità di verifica e che lo rendono rigido
nel proteggersi dal disagio che potrebbe
presentarsi in una situazione di apprendimento. Usati nella Trascendental Meditation, nei
Seminari Antistress, nell’approccio Psicosocioanalitico e Psicodimanico.
On the job training
Il trasferimento di informazioni, abilità e atteggiamenti avviene anche
in forma diretta attraverso
l’osservazione e la sperimentazione sul lavoro e consente di adeguare il
processo di formazione alle
caratteristiche della persona in modo da favorire l’integrazione.
Conoscenze
La reale configurazione delle
conoscenze è il prodotto del “contesto formativo”, ossia di regole
organizzative e sociali non scritte come prodotto dell’integrazione tra gli appartenenti a un’organizzazione.
Acquisto esterno
L’acquisto delle professionalità può essere fatto esternamente all’organizzazione quando c’è coincidenza tra qualificazione offerta e quella
richiesta. Evita all’impresa i rischi di
investimenti in formazione ma ha costi più elevati (inizialmente) ed implica accettare una
professionalità a portata di tutti (anche dalla concorrenza).
Acquisto interno
Sviluppare la professionalità interna consente di incrementare processi più
innovativi tenuto conto, però, che il lavoratore è in grado di trasferire e vendere sul mercato le professionalità
Obiettivi del processo di valutazione
• Misurare il soddisfacimento dei bisogni formativi : verificare l’efficacia del corso, valutare l’apprendimento individuale,
individuare i cambiamenti organizzativi. • Contribuire all’efficacia del processo di
formazione: rinforzare l’apprendimento,
arricchire l’analisi dei bisogni, alimentare il sistema informativo.
Esigenze generali di cambiamento e
sviluppo professionale Analisi e valutazione dei bisogni formativi Obiettivi e sviluppo del programma formativo Somministrazione del programma
Valutazione dei risultati
Finalizzazione e controllo del processo formativo
Deficienze nel livello della prestazione
Esigenze future di personale
Tecniche di valutazione
Per valutare la soddisfazione dei partecipanti vengono utilizzate
tecniche che vanno dall’osservazione diretta ai questionari, dalle interviste
alle simulazioni (guidate oppure “osservate”).
Raccogliere informazioni ed
opinioni su:
• Apprezzamento globale dell’iniziativa • Rispondenza ai bisogni e alle attese
• Qualità dei contenuti (livello, adeguatezza, interesse) • Qualità dei metodi
• Qualità dei supporti didattici e della documentazione • Apprezzamento dei docenti
• Possibilità di applicare quanto appreso alla propria situazione lavorativa
• Apprezzamento della logistica (aula, ristorazione, servizi di supporto)
Le tre aree di valutazione
• Conoscenze o saperi (dati e informazioni strutturati): intervista diretta, check list, questionario a risposte multiple chiuse
• Capacità o saper fare (possibilità fisica, psichica, mentale di effettuare operazioni di diversa natura e
complessità finalizzate a risultati controllabili): analisi quantitative, interviste, questionari-test, supervisione • Atteggiamenti o saper essere (modalità di leggere e
correlare fenomeni secondo una specifica chiave
interpretativa): test motivazionale pre-post formazione, interviste pre-post formazione
