KnowHow numero 4 - anno III - giugno 2007
Apprendistato
Professionalizzante
nel settore del
Commercio in Lombardia
i Vademecum della
anno 2007 - numero 4
Sommario
Introduzione 3
NORMATIVA 4
Che cos’è l’apprendistato? 4
Quanti tipi di apprendistato esistono? 4
A che età può essere assunto un apprendista con contratto professionalizzante? 4 L’apprendistato professionalizzante può essere attivato in qualsiasi settore? 4
Quanto dura l’apprendistato professionalizzante? 5
Possono essere assunti apprendisti per tutte le qualifiche previste nel CCNL Commercio? 5
Quanti apprendisti può assumere il datore di lavoro? 5
Il datore di lavoro può recedere alla scadenza del contratto di apprendistato? 5
Qual è la retribuzione dell’apprendista? 6
La malattia viene pagata all’apprendista? 6
Quante ore di formazione deve frequentare l’apprendista? 7
Si può sottoscrivere un apprendistato avendo già lavorato come apprendista con altra azienda? 7 Al fine del computo dei diritti sindacali gli apprendisti vengono conteggiati? 7 L’apprendistato è compatibile con il rapporto di lavoro part time? 7
Che cos’è il parere di conformità? 7
FORMAZIONE 8
Che tipo di formazione deve essere sviluppata nella formazione formale? 8
Che cosa si intende per formazione trasversale di base? 8
Che cosa si intende per formazione professionalizzante? 9
Che cos’è il profilo professionale ? 9
Che cos’è la formazione formale ? 9
Quante tipologie di formazione formale esistono? 9
Chi è il tutor? 10
C’è un obbligo formativo anche per i tutor? 11
Che cosa sono il piano formativo individuale e il piano formativo individuale di dettaglio? 11 C’è l’obbligo di informazione sulla formazione agli apprendisti alle rappresentanze sindacali? 11 ORIENTAMENTO GIURISPRUDENZIALE E INTERPRETAZIONI MINISTERIALI 12 Le 120 ore annue possono essere ridotte, magari in presenza di crediti formativi già acquisiti? 12 Una parte della retribuzione dell’apprendista può essere a cottimo? 12 L’apprendista può essere adibito a lavori di manovalanza e di produzione in serie? 12 Cosa succede al rapporto di apprendistato nel caso in cui questo duri più della scadenza prevista? 13
L’apprendistato può fare lavoro straordinario? 13
Cosa succede se la formazione non viene erogata? 13
L’apprendistato è compatibile con la maternità? 14
Cosa succede se lavoratore e datore di lavoro non hanno stipulato il contratto di apprendistato? 14
Introduzione
Ci fu un tempo in cui l’apprendistato era il logico approdo per giovani che non potevano studiare e dovevano imparare un “mestiere”. Oggi purtroppo l’apprendistato si è in parte snaturato e rappresenta il rapporto di lavoro più conveniente per le aziende per ottenere lo stesso rendimento/risultato lavorativo a costo più basso.
Non si distingue, o si distingue poco tra “lavori” “mestieri” e “professioni” e s’impone d’ufficio una durata talvolta irragionevole rispetto alla quale una riduzione dei 4 anni previsti dal CCNL del commercio, in molti casi, sarebbe più che logica e giustificata.
Ciononostante dobbiamo saper distinguere il momento della contrattazione da quello della attuazione e della gestione di quanto stabilito dal contratto (e dalla legge) e puntare decisamente a rendere materia sindacale il diritto ad usufruire della formazione, nella misura delle 120 ore annue, che non per nulla si definiscono di “formazione formale” (art. 49 comma 5 lettera a) Il diritto alla formazione nel caso degli apprendisti, che quasi sempre sono alla prima esperienza lavorativa, deve corrispondere, per quanto ci riguarda, alla consapevolezza dei diritti e non solo dei doveri dei giovani che entrano nel mondo del lavoro.
La presenza del sindacato al loro fianco, in azienda e nei corsi e nella loro progettazione, deve essere concreta, istituzionale, di ausilio e di vigilanza.
Per tale scopo la UILTuCS si è organizzata e attrezzata con persone e strumenti idonei e per tale motivo considera di fondamentale importanza la formazione, sempre più approfondita e continua dei suoi delegati/e, dei suoi quadri e funzionari.
Questa impostazione è funzionale e di supporto all’azione sindacale, che deve recepirla e saperla utilizzare nel contesto più ampio dei suoi rapporti con le aziende (e le associazioni imprenditoriali) per rendere più concreto il diritto alla conferma alla fine del periodo previsto, ma anche per portare avanti con maggiore convinzione la tendenziale parità normativa, in considerazione del fatto che, oggi, si può essere apprendista e madre o padre per effetto dell’innalzamento dell’età, mentre un tempo l’apprendistato riguardava quasi sempre giovani dai 16 ai 20 anni.
Tante cose sono cambiate da quando l’apprendistato fu concepito e proprio perché il sindacato non legifera ma agisce nell’ambito di quanto previsto dalla legge, attrezzarsi assume il solo significato di tutelare al meglio i lavoratori ed in particolare i giovani che entrano nel mondo del lavoro.
Giovanni Gazzo Segretario Generale UILTuCS Lombardia
NORMATIVA
Che cos’è l’apprendistato?
E’ un contratto di lavoro che ha come particolarità quella di contemplare, oltre che lo scambio tradizionale retribuzione-lavoro, anche un’obbligazione formativa da parte del datore di lavoro.
Quanti tipi di apprendistato esistono?
il decreto legislativo 276 del 2003 ci indica tre tipi di apprendistato:
• apprendistato per l’espletamento di diritto-dovere di istruzione e formazione
• apprendistato professionalizzante
• apprendistato per l’acquisizione di un diploma per percorsi di alta formazione
la prima tipologia e la terza tipologia di apprendistato hanno quale peculiarità quella di essere dei percorsi di studio (la prima in obbligo scolastico e la terza per istituti secondari superiori e università) in cui l’esperienza lavorativa è funzionale al completamento degli stessi:
l’apprendista frequenta la scuola e attraverso il lavoro completa il percorso scolastico.
L’apprendistato professionalizzante invece si configura come un vero e proprio rapporto di lavoro, dove però la formazione assume una importanza sostanziale e dove il contratto è volto a far raggiungere al lavoratore una qualifica professionale.
A che età può essere assunto un apprendista con contratto professionalizzante?
l’apprendista può avere un età minima di 18 anni (oppure 17 se in possesso di una qualifica professionale) fino a 29 anni. Una circolare (la numero 30 del 15/07/2005) ha chiarito che può essere assunto il lavoratore che ha compiuto 29 anni e 364 giorni.
L’apprendistato professionalizzante può essere attivato in qualsiasi settore?
La normativa prevede che per essere operativo l’istituto dell’apprendistato debba essere recepito dai contratti collettivi di riferimento del settore e debbano essere fatti i prescritti passaggi con la regione di appartenenza.
L’apprendistato professionalizzante è stato recepito dal contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi (per brevità di seguito CCNL
commercio) e le parti sociali hanno effettuato i prescritti passaggi in quasi tutte le regioni di appartenenza: in Regione Lombardia sono stati sottoscritti alcuni protocolli di intesa tra le parti sociali e la Regione che hanno disciplinato la materia della formazione formale e dei profili professionali. In altri importanti settori (si veda per esempio il contratto del Turismo) non è ancora possibile assumere con questa tipologia professionale: in questo caso il contratto può far riferimento alla precedente normativa (legge 25/1955 e successive modificazioni).
Tutte le domande che seguono saranno quindi riferite all’applicazione dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL commercio.
Quanto dura l’apprendistato professionalizzante?
il CCNL commercio indica in 4 anni la durata massima del contratto di apprendistato per i livelli 2°, 3° e 4°; 3 anni per il 5 livello e 2 anni per il 6° livello. Sotto questo profilo il contratto collettivo ha migliorato la normativa che prevedeva una durata fino a 6 anni dell’apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti apprendisti per tutte le qualifiche previste nel CCNL Commercio?
Sono comunque esclusi dall’apprendistato i quadri, e i primi livelli, oltre che i 7° livelli. Sono escluse dal contratto di apprendistato anche le seguenti figure professionali: aiutante commesso, addetto alle operazioni ausiliare alla vendita e l’addetto all’insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento perchè per queste figure il contratto collettivo prevede già un passaggio al 4° livello (dal 5°
iniziale) dopo 18 mesi.
Quanti apprendisti può assumere il datore di lavoro?
Il datore di lavoro può assumere apprendisti per un massimo del 100% dei lavoratori specializzati e qualificati. Questo significa che un azienda con 100 lavoratori specializzati può assumere fino a 100 apprendisti.
Se un datore di lavoro ha meno di tre dipendenti qualificati o nessuno, quel datore di lavoro può assumere fino a 3 apprendisti. Questa parte della normativa non ha subito modifiche nella contrattazione collettiva.
Il datore di lavoro può recedere alla scadenza del contratto di apprendistato?
Si, il datore di lavoro può recedere. Il contratto collettivo del commercio però specifica che il datore di lavoro deve cornfermare almeno il 70%
degli apprendisti che assume. Non vanno considerati nella percentuale
gli apprendisti che:
a) si sono dimessi;
b) sono stati licenziati per giusta causa;
c) hanno rifiutato la proposta di rimanere in servizio;
d) hanno risolto il rapporto di lavoro al termine del periodo di prova.
Qual è la retribuzione dell’apprendista?
Nel CCNL Commercio l’apprendista viene inquadrato per la prima metà della durata dell’apprendistato a due livelli inferiori; per la seconda metà del periodo a un livello inferiore.
La malattia viene pagata all’apprendista?
Il contratto collettivo prevede che all’apprendista vengano retribuiti 3 giorni di malattia per un massimo del 60% per un totale di 6 eventi in un anno. Dal 1° gennaio di quest’anno, per effetto di una previsione della legge finanziaria 2007, l’apprendista viene equiparato al lavoratore subordinato per il trattamento di malattia da parte dell’INPS. Ulteriori chiarimenti sulla materia sono stati dati dalla circolare INPS n° 43 del 21 febbraio 2007 che ha specificato che anche gli apprendisti sono sottoposti agli obblighi di certificazione della malattia e ai controlli del medico competente INPS nelle fasce di reperibilità. Per quanto riguarda la misura della indennità quindi il trattamento dell’apprendista si differenzia da quello del lavoratore qualificato per la mancanza di integrazione dell’azienda:
primi 3 giorni Lavoratore qualificato apprendista
Inps 0 0
Azienda 100% 60%
totale 100% 60% (per soli 6 eventi
all’anno)
dal 4° al 20° giorno Lavoratore qualificato apprendista
Inps 50% 50%
Azienda 25% 0
totale 75% 50%
dal 21° al 180° giorno Lavoratore qualificato apprendista
Inps 66,66% 66,66%
Azienda 33,33% 0
totale 100% 66,66%
Quante ore di formazione deve frequentare l’apprendista?
Il decreto legislativo 276/2003 al punto a, comma 5, dell’art. 49 stabilisce che l’apprendista deve svolgere un monte ore di formazione formale, interna o esterna all’azienda di almeno 120 ore per anno.
Questo vuol dire che un lavoratore assunto per acquisire il 4° livello del CCNL commercio dovrà frequentare complessivamente 480 ore di formazione nei quattro anni di durata del suo contratto.
Si può sottoscrivere un contratto di apprendistato avendo già lavorato come apprendista con altra azienda?
Secondo una teoria giuridica prevalente e un recente chiarimento ministeriale (nota prot. 1223 del 2/2/2007) il rapporto di apprendistato è compatibile con altre esperienze lavorative sempre che il lavoratore abbia svolto mansioni diverse. Il CCNL Commercio ci dice che nel caso in cui il lavoratore abbia già avuto un contratto di apprendistato in altra azienda a parità di mansioni il nuovo rapporto di lavoro deve tener conto del periodo precedentemente lavorato purchè sia trascorso meno di un anno.
Al fine del computo dei diritti sindacali gli apprendisti vengono conteggiati?
Sulla materia esistono diverse opinioni. Nella piattaforma di rivendicazione sindacale presentata alle controparti per il rinnovo del CCNL commercio è stata fatta specifica richiesta di conteggiare anche gli apprendisti al fine del computo dei diritti sindacali (permessi, assemblee, etc.)
L’apprendistato è compatibile con il rapporto di lavoro part time?
Si, il contratto collettivo del commercio, all’art. 52 indica la possibilità di assumere apprendisti con un rapporto di lavoro non inferiore alle 24 ore settimanali, fermo restando l’obbligo formativo delle 120 di formazione annue da effettuarsi durante il normale orario di lavoro.
Che cos’è il parere di conformità?
Per espressa previsione del dlgs 276/2003 e del CCNL Commercio, i datori di lavoro che assumono apprendisti devono richiedere
un espresso parere di conformità agli enti bilaterali territoriali. La commissione istituita presso gli enti, costituita da organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, verifica la validità della richiesta e l’osservanza dei requisiti previsti dalla normativa (rispetto della soglia di apprendisti mantenuti in servizio, la verifica del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, coerenza tra piano formativo aziendale e piano formativo ISFOL). Trascorsi 15 giorni dalla richiesta senza che l’ente esprima un parere la stessa si intende approvata (regola del silenzio_assenso).
FORMAZIONE
La legge che ha istituito l’apprendistato professionalizzante (art. 49 comma 5 del dlgs 276/2003) chiede alle parti sociali di concerto con la Regione di lavorare congiuntamente sui seguenti aspetti:
• individuazione di un monte ore non inferiore a 120 ore di formazione formale interna o esterna all’azienda per l’acquisizione di competenze di base o tecnico professionali.
• rinvio ai contratti collettivi nazionali di lavoro per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, per la determinazione della modalità di erogazione della formazione e dell’articolazione della formazione interna e esterna.
Che tipo di formazione deve essere sviluppata nella formazione formale?
il dlgs 276/2003 all’art. 5 comma a) prevede che debba essere erogata formazione trasversale di base e formazione professionalizzante.
Che cosa si intende per formazione trasversale di base?
Il CCNL commercio, all’art. 58, riprendendo quanto stabilito da un decreto ministeriale, definisce le attività formative a carattere trasversale di base.
Queste sono articolate nelle seguenti 5 aree di contenuti
• accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del
“patto formativo”;
• competenze relazionali;
• organizzazione ed economia;
• disciplina del rapporto di lavoro;
• sicurezza sul lavoro.
Che cosa si intende per formazione professionalizzante?
Si tratta della trasmissione di conoscenze e competenze tecniche, legate alla qualifica professionale, che mettono in grado l’apprendista di acquisire le basi tecniche e scientifiche della professionalità (es.
conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro, misure di sicurezza individuale e tutela ambientale). Il CCNL commercio per la disciplina di questa tipologia di formazione si rifà al modello sperimentale sottoscritto presso l’ISFOL in data 10/01/2002 (allegato 5 del CCNL)
Che cos’è il profilo professionale ?
Il profilo professionale è quell’insieme di caratteristiche, di competenze (sapere e saper fare) e di conoscenze che l’apprendista deve acquisire al fine di poter raggiungere la qualifica prevista dall’inquadramento contrattuale. I profili professionali sono individuati nel documento ISFOL di cui sopra, divisi in: competenze di settore, di area e di profilo.
Che cos’è la formazione formale ?
Il decreto legislativo 276/2003 all’art. 49 comma 5 lettera a) prevede che all’apprendista debbano essere erogate 120 ore di formazione formale. Lo stesso articolo prevede che siano le parti sociali, associazioni datoriali e sindacali d’intesa con le Regioni, ad individuare la formazione formale. In regione Lombardia le parti suddette attraverso un avviso comune hanno disciplinato la materia in quello che poi è diventato un decreto regionale: il ddg 19589 del 22/12/2005.
Questo decreto ha stabilito che la formazione formale è la formazione svolta:
• in ambiente organizzato e strutturato (organismi di formazione, istituti scolastici, in luoghi di lavoro anche in locali distinti);
• assistita da figure professionali idonee a trasferire competenze e conoscenze quali i tutor;
• esplicitamente progettata come apprendimento strutturato in termini di obiettivi, tempi e risorse;
• Con esiti verificabili e certificabili.
Quante tipologie di formazione formale esistono?
Sempre la succitata normativa regionale distingue tre tipologie differenti di formazione formale
a) interamente svolta all’esterno dell’azienda attraverso strutture accreditate: l’azienda che non possiede le capacità formativa formale succitata deve far frequentare corsi di formazione attraverso strutture
accreditate presso la Regione Lombardia;
b) formazione interna integrata: è il caso in cui l’impresa pur possedendo le caratteristiche per erogare formazione formale decida di esternalizzare parte della formazione;
c) Interamente svolta all’interno dell’azienda: è il caso in cui l’impresa sia in grado di documentare i seguenti requisiti
a. esperienza con particolare riferimento ai tre anni precedenti l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante nell’utilizzo di contratti a contenuto formativo (es. contratti di formazione lavoro, contratti di apprendistato, tirocini formativi di orientamento).
b. Strutture interne o esterne all’impresa che si occupino specificatamente e continuativamente delle analisi dei fabbisogni, progettazione e pianificazione e della realizzazione della attività di formazione per il personale occupato nell’impresa.
c. Disponibilità di locali idonei alla realizzazione di interventi di formazione teorica distinti da quelli dove normalmente ha luogo l’attività lavorativa.
L’azienda autocertifica la presenza di questi requisiti. La Regione Lombardia verifica la veridicità della dichiarazione segnalando eventuali difformità agli enti preposti (Ispettorato del lavoro, INPS etc.). L’assenza dei suddetti requisiti può comportare la perdita dei benefici contributivi.
Chi è il tutor?
Il tutor è il soggetto che accompagna e affianca l’apprendista per tutta la durata del percorso di apprendistato assicurandosi che questi sia in grado di raggiungere gli obiettivi prefissati per il suo percorso formativo. La figura è prevista anche dal dlgs 276/2003 che all’art.
49 comma 5 lettera e) lo individua come soggetto con formazione e competenze adeguate. Il decreto ministeriale del 28 febbraio 2000 prevede che il tutor debbe avere i seguenti requisiti:
• deve essere lavoratore qualificato designato dall’impresa. Per imprese con meno di 15 dipendenti la funzione di tutor può essere svolta dallo stesso imprenditore;
• il tutor può assistere un massimo di 5 apprendisti;
• deve essere inquadrato ad un livello almeno pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine del periodo di apprendistato;
• deve svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;
• deve possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.
C’è un obbligo formativo anche per i tutor?
Si; sempre lo stesso decreto ministeriale prevede che debbano essere svolte almeno 8 ore di formazione. Il decreto regionale però alza a 12 ore il monte ore di formazione. Il tutor che abbia partecipato in passato a moduli formativi ai sensi del decreto citato deve effettuare un modulo di 4 ore sulla costruzione del piano formativo individuale di dettaglio.
Che cosa sono il piano formativo individuale e il piano formativo individuale di dettaglio?
Il piano formativo individuale è il documento, parte sostanziale del contratto di lavoro dell’apprendista, da inviare alla commissione paritetica istituita presso l’ente bilaterale nel momento in cui si richiede a questa il parere di conformità. Il piano formativo individuale va anche inviato al centro per l’impiego nel momento in cui viene comunicata l’assunzione dell’apprendista.
Nel piano formativo individuale vengono indicati: i dati relativi all’azienda e all’apprendista, i dati contrattuali, i dati del tutor, la descrizione generale del percorso formativo e il profilo formativo di riferimento.
Il piano formativo individuale di dettaglio, come dice la stessa definizione, è un documento da elaborarsi successivamente ed integra il piano formativo individuale. Descrive nello specifico le modalità di formazione formale interna e/o esterna all’azienda. Si tratta in sintesi di una pianificazione dettagliata della formazione che l’apprendista dovrà frequentare.
Responsabile dell’elaborazione del piano formativo individuale di dettaglio è l’azienda attraverso il tutor aziendale il quale verrà appositamente formato in un modulo delle sue 12 ore di formazione.
C’è l’obbligo di informazione sulla formazione agli apprendisti alle rappresentanze sindacali?
Questo diritto non è espressamente previsto dalla normativa dedicata all’apprendistato. Possiamo però desumere che vi sia un diritto all’informazione compreso nel più generale diritto di informazione stabilita dal CCNL Commercio con particolare riferimento all’art.
3 (diritto di informazione a livello aziendale). Come tutti i diritti suggeriamo di esercitarlo: questi diventano tali nel momento in cui vengono agiti.
ORIENTAMENTO GIURISPRUDENZIALE E INTERPRETAZIONI MINISTERIALI
Sull’apprendistato professionalizzante sono pochissime le interpretazioni giurisprudenziali perché la materia è relativamente recente. Si è però consolidata la pratica degli interpelli ministeriali:
si tratta di una facoltà data dalla legge (art. 9 d.lgs 124/2004 come modificato dal dl n° 262/2006) a organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative a livello nazionale e consigli nazionali degli ordini professionali (es. consulenti del lavoro) e ad altri soggetti individuati, di porre quesiti al Ministero del Lavoro. Si tratta di una pratica molto usata dai consulenti del lavoro e dalle associazioni datoriali per avere un “orientamento interpretativo” sulla legislazione emanata.
Attraverso l’interpretazione di sentenze, circolari ministeriali e interpelli, si darà risposta ad alcuni quesiti sulla materia dell’apprendistato Le 120 ore annue possono essere ridotte, magari in presenza di crediti formativi già acquisiti?
L’interpello n° 5 del 2007 ha risposto a questo quesito in modo negativo.
Il ministero del lavoro ha precisato che le 120 ore annue non possono essere variate se non in aumento. La presenza di crediti formativi o di competenze professionali possono incidere sulla distribuzione delle varie materie o discipline oggetto di formazione.
Una parte della retribuzione dell’apprendista può essere a cottimo?
L’interpello n° 13 del 1° marzo 2007 ha chiarito quello che il dlgs 276/2003 all’art. 49 lettera b aveva già stabilito, ovvero che l’apprendista non può essere adibito a lavoro a cottimo, cioè ad una retribuzione proporzionale al lavoro prodotto. Questo perché l’apprendista potrebbe essere portato a svolgere il lavoro in modo più che proporzionale rispetto alle sue reali capacità fisiche.
L’apprendista può essere adibito a lavori di manovalanza e di produzione in serie?
Il succitato interpello n° 13, rispondendo al quesito sul lavoro a cottimo, ricorda che una recente normativa sull’apprendistato (l’art.
19 del D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251) ha abolito la previsione di vietare i lavori di manovalanza e produzioni in serie per l’apprendista. Questo però non dovrebbe venir meno ovviamente il carattere formativo del contratto di apprendistato.
Cosa succede al rapporto di apprendistato nel caso in cui questo duri più della scadenza prevista?
La giurisprudenza ha elaborato un orientamento (si veda per tutte la sentenza Cass. sez lav. 30 gennaio 1988, n. 845) per cui il prolungarsi del rapporto di lavoro oltre la naturale scadenza consente al rapporto stesso la trasformazione da contratto di apprendistato a contratto di lavoro qualificato a tempo indeterminato.
L’apprendista può fare lavoro straordinario?
Il rapporto di lavoro di apprendistato non è incompatibile con il lavoro straordinario. Si ritiene però che questi non possa superare una ragionevole soglia per un rapporto di lavoro che deve mantenere la sua caratteristica di contratto a natura mista (retributivo/formativo).
Cosa succede se la formazione non viene erogata?
Il dlgs 276 del 2003 ha modificato la disciplina previgente in materia e ha stabilito, all’art. 53, che l’inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalita’ formative, obbliga il datore di lavoro al pagamento del 100% della differenza tra i contributi pagati per l’apprendista e quelli che avrebbe dovuto pagare per un lavoratore qualificato assunto a tempo indeterminato. Ciò non toglie che il rapporto di lavoro possa comunque essere trasformato a tempo indeterminato: oltre alle numerose sentenze anche di cassazione sull’argomento (per tutti si veda Cass. sez lav. n. 6787, 11 maggio 2002) la Circolare Ministeriale 40 del 2005 ha stabilito che in caso di gravi irregolarità formative, al datore di lavoro verrà preclusa la possibilità di continuare con lo stesso soggetto il rapporto di apprendistato per l’acquisizione della qualifica professionale. Sul concetto di inadempienza imputabile al datore di lavoro intervengono sempre la circolare ministeriale 40 del 2005 e l’interpello n° 8 del 2 febbraio 2007 che stabiliscono “l’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti elementi: quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate, o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo”.
L’apprendistato è compatibile con la maternità?
La legge 53 del 2000, più famosa come legge sui congedi parentali, all’art. 2 individua espressamente tra i lavoratori destinatari della tutela della maternità, gli apprendisti.
Verosimilmente il periodo di maternità sospenderà il rapporto di lavoro anche per quanto concerne gli obblighi formativi e la scadenza del contratto.
Cosa succede se lavoratore e datore di lavoro non hanno stipulato il contratto di apprendistato?
In caso di assenza del contratto di apprendistato, la circolare ministeriale 40 del 2005 chiarisce che il contratto è come se non ci fosse (necessità ab substantiam del documento). Ciò significa che verosimilmente il contratto è da intendersi a tempo indeterminato. La stessa circolare chiarisce che al contratto va allegato anche il piano formativo individuale pena nullità del contratto stesso.
Sul sito “www.lavoro.gov.it/lavoro/md/interpello/interpelloapprendistato.htm” è possibile visionare tutti gli interpelli realizzati sulla materia dell’apprendistato.
I Vademecum “KnowHow” sono degli stru- menti divulgativi pensati per migliorare la conoscenza delle tematiche quotidiane del lavoro.
La loro struttura, organizzata per doman- de e risposte, ha lo scopo di permettere quella immediatezza di approfondimento che i temi del lavoro sovente necessitano.
La loro realizzazione è stata curata da delegati sindacali della UILTuCS Lombardia durante i lavori di gruppo dei loro percorsi formativi.
hanno collaborato alla realizzazione del presente Vademecum:
Michele Tamburrelli Rosita Rebuschi Moreno Soprani Carmen Ventriglia Emanuele Galvini Giuseppina Scavone Patrizia Osella Luigia Loffredo Mirko Mignani
Coordinamento dell’opera a cura della UILTuCS Lombardia via Salvini, 4
20122 Milano tel. 02-7606791 fax. 02-760679211
