La teoria della ricerca Job search
La teoria della ricerca pur rientrando nelle teorie che neoclassiche che spiegano la disoccupazione, si discosta dal modello neoclassico di offerta di lavoro, analizzato nelle precedenti lezioni, perché aggiunge nuovi elementi che la rendono più coerente alla realtà. Infatti, nella teoria neoclassica dell’offerta di lavoro non viene data attenzione al tempo necessario per la ricerca di un lavoro ed al costo che si deve sostenere per essa. Il consumo del tempo libero, rimane l’unica alternativa al lavoro pagato/retribuito, al massimo la teoria neoclassica, considera la possibilità che il tempo libero sia impiegato nei lavori domestici. Chi partecipa al mercato del lavoro, deve solo scegliere quante ore di lavoro offrire e chi non partecipa non lavora e si dedica a lavori domestici o svago. Le due tipologie di individui sono L = 0 Non partecipa, L >0 partecipa. Nel modello neoclassico non c’è nulla che faccia riferimento al disoccupato e quindi al tempo dedicato alla ricerca ed al costo della ricerca.
Inoltre, finora si è ipotizzata la perfetta informazione e, quindi, il dato di fatto che se l’individuo partecipa al mercato del lavoro, avrà sicuramente un lavoro e deve decidere solo quante ore offrire. Il motivo per cui l’individuo non lavora è legato alle preferenze dello stesso che fanno si che decida di non partecipare al
mercato del lavoro dato che il suo salario di riserva (valore della prima unità di tempo libero cedibile) è troppo alto.
Con la teoria delle ricerca, viene quindi data importanza all’attività di ricerca di un lavoro, che presenta dei costi e dei benefici, ed inoltre si introduce nel modello l’asimmetria informativa ed una probabilità di trovare lavoro (non la certezza di trovare lavoro). Infatti, gli agenti dispongono di differenti informazioni riguardo ad una transazione, in particolare: i lavoratori conoscono le caratteristiche generali (i valori attesi della media e della varianza) della funzione di densità [ f(wi) ] delle offerte salariali,
nel settore del mercato del lavoro nel quale scelgono di offrirsi, in base alle loro caratteristiche, specializzazione, nonché area geografica in cui cercano lavoro. I lavoratori pero’ non conoscono l’effettiva realizzazione di quel salario e l’evoluzione che questo avrà nel tempo, né conoscono l’effettiva disponibilità dei posti vacanti presso ciascuna impresa. Quindi formulano solo delle aspettative sul salario che potranno effettivamente percepire
Il modello di job search è stato sviluppato, innanzitutto, come un modello di comportamento per coloro che non avendo un lavoro lo cercano, sulla base dell'ipotesi che la ricerca è più efficiente quando
colui che cerca è inoccupato. Successivi sviluppi teorici hanno esteso l'analisi anche a coloro che, pur lavorando, cercano un lavoro diverso o migliore, c.d.
on the job search.
L'approccio della job search può essere utilizzato per analizzare la ricerca di lavoro sia da parte degli individui che cercano un’occupazione sia le imprese che cercano qualcuno da occupare e quindi tali modelli vengono utilizzati per spiegare come possa realizzarsi una selezione ottima dei lavoratori da parte di imprese che intendano effettuare assunzioni.
Le imprese conoscono la distribuzione delle qualità [
f(qj) ] degli individui che offrono lavoro, ma non
sanno in quale parte della distribuzione di qualità uno specifico offerente si colloca, date le difficoltà dell’impresa di riconoscere a priori le sue qualità.1
1I datori di lavoro, quindi, fissano una qualità di riserva ed assumeranno il
lavoratore, che si presenta alla selezione, se la qualità da questo offerto è maggiore della qualità di riserva dell’impresa. Questi modelli
permettono di dare una spiegazione alternativa degli investimenti in
istruzione rispetto alla teoria del capitale umano; infatti, tali investimenti non vengono posti in essere per migliorare la produttività dell’individuo, ma in quanto segnali (signalling), che possono influenzare l’esito della selezione
ASPETTI TEORICI
La teoria economica non offre una nozione univoca di salario di riserva, le differenze nascono da 2
scuole di pensiero interne all’approccio neoclassico
SALARIO DI RISERVA
in base alla teoria dell’offerta di lavoro
in base alla teoria della ricerca
DIPENDE: dalle
preferenze e NON dalla distribuzione delle
offerte salariali
DIPENDE: non solo dalle preferenze, ma anche dai costi della ricerca, dai benefici della ricerca e dalla distribuzione delle offerte salariali
Consiste nel valore della 16esima ora di tempo libero, ovvero la prima ora di tempo
libero cedibile per svolgere la prima ora di lavoro e rappresenta quel livello di salario in corrispondenza del
quale un individuo è indifferente tra offrire
Consiste in quel livello di salario in corrispondenza del quale il guadagno
marginale di un’azione di ricerca in più uguaglia il costo marginale
dell’azione stessa (1 euro più rende l’offerta
salariale accettabile, 1 euro in meno la rende inaccettabile)
almeno un’ora o non offrire nessuna ora di lavoro (1 euro in più rende l’offerta salariale accettabile, 1 euro in meno la rende
inaccettabile)
Viene deciso solo in base dalle preferenze
Viene deciso in base alle preferenze, salari attesi, costi della ricerca, reddito in disoccupazione,
probabilità di trovare lavoro
In entrambi i casi è una soglia di salario che rappresenta il minimo accettabile
Modello analitico di teoria della ricerca
Si consideri un individuo inoccupato impegnato in una ricerca sequenziale e casuale di un lavoro adeguato alle proprie capacità in quel settore del mercato del lavoro in cui l’individuo si colloca.
Indicando con:
wo = ricavi che l’individuo consegue durante la ricerca
(monetari o diretti= sussidi di disoccupazione e reddito familiare su cui può contare; non monetari o indiretti= maggior tempo libero che ha se non lavora).
c = costi che l’individuo sostiene durante la ricerca (monetari
diretti= acquisti di giornali specializ, spese postali e di trasporto; non monetari - indiretti = minor tempo libero perché impegnato in attività di ricerca).
i = tasso di interesse P (EMP)= P1 * P2
Dove P1 =probabilità di ricevere offerte salariali e P2 = probabilità di accettare un ‘ offerta salariale.
Si assume che (modello “base” di teoria della ricerca): 1)
“i” interesse, wo ; c; P1 sono noti e costanti nel tempo; 2) l’orizzonte lavorativo è infinito e gli individui sono
neutrali al rischio, si considera che il lavoro accettato duri un periodo praticamente illimitato;
3) il salario di riserva si assume stazionario nel tempo;
4) si assume che ogni offerta salariale sia estratta casualmente da una distribuzione di probabilità avente funzione di densità
f(w) di cui sia nota la media e la varianza e che sia costante
nel tempo ogni offerta viene campionata senza ripetizione e la ricerca è sequenziale.
f(w) = distribuzione delle offerte salariali job offer distribution
0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35 0,4 0,45 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 wr P(w | wwr) P(w | wwr) E(w) f(w)
Come nella scelta tra due investimenti, confronto il valore attuale dei guadagni attesi netti del fermarmi ed accettare un lavoro, con il valore attuale dei guadagni attesi netti nel continuare la ricerca per trovare in futuro un lavoro. Mi fermerò nella ricerca, quando non posso migliorare ulteriormente i miei guadagni e quindi i due valori attuali sono uguali.
Consideriamo il tempo t ed i tempo t+1, i due guadagni attesi netti delle due scelte, sono:
guadagno atteso netto derivante dall’accettare un’offerta salariale al tempo t, pari almeno a wt il che è
lo stesso che dire il
costo atteso derivante dal non accettare oggi l’offerta e perdere
cosi’ questa
opportunità di lavoro e continuare a cercare
guadagno atteso netto
derivante dal continuare la ricerca ed accettare un lavoro in futuro (al tempo t+1)
wt + - c + Pr(EMPi) [| ≥ + °]
Il Salario di riserva wr è proprio quel salario al quale il valore attuale dei guadagni che si possono ottenere accettando un’offerta salariale oggi uguaglia il valore attuale dei guadagni attesi netti derivanti dal continuare la ricerca ed accettare un lavoro in futuro. Rappresenta quindi un valore di equilibrio o anche ottimo, ed al quale l’individuo in realtà sarebbe indifferente e quindi non dovrebbe fare nessuna scelta.
guadagno atteso netto derivante dall’accettare
un’offerta salariale oggi, pari almeno a wr
= guadagno atteso netto
derivante dal continuare la ricerca ed accettare un lavoro in futuro wr + i r w = - c + Pr(EMP i) [E(w |w w ) 1 r i ] + w o wr + c = Pr(EMPi) [E(w |w w ) w ] i 1 r r +wo
wr può anche essere definito come quel salario al quale il costo marginale di una ricerca in più uguaglia il ricavo marginale di una ricerca in più. Per cui è quel salario per cui sarebbe indifferente continuare la ricerca o fermarsi nel cercare. Basta quindi che al lavoratore venga offerto un salario maggiore di questo
minimo (il salario di riserva), per indurre il lavoratore a non continuare a cercare, in quanto sarebbe maggiore il costo opportunità perduto se continuasse.
C’ di una ricerca in più
= R’ di una ricerca in più
(wr + c) =
wo+ Pr(EMPi) 1i[E(w |wwr)wr] Il costo marginale è dato dai costi monetari diretti ed i costi non monetari (c) + il costo monetario indiretto o opportunità dell’offerta salariale perduta oggi (wr).
Tale costo opportunità può essere al massimo pari al salario di riserva, dato che il salario a cui rinuncerebbe oggi, non può essere superiore al proprio salario di riserva (wr) (dato che un salario superiore lo accetterebbe)
Il ricavo marginale è dato dai redditi in disoccupazione che percepisce o il reddito su cui può contare (come il reddito familiare) mentre è disoccupato (w°), Pr(EMP) è la probabilità di ricevere offerte di lavoro maggiori di wr e quindi accettabili ed il valore attuale dei guadagni netti attesi derivanti dell’accettare una proposta di lavoro in futuro (al netto del salario che comunque avrebbe avuto negli anni se avesse accettato una proposta di lavoro oggi).
Graficamente Costi e Benefici -(C-W0) Tempo 0 Wr E(w|w>=wr)
Affinché sia conveniente continuare l’attività di ricerca di un lavoro, il beneficio netto deve essere maggiore del costo netto. L’area verde (benefici) dovrebbe essere maggiore dell’area rossa (costi). Il salario di riserva è proprio quel salario che rende uguali l’area rossa e l’area verde e pertanto basta che “oggi” gli venga offerto un euro in più per farsi’ che l’area rossa divenga maggiore dell’area verde e quindi conviene fermarsi nella ricerca “oggi” ed accettare il lavoro. Se invece il salario offerto al lavoratore è inferiore al salario di riserva allora le sue prospettive saranno tali da rendere l’area rossa inferiore all’area verde quindi conviene continuare la ricerca e cercare un salario migliore in futuro.
Risolvendo questa equazione
C’ di una ricerca in più
= R’ di una ricerca in più
(wr + c) =
wo+ Pr(EMPi) 1i[E(w |wwr)wr] per il salario di riserva, avremo:
wr = (wo - c) + Pr(EMPi) [E(w |w i w ) w ]
r r
(4) Quindi il salario di riserva dipende positivamente dai benefici, negativamente dai costi, positivamente dalla probabilità di ricevere offerte di lavoro e il valore atteso delle offerta (proposte) salariali.
Il modello di teoria della ricerca a differenza del modello neoclassico standard, introduce l’asimmetria informativa. Tuttavia, anche per questo modello la
disoccupazione è “volontaria” (disoccupazione
neoclassica) non dipende dalla carenza di domanda
(disoccupazione keynesiana) ma da maggiori
aspettative dell’offerta.
Il vantaggio di questo modello è che con alcuni variazioni al modello base, si può rendere più coerente la realtà. Ad es: considerando che la probabilità di ricevere offerte di lavoro accettabili può non essere pari ad 1 (certezza), quindi il matching tra domanda ed offerta non dipende solo dalla scelta di chi offre lavoro (individuo) di accettare o meno la proposta di lavoro ricevuta, ma anche dalla probabilità che chi domanda lavoro (le imprese) lo domandi effettivamente e che il lavoro sia accettabile.
