Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione della forza lavoro matura
Manuale per l’intervistatore
Guida all’utilizzo del questionario
Dicembre 2013
Contatti:
Roberta Fefè r.fefe@isfol.it
Sante Marchetti s.marchett@isfol.it
Giuliana Scarpetti g.scarpetti@isfol.it
Indice
Premessa
1. Contesto, obiettivi e metodologia della ricerca 2. Struttura del questionario
3. Guida alla compilazione del questionario Allegati
1. Questionario per l’Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione della forza lavoro matura
2. Glossario
Premessa
Il presente manuale costituisce una guida all’utilizzo del questionario di rilevazione nell’ambito della
“Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione della forza lavoro matura”
realizzata presso aziende italiane di piccole e medie dimensioni.
Tale indagine si inserisce nel quadro del piano di attività 2013 del Gruppo di ricerca Isfol sull’Invecchiamento della forza lavoro e i mutamenti nel ciclo della vita lavorativa (Dipartimento Mercato del lavoro e politiche sociali – Struttura Lavoro e Professioni) e si affianca ad una seconda, attualmente in corso, che coinvolge imprese di grandi dimensioni (sopra i 250 addetti).
Il manuale si compone di una prima parte che illustra il quadro concettuale di riferimento, gli obiettivi e la metodologia della ricerca e di una seconda parte, nella quale viene illustrata la struttura della griglia per la rilevazione. La terza e ultima parte del manuale si configura come un glossario utile a fornire -‐ sia all’intervistatore che all’intervistato – alcune definizioni terminologiche per la compilazione delle domande, laddove si è ritenuta necessaria una descrizione più “divulgativa” di alcuni vocaboli o concetti propri della giurisprudenza o dell’ambito tematico del mercato del lavoro.
Successivamente verrà introdotta la struttura del questionario, con una sintesi delle dimensioni di analisi che si è inteso esplorare ed una illustrazione sulle sezioni e delle domande in cui esso è articolato.
Chiuderà il manuale una guida alla compilazione, che mira a fornire indicazioni per organizzare il rapporto di intervista, e favorire una somministrazione omogenea delle domande. In questa sede, proporremo infine un glossario, che mira a fornire -‐ sia all’intervistatore che all’intervistato – una sintesi esplicativa di alcuni vocaboli o concetti propri dell’ambito tematico del mercato del lavoro.
1. Contesto, obiettivi e metodologia della ricerca
Il contesto
L’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori (ISFOL) conduce da diversi anni un insieme di attività di ricerca, commissionate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, finalizzate ad accompagnare i processi di riforma e a fornire una base dati informativa a supporto della programmazione e attuazione delle relative politiche del lavoro, della formazione e delle politiche sociali, anche in rapporto agli impegni assunti dagli Stati membri nella realizzazione della Strategia Europa 20201 per la crescita economica.
Nell’ambito tematico dell’invecchiamento della forza lavoro e invecchiamento attivo il Gruppo di ricerca sull’Invecchiamento della forza lavoro e mutamenti nel ciclo della vita lavorativa conduce da alcuni anni un’attività sistematica di ricerca finalizzata a fornire al Ministero del Lavoro una serie di chiavi di lettura delle relazioni intercorrenti fra il mercato del lavoro (nazionale e locale) e le politiche adottate per il raggiungimento degli obiettivi comunitari.
L’invecchiamento della forza lavoro in Italia
-‐ l’età media delle forze lavoro nel 2012 ha raggiunto i 41,8 anni (era di 39,8 anni nel 2005)
-‐ i lavoratori giovani (15-‐24) ora rappresentano meno del 7% degli attivi, quelli maturi (55-‐64) sono ormai più del 12%
-‐ nel secondo trimestre 2013, il tasso di occupazione dei lavoratori 55-‐64enni è 42,1%.
-‐ il dato però è fortemente differenziato in rapporto al genere: la componente maschile ha un tasso del 52,2%, a fronte del 32,6% di quella femminile
-‐ tra il 2008 e il 2011, circa il 9% dei lavoratori di 55-‐67 anni hanno cessato l’attività per pensionamento (240.000 all’anno).
-‐ nel 2012 questo tasso di passaggio è sceso al 4.9%, a seguito dell’entrata in vigore della riforma pensionistica.
Obiettivi della ricerca
L’Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione delle forza lavoro matura, finanziata dal Fondo sociale europeo 2007-‐2013 è quindi finalizzata ad esplorare il rapporto fra modalità con cui le imprese hanno affrontato i recenti mutamenti del mercato e le scelte gestionali nei confronti
1 COM (2010)2020, Europa 2020 Una strategia per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva. La Strategia Europa 2020 mette in evidenza “l’importanza di promuovere un invecchiamento attivo e in salute della popolazione al fine di favorire la coesione sociale e una maggiore produttività”, all’interno di un quadro di maggior coordinamento delle politiche economiche. Le Conclusioni del Consiglio europeo sull’Active ageing del 2010 sottolineano come la futura competitività dell’economia europea dipenda dalla sua capacità di utilizzare effettivamente tutte le sue risorse lavorative. Conclusioni confermate dal dibattito sviluppatosi in seno ai vari Stati membri nel corso del 2012, Anno europeo dell’invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni.
delle risorse umane più prossime all’età di pensionamento, nell’ambito delle aree territoriali in obiettivo Convergenza e Competitività2.
La rilevazione avviene com’è noto in un momento caratterizzato da una grave crisi economica, ed è espressamente finalizzata ad esplorare le istanze provenienti dal versante imprenditoriale, le modalità con cui le imprese prefigurano il proprio sviluppo, le attese, i problemi e le soluzioni adottate nella gestione delle risorse umane più prossime all’età di pensionamento e del rischio di perdita di competenze, nonché la loro opinione in merito al nuovo panorama disegnato dalle recenti riforme delle pensioni e della normativa sul lavoro(Legge 92/2012).
Essa vuole contribuire al dibattito in corso, in ambito nazionale ed europeo, in merito al rapporto fra invecchiamento della popolazione, mercato del lavoro e sviluppo economico, a fronte dei cambiamenti culturali e strutturali che attraversano i sistemi produttivi.
Due tendenze emergenti appaiono in forte contrapposizione nel regolare l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro:
- un fattore di natura esogena, connesso all’evoluzione demografica, che fa sì che aumenti progressivamente il numero degli
“anziani” rispetto alla popolazione in età da lavoro, fenomeno solo in parte mitigato dai flussi migratori in ingresso;
- un fattore di natura endogena, connesso ai cambiamenti che sono intervenuti negli scenari che regolano i sistemi produttivi (terziarizzazione dell’economia, sviluppo tecnologico, globalizzazione, crisi economia), impattando sulle scelte gestionali compiute fino ad un recente passato.
L’allungamento della durata della vita, se da un lato offre maggiori opportunità nel realizzare le proprie potenzialità pone diversi ordini di questioni per lo sviluppo del sistema sociale ed economico europeo.
Una prima questione è quella della sostenibilità dei sistemi pensionistici, all’esigenza di orientare la gestione delle risorse (economiche ed umane) in un’ottica di equità e in una prospettiva di lungo periodo.
Una seconda è quella relativa alle possibilità, per lavoratori ed imprese di individuare prospettive di sviluppo in uno scenario di risorse limitate, a fronte di cambiamenti e trasformazioni del mercato del lavoro e del sistema sociale più ampio, che rendono incerti gli equilibri sui quali i sistemi di convivenza nel mercato del lavoro si erano assestati.
L’evoluzione della struttura dei sistemi produttivi ha profondamente mutato le caratteristiche del mercato del lavoro ed i percorsi di ingresso e di uscita: la globalizzazione, lo sviluppo tecnologico, l’attuale congiuntura economica sembrano eventi connessi ad un progressivo mutamento dei paradigmi di regolazione del mercato del lavoro.
Sul piano dell’occupazione una quota crescente di chi entra nel mercato del lavoro, sia come lavoratore, sia come imprenditore, sembra trovare minore prevedibilità delle scansioni e delle possibilità di carriera e di sviluppo, ed insieme un progressivo indebolimento delle condizioni e risorse garantite da uno stato sociale articolato sul paradigma del “posto fisso”.
Sul versante della regolazione del mercato del lavoro, le recenti riforme del mercato del lavoro e del sistema previdenziale, rispondono al tentativo di disciplinare i nuovi modelli emergenti, puntando ad individuare nuove combinazioni fra flessibilità e sicurezza che consentano alle imprese di valorizzare le risorse possedute, coniugando le proprie esigenze di sviluppo con le esigenze individuali di protezione e di promozione sociale dei lavoratori che in esse operano.
Negli ultimi anni l’Unione europea ha posto l’accento sull’opportunità di sviluppare politiche in un’ottica di ciclo di vita, piuttosto che di target group isolati. Agli Stati membri viene quindi chiesto di adottare un
2 L’Attività 4 del Progetto si articola in approfondimenti specifici inerenti il target over 50, fornendo un contributo di informazioni e conoscenze che, insieme a quanto acquisito nel corso dell’ultimo triennio di attività ISFOL, sostengano il Ministero del Lavoro nell'attuazione delle relative politiche del lavoro, nella sensibilizzazione del grande pubblico e nell’articolazione delle azioni di sistema.
approccio orientato alla gestione dell’età e della diversità (age management e age diversity) lungo tutto l’arco della carriera professionale, tenendo conto dell’evolversi del rapporto fra individui, mercato del lavoro e vita familiare.
Tale rivisitazione delle politiche del lavoro non può prescindere dalle questioni relative alla flessibilità, alla salute e sicurezza su lavoro, così come ai fattori che intervengono a favorire o rendere critica l’occupabilità e l’integrazione nel mercato del lavoro di specifici gruppi (quale ad esempio quello dei lavoratori più prossimi all’età pensionabile).
La metodologia e i destinatari dell’indagine
L’indagine coinvolgerà un campione significativo di piccole e medie imprese (almeno 2.000 piccole e medie imprese (con un minimo di 10 e un massimo di 250 addetti), localizzate sull’intero territorio nazionale, ed estratte casualmente dal Registro Statistico delle imprese attive (ASIA).
L’approccio metodologico scelto per la rilevazione con questionario prevede che inizialmente le imprese inserite nel campione saranno contattate via posta elettronica o posta ordinaria. Il contatto sarà finalizzato a presentare l’indagine e a illustrare le modalità di intervista. I responsabili delle imprese saranno successivamente intervistati con tecnica CATI. Qualora risulti impossibile procedere con l’intervista telefonica, si ricorrerà a una rilevazione CAWI (fino a un massimo del 10%).
L’indagine sul campo sarà articolata nel seguente modo:
• Indagine Pilota: verranno effettuate 60 interviste per testare il questionario, il funzionamento dei sistemi CATI e CAWI, e il sistema di monitoraggio delle interviste. Le modalità di intervista si articoleranno in 40 interviste con tecnica CATI e 20 con tecnica CAWI.
• Rilevazione: somministrazione del questionario ad un campione di 2000 piccole e medie imprese private individuate su tutto il territorio nazionale.
Perché le PMI?
Il modello di piccola e media impresa italiana, strutturato a livello locale, ha dato vita a quello che viene riconosciuto come Sistema dei distretti industriali.
Il singolo distretto comprende piccole e medie aziende concentrate in un’area territoriale ristretta, spesso specializzate in un particolare prodotto, che proprio a causa della vicinanza e della appartenenza al medesimo ambiente socio culturale agiscono attraverso una serie di integrazioni reciproche (esteso sistema di divisione del lavoro).
Nell’ambito distrettuale per l’impresa è più facile trovare un’offerta di lavoro già qualificata quando la congiuntura è favorevole, mentre la mobilità in uscita, quando la domanda si riduce, può risultare più agevole.
Lo stretto legame fra settore e territorio rende anche più agevole l’accumulazione di conoscenze tecniche. I processi di condivisione delle competenze favoriti da tali legami, spesso di carattere informale, creano un ambiente potenzialmente in grado di sfruttare al meglio le risorse rappresentate dai lavoratori maturi.
2. Struttura del questionario
Le modalità con cui le imprese intervistate si misurano con il fattore età vengono identificate e analizzate rispetto a specifiche dimensioni, afferenti alla cultura d’impresa e agli atteggiamenti del datore di lavoro;
all’ambito organizzativo-‐manageriale; alle modalità strategiche scelte per fronteggiare la crisi economica.
Operativamente il questionario proposto è strutturato in 6 sezioni, ciascuna attinente alle dimensioni di analisi considerate:
• Informazioni generali sull’impresa
• Invecchiamento della forza lavoro
• Organizzazione dell’impresa
• Strategie formative
• Crisi economica e strategie di sviluppo
• Opinione sulle riforme del sistema pensionistico e del mercato del lavoro
Lo schema seguente riassume il percorso con cui si snoderà l’intervista.
Contenuti
delle sezioni e modalità di rispostaSEZIONE A – INFORMAZIONI GENERALI SULL’IMPRESA
La prima sezione è orientata a conoscere le caratteristiche dell’impresa: lo scopo è acquisire informazioni sulla natura dell’impresa, il suo posizionamento nel mercato (origine del fatturato, produzione in conto terzi ecc.), la composizione demografica della propria forza lavoro.
Una domanda richiede se l’impresa sia a carattere familiare o meno. Tale quesito nasce dall’ipotesi che tale tipologia di impresa possa risultare più sensibile alla gestione dei lavoratori maturi.
Domande Modalità di risposta
A.1. In che percentuale l’attività della Sua impresa è esercitata in conto proprio o in conto terzi?
Valore percentuale
A.2. Da quale ambito proviene in prevalenza il fatturato lordo della sua impresa?
Scelta multipla (1 o più risposte)
A.3. L’impresa fa parte di un gruppo?
Risposta dicotomica (Si/no)
A.4 L’impresa è a conduzione familiare?
Risposta dicotomica (Si/no)
A.5. Quale è l’attuale numero degli addetti della sua azienda?
Numero di addetti, di cui donne,
per classe d’età
A.6. Se nella Sua impresa vi sono addetti di 50 e più anni di età, in quali aree lavorano?
Valore percentuale
SEZIONE B -‐ INVECCHIAMENTO DELLA FORZA LAVORO
In questa sezione si intende approfondire la percezione dell’azienda riguardo l’invecchiamento della propria forza lavoro e l’atteggiamento del management e/o dell’imprenditore nei confronti di alcune caratteristiche riferibili ai lavoratori maturi (concetti/preconcetti). La visione del lavoratore più anziano risulta spesso condizionata da preconcetti legati al “deficit”, per cui vengono spesso enfatizzati gli aspetti negativi associati alla perdita di abilità e alla diminuzione della performance psico-‐fisica mentre non vengono valorizzate le caratteristiche positive.
Verranno anche richieste informazioni inerenti alcuni fattori/scelte organizzative indicati in letteratura come “critici” nei cambiamenti organizzativi e nei processi di adattamento delle imprese alle variazioni i mercato, nonché riguardo al rapporto fra età ed inquadramento professionale.
Domande Modalità di risposta
B.1. Negli ultimi anni, l’impresa ha riscontrato un aumento dell’età
media della propria forza lavoro?
Risposta dicotomica (Si/no)
B.2. A suo avviso in che misura la distribuzione per età degli addetti della sua impresa può costituire una criticità su una scala da 1 (nessuna criticità) a 5 (massima criticità) in relazione alle seguenti questioni:
Scala di giudizio a 5 dimensioni
B.3. A Suo parere, rispetto ai seguenti inquadramenti, a quale età
comincia a diminuire il rendimento professionale di un lavoratore?
4 alternative di risposta per ogni
modalità di inquadramento
B.4. Ora Le leggerò alcune affermazioni alle quali le chiediamo di indicare il Suo livello di accordo su una scala da 1 (per niente d’accordo) a 5 - In base alla Sua esperienza, il lavoratore di 50 anni e più:
Scala di accordo a 5 dimensioni
B.5. Nella sua impresa, quali sono le 3 caratteristiche che più
apprezzate o apprezzereste in un lavoratore?
Risposta multipla vincolata a 2 tipologie di addetto
SEZIONE C -‐ ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA
La terza sezione esplora la gestione dei rapporti di lavoro (assunzioni, percorsi di carriera e incentivi, uscita dal lavoro) e l’eventuale trattazione del tema dell’età nell’ambito della negoziazione con il sindacato. Qui viene posta attenzione all’eventuale attuazione di iniziative specifiche di age management e si affronta il fenomeno dell’invecchiamento come processo e non come condizione, in un’ottica di continuità dall’ingresso nel mercato del lavoro alla cessazione dell’attività professionale.
Per le varie fasi della vita lavorativa si analizzano i seguenti aspetti:
• assunzione (criteri utilizzati per la selezione delle varie figure professionali)
• percorsi di carriera (azioni che favoriscono pari opportunità nei percorsi di carriera)
• sistemi premi/incentivi (strategie e strumenti per accrescere la motivazione /produttività dei lavoratori)
• uscita dal lavoro (azioni che sostengono il lavoratore nella fase di transizione al pensionamento e rendono graduale l’uscita verso la pensione).
Domande Modalità di risposta
C.1. Quale dei seguenti aspetti considerate in caso di eventuale
assunzione di nuovo personale?
Risposta multipla per 4 livelli di inquadramento
C.2. Nella sua impresa è presente un sistema di premi/incentivi per
sostenere la motivazione/produttività dei lavoratori?
Risposta dicotomica (Si/no)
C.2a. Le chiediamo ora di dirci se ciascuna delle seguenti affermazioni descrive la prassi in atto nella sua impresa in merito al sistema di premi/incentivi
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
C.3. Nella sua impresa esiste un sistema formalizzato per lo sviluppo
dei percorsi di carriera dei lavoratori?
Risposta dicotomica (Si/no)
C.3.bis Come è strutturato?
Risposta dicotomica per tutti i
singoli items
C.4 In quale misura i lavoratori di 50 anni e più sono beneficiano delle iniziative per lo sviluppo delle carriere e del riconoscimento di premi/incentivi?
Risposta multipla per 3 dimensioni
C.5 La Sua impresa sperimenta, o ha sperimentato negli ultimi anni, alcune modalità organizzative e gestionali specifiche per le esigenze dei lavoratori di 50 anni e più?
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
C.6. Fra gli addetti della Sua impresa ci sono lavoratori che
percepiscono anche una pensione di vecchiaia o anzianità?
Risposta dicotomica (Si/no)
C.7. Nella sua impresa vengono adottati strumenti specifici, indirizzati
a lavoratori prossimi al pensionamento?
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
C.8. Le esigenze specifiche dei lavoratori over 50 sono state finora
oggetto di confronto e/o negoziato con i sindacati?
Risposta dicotomica (Si/no)
C.8. bis Prevede che le esigenze specifiche dei lavoratori over 50
saranno oggetto di negoziazione con il sindacato nel prossimo futuro?
Risposta dicotomica (Si/no)
SEZIONE D -‐ STRATEGIE FORMATIVE
La quarta sezione prevede una breve ricognizione sulle strategie formative delle imprese. Si vuole indagare il livello di partecipazione dei lavoratori anziani a tali iniziative e se esistono particolari percorsi sviluppati per l’aggiornamento e lo sviluppo delle competenze professionali di questi lavoratori.
Di fatto, la rapida evoluzione dell’innovazione tecnologica ha modificato i sistemi di produzione, portando allo sviluppo di nuovi servizi e all’introduzione di strumenti, tecniche e sistemi operativi non familiari ai lavoratori maturi spesso formatisi in contesti differenti. Nella necessità di nuove competenze le imprese hanno sviluppato una domanda di lavoro qualificato che ha portato in molti casi a favorire l’ingresso di lavoratori giovani considerati più preparati, sovente a fronte di una scarso investimento formativo per i lavoratori over 50 e dell’eventuale scivolo verso il pensionamento.
A tutte le imprese verranno richieste informazioni inerenti l
a realizzazione di attività formative (D1),
ilnumero di lavoratori coinvolti e la percentuale di lavoratori over 50 (D2). Con riferimento ai soli casi di coinvolgimento nella formazione di lavoratori over 50 verranno indagate
l
a natura dell’attività formativa , gli obiettivi e i risultati attesi in termini di competenze.Domande Modalità di risposta
D.1. Nel corso del 2013, la sua impresa ha realizzato attività formative per i propri addetti?
Risposta dicotomica (Si/no)
D.2. Quale è stato il numero degli addetti coinvolti in attività
formative nel 2013?
Valore numerico (o in alternativa
percentuale indicativa)
D.3. Con riferimento agli addetti over 50, può indicare attraverso
quali modalità è stata realizzata l’attività formativa?
Risposta multipla
D.4. Quali erano gli obiettivi delle attività formative che hanno
coinvolto anche gli addetti over 50?
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
D.5. Le attività formative realizzate, che hanno coinvolto anche gli
addetti over 50, sono state motivate da:
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
D.6. Nella prospettiva di un allungamento della vita lavorativa degli individui, quali ritiene che dovrebbero essere le competenze da sviluppare attraverso la formazione?
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
D.7. Quanto spesso, nella sua azienda, gli addetti over 50 svolgono
un ruolo attivo di maestro/tutor?
Scala di giudizio a 5 dimensioni
SEZIONE E -‐ CRISI ECONOMICA E STRATEGIE DI SVILUPPO
La quinta sezione affronta le modalità di risposta delle aziende alla crisi economica, messe in campo negli ultimi tre anni e le eventuali strategie di sviluppo prefigurate per il prossimo futuro. Nello specifico, si scandaglieranno le modalità con cui l’impresa è organizzata e pianifica il suo sviluppo, le specificità e i fattori su cui è propensa ad investire. Tali informazioni verranno poste in rapporto la questione dell’invecchiamento della forza lavoro, e le sue eventuali ricadute organizzative.
Verranno quindi richieste informazioni inerenti l’
andamento di alcuni indicatori economici, le strategie adottate negli ultimi 3 anni, i fattori che l’impresa ritiene determinati per il suo successo e le scelte ritenute percorribili nella gestione delle risorse umane.Domande Modalità di risposta
E.1. In relazione al mutato scenario economico, negli ultimi 3 anni
come sono variati i seguenti fattori?
4 alternative di risposta per ogni modalità
E.2. Pensando agli ultimi 3 anni, quali sono gli strumenti che la sua impresa ha attivato in modo prevalente per affrontare il mutato scenario economico?
Risposta dicotomica per tutti i singoli items
E.3. A suo avviso, quali sono attualmente i punti di forza della sua
impresa?
Scelta multipla (3 alternative)
E.4. Considerata l’attuale situazione della sua impresa, potrebbe indicare, tra le seguenti, la strategia che ritiene percorribile nei prossimi 3 anni in relazione alle varie posizioni funzionali?
Risposta multipla per 4 livelli di inquadramento
SEZIONE F – OPINIONE SULLE RIFORME DEL SISTEMA PENSIONISTICO E DEL MERCATO DEL LAVORO Chiude il questionario un sondaggio delle opinioni dei datori sulle ultime riforme in materia di pensioni e mercato del lavoro.
Queste due riforme hanno da un lato innalzato l’età pensionabile (legge 214/2011) e dall’altro introdotto un insieme di misure (legge 92/2012) orientate fra l’altro a favorire l’integrazione lavorativa dei lavoratori ultracinquantenni.
Si vuole indagare sia il livello di conoscenza delle due leggi da parte degli imprenditori, sia la loro opinione circa la rispondenza delle riforme agli obiettivi gestionali assunti dall’impresa.
F.1. La recente riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012), ha introdotto un insieme di misure orientate, fra l’altro, a favorire l’integrazione lavorativa dei lavoratori ultracinquantenni. Pensando alla strategia della sua impresa, le seguenti misure rappresentano una opportunità o una criticità per la gestione dei lavoratori ultracinquantenni?
4 alternative di risposta per ogni modalità
F.2. La recente riforma del sistema previdenziale (Legge 214/2011) ha posticipato l’uscita dei lavoratori attraverso l’innalzamento dell’età pensionabile. Pensando alla situazione attuale della sua impresa, questi cambiamenti rappresentano
Scelta multipla (1 alternativa)
F.2.bis. E fra cinque anni?
Scelta multipla (1 alternativa)
INFORMAZIONI SUL RISPONDENTE
Chiude il questionario la richiesta di informazioni circa alcune variabili illustrative che attengono all’età anagrafica ed alla posizione organizzativa ricoperta dal rispondente.
Un ultimo riquadro “Ulteriori informazioni” è riservato all’annotazione di osservazioni, punti di vista, questioni ritenute significative dall’intervistato, ad integrazione di quanto rilevato dal questionario.
3. Guida alla compilazione della griglia di rilevazione
In questo sezione si presentano brevemente alcune prescrizioni fornite ai rilevatori allo scopo di uniformare l’interpretazione delle domande ed omogeneizzare la somministrazione dei quesiti nel tempo e tra gli intervistatori stessi.
Informazioni generali
• Il questionario di rilevazione presenta quesiti a risposta multipla chiusa.
• Il tempo di durata approssimativo di ogni intervista è di 40 minuti
• Poiché a chi risponde si chiede spesso di fare una scelta fra diverse alternative, capiterà che in alcuni casi il rispondente non sarà completamento soddisfatto di nessuna alternativa di risposta.
L’intervistato potrà, quindi, decidere di optare per la voce altro (specificare) oppure non so. Se le due opzioni non fossero previste come modalità di risposta, l’intervistatore inviterà l’intervistato a fare una scelta al fine di poter utilizzare tutte le sue indicazioni.
Le domande vengono corredate da alcune sintetiche istruzioni grafiche. Si forniscono di seguito i criteri per interpretare i suggerimenti forniti:
ð La freccia che segue una parola, indica che la parola stessa è presente nel glossario (si veda l’allegato 2 al presente documento).
Es.
A.4 L’impresa è a conduzione familiare
ð
?Sì r
No r
RISPOSTA SPONTANEA: evitare, in prima battuta, di leggere le alternative di risposta. Stimolare attraverso gli elenchi solo se il rispondente non è in grado di dare la risposta.
Es.
A.2. Da quale ambito proviene in prevalenza il fatturato lordo della sua impresa?
(Indicare una o più alternative)
RISPOSTA SPONTANEA
Mercato locale (Comune, provincia, distretto) r
Mercato regionale r
Mercato nazionale r
Mercato internazionale r
LEGGERE: quando è presente tale indicazione occorre leggere le alternative di risposta.
C.7. Nella sua impresa vengono adottati strumenti specifici, indirizzati a lavoratori prossimi al pensionamento?
LEGGERE
assistenza pre-pensionistica e informazioni sulle opportunità post-lavoro Sì No modalità di uscita dei lavoratori collegata all’entrata di giovani (es. staffetta giovani-
anziani, job sharing familiare, ecc.)
r r
promozione della creazione di società di consulenza gestite da lavoratori over 50 r r
scivoli e prepensionamenti r r
altro (specificare): r r
Allegati Allegato 1
Questionario per l’Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione della forza lavoro matura
Sezione A. – INFORMAZIONI GENERALI SULL’IMPRESA
Data dell’intervista: gg/mm/aaaa A.0 Codice ASIA: XXXXXXXXXXX
A.1. In che percentuale l’attività della Sua impresa è esercitata in conto proprio o in conto terzi?
(Inserire una percentuale indicativa)
RISPOSTA SPONTANEA
In conto proprio (progetta e commercializza il prodotto oltre a realizzare parte della produzione) |_|_|%
In conto terzi (realizza lavorazioni o parti di prodotto per contro di altre imprese, su disegno,
commessa o in conto lavorazione) |_|_|%
A.2. Da quale ambito proviene in prevalenza il fatturato lordo della sua impresa?
(Indicare una o più alternative)
RISPOSTA SPONTANEA
Mercato locale (Comune, provincia, distretto) r
Mercato regionale r
Mercato nazionale r
Mercato internazionale r
A.3. L’impresa fa parte di un gruppo?
Sì r
No r
A.4 L’impresa è a conduzione familiare
ð
?Sì r
No r
A.5. Quale è l’attuale numero degli addetti
ð
della sua azienda?(Indicare valore numerico) LEGGERE
Numero di addetti Di cui donne
Fino a 29 anni |_|_|_|_|_|_|_|_| |_|_|_|_|_|_|_|_|
Fra i 30 e i 49 anni |_|_|_|_|_|_|_|_| |_|_|_|_|_|_|_|_|
50 anni e più |_|_|_|_|_|_|_|_| |_|_|_|_|_|_|_|_|
Totale |_|_|_|_|_|_|_|_| |_|_|_|_|_|_|_|_|
A.6. Se nella Sua impresa vi sono addetti di 50 e più anni di età, in quali aree lavorano?
(Inserire una percentuale indicativa) LEGGERE
approvvigionamento/logistica |_|_|%
produzione beni/erogazione servizi |_|_|%
commerciale/marketing |_|_|%
direzione/amministrazione/personale |_|_|%
SEZIONE B – INVECCHIAMENTO DELLA FORZA LAVORO
B.1. Negli ultimi anni, l’impresa ha riscontrato un aumento dell’età media della propria forza lavoro?
Sì r
No r
Se la risposta B.1 è SI
B.1a) Tale aumento è considerato:
RISPOSTA SPONTANEA
prevalentemente uno svantaggio r
né un vantaggio, né uno svantaggio r
prevalentemente un vantaggio r
B.2. A suo avviso in che misura la distribuzione per età degli addetti della sua impresa può costituire una criticità su una scala da 1 (nessuna criticità) a 5 (massima criticità) in relazione alle seguenti questioni:
RISPOSTA SPONTANEA
Adozione di nuove tecnologie r 1 r 2 r 3 r4 r 5
Capacità di adattamento al cambiamento organizzativo
ð
r 1 r 2 r 3 r4 r 5 Disponibilità alla flessibilità contrattualeð
r 1 r 2 r 3 r4 r 5 Disponibilità alla flessibilità di orario (lavoro su turni) r 1 r 2 r 3 r4 r 5Adattabilità a nuove mansioni r 1 r 2 r 3 r4 r 5
[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
B.3. A Suo parere, rispetto ai seguenti inquadramenti, a quale età comincia a diminuire il rendimento professionale di un lavoratore? ) LEGGERE
30 - 39 40 - 49 50 e + l’età non è rilevante
Dirigenti, Quadri r r r r
Impiegati r r r r
Operai specializzati r r r r
Operai generici r r r r
B.4. Ora Le leggerò alcune affermazioni alle quali le chiediamo di indicare il Suo livello di accordo su una scala da 1 (per niente d’accordo) a 5 (totalmente d’accordo)
In base alla Sua esperienza, il lavoratore di 50 anni e più: ) LEGGERE
è una risorsa per la competitività dell’impresa r 1 r 2 r 3 r4 r 5
è importante per preservare e trasmettere il know how
ð
distintivo dell’impresar 1 r 2 r 3 r4 r 5
incide favorevolmente sul bilancio aziendale r 1 r 2 r 3 r4 r 5
si assenta facilmente per motivi di salute. r 1 r 2 r 3 r4 r 5
ha difficoltà a gestire il rapporto tra responsabilità familiari e vita lavorativa r 1 r 2 r 3 r4 r 5
comprende meglio le finalità e gli obiettivi di sviluppo dell’impresa r 1 r 2 r 3 r4 r 5 è in grado di apprendere nuove competenze e nuovi ruoli r 1 r 2 r 3 r4 r 5 è in grado di gestire situazioni di crisi e di emergenza che si verificano nel
lavoro r 1 r 2 r 3 r4 r 5
risente maggiormente dei ritmi e dei carichi di lavoro. r 1 r 2 r 3 r4 r 5
incide negativamente sul bilancio aziendale r 1 r 2 r 3 r4 r 5
è un lavoratore come gli altri r 1 r 2 r 3 r4 r 5
[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
B.5. Nella sua impresa, quali sono le 3 caratteristiche che più apprezzate o apprezzereste in un lavoratore?
RISPOSTA SPONTANEA
In generale in tutti i lavoratori
In un lavoratore di 50 anni e più
Attaccamento all’impresa r r
Avere la fiducia degli altri r r
Saper lavorare in gruppo r r
Attenersi in modo scrupoloso alle direttive o ai regolamenti
r r
Essere autorevole r r
Sapersi imporre r r
Ottenere buoni risultati r r
Sviluppare costantemente le proprie competenze professionali e le proprie potenzialità
r r
Avere spirito di iniziativa r r
[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
SEZIONE C - ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA
C.1. Quale dei seguenti aspetti considerate in caso di eventuale assunzione di nuovo personale? (Risposta multipla, ripetere per ogni colonna) LEGGERE
Dirigente/quadro Impiegato Operaio
specializzato Operaio generico
esperienza pregressa r r r r
competenze professionali r r r r
titoli di studio/qualificazioni o certificazioni r r r r
età del candidato (indicare una sola alternativa):
più bassa più alta
r
r r
r r
r r
r
disponibilità di incentivi/agevolazioni per le assunzioni
r r r r
anzianità lavorativa nella stessa mansione r r r r
reputazione e referenze r r r r
altro (specificare): r r r r
C.2. Nella sua impresa è presente un sistema di premi/incentivi per sostenere la motivazione/produttività dei lavoratori?
Sì r
No r
Se la risposta C.2 è SI
C.2a. Le chiediamo ora di dirci se ciascuna delle seguenti affermazioni descrive la prassi in atto nella sua impresa in merito al sistema di premi/incentivi ) LEGGERE
SI No
Una quota degli eventuali profitti è divisa tra gli addetti r r
Se a consuntivo risultano risparmi su voci di costo una parte di essi è divisa tra gli addetti
r r
Una quota della retribuzione variabile è legata alla prestazione del gruppo di lavoro
r r
Gli incentivi sono legati al raggiungimento degli obiettivi di breve periodo assegnati ad un determinato ruolo/funzione
r r
Gli incentivi sono legati all’acquisizione di competenze che l’impresa considera rilevanti
r r
Gli incentivi sono legati al raggiungimento di obiettivi strategici nel medio periodo (es. una percentuale della retribuzione base annuale crescente negli anni)
r r
Non ci sono criteri prestabiliti e l’attribuzione di premi/incentivi è a discrezione dell’azienda
r r
Gli incentivi sono legati all’esperienza che un addetto ha maturato in questa
stessa azienda
r r
altro (specificare): r r
C.3. Nella sua impresa esiste un sistema formalizzato per lo sviluppo dei percorsi di carriera dei lavoratori?
Sì r
No r
Se la risposta C.3 è SI
C.3.bis Come è strutturato? ) LEGGERE
Sì No
cambiamento dei ruoli e delle mansioni
ð
in base all’anzianità in azienda r rcambiamento di ruolo e di mansioni in connessione con l’aggiornamento professionale e le competenze acquisite
r r
utilizzo del ruolo di maestro/tutor nel trasferimento intergenerazionale delle competenze
r r
utilizzo di strumenti per identificare le abilità e il potenziale dei lavoratori (Bilancio delle competenze
ð
)r r
verifica e ri-orientamento professionale periodici r r
altro (specificare): r r
C.4 In quale misura i lavoratori di 50 anni e più sono beneficiano delle iniziative per lo sviluppo delle carriere e del riconoscimento di premi/incentivi?
In misura
marginale/nulla Nella media degli
altri addetti In misura prevalente rispetto agli altri
addetti
sviluppo delle carriere r r r
riconoscimento di premi/inventivi r r r
C.5 La Sua impresa sperimenta, o ha sperimentato negli ultimi anni, alcune modalità organizzative e gestionali specifiche per le esigenze dei lavoratori di 50 anni e più? ) LEGGERE
Sì No
favorisce orari e tempi di lavoro flessibili (es. part-time, banca-oreR, periodo sabbaticoR, gestione individuale della presenza)
r r
consente di lavorare a distanza (telelavoro) r r
incentiva pratiche organizzative come gruppi di lavoro misti (giovani anziani) e/o la rotazione delle mansioni
r r
sviluppa pratiche di conciliazione tra lavoro e vita familiare r r
promuove iniziative di fidelizzazione (es. creazione di circoli di dipendenti o associazioni culturali)
r r
adatta l’ambiente di lavoro alle loro specifiche esigenze(es. illuminazione, ergonomia ecc.)
r r
altro (specificare): r r
C.6. Fra gli addetti della Sua impresa ci sono lavoratori che percepiscono anche una pensione di vecchiaia o anzianità?
Sì r
No r
C.7. Nella sua impresa vengono adottati strumenti specifici, indirizzati a lavoratori prossimi al pensionamento? ) LEGGERE
assistenza pre-pensionistica e informazioni sulle opportunità post-lavoro Sì No modalità di uscita dei lavoratori collegata all’entrata di giovani (es. staffetta giovani-
anziani
ð
, job sharingð
familiare, ecc.)r r
promozione della creazione di società di consulenza gestite da lavoratori over 50 r r
scivoli e prepensionamenti r r
altro (specificare): r r
C.8. Le esigenze specifiche dei lavoratori over 50 sono state finora oggetto di confronto e/o negoziato con i sindacati?
Sì r
No r
C.8. bis Prevede che le esigenze specifiche dei lavoratori over 50 saranno oggetto di negoziazione con il sindacato nel prossimo futuro?
Sì r
No r
SEZIONE D - STRATEGIE FORMATIVE
D.1. Nel corso del 2013, la sua impresa ha realizzato attività formative
ð
per i propri addetti?Sì r
No r
Se la risposta D.1 è SI
D.2. Quale è stato il numero degli addetti coinvolti in attività formative nel 2013? ) LEGGERE
N. %
Totale numero di partecipanti
- di cui: partecipanti over 50 (se non è in grado di fornire il numero puntuale fornire la percentuale)
Se la risposta D.2 è > zero
D.3. Con riferimento agli addetti over 50, può indicare attraverso quali modalità è stata realizzata l’attività formativa?
RISPOSTA SPONTANEA
(più risposte possibili)
Corsi di formazione d’aula a gestione interna
ð
3 rCorsi formazione d’aula a gestione esterna
ð
4 rTraining on the job (formazione attraverso l’utilizzo degli strumenti abituali di lavoro, sul luogo o in situazione di lavoro)
r
Rotazione programmata delle mansioni lavorative o affiancamento sul lavoro r
Partecipazione a convegni, workshop, seminari o presentazione di prodotti/servizi, fiere commerciali
r
Formazione a distanza r
Autoapprendimento mediante corsi per corrispondenza o altre modalità di apprendimento autonomamente gestite
r
Visite di studio r
Partecipazione a circoli di qualità
ð
, gruppi di auto-formazione r[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
Se la risposta D.2 è > zero
D.4. Quali erano gli obiettivi delle attività formative che hanno coinvolto anche gli addetti over 50? ) LEGGERE
Si No Aggiornamento per obbligo di legge (D.lgsl.181/08, ex l. 626/94, antincendio, HACCP, ecc.) r r
3 Sono attività formative frontali progettate e gestite prevalentemente dall’impresa che ne definisce o ne approva anche l’organizzazione e i contenuti. I corsi devono essere svolti in strutture chiaramente distinte dal posto di lavoro (aule, centri di formazione, ecc.). Tali strutture possono essere ubicate sia all’interno, che all’esterno dell’impresa.
4 Sono attività formative frontali progettate e gestite prevalentemente da soggetti pubblici o privati esterni all’impresa.
Tali soggetti sono anche responsabili dei contenuti di tali corsi di formazione professionale. All’impresa resta la responsabilità di selezionare i corsi più adatti alle proprie esigenze e di coprire i costi relativi alla partecipazione dei propri addetti a tali corsi (almeno per quanto riguarda la remunerazione delle ore di lavoro dedicate alla frequenza dei corsi). I corsi devono essere svolti in strutture chiaramente distinte dal posto di lavoro (aule, centri di formazione, ecc.). Tali strutture possono essere ubicate sia all’interno, che all’esterno dell’impresa. Rientra in questa tipologia la partecipazione degli addetti dell’impresa a corsi interaziendali.
Aggiornamento di competenze esistenti r r
Acquisizione di nuove competenze r r
Favorire la mobilità interna del personale r r
Sviluppo di carriera del personale r r
Motivazione del personale r r
Altro – specificare: r r
Se la risposta D.2 è > zero
D.5. Le attività formative realizzate, che hanno coinvolto anche gli addetti over 50, sono state motivate da: ) LEGGERE
Si No Cambiamenti nei prodotti o nei servizi o nelle tecnologie di produzione r r
Cambiamenti nell’organizzazione del lavoro r r
Cambiamenti nelle politiche di marketing r r
Miglioramento della produttività del lavoro r r
Miglioramento della qualità del prodotto/servizio r r
Altro – specificare: r r
A tutti
D.6. Nella prospettiva di un allungamento della vita lavorativa degli individui, quali ritiene che dovrebbero essere le competenze da sviluppare attraverso la formazione? ) LEGGERE
Competenze informatiche di base Si No
Competenze informatiche professionali r r
Competenze manageriali e gestionali r r
Capacità di contribuire al lavoro di gruppo (team-working) r r
Capacità relazionali (anche con la clientela) r r
Attitudine mirata alla soluzione dei problemi (problem solving) r r
Competenze amministrative e di contabilità aziendale r r
Conoscenza delle lingue straniere r r
Competenze tecnico-operative non comprese in altre voci o relative a specifiche mansioni r r
Capacità di efficace comunicazione scritta ed orale (nella lingua prevalentemente utilizzata all’interno dell’impresa)
r r
Capacità di lettura e comprensione di testi, conoscenze matematiche di base r r
Altre competenze (specificare) r r
A tutti
D.7. Quanto spesso, nella sua azienda, gli addetti over 50 svolgono un ruolo attivo di maestro/tutor?
Mai Raramente A volte Spesso Sempre
r r r r r
SEZIONE E – CRISI ECONOMICA E STRATEGIE DI SVILUPPO
E.1. In relazione al mutato scenario economico, negli ultimi 3 anni come sono variati i seguenti fattori? ) LEGGERE
In calo Stabile In
aumento
Non risponde/Non rilevante La redditività complessiva dell’attività
(fatturato
ð
, utilið
, flusso di cassað
,immobilizzazioni
ð
, ecc.)r r r r
Il livello di utilizzo della capacità produttiva r r r r
Il numero degli addetti dell’impresa r r r r
L’esposizione finanziaria
ð
r r r rIl costo delle forniture (materie prime, utenze, servizi, costi d’esercizio)
r r r r
Il costo medio per addetto r r r r
Investimenti materiali
ð
r r r rInvestimenti immateriali
ð
r r r rInvestimenti in formazione r r r r
Investimenti in innovazione r r r r
E.2. Pensando agli ultimi 3 anni, quali sono gli strumenti che la sua impresa ha attivato in modo prevalente per affrontare il mutato scenario economico? ) LEGGERE
SI NO
Cassa integrazione
ð
e/o Contratti di solidarietàð
r rRicerca di capitale di rischio
ð
r rRicorso al credito (finanziamenti bancari, garanzie, ecc.) r r
Ricorso ad agevolazioni pubbliche (per investimenti, per nuova occupazione, ecc.) r r
Formazione e miglioramento delle competenze professionali r r
Ricerca di nuovi mercati (o ampliamento di quelli esistenti) r r
Internalizzazione
ð
( svolgimento all’interno dell’impresa di attività o fasi della produzione precedentemente conferite a terzi)r r
Esternalizzazione
ð
(svolgimento all’esterno dell’impresa di attività o fasi della produzione precedentemente conferite a terzi)r r
Ricerca di nuovi partner/Accordi di rete r r
Innovazione del processo produttivo r r
Innovazione e/o sviluppo di prodotto/servizio r r
Contenimento dei costi generali r r
Prepensionamenti, Mobilità/licenziamenti, Mancato rinnovo contratti a termine r r
Altro (specificare): r r
E.3. A suo avviso, quali sono attualmente i punti di forza della sua impresa?
RISPOSTA SPONTANEA
Capacità di innovare e anticipare i cambiamenti del mercato r
Specializzazione produttiva /qualità del prodotto r
Essere inseriti in una filiera
ð
produttiva rLa posizione di prestigio raggiunta r
Orientamento al cliente
ð
rForte legame con il territorio r
Professionalità e qualità delle risorse umane r
Propensione al rischio - Intraprendenza r
Capacità organizzativa e manageriale r
Senso di solidarietà tra lavoratori e impresa r
Leadership nel proprio settore produttivo r
Disponibilità di risorse finanziarie r
[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
E.4. Considerata l’attuale situazione della sua impresa, potrebbe indicare, tra le seguenti, la strategia che ritiene percorribile nei prossimi 3 anni in relazione alle varie posizioni funzionali?
(Risposta multipla, ripetere la domanda per ogni colonna) LEGGERE
Dirigente/quadro Impiegato Operaio
specializzato Operaio generico
Ridurre il personale r r r r
Mantenere gli attuali livelli occupazionali r r r r
Sostituire i lavoratori più anziani con addetti più giovani
r r r r
Adattare meglio l’organizzazione del lavoro r r r r
Migliorare il sistema per lo sviluppo delle carriere e l’aggiornamento delle competenze
r r r r
[Ruotare la posizione delle modalità di risposta]
SEZIONE F - OPINIONE SULLE RIFORME DEL SISTEMA PENSIONISTICO E DEL MERCATO DEL LAVORO
F.1. La recente riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012), ha introdotto un insieme di misure orientate, fra l’altro, a favorire l’integrazione lavorativa dei lavoratori ultracinquantenni.
Pensando alla strategia della sua impresa, le seguenti misure rappresentano una opportunità o una criticità per la gestione dei lavoratori ultracinquantenni? ) LEGGERE
Opportunità Criticità Non so Non la conosco
Incentivi alle assunzioni agevolate per over 50
ð
(Incentivi di natura contributiva per lavoratori over 50 disoccupati da più di 12 mesi)
r r r r
Abrogazione del contratto di inserimento
ð
r r r rModifiche ai contratti di lavoro occasionale accessorio
ð
r r r r
Modifiche alla Cassa Integrazione straordinaria
ð
r r r rAbrogazione della mobilità
ð
r r r rModifiche alla disciplina sui licenziamenti individuali e collettivi
ð
r r r r
SOLO PER IMPRESE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI
Incentivi all’esodo dei lavoratori più anziani
ð
,nei casi di eccedenza di personale, nel quadro di accordi fra le parti sociali
r r r r
Istituzione dei Fondi di solidarietà bilaterali
ð
r r r rIstituzione dei Fondi di solidarietà residuali
ð
r r r rF.2. La recente riforma del sistema previdenziale (Legge 214/2011) ha posticipato l’uscita dei lavoratori attraverso l’innalzamento dell’età pensionabile. Pensando alla situazione attuale della sua impresa, questi cambiamenti rappresentano.
RISPOSTA SPONTANEA
Una opportunità r
Una criticità r
Non so – nessuna delle precedenti r
F.2.bis. E fra cinque anni?
RISPOSTA SPONTANEA
Una opportunità r
Una criticità r
Non so – nessuna delle precedenti r
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Intervistato: Nome |_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_| Cognome |_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|
Età dell’intervistato: |_|_|
Posizione Organizzativa:
Responsabile delle risorse umane r
Responsabile Sistema Qualità r
Titolare o Rappresentante legale r
Dirigente/ Quadro r
Altro – Specificare (socio, impiegato etc…): r
Telefono: _______ / ______________________
Fax: _______ / ______________________
E-mail: _________@_______________
Se l’impresa è fornita di un sito Internet indicarne l’indirizzo www._______________________________
ULTERIORI OSSERVAZIONI SULL’INVECCHIAMENTO DELLA FORZA LAVORO
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Per informazioni
Contattare il Numero Verde XXXXXXXXXXXXX Oppure scrivere all’indirizzo e-mail xxxxxxxxx
