APPLICAZIONE:
Il seguente protocollo si applica a tutte le attività sensibili e strumentali qui elencate:
Selezione ed assunzione del personale;
Selezione ed inserimento dei tirocinanti “curriculari”;
Selezioni interne.
OBIETTIVO:
Applicazione di criteri oggettivi nella selezione dei candidati, al fine di assicurare la compliance ai principi di cui all’art. 35, comma 3 del d.lgs. n. 165 del 2001 (recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”).
Rev. Data Modifica introdotta Redatto Verificato e
approvato
00 07/12/2010 Prima emissione Master Net C.d.A.
01 17/12/2012 Adeguamento a Protocollo d'intesa PAT/Comuni A. Monti C.d.A.
02 20/11/2014
Grafica intestazione, rafforzamento tutela reati-presupposto di cui all'art. 25duodecies del d.lgs. 231/01 (art. 22 d.lgs.
25/7/1998, n. 286 - lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato - impiego di cittadini di paesi terzi il cui soggiorno è irregolare).
Modalità di selezione personale a tempo determinato.
Assunzione a tempo determinato per esigenze urgenti
A. Monti C.d.A.
03 15/01/2015 Adeguamento a nuovo organigramma e sistema poteri A. Monti C.d.A.
04 14/03/2018 Recepimento misure Piano triennale anticorruzione 2018-2020 A. Monti C.d.A.
05 31/01/2019 Recepimento distacco lavoratori ex art. 30 D.Lgs. 276/03 A. Monti
P. Bincoletto C.d.A.
06 19/08/2019
Chiarimenti su contratto a tempo determinato.
Sezioni dedicate a somministrazione, prestazione occasionale, tirocinio
A. Monti L. Lazzeri P. Bincoletto
C.d.A.
07 22/01/2020 Selezioni interne
A. Monti L. Lazzeri P. Bincoletto
C.d.A.
08 15/10/2020 Chiarimenti sezione 1
A. Monti L. Lazzeri P. Bincoletto
C.d.A.
PROCEDURA DI RIFERIMENTO:
1. Pianificazione delle necessità di forza lavoro e iter autorizzativo
Il fabbisogno di risorse umane, necessarie al corretto funzionamento dei processi aziendali e dei servizi erogati, viene individuato dal Direttore Generale, con il supporto dell'unità Risorse Umane e Segreteria e dei Responsabili di competenza.
L’organigramma e le sue variazioni sono deliberati dal Consiglio di Amministrazione.
Le assunzioni di personale a tempo indeterminato, ovvero a tempo determinato con possibilità di stabilizzazione, sono decise dal Direttore generale, nel rispetto dell'organigramma approvato.
Per le assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, è prevista l’autorizzazione preventiva da parte della Conferenza di coordinamento dei Sindaci, come stabilito dall’atto di indirizzo e dalla Convenzione per la governance congiunta.
Per le assunzioni a tempo determinato, nei casi previsti dal presente protocollo, provvede il Direttore generale.
2. Definizione del profilo ricercato
Preventivamente all’avvio della procedura di selezione, il Responsabile della Funzione Risorse Umane e Segreteria, sentito il Responsabile di funzione competente, definisce il profilo che il candidato all’assunzione dovrà possedere, evidenziando le competenze richieste, gli eventuali titoli o abilitazioni, le principali caratteristiche ed attitudini, il tipo di flessibilità richiesta, in relazione alle mansioni previste ad allo specifico ambiente di inserimento.
3. Cause di esclusione
Nel rispetto di quanto previsto nel Codice Etico della società, nonché della legislazione vigente, non potranno concorrere per l’assunzione presso la società i cittadini di paesi non appartenenti alla Comunità Europea, il cui soggiorno sia irregolare. A tale proposito l’unità Risorse Umane e Segreteria provvederà a verificare il regolare permesso di soggiorno, tenendone monitorate le relative scadenze e controllandone le istanze di rinnovo ed il relativo esito.
Al fine di assicurare il rispetto di quanto previsto all’articolo 53, comma 16‐ter, del d.lgs.
165/2001, non potranno essere ammessi alle selezioni, né essere assunti, i dipendenti pubblici che, negli ultimi tre anni di servizio abbiano esercitato per conto di pubbliche amministrazioni, poteri autoritativi o negoziali nei confronti di STET S.p.A.. L’unità Risorse Umane e Segreteria provvederà ad acquisire apposita dichiarazione di insussistenza della suddetta causa ostativa da parte degli aspiranti. Il divieto si estende al triennio successivo alla cessazione dal rapporto di pubblico impiego.
4. Assunzioni a tempo indeterminato o a tempo determinato in previsione di successiva stabilizzazione
4.1. Avviso di selezione
L’avviso di selezione pubblica per l’assunzione di personale deve riportare le caratteristiche principali del profilo ricercato e le regole di partecipazione alla selezione stessa. L’avviso può prevedere che l’assunzione avvenga a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato con possibilità di successiva stabilizzazione, ricorrendo alle tipologie contrattuali previste dall’ordinamento.
4.2. Commissione esaminatrice
L’avviso di selezione riporta inoltre le modalità di svolgimento della procedura di selezione, che dovrà essere delegata ad apposita commissione esaminatrice, nominata dal Direttore generale, eventualmente supportata, per determinate fasi della procedura, da una società di consulenza esperta in selezione di personale.
La commissione esaminatrice, i componenti della stessa, in ossequio ai dettami dell’art. 35, comma 3, del D. Lgs. 165/2001, dovranno essere scelti tra esperti di provata competenza nelle materie di selezione, scelti tra:
dirigenti e responsabili della società;
funzionari di pubbliche amministrazioni;
esperti esterni alla società.
I componenti della commissione esaminatrice non potranno essere scelti tra:
i componenti degli organi di amministrazione o di controllo della società;
coloro che ricoprono cariche politiche;
coloro che sono rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali.
Il Direttore generale può far parte della commissione esaminatrice. In tal caso la nomina della commissione compete al Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Nel caso di ricorso a società esterna, il soggetto affidatario dovrà rilasciare preventivamente una dichiarazione di indipendenza, nonché l’esplicito impegno ad operare secondo criteri oggettivi e trasparenti, assicurando correttezza e non discriminazione dei candidati in possesso dei requisiti.
4.3. Pubblicità della selezione
All’avviso di selezione, anche per estratto, dovrà essere data adeguata pubblicità. Il mezzo ordinario per dare pubblicità all’avviso è il sito internet aziendale, il quale deve riportare tale circostanza. L’avviso di selezione deve essere pubblicato almeno 30 giorni prima della scadenza del termine per la presentazione delle candidature.
Possono inoltre essere utilizzati altri canali quali:
affissione agli albi comunali;
pubblicazione su quotidiani locali o nazionali;
pubblicazioni e siti internet specializzati (offerte/ricerche lavoro);
servizi dell’Agenzia del Lavoro della Provincia Autonoma di Trento
4.4. Autocandidature
Le autocandidature presenti in azienda, non danno diritto automatico alla partecipazione alla selezione. Pertanto chi avesse presentato un’autocandidatura dovrà rispettare completamente le procedure di selezione previste dall’avviso.
La Società potrà tuttavia avvisare, mediante posta elettronica o sistemi di messaggistica automatizzati, dell’avvenuta pubblicazione dell’avviso di selezione, i soggetti che abbiano spontaneamente presentato candidature coerenti con il profilo ricercato nell’anno precedente alla data di pubblicazione dell’avviso.
4.5. Graduatoria ed assunzioni
La selezione dovrà prevedere la stesura di una graduatoria finale che, salvo diversa disposizione inserita nell’avviso di selezione, avrà una validità di 24 mesi dalla data di approvazione da parte del Direttore generale.
Pertanto durante il periodo di validità della graduatoria per tutte le assunzioni a tempo indeterminato o determinato, relative al profilo professionale oggetto della selezione o similare, la Società potrà attingere ai nominativi presenti nella graduatoria in ordine crescente dal primo all’ultimo classificato.
5. Assunzioni a tempo determinato (senza previsione di successiva stabilizzazione) In caso di esigenze temporanee, per posizioni senza previsione di stabilizzazione nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto, la società può procedere all’assunzione a tempo determinato ricorrendo alle tipologie contrattuali previste dall’ordinamento.
In tali casi, il Direttore generale, sentiti i Responsabili di funzione coinvolti, può procedere all’assunzione di personale a tempo determinato, anche in deroga all'organigramma.
5.1. Modalità di selezione
In caso di assunzione di personale a tempo determinato si procederà alla ricerca di personale secondo una delle seguenti modalità:
ricorso a graduatorie in corso di validità, se esistenti per le medesime figure professionali ricercate;
analisi delle candidature spontanee presenti in azienda;
richiesta di un elenco di nominativi ai competenti uffici del Centro per l’Impiego di zona;
ricorso a banche dati disponibili presso agenzie per il lavoro autorizzate;
ricorso a contratti di somministrazione con agenzie del lavoro autorizzate.
Salvo il caso di ricorso a graduatoria esistente, si darà luogo ad una procedura di selezione semplificata, demandata ad una società esterna ovvero ad una commissione esaminatrice composta come previsto al paragrafo 4.2.
Nei casi in cui si renda necessario fronteggiare situazioni di urgenza, l'assunzione di personale a tempo determinato può avvenire anche in deroga alle modalità di selezione di cui al presente paragrafo, in favore di personale avente requisiti di qualificazione e/o di esperienza adeguati. In tali casi la durata del contratto dovrà essere limitata al tempo strettamente necessario a fronteggiare la situazione di urgenza.
5.2. Trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato Non è consentita la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
6. Assunzione di categorie protette
Per l’assunzione di categorie di lavoratori per i quali sussistono, per legge, riserve di assunzione, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, la Società può procedere direttamente attingendo agli speciali elenchi tenuti del compente Centro per l’Impiego di zona. Analogamente la Società può procedere nel caso di assunzioni soggette a regimi di incentivazione gestiti dall’Agenzia del Lavoro della Provincia Autonoma di Trento.
7. Distacco di personale (art. 30 del D. Lgs. 276/03)
A fronte di specifico contratto di rete, è prevista la possibilità di distaccare lavoratori dalla società AMNU S.p.A. presso STET S.p.A.
Il fabbisogno di risorse viene individuato ed approvato in coerenza con quanto previsto dal programma di rete e dal contratto di rete stesso.
Le tempistiche vengono quindi concordate con gli uffici interessati.
8. Somministrazione di lavoro
La società può ricorrere a contratti di somministrazione con Agenzie a ciò espressamente autorizzate ai sensi delle vigenti disposizioni.
In tal caso, STET deve individuare l’Agenzia con le modalità previste dalle procedure approvvigionamenti e richiedere alla stessa l’invio di un numero minimo di 3 candidati.
La selezione verrà quindi effettuata da una commissione che, nel rispetto dei principi previsti dal presente protocollo (cfr. paragrafo 4.2), valuterà i curricula dei candidati e sottoporrà gli stessi a specifici colloqui.
9. Prestazioni di lavoro autonomo a carattere occasionale
La società può utilizzare tale tipologia contrattuale, su approvazione del Direttore Generale, qualora ricorrano esigenze specifiche, per periodi di durata limitata a 2 mesi ed a fronte di condizioni rispettose della normativa di legge in materia. Il compenso deve essere conforme a criteri di mercato per professionalità equivalenti.
Sono esclusi dalla presente procedura gli incarichi di consulenza ed assistenza, nonché le prestazioni riconducibili ad appalti di servizi erogati da liberi professionisti.
10. Tirocini
La società può ospitare studenti proposti da università, scuole o altri enti di formazione convenzionati, nell’ambito di progetti di tirocinio “curriculare”, in conformità alle normative vigenti.
I progetti devono rientrare in convenzioni alle quali STET ha preventivamente aderito, sottoscritte dal Legale Rappresentante.
Il Responsabile Risorse Umane e Segreteria gestisce i rapporti con gli atenei e gli istituti, curando le pratiche relative all’adesione alle convenzioni ed all’attivazione dei singoli progetti. Successivamente, coordina l’inserimento delle persone in azienda.
L’avvio di ciascun tirocinio presuppone la valutazione della coerenza del profilo proposto e della disponibilità di risorse, in collaborazione con il Responsabile della funzione interessata, e l’approvazione finale da parte del Direttore Generale. In caso di approvazione del progetto, STET nomina un tutor aziendale, dotato della necessaria esperienza in campo tecnico e di gestione delle risorse.
L’inserimento del tirocinante in azienda prevede quindi:
la verifica del possesso da parte della persona dei requisiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
la formazione/informazione sulle procedure aziendali vigenti, in maniera analoga al percorso per i neoassunti (in particolare: privacy, salute e sicurezza, codice etico).
A conclusione del progetto, la società può erogare al tirocinante un’indennità, comprensiva di un’eventuale premialità correlata alla valutazione dei risultati conseguiti a cura del tutor aziendale assegnato, nel limite complessivo massimo di € 400 mensili.
La durata del tirocinio non può superare i limiti previsti dalla normativa nazionale/provinciale in materia.
STET assicura il rispetto dei regolamenti di ateneo e/o di istituto sottoscritti.
11. Selezioni interne
A valle dell’individuazione del profilo ricercato (cfr. paragrafi 1 e 2 del presente documento), STET può valutare la possibilità di ricorrere a personale interno, allo scopo di valorizzare le risorse professionali dell’azienda, ad esempio mediante conferimento di maggiori responsabilità e di
incremento di posizione contrattuale, di spostamento di sede con lo scopo di avvicinamento per motivi personali ovvero di una diversa collocazione funzionale.
La procedura di selezione deve includere i seguenti aspetti:
predisposizione avviso di selezione, riportante le caratteristiche principali del profilo ricercato, le regole di partecipazione ed i criteri di valutazione;
pubblicazione dell’avviso di selezione all’albo aziendale e comunicazione a tutti i lavoratori tramite posta elettronica;
nomina, da parte del Direttore generale, di una commissione esaminatrice, composta da personale interno e/o esperti esterni, aventi competenze coerenti con il profilo ricercato.
