SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

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AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE CATANZARO

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SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE

DELLA PERFORMACE

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2 INDICE

1) Sistema degli incentivi 2) Sistema di valutazione

3) Misurazione della performance delle posizioni di Alta Professionalità 4) Misurazione della performance delle Posizioni Organizzative

5) Tabella C Produttività collettiva

6) Tabella E Valutazione Alta Professionalità 7) Tabella F Valutazione Posizioni Organizzative

8) Scheda valutazione per l’indennità di risultato delle Alte Professionalità

9) Scheda valutazione per l’indennità di risultato delle Posizioni Organizzative

10) Criteri per la valutazione dei redditi e delle prestazioni del personale Dirigente

11) Criteri per la valutazione dei risultati e delle prestazioni del Segretario Generale

12) N. 4 Schede valutazione dei risultati e delle prestazioni del personale dirigente

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3 Sistema degli incentivi

1) Criteri generali e ambito di applicazione:

a) L’attribuzione dei compensi per “produttività” è strettamente correlata ad effettivi incrementi di

produttività e miglioramento quali-quantitativo dei servizi, inteso come risultato aggiuntivo apprezzabile , ovvero misurabile rispetto ai risultati attesi dalla ordinaria prestazione lavorativa.

b) Riservare a tale istituto la disponibilità di una cospicua quota , ove possibile, delle risorse destinate alle politiche incentivanti, al fine di mantenere alto il livello di impegno del personale

nei processi di miglioramento gestionale e organizzativo dell’Ente.

c)Il sistema degli incentivi viene articolato su due categorie fondamentali:

 Premio individuale di risultato, al quale accedono i dipendenti sulla base della realizzazione dei piani di attività e in relazione alla prestazione individuale;

 Premio di progetto, riservato ai dipendenti che partecipano a progetti particolarmente significativi, collegato all’effettivo conseguimento degli obiettivi e ad una valutazione della performance individuale specifica;

Tali compensi vengono erogati con cadenza annuale, previa effettiva verifica e certificazione da parte del competente Dirigente di Settore dei risultati ottenuti e degli obiettivi raggiunti.

Partecipano al sistema di incentivazione tutti i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in servizio nel periodo temporale considerato , con un periodo di lavoro minimo superiore ai 6 mesi continuativi nell’arco dell’anno di riferimento.

Il compenso incentivante per il personale part-time è proporzionalmente ridotto solo ai fini del premio di risultato.

Il compenso per produttività e miglioramento dei servizi è corrisposto a tutto il personale compreso quello che opera alle dipendenze dell’Ente per distacco, comando e/o in utilizzo funzionale.

Il compenso non è corrisposto al personale che ha conseguito da parte del Dirigente una valutazione negativa inferiore a 70/100.

2) Criteri operativi

Il fondo destinato alla produttività viene assegnato con le seguenti modalità:

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2 a Premio individuale di risultato:

La valutazione della prestazione sarà effettuata dal Dirigente di Settore con apposita scheda (Tabella C) che dovrà essere motivata e consegnata ai dipendenti in apposito incontro. In caso di valutazione negativa (inferiore a 70/100), il Dirigente deve incontrare il dipendente in corso d’anno per orientare utilmente la prestazione lavorativa.

Il raggiungimento degli obiettivi sarà quantificato sulla base di due elementi:

 Raggiungimento degli obiettivi del Settore per aree omogenee di attività.

 Raggiungimento degli obiettivi del singolo dipendente.

Esso sarà verificato dal Dirigente di competenza e farà riferimento agli obiettivi assegnati a ciascun dipendente.

Al fine di rendere trasparente il processo di valutazione e per agevolare la efficacia dell’azione amministrativa, ciascun dirigente indice:

 un incontro preliminare per illustrare gli obiettivi assegnati al servizio e le modalità operative per il loro raggiungimento;

 uno o più incontri intermedi per verificare lo stato di attuazione degli obiettivi e dei singoli dipendenti;

 un incontro a consuntivo di tutta l’attività svolta nel servizio.

Il premio di risultato è calcolato dividendo l’ammontare complessivo delle risorse assegnate per l’ammontare del punteggio delle schede individuali di tutto il personale che ha avuto una valutazione non inferiore a 70/100;

il risultato, che corrisponde al valore unitario del singolo punto, viene moltiplicato per il punteggio ottenuto da ogni dipendente nella rispettiva scheda di valutazione.

2 b Premio di progetto

I Dirigenti di Settore, in sede di predisposizione degli obiettivi, elaborano e presentano i progetti di produttività, specificandone i risultati da raggiungere, i tempi, il numero di dipendenti, la categoria contrattuale, i profili professionali e la quantificazione econom ica.

I progetti da assoggettare a premio, fino alla concorrenza della disponibilità del fondo fra quelli proposti dai Dirigenti di Settore, vengono selezionati e motivatamente approvati dal Nucleo di Valutazione entro 30 giorni dalla presentazione.

La scelta delle unità di personale da utilizzare nei progetti è di esclusiva competenza del Dirigente proponente in coerenza con gli obiettivi prefissati e da perseguire.

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Ai fini dell’incentivo sono privilegiati i progetti di natura innovativa, strategica e di tipo intersettoriale.

Copia dei progetti approvati dal Nucleo di Valutazione è tempestivamente trasmessa alle OO. SS. ed alla RSU, le quali possono chiedere congiuntamente o distintamente apposito incontro .

3. Disposizioni particolari

Ai professionisti legali formalmente individuati tra il personale di categoria D in possesso dei requisiti per l’esercizio della professione di Avvocato, si applica la disciplina di cui all’art. 27 del CCNL del 14/09/2000. In particolare a tali figure viene riconosciuto un compenso professionale limitatamente nel caso di sentenza favorevole all’Ente e negli altri casi espressamente previsti dal regolamento dell’avvocatura, approvato con delibera di Giunta Provinciale, tale compenso , da intendersi al lordo di oneri riflessi a carico dell’Ente, come previsto dalle vigenti norme e dello specifico regolamento in materia.

Sistema di valutazione

1) Il sistema degli incentivi dell’Ente si basa su un unico e unitario sistema permanente di valutazione del personale, inteso quale strumento di miglioramento gestionale e ispirato ai seguenti criteri:

 sul piano metodologico si tiene conto dei vari livelli di responsabilità e autonomia gestionale riconosciuta alle varie categorie di inquadramento al fine di rendere gli strumenti e i metodi di valutazione coerenti con le caratteristiche delle diverse posizioni di lavoro operanti all’interno dell’Ente;

 deve essere finalizzato a premiare le capacità di attuare programmi, progetti, di conseguire risultati, proporre soluzioni innovative e contribuire alla realizzazione di miglioramenti gestionali e operativi.

Il Dirigente del Settore, all’inizio di ogni anno, predispone, le attività dei servizi e degli uffici, ove sono dettagliate le competenze, le mansioni attribuite nell’ambito degli obiettivi ai singoli dipendenti assegnati.

La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti avviene mediante scheda di valutazione debitamente motivata, che per l’erogazione del premio individuale di risultato (Tabella C).

In considerazione della natura di “dato personale” delle informazioni contenute nella scheda di valutazione, i dipendenti potranno accedere alle informazioni complessive inerenti il sistema di valutazione mediante formale e motivata richiesta di accesso agli atti.

La responsabilità di valutazione compete al Dirigente di Settore, che può essere supportato dalle figure intermedie (titolare di P.O., o di A.P., eventualmente presenti all’interno del Settore);

La valutazione viene effettuata dal Dirigente al termine di ogni anno e tempestivamente comunicata al

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dipendente, che sottoscrive la scheda per ricevuta e presa visione. Tale firma ha valore di accettazione esclusivamente nel caso in cui l’interessato non proponga formale ricorso o contestazione.

Eventuali contestazioni da parte del dipendente debbono essere presentate al Direttore Generale dell’Ente entro 10 giorni dalla ricezione della scheda tramite ricorso, da intendersi quale “strumento di conciliazione interna “.

Il Direttore Generale dell’Ente, esamina entro 20 giorni il ricorso e le osservazioni mosse dal dipendente (che si può fare rappresentare e/o assistere da una OO.SS.) in merito alla valutazione ricevuta, raccoglie le controdeduzioni del Dirigente valutatore, esprime pareri e può proporre soluzioni organizzative finalizza te anche al miglioramento della situazione del dipendente.

E’ fatta salva la possibilità per il dipendente di adire al Giudice Ordinario, ovvero di avvalersi degli altri strumenti di tutela previsti dalle norme vigenti in materia .

MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE DELLE POSIZIONI DI ALTA PROFESSIONALITA’

1) Con decorrenza dalla data di effettivo conferimento della Posizione di Alta Professionalità, è individuato un sistema di valutazione la cui applicazione è di competenza del Dirigente del Settore cui il dipendente presta servizio, mediante compilazione della scheda individuale di valutazione Tabella F. Tale valutazione sarà effettuata dal Dirigente a seguito di compilazione da parte di ciascun dipendente della scheda annessa alla tabella F (allegata).

2) Consegue il diritto a percepire la retribuzione di risultato il dipendente che abbia ottenuto una valutazione pari ad almeno 70%; nel caso in cui la valutazione è inferiore a 70% la revoca dell’incarico avviene nelle forme e nei modi previsti dal comma 4, con gli effetti di cui al comma 5, dell’art. 9, CCNL 31/03/99.

3) Fermi restando i limiti economico – finanziari stabiliti per l’anno di riferimento, la retribuzione di risultato sarà pari:

a) al 10% della retribuzione di posizione nel caso in cui la valutazione è pari a 70%;

b) al 30% della retribuzione di posizione nel caso in cui la valutazione è pari al 100%;

La retribuzione dell’indennità di risultato è direttamente proporzionale in tutti gli altri casi.

4) La valutazione individuale, ai fini della retribuzione di risultato, si effettua, di norma, entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento del conferimento dell’incarico, secondo quanto stabilito nel Regolamento degli Uffici e dei Servizi all’art. 33/6.

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5) La valutazione viene effettuata dal Dirigente al termine di ogni anno e tempestivamente comunicata al dipendente, che sottoscrive la scheda per ricevuta e presa visione. Tale firma ha valore di accettazione esclusivamente nel caso in cui l’interessato non proponga formale ricorso o contestazio ne.

Il Direttore Generale dell’Ente, esamina entro 20 giorni il ricorso e le osservazioni mosse dal dipendente (che si può fare rappresentare e/o assistere da una OO.SS.) in merito alla valutazione ricevuta, raccoglie le controdeduzioni del Dirigente valutatore, esprime pareri e può proporre soluzioni organizzative finalizzate anche al miglioramento della situazione del dipendente.

E’ fatta salva la possibilità per il dipendente di adire al Giudice Ordinario, ovvero di avvalersi degli altri strumenti di tutela previsti dalle norme vigenti in materia.

MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

1) Con decorrenza dalla data di effettivo conferimento della Posizione Organizzativa, è individuato un sistema di valutazione la cui applicazione è di competenza del Dirigente del Settore cui il dipendente presta servizio, mediante compilazione della scheda individuale di valutazione Tabella E. Tale valutazione sarà effettuata dal Dirigente a seguito di compilazione da parte di ciascun dipendente della scheda annessa alla tabella tabella E.

2) Consegue il diritto a percepire la retribuzione di risultato il dipendente che abbia ottenuto una valutazione pari ad almeno 70%; nel caso in cui la valutazione è inferiore a 70% la revoca dell’incarico avviene nelle forme e nei modi previsti dal comma 4, con gli effetti di cui al comma 5, dell’art. 9, CCNL 31/03/99.

2) Fermi restando i limiti economico – finanziari stabiliti per l’anno di riferimento, la retribuzione di risultato sarà:

a) al 10% della retribuzione di posizione nel caso in cui la valutazione è pari al 70%;

b) al 25% della retribuzione di posizione nel caso in cui la valutazione è pari al 100%;

La retribuzione dell’indennità di risultato é direttamente proporzionale in tutti gli altri casi.

La valutazione viene effettuata dal Dirigente al termine di ogni anno e tempestivamente comunicata al dipendente, che sottoscrive la scheda per ricevuta e presa visione. Tale firma ha valore di accettazione esclusivamente nel caso in cui l’interessato non proponga formale ricorso o contestazione.

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La valutazione individuale, ai fini della retribuzione di risultato, si effettua, di norma, entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento del conferimento dell’incarico, secondo quanto stabilito nel Regolamento degli Uffici e dei Servizi all’art.

33/6.

Il Direttore Generale dell’Ente, esamina entro 20 giorni il ricorso e le osservazioni mosse dal dipendente (che si può fare rappresentare e/o assistere da una OO.SS.) in merito alla valutazione ricevuta, raccoglie le controdeduzioni del Dirigente valutatore, esprime par eri e può proporre soluzioni organizzative finalizzate anche al miglioramento della situazione del dipendente.

E’ fatta salva la possibilità per il dipendente di adire al Giudice Ordinario, ovvero di avvalersi degli altri strumenti di tutela previsti dalle norme vigenti in materia.

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9 TABELLA C

SCHEDA INDIVIDUALE DI VALUTAZIONE PERMANENTE PER LA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA

CATEGORIE A - B parziale ^Totale C - D parziale ^Totale

1) Impegno e qualità delle prestazioni individuali

5 75 6 75

a) capacità di adattamento all’innovazione organizzativa. 1 15 1 13 b) partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità connesse al programma di

produttività. 1 15 1 13

c) iniziativa personale e capacità propositiva per soluzioni innovative o

migliorative dell’organizzazione del lavoro. 1 15 1 13

d) idoneità a creare un ambiente di lavoro favorevole anche in relazione ai

rapporti con colleghi e superiori. 1 15 1 13

e) rapporti con l’utenza. 1 15 1 13

f) Capacità di autoaggiornamento. 1 10

2) Risultati conseguiti

1 25 1 25

a) minimo 1 2 1 2

b) mediocre 3 5 3 5

c) buono 6 8 6 8

d) elevato 9 15 9 15

e) massimo 16 25 16 25

Totale Totale

I punteggi riportati rispettivamente nelle colonne delle categorie A/B e C/D sono i minimi ed i massimi punteggi attribuibili alle voci corrispondenti.

Ai fini della valutazione per "utente", di cui al punto 1 lett. e, deve intendersi ogni soggetto, interno o esterno all'Amministrazione, con cui il dipendente viene a contatto in ragione della funzione o dell'attività svolta.

IL DIPENDENTE IL DIRIGENTE

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10 Il Dipendente Il Dirigente

1) Risultati - Attuazione politiche dell’amministrazione

analizzate mediante dati di bilancio e peg (parte corrente) e

relazione attività svolta 60

a) Capacità di gestione delle risorse (entrate) e degli interventi (spese)

finanziari e di raggiungimento degli obiettivi assegnati 45 b) Capacità nell’esercizio delle funzioni vicarie del dirigente 15

2) Comportamento organizzativo 40

a) Capacità dimostrata di gestire il proprio tempo di lavoro facendo fronte

con flessibilità alle esigenze del servizio e contemperando diversi impegni 4 b) Capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di

generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro nonché mediante la

formulazione di fattive proposte alla dirigenza circa gli istituti previsti dal contratto

8 c) Capacità di rispettare e far rispettare le regole ed i vincoli

dell’organizzazione senza indurre formalismi e "burocratismi" e promuovendo la qualità dei servizi

4 d) Capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, collaborando con la dirigenza per i conseguenti processi formativi del personale

8 e) Capacità dimostrata nell’assolvere ad attività di controllo, connesse alle funzioni affidate, con particolare attenzione agli aspetti propri del controllo di gestione

8 f) Qualità dell’apporto personale specifico 4

g) Contributi all’integrazione tra diversi uffici e servizi all’adattamento al contesto di intervento, anche in relazione alla gestione di crisi, emergenze e cambiamenti delle modalità operative

4 Totale

TABELLA E

VALUTAZIONE POSIZIONE ORGANIZZATIVA ANNO 2011

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11 TABELLA F

VALUTAZIONE POSIZIONE DI ALTA PROFESSIONALITA’

1) Risultati – Attuazione politiche dell’Amministrazione

analizzate mediante dati di Bilancio 40

a) Capacità di gestione delle risorse e degli interventi per il

raggiungimento degli obiettivi assegnati 30

b) capacità nell’esercizio delle funzioni vicarie affidate, e/o

delegate del Dirigente 10

2) Professionalità 30

a) Esperienza (livello iniziale) 10

b) Esperienza e/o formazione (livello medio) 20 c) esperienza consolidata oltre alla formazione (livello

superiore)

30 3) Integrazione con il Settore e con il Dirigente 30

a) Integrazione non adeguata 10

b) Integrazione mediamente adeguata 20

c) Integrazione responsabile e adeguata 30

TOTALE

IL DIPENDENTE IL DIRIGENTE

SCHEDA INDIVIDUALE DI VALUTAZIONE PER L’EROGAZIONE DELL’INDENNITA’ DI RISULTATO ANNO 2011.

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12

SCHEDA VALUTAZIONE PER L’INDENNITA’ DI RISULTATO DELLE ALTE PROFESSIONALITA’ ANNO……….

SETTORE______________________________SERVIZIO______________________________

COGNOME E NOME

_____________________________________________________________________________

1 – PROCEDIMENTI / ATTIVITA’

Procedimenti / Attività dei quali il dipendente è Responsabile di servizio e Alta Professionalità Specificare

______________________________________________________________________________

Ritiene di avere apportato nel corso del corrente anno modifiche o miglioramenti

sostanziali nella gestione del procedimento/attività di sua competenza? SI / NO Se Si Specificare

______________________________________________________________________________

Ritiene di avere avuto capacità di autonomia e di gestione nell’ambito delle istruzioni

ricevute? SI / NO Se Si Specificare

______________________________________________________________________________

Ritiene di avere mostrato iniziativa personale nella gestione del lavoro affidato? SI / NO Se Si Specificare

______________________________________________________________________________

Vi è stato nell’anno oggetto della valutazione un aumento complessivo dei compiti a Lei affidati? SI / NO Dettagliare nuovi compiti

______________________________________________________________________________

Sono disponibili elementi quali/quantitativi che possano documentare la sua attività

lavorativa e/o il procedimento nel quale lei è coinvolto? SI / NO Se Si Indicare eventuale documentazione

______________________________________________________________________________

2 – FORMAZIONE ED INNOVAZIONE, CAPACITA’ DI ADATTAMENTO E FLESSIBILITA’

Ha svolto attività di formazione autoaggiornamento o altre attività formative nell’anno

oggetto della valutazione? SI / NO In caso di risposta positiva Specificare

______________________________________________________________________________

La sua attività di formazione ed autoaggiornamento ha avuto concrete applicazioni nella sua attività lavorativa ? SI / NO In caso di risposta positiva Specificare

______________________________________________________________________________

Ritiene di avere mostrato iniziativa personale e capacità propositiva per adottare

soluzioni innovative o migliorative dell'organizzazione e gestione del lavoro? SI / NO Dettagliare eventuali soluzioni innovative apportate

______________________________________________________________________________

Ha svolto attività extraordinarie nel corso dell’anno oggetto della presente valutazione? SI / NO In caso di risposta positiva Dettagliare

______________________________________________________________________________

E' stato coinvolto in particolari cambiamenti organizzativi e/o gestionali che hanno

riguardato il Settore nell’anno oggetto della presente valutazione SI / NO Se Si Dettagliare

______________________________________________________________________________

3 – RAPPORTI CON L’UTENZA E COLLEGHI DI LAVORO

Lei ha rapporti quotidiani e costanti con l'utenza ? (cittadini e/o utenza esterna?) SI / NO Se Si Specificare

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13

______________________________________________________________________________

Sono disponibili elementi di monitoraggio quantitativi inerenti l'attività di comunicazione

dell'ufficio e/o della sua attività SI / NO Se Si Specificare

______________________________________________________________________________

Lei ha rapporti continuativi e costanti con altri Uffici ? SI / NO Specificare quali uffici

______________________________________________________________________________

Ha dovuto sostituire colleghi nello svolgimento di altre attività/procedimenti nel corso

dell’anno oggetto di valutazione? SI / NO Dettagliare

______________________________________________________________________________

4 – EVENTUALI SUGGERIMENTI FINALI DA PARTE DEL DIPENDENTE

Allegare eventualmente fogli e/o documentazione suppletiva se strettamente inerente alla Valutazione

______________________________________________________________________________

Il Dipendente

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SCHEDA VALUTAZIONE PER L’INDENNITA’ DI RISULTATO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ANNO……….

SETTORE___________________________________

COGNOME E NOME

_____________________________________________________________________________

1 – PROCEDIMENTI / ATTIVITA’

Procedimenti / Attività dei quali il dipendente è Responsabile di servizio e Posizione Organizzativa Specificare