Lavoro e benessere
alcune riflessioni
Il mondo della ricerca oggi indaga il ruolo del lavoro quale fattore di aiuto e di beneficio per le persone con disabilità
A. Andrews & J.L. Rose, A preliminary investigation of factors affecting employment motivation in people with intellectual disabilities. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities 7, 239–244, 2010.
E.C. Dunn, N.J. Wewiorski & E.S. Rogers E. The meaning and
importance of employment to people in recovery from serious mental illness: results of a qualitative study. Psychiatric Rehabilitation Journal 32, 59–62, 2008
L. Nota, M.C. Ginevra & L. Carrieri, Career interests and self-efficacy beliefs among young adults with an intellectual disability. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities 7, 250–260, 2010.
E. Montobbio, A.M. Navarone, Prova in altro modo. L’inserimento lavorativo socioassistenziale di persone con disabilItà marcata, Del Cerro. Pisa, 2003.
A. Contardi, Verso l’autonomia, Percorsi educativi per ragazzi con disabilità intellettiva, Carocci, Roma, 2004.
Attenzione al mondo del lavoro come una dimensione del Sé
• la persona individua elementi di indipendenza economica
• di distinzione tra tempo lavoro e tempo libero
• possibilità di fare delle scelte
Tutte prospettive che danno significato alla vita
Ciò comporta anche interrogativi che vanno tenuti presenti:
i limiti e le potenzialità reali della persona con disabilità, la famiglia della stessa, l’accompagnamento al lavoro, la
realizzazione e la frustrazione quando le cose vanno bene o vanno male, sono tutti aspetti fondamentali da curare
nella progettazione.
Raggiungere buone competenze richiede un percorso lungo, fatto di un continuum di apprendimenti che
coinvolgono dapprima l’autonomia relativa ad azioni rivolte a sé stessi, e poi la capacità di rivolgersi al mondo esterno
L’avvicinamento al lavoro è un percorso fatto di
orientamenti scolastici e formativi, di attitudini, è però anche un processo di emancipazione e distacco dalla famiglia di origine
è necessario infatti il consenso della famiglia
Ulteriore questione da mettere in luce, relativa al posto di lavoro, riguarda la sua qualità. Si tratta di una dimensione che spesso viene tralasciata a favore di valutazioni di tipo quantitativo (ad esempio quanti inserimenti, quante
assunzioni ecc.),
C’è inoltre da considerare che spesso le distanze tra le caratteristiche di una persona con disabilità intellettiva o psichica e le richieste di un’azienda sono elevate, esse pongono quindi il problema della necessità di avere una metodologia operativa standardizzata e mirata allo stesso tempo e prevedere una mediazione sostenuta da un
progetto individualizzato
Il significato del lavoro per una persona con disabilità. Alcune testimonianze
(Bortolotti, Emma, 2014)
• Per quanto concerne i temi fin qui trattati è interessante vedere come essi trovino riscontro nella realtà. A tal fine, nel paragrafo che segue, vengono presentate testimonianze, effettuate tramite intervista con sei soggetti con disabilità intellettiva e/o psichiatrica della provincia di Belluno. Si tratta di adulti che sono stati inseriti nel mondo del lavoro con un progetto congiunto tra i servizi (servizio SIL dell’ Aulss di Belluno, la Psichiatria di Belluno e la Coop. Soc. Società Nuova), le modalità di inserimento fanno riferimento a progetti di “inserimento sociale in contesto lavorativo”, di“tirocinio lavorativo”, “assunzione”.
• La raccolta dati è stata attuata con intervista semi-strutturata, supportata dalla registrazione e da un quaderno di appunti. I dialoghi in questa sede riportati hanno lo scopo di analizzare il punto di vista degli attori, ovvero i soggetti inseriti nel mondo del lavoro, rispetto al tema del lavoro inteso come dimensione del Sé e come dimensione relazionale, aspetto essenziale, ma complesso, della vita lavorativa. Le domande presenti nell’intervista riguardano il lavoro che il soggetto sta svolgendo, eventuali suoi desideri, la relazione con i colleghi e operatori ecc.
• Vedi interviste
I dati raccolti ci dicono che…
- si evidenzia in questi casi un nesso positivo tra il lavoro inteso come agire, fare, essere impegnato e la consapevolezza di sé, del proprio tempo speso bene. Una interazione, quella tra lavoro e benessere, che appare molto evidente.
- il lavoro in sé si dimostra quasi sempre fondamentale nella vita del paziente psichiatrico o nella disabilità intellettiva;
spesso viene inoltre specificato come la sua importanza non stia nel guadagno in denaro, ma soprattutto nell’occupazione e
nell’organizzazione del proprio tempo e nell’ottenimento di risultati tangibili giorno per giorno.
Gli intervistati nell’ambito della disabilità intellettiva vedono il lavoro come
un’alternativa decisamente migliore rispetto a centri diurni o all’ozio casalingo, spesso imposto dalla famiglia troppo oppressiva. Gli utenti psichiatrici, in
particolar modo Giuseppe, individuano i benefici di una vita non più caratterizzata da un’ incapacità ad affrontare la quotidianità.
Interessante cogliere anche il bisogno esplicitato di migliorare la propria
situazione lavorativa. In alcuni casi il carattere “protetto” dell’impiego ottenuto viene percepito dall’utente come limitante o non sufficientemente calibrato sulle proprie effettive capacità. In sintesi, viene espresso il desiderio di poter
progredire all’interno del proprio contesto lavorativo, sintomo anche questo di una volontà di mettersi in gioco e confrontarsi con la realtà.
Maggior criticità emerge rispetto al tema delle relazioni, quelle che avvengono nell’ambiente di lavoro. I giudizi e i comportamenti dei colleghi pesano in positivo e/o in negativo, incidendo anch’essi sulla percezione di benessere e sulla
motivazione a rimanere stabili nel proprio ambiente di lavoro. Le relazioni che vengono descritte negativamente portano infatti il soggetto ad interrogarsi su posizioni di difesa e/o di fuga dall’ambiente di lavoro stesso.
Interessante segnalare anche il bisogno espresso di emancipazione affettiva correlato al lavoro. La relazione affettiva diventa oggetto di dibattito in alcune interviste anche se non era previsto un input ad affrontare questo tema. Nella maggioranza dei casi la necessità di “fare di più” in ambito lavorativo, viene messa in relazione anche alla possibilità di costruire una relazione affettiva stabile, elemento sentito come fortemente distintivo di una vita integrata ed adulta.
Inserimento lavorativo: metodi, obiettivi e strumenti
Delineare un percorso funzionale alla costruzione di un progetto di inserimento lavorativo
Esempi Riflessioni
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Protocollo interventi necessari per promuovere un percorso efficace di inserimento lavorativo
(Buzzelli, Bearducci e, Leonori , 2009)
Azioni previste:
Informazione alle famiglie e agli interessati sui diritti e sulle agevolazioni previste dalle leggi
Accompagnamento delle famiglie nella presa di
coscienza di che cosa vuol dire per i loro figli andare a lavorare, come promuovere e riconoscere la loro
condizione adulta
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Percorso educativo con le persone con sindrome di Down nella comprensione del ruolo di lavoratore e nella
preparazione a colloqui di lavoro
Costruzione di profili personali e curricula per i potenziali lavoratori
Informazione e sensibilizzazione delle aziende sulla sindrome di Down
Individuazione di aziende disponibili e presentazione candidature
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Segnalazione di un posto disponibile in azienda
Individuazione da parte dell’Associazione del possibile candidato
Incontro di selezione presso l’azienda
Accompagnamento delle aziende e delle famiglie nelle fasi di definizione del rapporto di lavoro
Tirocinio finalizzato all’assunzione (a seconda del progetto personale)
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus Sostegno all’inserimento nei primi mesi (tutoraggio e/o monitoraggio a seconda del progetto personale)
Monitoraggio del Servizio Inserimento lavorativo AIPD nei primi 2 anni
Disponibilità a consulenze per azienda, lavoratori e famiglie senza limiti di tempo
La famiglia e la crescita del figlio disabile
Criticità
La fine del periodo scolastico (implicazioni e problemi, perdita di certezze …)
La necessità di pensare ad un PRESENTE (modificare l’immagine del figlio) e costruire un FUTURO (anche per il «dopo di noi»)
Necessità di costruire innanzitutto un percorso di realistico e ben pianificato
Con la famiglia
Costruire un primo contatto e mantenere il rapporto durante tutto il percorso di inserimento (condivisione successi, dubbi, difficoltà...)
Fondamentali:
fiducia,
informazione, visione realistica
IL PERCORSO FORMATIVO
Valutazione e selezione potenziali lavoratori La persona va valutata in relazione:
• al compito/compiti che potrebbe andare ad effettuare
• al contesto all’interno del quale ciò potrebbe verificarsi L’ottica di analisi la ritroviamo nel modello ICF…
I qualificatori implicati nel Capitolo Attività e
Partecipazione sono due, ovvero il qualificatore capacità sta ad indicare l’intrinseca abilità dell’individuo
nell’eseguire un compito o un’azione, e il qualificatore performance sta a descrivere quello che un individuo fa nel suo ambiente attuale.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori Seguendo questo modello il comportamento della
persona va quindi osservato e analizzato su due piani:
a) in relazione a ciò che l’individuo dovrebbe essere capace di fare per adattarsi efficacemente alle
richieste e per integrarsi in modo soddisfacente nel proprio ambiente
b) in relazione a quello che effettivamente accade quando è inserito in un particolare contesto
la capacità deve trasformarsi, in ottica ICF, in
performance, il contesto può fare la differenza ed influire sulla performance favorendo/sfavorendo la funzionalità
Valutazione e selezione potenziali lavoratori All’interno del mondo aziendale il soggetto deve:
misurarsi costantemente con il tipo di prestazione
richiesta (le lavorazioni, con i propri indici di quantità e qualità)
confrontarsi con le leggi, le norme, le regole scritte e non scritte presenti nel luogo di lavoro
riuscire ad indossare quel vestito rappresentato dal ruolo sociale da ricoprire in azienda
sapersi giocare in modo corretto in tutte le relazioni
esistenti utilizzando le maschere sociali necessarie per potersi adattare in termini funzionali ai vari ruoli aziendali previsti (colleghi, superiori, datori di lavoro).
Valutazione e selezione potenziali lavoratori oltre a queste componenti prettamente di natura aziendale
le pressioni che arrivano dal proprio contesto di origine come le aspettative e le paure della famiglia che vede un figlio diventare grande, ma non lo considera mai così
adulto da ritenerlo autonomo e capace di gestire libertà e responsabilità;
oppure la non accettazione di quella che è la disabilità del proprio figlio che si trasforma di volta in volta in
ipervalutazione o ipovalutazione dello stesso, non
favorendo così un percorso di chiara consapevolezza di sé che alla lunga lo porterà ad essere inadeguato nel ruolo di lavoratore o sentire inadeguato ogni contesto lavorativo.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Anche le amicizie hanno un’influenza secondo questo modello:
gli atteggiamenti positivi possono stimolare un sentimento di adeguatezza nel soggetto, favorire l’interiorizzazione di un ruolo, diventare occasione di confronto e di crescita anche professionale,
atteggiamenti giudicanti e eccessivamente critici o svilenti e banalizzanti possono portare la persona a non essere più soddisfatta della propria esperienza lavorativa, a
sentirsi in difetto rispetto ad altri amici, a non valorizzare più il proprio ruolo fino a giungere a quella che si chiama emarginazione volontaria e che porta al fallimento
dell’inserimento stesso.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori Nel caso di disabilità post-traumatiche
un ruolo fondamentale viene giocato anche dal passato della persona stessa
un’immagine di sé che è andata in frantumi
esperienze positive e vivificanti che svaniscono di colpo, un ruolo e profilo ben visibile e riconosciuto dal punto di vista aziendale e sociale e che improvvisamente
scompare
vedersi in un luogo, in un posto, in un ruolo o che non le appartiene più o che non è più capace di ricoprire
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
la persona disabile deve fare i conti con sé stessa con ciò che è e con l’immagine che ha di sé
con i desideri di autonomia e con i propri limiti con gli interessi e le aspettative
con la frustrazione di non vederle mai concretizzate.
Tutta questa area della soggettività, legata all’autostima e alla rielaborazione delle sconfitte del quotidiano pesa
nella percezione della propria QdV (autoefficacia, Rosenfield - 1992).
Valutazione e selezione potenziali lavoratori Operativamente …
alcune domande preliminari che l’educatore può porsi nei confronti della persona con disabilità …
Quali le abilità del soggetto?
Quali gli elementi di maggiore difficoltà e crisi?
C’è la motivazione al lavoro?
Quali sono le condizioni maggiormente facilitanti?
Quali le migliori modalità di apprendimento?
Valutazione e selezione potenziali lavoratori Se lo sguardo è rivolto al contesto
occorrerà farsi delle domande relative all’azienda, alle lavorazioni, al lavoratore-tipo:
Quale il ruolo ricoperto?
Come lo riveste?
Quali gli atteggiamenti?
Il vestiario?
Quali azioni, spostamenti in azienda, relazioni?
Dove si svolge il lavoro?
Come? Con quali attrezzi o strumenti? In che tempi?
Viene richiesta una prestazione come quantità e qualità?
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Una griglia di osservazione relativa ad un progetto di
inserimento lavorativo dovrà considerare almeno le seguenti aree:
1. Autonomia 2. Cognitiva 3. Relazionale
4. Motivazione, produzione, attenzione, affaticabilità 5. Rinforzi
6. Lavorativa
contengono gli obiettivi che il soggetto deve raggiungere per arrivare ad un successo lavorativo e sono i contenuti più
importanti e significativi per le aziende per le quali il gap prestazionale deve essere in un margine di tolleranza accettabile
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Nell’area dell’autonomia dovrà aver chiaro quali sono gli spazi decisionali concessi e richiesti al lavoratore, quali le aspettative dell’azienda e quali i rischi che si possono
incorrere nello svolgere in autonomia un lavoro
Sotto l’aspetto cognitivo è utile comprendere cosa il soggetto sa fare, che abilità ha in relazione alle
lavorazioni richieste, se e come sia in grado di applicare le conoscenze pregresse a situazioni nuove come quella lavorativa, quali sono le migliori strategie e modalità per attivare l’apprendimento.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori Per quanto riguarda l’aspetto relazionale occorre
analizzare il modo di stare in azienda del soggetto con le varie figure professionali al suo fianco (colleghi, capi) e la capacità di adeguarsi agli stili di comportamento richiesti dal ruolo esercitato in azienda.
Nell’area motivazionale è utile osservare l’orientamento al ruolo, la capacità di tollerare le frustrazioni, le reazioni ai richiami, ai fallimenti, gli stati d’ansia, la capacità di
sostenere una determinata performance (in termini di quantità, qualità, tempi di attenzione)
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
A riguardo dei rinforzi è bene cogliere quali siano le modalità di richiamo e rinforzo più utili per il soggetto, quali le sue reazioni e le possibilità di cambiamento.
Nell’area lavorativa è utile osservare tutte le competenze richieste nel mondo aziendale e, nello specifico, da quel contesto lavorativo in modo da comprendere se il
soggetto sia sufficientemente pronto ad affrontare richieste che provengono da una realtà nuova e
altamente prestazionale come quella del mondo del lavoro
