La Responsabilità Sociale d’Impresa – pag.31 3.1. Introduzione 3. La Responsabilità Sociale d’Impresa

3. La Responsabilità Sociale d’Impresa

Lo studio delle tematiche relative alla Responsabilità Sociale si è svolto in parallelo all’analisi del settore e dell’azienda.

Queste tematiche hanno assunto grande rilevanza sul piano internazionale da pochi anni, ma stanno avendo un rapido sviluppo. L’immagine che l’azienda riesce a dare, ormai, ha assunto un’importanza pari alla qualità dei prodotti venduti.

Quindi, partendo dalla definizione di RSI, si è approfondito lo studio fino alle normative di riferimento ed ai requisiti che richiedono. Questo passo è stato fondamentale per impostare, in seguito, le azioni da svolgere, avendo chiari i target da raggiungere.

Il fulcro dell’analisi è la SA8000, presa a riferimento da Gucci, che rappresenta lo standard più diffuso al mondo. Al pari delle ISO9000, questa norma richiede lo sviluppo di un Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale improntato al miglioramento continuo. Perciò è stato necessario approfondirla per poi, in seguito, verificare la sua corretta applicazione all’interno dell’azienda, ed apportare i miglioramenti necessari.

3.1. Introduzione

Un numero sempre maggiore di imprese europee promuove politiche di Responsabilità Sociale in risposta ad una serie di pressioni ambientali, sociali ed economiche:

 le nuove preoccupazioni ed attese dei cittadini, dei consumatori, delle pubbliche attività e degli investitori in vista della mondializzazione e delle trasformazioni industriali di grande portata;

 criteri sociali che influiscono sempre più sulle decisioni di investimento degli individui o delle istituzioni, sia in quanto consumatori che in quanto investitori;

 le inquietudini crescenti suscitate dal deterioramento dell’ambiente provocato dall’attività economica;

 la trasparenza arrecata dai mezzi di comunicazione e dalle tecnologie moderne dell’informazione e della comunicazione nell’attività delle imprese. Inviando un segnale alle varie parti interessate con le quali hanno rapporti, le imprese investono nel loro avvenire e sperano che il loro impegno volontario contribuirà ad aumentare la loro redditività.

Affermando la loro Responsabilità Sociale e assumendo di propria iniziativa impegni che vanno al di là delle esigenze regolamentari e convenzionali, a cui devono

comunque conformarsi, le imprese si sforzano di elevare le norme collegate allo sviluppo sociale, alla tutela dell’ambiente e al rispetto dei diritti fondamentali, adottando un sistema di governo aperto, in grado di conciliare gli interessi delle varie parti interessate nell’ambito di un approccio globale della qualità e dello sviluppo sostenibile.

3.2. La Responsabilità Sociale: definizione e significato

Il concetto di Responsabilità è astratto e difficile da spiegare in poche righe. La Responsabilità Sociale d’Impresa, traduzione dall’inglese Corporate Social Responsibility, è stata in passato, e lo è tuttora, oggetto di numerosissimi convegni e dibattiti, e la letteratura esistente al riguardo è molto florida.

Nel tempo la definizione di RSI ha subito numerosi adattamenti ed aggiustamenti. Il punto di arrivo di tale evoluzione è la definizione che di Responsabilità Sociale d’Impresa dà la Commissione della Comunità Europea nel Libro Verde, che ricomprende di fatto tutte le varie definizioni che nel tempo si sono susseguite. Essa appare la più semplice, la più chiara e leggibile:

“L’integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate”.

In sintesi, nel Libro Verde del 2001, la Commissione Europea ha evidenziato che, con un orientamento gestionale al concetto di responsabilità sociale, le imprese decidono volontariamente di contribuire a una società migliore e a un ambiente più pulito.

L’oggetto della Corporate Social Responsibility può essere inteso come l’impatto delle attività aziendali sugli stakeholders e sull’intero sistema socio-ambientale in cui l’azienda è inserita e con il quale detiene un rapporto di relazione biunivoca. Perciò, essere socialmente responsabili significa non solo soddisfare pienamente gli obblighi giuridici applicabili, ma anche andare oltre investendo “di più” nel capitale umano, nell’ambiente e nei rapporti con le altre parti interessate. L’esperienza acquisita con gli investimenti in tecnologie e prassi commerciali ecologicamente responsabili suggerisce che, andando oltre gli obblighi previsti dalla legislazione, le imprese possono aumentare la propria competitività. Allo stesso modo l’applicazione di norme sociali che superano gli obblighi giuridici, ad esempio sulla formazione, sulle condizioni di lavoro e sui rapporti tra direzione e personale, può portare ad un aumento della competitività.

Risulta pertanto evidente come l’impegno “etico” di un’impresa sia entrato direttamente nella cosiddetta catena del valore prospettando così l’utilizzo di nuovi percorsi e leve competitive coerenti con uno “sviluppo sostenibile” per la collettività. All’interno del mercato globale e locale, le imprese non hanno, infatti, un’esistenza a sé stante, ma sono enti che vivono e agiscono in un tessuto sociale che comprende vari soggetti, tra cui spicca sicuramente una società civile molto attenta all’operato imprenditoriale.

E’, quindi, di fondamentale importanza l’attività dedicata al mantenimento delle relazioni con l’esterno, verso i cosiddetti stakeholders (soggetti interessati, per es. organizzazioni non governative, sindacati, mass-media ecc.). Nei sistemi di gestione aziendale, l’attenzione agli stakeholders è divenuta di importanza cruciale per le imprese e, spesso, lo sviluppo nel tempo di relazioni positive con tali soggetti può diventare un elemento di valore aggiunto per l’impresa. Ma il comportamento più o meno etico di un’impresa interessa potenzialmente tutti i cittadini, ai quali non bastano astratte dichiarazioni di principi e valori: essi esigono ormai un impegno quotidiano e credibile, frutto di una precisa politica manageriale e di un sistema aziendale organizzato a tal fine.

Per numerose imprese questo rappresenta un campo d’azione nuovo, che quindi richiede una valutazione di lungo periodo, ed il cui impatto economico deve essere suddiviso in effetti diretti ed indiretti. Risultati positivi diretti possono ad esempio derivare da un migliore ambiente di lavoro, che si traduce in un maggiore impegno ed in una maggiore produttività dei lavoratori, oppure possono derivare da un’efficace gestione delle risorse naturali. Gli effetti indiretti sono frutto di una crescente attenzione dei consumatori e degli investitori, che amplierà le possibilità dell’impresa sul mercato. Inversamente, la reputazione dell’impresa può spesso soffrire per le critiche formulate nei riguardi delle sue prassi commerciali. Tale situazione può nuocere ad aspetti fondamentali per l’impresa, quali la sua immagine ed il suo marchio.

In sintesi, emerge che la RSI è strettamente connessa ad alcuni concetti distinti:

 la Sostenibilità, poiché le imprese nello svolgimento delle loro attività devono tenere conto dello sviluppo sostenibile e quindi delle ripercussioni non solo economiche, ma anche sociali e ambientali, con una visione meno provinciale e sempre più planetaria;

 la Volontarietà, menzionata dalla stessa UE, che attiene alla scelta operata dall’impresa di comportarsi responsabilmente verso la società, senza rischiare tuttavia di cadere nell’autoreferenzialità. La RSI è infatti volontaria, ma per essere credibile ed efficace deve essere misurata e valutata. La valutazione delle prestazioni di RSI aiuta le imprese a migliorare le procedure e i comportamenti poiché facilita una misurazione efficace e credibile del loro rendimento a livello sociale e ambientale;

 la Consapevolezza dell’azienda circa i riflessi che la sua gestione provoca nel contesto economico e sociale. CSR viene tradotto come Responsabilità Sociale d’Impresa, ma sarebbe forse più opportuno interpretarla come “sensibilità” o “consapevolezza” sociale dell’impresa, in quanto la parola “responsabilità” assume in italiano immediatamente una valenza negativa, con accezione giuridica (essere responsabile di qualcosa), mentre il termine consapevolezza offre più l’idea di un’opzione etica e di una presa di coscienza.

Tuttavia, al di là delle disquisizioni sui concetti, essere responsabili socialmente è diventata una necessità per la maggior parte delle imprese profit, non da oggi, ma, se non da sempre, certamente da quando le imprese non vogliono più correre il rischio di essere escluse dal mercato per una caduta di consenso da parte dell’opinione pubblica. La novità qui consiste in un fattore nuovo di esclusione: non è il prezzo, non è la concorrenza, non è la qualità del prodotto , ma è la “qualità dell’impresa stessa”. Elemento questo sempre più difficile da percepire in un mercato finanziario e in un’economia sempre più globalizzata e caratterizzata da fenomeni di delocalizzazione della produzione.

La responsabilità sociale delle imprese e la reputazione a essa collegata erano facilmente percepibili quando il mercato non era ancora mondiale ma oggi la visibilità della responsabilità si perde e la reputazione si frantuma. Da qui la necessità di declinare e rendicontare tale responsabilità per ricompattare il consenso della società e del mercato in cui l’azienda opera.

3.3. Le due dimensioni della RSI

Come appena visto, l’impegno sociale di un’impresa è orientato verso tutti gli stakeholders, al fine di ottenere un consenso globale sulle pratiche che vengono applicate. Perciò l’impresa deve svilupparsi su due piani, quello interno e quello esterno, entrambi di importanza fondamentale.

3.3.1. Dimensione Interna

Nell’ambito dell’impresa, le prassi socialmente responsabili hanno riflessi in primo luogo sui dipendenti e riguardano gli investimenti nel capitale umano, nella salute e sicurezza e nella gestione del cambio. Esse aprono una via che consente di gestire il cambiamento e di conciliare lo sviluppo sociale ed una maggiore competitività.

 Gestione delle risorse umane

Attualmente, una delle maggiori sfide che devono affrontare le imprese è quella di attrarre e conservare i lavoratori qualificati. In tale contesto, una serie di misure adeguate potrebbe comprendere:

 l’istruzione e la formazione lungo tutto l’arco della vita;

 la responsabilizzazione del personale;

 un miglioramento del circuito di informazione dell’impresa;

 un migliore equilibrio tra lavoro, famiglia e tempo libero;

 una maggiore diversità delle risorse umane;

 l’applicazione del principio di uguaglianza per le retribuzioni e le prospettive di carriera per le donne;

 la partecipazione ai benefici e le forme di azionariato;

 la presa in considerazione delle capacità di inserimento professionale e della sicurezza del posto di lavoro.

Per quanto riguarda l’istruzione e la formazione lungo tutto l’arco di vita, le imprese devono svolgere un compito essenziale, attraverso la stretta collaborazione con i responsabili locali della definizione dei programmi di formazione, e facilitando il passaggio dei giovani nel mondo del lavoro attraverso, ad esempio, delle forme di apprendistato.

 Salute e sicurezza nel lavoro

Tradizionalmente, i temi della salute e sicurezza nel lavoro sono stati affrontati attraverso misure legislative e coercitive. Tuttavia, la tendenza all’esternalizzazione del lavoro presso fornitori e subappaltatori rende le imprese maggiormente dipendenti dal modo in cui questi rispettano le norme di salute e sicurezza.

Le imprese, i governi e le organizzazioni professionali si interessano sempre di più a forme complementari di promozione della salute e sicurezza, facendo di questo un criterio di selezione per l’acquisto di beni e servizi presso altre imprese ed un elemento di marketing per la vendita dei propri. Queste misure volontarie possono essere considerate come integrazione delle attività legislative e di controllo delle autorità pubbliche, poiché anche questi strumenti tendono a sviluppare una cultura della prevenzione, ovvero un migliore livello di sicurezza e protezione della salute sul luogo di lavoro.

Inoltre, è sempre più necessario che tali qualità siano misurate, documentate e comunicate nel quadro della politica di marketing dell’impresa. Una serie di criteri di salute e sicurezza nel lavoro sono stati inseriti, a vari livelli, nei programmi esistenti di certificazione e di etichettatura dei prodotti e di attrezzature. Sono stati inoltre lanciati dei programmi di certificazione dei subappaltatori e dei sistemi di gestione, principalmente incentrati su queste tematiche.

La tendenza che hanno le imprese di inserire criteri di salute e sicurezza nella definizione dei loro regimi delle gare di appalto ha consentito di elaborare regimi generali basati su esigenze uniformi, che devono essere rispettate dai programmi di formazione o di gestione della salute e sicurezza da parte dei contraenti, grazie ai quali un terzo può realizzare la “certificazione” o l’approvazione iniziale del contratto e controllare il continuo miglioramento del programma.

 Adattamento alle trasformazioni

Le ristrutturazioni su larga scala, registrate in Europa, suscitano apprensione in tutti i lavoratori dipendenti e nelle altre parti interessate, poiché la chiusura di un’impresa o i massicci licenziamenti possono provocare una crisi economica, sociale o politica grave in una comunità. Poche imprese sfuggono a questa necessità di ristrutturare, che spesso porta ad una riduzione degli effettivi.

Secondo uno studio, meno di una ristrutturazione su quattro raggiunge gli obiettivi e porta a ridurre i costi, aumentare la produttività e migliorare la qualità e il

servizio alla clientela, poiché essa spesso genera condizioni pregiudizievoli alla motivazione, alla lealtà, alla creatività e alla produttività del personale.

Ristrutturare in un’ottica socialmente responsabile significa equilibrare e prendere in considerazione gli interessi e le preoccupazioni di tutte le parti interessate ai cambiamenti ed alle decisioni. In concreto, in una ristrutturazione, la forma è spesso non meno importante della sostanza. È opportuno, in particolare, garantire la partecipazione ed il coinvolgimento delle persone interessate attraverso una procedura aperta di informazione e di consultazione. Inoltre, qualunque ristrutturazione deve essere accuratamente preparata, devono essere identificati i rischi più importanti, calcolando tutti i costi diretti ed indiretti delle varie azioni strategiche e valutando tutte le azioni alternative in grado di eliminare i licenziamenti.

Impegnandosi nello sviluppo locale e nelle politiche attive del mercato del lavoro attraverso partnership a favore dell’occupazione locale e/o dell’inserimento sociale, le imprese possono attenuare le conseguenze delle grandi ristrutturazioni.

 Gestione degli effetti sull’ambiente e delle risorse naturali

In generale, una riduzione del consumo delle risorse o delle emissioni inquinanti e dei rifiuti può comportare una diminuzione delle ripercussioni sull’ambiente. Tale strategia può portare vantaggi all’impresa riducendo la sua fattura energetica e abbassando le spese di materie prime e di misure contro l’inquinamento. Alcune imprese hanno osservato che un minore sfruttamento delle risorse può portare ad un aumento della redditività e della competitività.

Con gli investimenti nell’ambiente tutti sono di solito vincenti, l’impresa così come l’ambiente. Tale principio è stabilito da molti anni ed è stato riconosciuto nel programma d’azione per l’ambiente della Commissione Europea, che definisce una serie di misure destinate alle imprese.

La Politica Integrata dei Prodotti (PIP) costituisce un buon esempio di un approccio che autorizza la collaborazione tra pubblici poteri e le imprese. Si basa su un esame dell’impatto dei prodotti lungo tutto il loro ciclo di vita, e presuppone un dialogo tra l’impresa e tutte le altre parti interessate per individuare la strategia più efficace e meno costosa. Nel settore dell’ambiente, la PIP può essere considerata come un quadro solido di riferimento per la promozione della responsabilità sociale delle imprese.

3.3.2. Dimensione Esterna

La Responsabilità Sociale delle imprese si estende al di là del loro perimetro, integrando la comunità locale ed un ampio ventaglio di parti interessate, oltre ai lavoratori dipendenti ed agli azionisti, che comprende: partner commerciali e fornitori, clienti, poteri pubblici ed ONG. Inoltre, in un mondo caratterizzato da investimenti

multinazionali e da catene di produzione globali, la responsabilità delle imprese deve superare anche le frontiere.

 Comunità Locali

La Responsabilità Sociale delle imprese ha riflessi sulla loro buona integrazione nell’ambiente locale, a livello internazionale. Le imprese recano il loro contributo alla comunità, in particolare quella locale, fornendo posti di lavoro, salari, prestazioni ed entrate fiscali. Inversamente, le imprese dipendono dalla buona salute, dalla stabilità e dalla prosperità delle comunità che le accolgono. Ad esempio, esse reclutano la maggior parte dei dipendenti sul mercato locale del lavoro, e quindi hanno interesse diretto che le qualifiche richieste siano disponibili sul mercato locale del lavoro. Inoltre, le PMI trovano anche la maggior parte dei loro clienti nell’ambiente prossimo. La reputazione di un’impresa a livello locale, la sua immagine non solo in qualità di datore di lavoro e di produttore, ma anche di protagonista della vita locale, influiscono certamente sulla sua competitività.

Le imprese interagiscono anche con l’ambiente naturale locale. Alcune di esse possono contare su un ambiente pulito per la loro produzione o la loro offerta di servizi. Può inoltre esistere un rapporto tra l’ambiente naturale locale e la capacità dell’impresa di attrarre lavoratori nella regione in cui è radicata. D’altro canto, le imprese possono essere anche la causa di molte attività inquinanti: rumore, luce, inquinamento dell’acqua, emissioni nell’aria, contaminazione dei suoli e tutti i problemi ecologici collegati al trasporto e all’eliminazione dei rifiuti. Le imprese più sensibili alla protezione dell’ambiente intervengono quindi spesso nell’educazione all’ecologia della loro comunità.

Numerose imprese si impegnano nella vita locale, in particolare proponendo formazioni professionali complementari, sostenendo le associazioni non a fine di lucro attive nella tutela dell’ambiente, reclutando tra gli esclusi, fornendo strutture di custodia dei figli dei dipendenti, stringendo partnership locali, sponsorizzando manifestazioni sportive o culturali locali o facendo donazioni ad opere di carità.

Lo sviluppo di relazioni positive con la comunità locale e, pertanto, l’accumulazione di capitale sociale, sono particolarmente importanti per le imprese non locali. Le multinazionali fanno sempre più ricorso a questi rapporti per sostenere l’integrazione di loro filiali nei mercati in cui sono presenti. La familiarità delle imprese con gli attori locali, le tradizioni ed i vantaggi dell’ambiente locale costituisce un patrimonio che esse possono capitalizzare.

 Partnership commerciali, fornitori e consumatori

Lavorando in stretta collaborazione con i partner commerciali, le imprese sono in grado di ridurre la complessità delle loro operazioni ed i costi, aumentando la qualità. La selezione dei fornitori non passa più unicamente attraverso una procedura concorrenziale di bandi di gara. Sono inoltre importanti i rapporti con il partner nell’ambito di alleanze e di imprese congiunte o con i titolari di franchising. A lungo termine, i rapporti intessuti

possono tradursi prezzi, clausole ed aspettative equi, nonché in una garanzia di qualità e di prestazioni affidabili. Tuttavia, quando adottano prassi responsabili nel settore sociale e ambientale, le imprese devono fare in modo di rispettare le disposizioni del diritto comunitario e nazionale in materia di concorrenza.

Le grandi imprese hanno anche rapporti commerciali con piccole società, in qualità di clienti, fornitori, subappaltatori o concorrenti. Le aziende dovrebbero essere consapevoli del fatto che la loro immagine in materia sociale può essere danneggiata dalle prassi dei loro partner e fornitori lungo tutta la filiera produttiva. Gli effetti delle misure di responsabilità sociale non saranno limitate alla sola impresa, ma si rifletteranno anche sui partner economici. È questo, in particolare, il caso delle grandi aziende che hanno esternalizzato una parte della loro produzione o dei servizi, e possono aver assunto un’ulteriore responsabilità sociale nei confronti dei loro fornitori e del personale di quest’ultimi. Inoltre, bisogna tenere in considerazione che a volte la salute economica dei fornitori dipende principalmente o totalmente da una sola grande azienda.

Alcune grandi imprese manifestano la propria Responsabilità Sociale promuovendo lo spirito imprenditoriale nella regione in cui operano. Ad esempio, si possono citare i programmi di assistenza nei confronti delle start-up e delle PMI locali, o l’assistenza fornita alle piccole imprese per la redazione di relazioni sociali o per la diffusione della loro attività in materia di responsabilità sociale.

Il corporate venturing costituisce un altro metodo per permettere lo sviluppo di imprese innovative. Questa metodologia significa che la grande azienda acquisisce una quota minoritaria della promettente start-up, promuovendone lo sviluppo. I vantaggi sono molteplici per entrambi: la grande impresa ha accesso ai contenuti innovativi e la piccola impresa può ad esempio accedere più facilmente alle risorse finanziarie ed al mercato.

Nel quadro della loro responsabilità sociale, ci si aspetta che le imprese siano in grado di fornire in modo efficace, e rispettando criteri etici, prodotti e servizi di cui i consumatori hanno bisogno e che desiderano. Le imprese che stringono rapporti durevoli con i clienti, concentrando l’insieme della loro organizzazione sulla comprensione delle loro aspettative e fornendo loro una qualità, un’affidabilità, una sicurezza e un servizio superiori, genereranno probabilmente dei profitti maggiori. L’applicazione del principio di una concezione uguale per tutti (vale a dire l’elaborazione di prodotti e servizi utilizzabili dal maggior numero possibile di persone, compresi i disabili) costituisce una delle più evidenti illustrazioni della Responsabilità Sociale delle imprese.

 Diritti dell’uomo

Una delle dimensioni della responsabilità sociale delle imprese è fortemente collegata ai diritti dell’uomo, in particolare per quanto riguarda le operazioni internazionali e le catene di produzione a livello mondiale. Questo aspetto è riconosciuto da strumenti internazionali, quali la Dichiarazione dell’ILO relativa ai principi e ai diritti

fondamentali nel lavoro ed i Principi direttivi dell’OCSE per le imprese multinazionali. Il tema dei diritti dell’uomo è estremamente complesso e pone problemi di ordine polito, giuridico e morale. Le imprese si trovano, perciò, ad affrontare questioni spinose: come identificare le circostanze in cui il loro settore di responsabilità si distingue da quello dei governi, come controllare che i partner commerciali rispettino i loro valori fondamentali, e che approccio utilizzare in paesi dove si riscontrano forti violazioni dei diritti umani.

Sotto la pressione costante delle ONG e delle associazioni dei consumatori, le imprese e i settori di attività si dotano sempre più spesso di codici di condotta relativi alle condizioni di lavoro, ai diritti dell’uomo e alla tutela dell’ambiente, in particolare destinati ai fornitori o ai subappaltatori. Agiscono in questo modo per varie ragioni, in particolar modo per migliorare la loro immagine e limitare i rischi di una reazione negativa da parte dei consumatori. Tuttavia, questi codici di condotta non devono sostituire la legislazione e le disposizioni vincolanti nazionali, europee ed internazionali. Le disposizioni a carattere obbligatorio garantiscono delle norme minime che si impongono a tutti, mentre i codici di condotta e tutte le altre iniziative di natura volontaria non possono che integrare e promuovere norme di contenuto più elevato destinate a tutti gli aderenti.

Si ammette inoltre sempre più spesso che l’impatto delle attività di un’impresa sui diritti umani dei suoi dipendenti e delle comunità locali supera il quadro dei diritti del lavoro. Questo è, ad esempio, il quadro delle situazioni di insicurezza nelle quali le imprese lavorano con le forze dell’ordine di uno Stato conosciute per la loro tendenza a violare i diritti dell’uomo.

Anche se possono contribuire a promuovere le norme internazionali del lavoro, i codici di condotta dipendono per la loro efficacia dalle modalità di applicazione e dalle verifiche a cui sono sottoposti. I codici di condotta possono, ad esempio, rivolgersi a subappaltatori che lavorano per più multinazionali ed obbligarli a rispettare criteri molteplici e vari in materia di retribuzioni, di orario di lavoro o di altre condizioni di attività. I codici di condotta dovrebbero quindi basarsi sulle Condizioni Internazionali dell’ILO, prevedendo la collaborazione delle parti sociali e delle parti interessate nei paesi in via di sviluppo.

Tali regolamenti dovrebbero essere applicati a tutti i livelli della catena organizzativa e produttiva. Nel quadro di un dialogo continuo, è importante che le imprese diffondano pienamente le informazioni di cui dispongono, anche alle comunità locali. La formazione dei dirigenti, delle risorse umane e delle comunità locali all’attuazione dei codici è fondamentale. Inoltre, l’approccio deve essere posto su un modello “perfettibile”, che insista su un miglioramento progressivo e continuo delle norme e dello stesso codice.

Per quanto riguarda i diritti dell’uomo, è necessaria una continua verifica dell’applicazione e del rispetto dei codici. Tale verifica deve essere concepita e realizzata secondo norme e regole accuratamente definite, cui dovrebbero conformarsi le

organizzazioni e gli individui che realizzano quello che si definisce un “audit sociale”. La vigilanza, che deve far partecipare le parti interessate quali i poteri pubblici, le ONG ed i sindacati, è importante per garantire la credibilità dei codici di condotta. Un equilibrio tra i programmi interni ed esterni di verifica potrebbe migliorare il loro rapporto costo-efficacia, in particolare per le PMI. È opportuno quindi garantire nei codici di condotta una maggiore trasparenza e migliori meccanismi di produzione dei rapporti sociali.

3.4. Le etichette sociali

Le etichette sociali sono generalmente costituite da una serie di principi da rispettare (standard), da procedure organizzative da implementare e da una certificazione, rilasciata da società esterne, normalmente enti di certificazione accreditati, che attesta la conformità dell’ente ai requisiti previsti dall’etichetta.

La certificazione etica per le imprese rappresenta uno strumento di gestione aziendale che apre nuove frontiere al business anche a si propone come auditor certificatore. Infatti, indagini condotte da diversi centri di ricerca hanno evidenziato un notevole interesse dei consumatori verso i prodotti etici: oltre l’80% degli intervistati riconosce ad essi un valore maggiore. Questo fa sì che gli strumenti di responsabilità sociale, oltre a determinare un innalzamento della qualità della vita e delle condizioni dei lavoratori, favoriscono anche il miglioramento dell’immagine aziendale e del valore riconosciuto ai prodotti. Ciò può far registrare un incremento della capacità competitiva di quelle imprese che volontariamente forniscono garanzie di eticità dalla propria filiera e del proprio ciclo produttivo.

Le principali etichette sociali sono sintetizzate in tabella, con indicata la denominazione, l’ente promotore e l’oggetto:

Denominazione Ente Promotore Paese Oggetto

Social Lable Governo Belga Belgio Risorse umane

(Convenzione ILO sul lavoro)

Fair Trade Labels Fairtrade Labelling Organizations International

Europa Corretta pianificazione e produzione sostenibile Det Sociale Index Ministero Danese

degli Affari Sociali

Danimarca Strumento di autovalutazione per misurare il livello di responsabilità sociale di un’azienda. Può essere utilizzato quale strumento

interno di controllo o come strumento di certificazione della propria RS, con il Social Index Logo Label Socialement

Responsable

Le Comitè intersyndacal de l’épargne salariale

Francia Risorse umane

Excellence through people standard

Training and Employment Authority

Irlanda Risorse umane

Network lavoro etico social quality label

Cise (Centro per l’Innovazione e lo Sviluppo

Economico)

Italia Attività produttive (rispetto degli standard sul lavoro e sui principi umani

SA 8000 SAI (Social

Accountability International)

USA Attività produttive (rispetto degli standard sul lavoro e sui diritti umani)

Sme kitemark Business in te Community, Fondazione Europea della Qualità

Regno Unito Qualità

Good Corporation Institute of Business Ethics

Regno Unito Correttezza delle politiche di gestione

Link label Armana limited Svizzera Standard SA 8000 applicato al settore

dell’abbigliamento AA 1000 Isea (Institute of

Social and Ethical Accountability)

Regno Unito Standard di processo per l’attività di social and ethical accounting, auditing and reporting

Fig.8 – Le etichette sociali

Tra le etichette sociali sopra descritte, appaiono di maggior rilievo lo standard Social Accountability 8000 (SA8000) e lo standard Accountability 1000 (AA1000).

Il primo standard, che verrà analizzato più approfonditamente nel paragrafo seguente, assicura il rispetto dei diritti umani fondamentali nello svolgimento delle attività produttive. Si ispira alla logica dei sistemi internazionali di gestione della qualità (ISO9000) e dell’ambiente (ISO14000), prevedendo al suo interno il noto concetto del miglioramento continuo. Si articola nei seguenti punti:

 una serie di principi da rispettare, ovvero standard universali la cui applicabilità deve poter essere verificata, e che debbono essere rispettati dalle imprese che adottano la SA8000;

 una serie di procedure organizzative (Social Management System) per gestire in maniera efficace il sistema SA8000. Lo standard impone l’introduzione di un sistema di gestione che assicuri il continuo rispetto dei requisiti;

 la certificazione di conformità al sistema SA8000. Si tratta dell’utilizzo di un meccanismo di implementazione di procedure di auditing simile a quello previsto dai sistemi di qualità, e di una revisione sociale esterna (certificazione), che viene rilasciata da un ente di certificazione accreditato dal CEPAA (Council of Economical Priorities Accreditation Agency).

L’Accountability 1000 è, invece, uno standard di processo per l’attività di Social and Ethical Accounting, Auditing and Reporting (SEAAR), elaborato nel 1999 dall’ISEA (Institute of Social and Ethical Accountability). È stato sviluppato per migliorare la rendicontazione e le performance globali delle organizzazioni, aumentando la qualità dei processi di accounting, auditing e reporting sociali ed etici. Lo sviluppo è stato il risultato di un lavoro di consultazione e partecipazione, coordinato dall’Istituto, di centinaia di individui e organizzazioni provenienti dagli ambienti dell’impresa, del governo e della società civile.

Si caratterizza per essere un foundation standard (standard fondativo) che può essere usato sia come base di confronto per misurare la qualità di altri standard di rendicontazione, esistenti ed emergenti, sia come unico sistema e processo di gestione della responsabilità etico - sociale di un’organizzazione. La sua struttura globale, nota come AA1000 Framework, è costituita dai principi e dalle fasi del processo (standard) necessari per l’implementazione del sistema di accountability etico - sociale, delle linee guida per aiutare le diverse tipologie di organizzazioni a comprendere e applicare lo standard e, infine, dalle qualifiche professionali, linee guida per assumere le qualifiche professionali, ma anche per costruire nuove professioni in tutti quegli ambiti legati ai valori della rendicontazione etico - sociale.

AA 1000 può essere considerato, quindi, sia come un’etichetta, una certificazione assegnata alle imprese per aver adottato un sistema di gestione, rendicontazione e comunicazione etica e sociale, sia come un modello per la rendicontazione sociale, in cui vengono definiti principi e fasi per implementare tale processo.

3.5. SA 8000

Questo standard è stato redatto nel 1997 dal CEPAA, ed è volto a certificare alcuni aspetti della gestione aziendale, che sono:

 Il rispetto dei diritti umani;

 Il rispetto dei diritti dei lavoratori;

 La tutela contro lo sfruttamento dei minori;

 Le garanzie di sicurezza e salubrità sul posto di lavoro.

La norma internazionale ha quindi lo scopo di migliorare le condizioni lavorative a livello mondiale e, soprattutto, permette di definire uno standard verificabile da Enti di Certificazione. È applicabile a qualunque settore merceologico e costituisce elemento di “benchmarking”, in cui i consumatori ripongono fiducia.

Lo standard nasce come aggregazione formata dai principi stabiliti da altri documenti internazionali quali:

 Convenzioni ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro);

 Dichiarazione Universale dei Diritti Umani;

 Convenzione Internazionale sui Diritti dell'Infanzia;

 Convenzione delle Nazioni Unite per eliminare tutte le forme di discriminazione contro le donne.

La norma SA8000, rispetto alle tipiche normative ISO, con le quali ha in comune la struttura formale, è un riferimento che per sua natura coinvolge tutta l'Azienda. Il suo impatto e la profondità alla quale si spinge, rispetto altre norme "formali", richiede attenzione e partecipazione da parte della Direzione, del Top Management, dei Dipendenti, dei Fornitori, dei Fornitori dei Fornitori (Sub fornitori) e, non ultimi, i Clienti.

La diffusione dell’impegno etico è basata sul concetto di influenza del cliente sul fornitore: ogni anello della catena produttiva deve impegnarsi per la tutela dei diritti delle persone, informando e stimolando l’adeguamento allo standard dei propri fornitori e sub-fornitori. Attraverso questo principio si garantisce il rispetto della norma lungo tutta la filiera produttiva.

Dal rapporto di collaborazione con gli stakeholders l’impresa trae un vantaggio competitivo. Nasce, quindi, un nuovo modello di business basato sulla “performance” economica, sociale e ambientale, in cui le imprese si assumono la responsabilità per gli impatti che esse possono controllare o influenzare, e perseguono la finalità di mantenere un dialogo continuo con tutti coloro che nutrano un qualsiasi interesse rivolto all’attività dell’azienda.

La SA8000 contribuisce anche a migliorare il clima aziendale, in quanto favorisce la partecipazione dei lavoratori alla gestione del personale ed assicura uno standard minimo a prescindere dalla direzione/manager (la gestione del personale risulta più formalizzata e meno discrezionale).

Inoltre le migliori condizioni di lavoro, e il conseguente aumento di produttività (atteggiamento costruttivo non punitivo), stimolano il miglioramento dei risultati derivato dall’utilizzo di criteri misurabili (sia per quanto riguarda l’azienda sia per quanto riguarda i suoi fornitori).

3.5.1. La struttura della norma

La normativa prevede che vengano rispettati nove requisiti fondamentali per l’ottenimento della certificazione relativa alla responsabilità sociale:

1. Lavoro Minorile; 2. Lavoro Obbligato; 3. Salute e Sicurezza;

4. Libertà di Associazione e Diritto alla Contrattazione Collettiva; 5. Discriminazione;

6. Procedure Disciplinari; 7. Orario di Lavoro; 8. Retribuzione;

9. Sistemi di Gestione.

Analizzando punto per punto i requisiti ne risulta che il vademecum da seguire per un’azienda socialmente responsabile è il seguente:

I - Lavoro Minorile:

Non impiegare lavoro infantile nella manifattura di alcun prodotto o nell’erogazione di alcun servizio, dove per lavoro infantile si intende la prestazione di persone di età inferiore ai 15 anni, impossibilitate a frequentare la scuola dell’obbligo e/o svolgere un’esistenza per loro idonea. Garantire ai lavoratori minorenni effettive condizioni di apprendimento, crescita e sviluppo professionale, nonché idonee condizioni di salute e sicurezza e di formazione in merito.

SA8000 richiede il rispetto dei seguenti aspetti:

 Età minima di 15 anni;

 Proibizione delle forme peggiori di lavoro;

 Divieto di adibire gli adolescenti alle lavorazioni ed ai lavori pregiudizievoli per il pieno sviluppo fisico del minore;

 Valutazione dei rischi a carico del datore di lavoro;

 Idoneità dell’attività lavorativa sanitaria annuale;

 Divieto di lavoro notturno. II – Lavoro Obbligato:

Non impiegare personale non volontario (detenuti, persone insolventi nei confronti dell’azienda), che subisce restrizioni non legali nella propria libertà di decidere l’impegno lavorativo (sequestro dei documenti, stipendi non erogati e conservati come cauzioni), che non sia tutelato da una forma di contratto.

In particolare significa non utilizzare lavoro nero, soprattutto nella forma di caporalato, e garantire, nel rispetto della legge, l’utilizzo dei permessi da parte dei lavoratori.

III – Salute e Sicurezza:

Garantire ai dipendenti un ambiente di lavoro sicuro e salubre con servizi adeguati e strumenti di controllo e protezione da situazioni a rischio, conformemente alle normative vigenti in materia. Qualora vengano fornite mense e abitazioni ai dipendenti, queste stesse devono essere salubri, sicure e conformi alle normative locali in materia di sicurezza ambientale.

Relativamente alla prevenzione vanno attuati i seguenti punti:

 Riduzione dei rischi alla fonte;

 Sostituzione di ciò che è pericoloso;

 Rispetto dei principi ergonomici;

 Priorità nelle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;

 Limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono o che possono essere esposti a rischio;

 Utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici;

 Regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine e impianti;

 Informazione;

 Formazione e istruzioni ai lavoratori.

Il datore di lavoro (per le pubbliche amministrazioni è il dirigente al quale spettano i poteri di gestione) è responsabile del piano di sicurezza aziendale, che comporta:

 La relazione sulla valutazione dei rischi;

 L’individuazione delle misure di prevenzione e protezione;

 Il programma delle misure.

Il contenuto dell’informazione deve prevedere:

 I rischi per la salute e sicurezza connessi all’attività dell’azienda;

 Le misure e le attività di protezione e di prevenzione adottate;

 I rischi specifici in relazione all’attività svolta;

 I pericoli connessi all’uso di sostanze;

 Le procedure che riguardano il pronto soccorso;

 La lotta antincendio

 L’evacuazione dei lavoratori;

 Il responsabile del servizio prevenzione ed il medico competente;

 Gli incaricati di applicare le misure previste in caso di incendio.

La formazione deve essere effettuata al momento dell’assunzione, e deve essere ripetuta in caso di trasferimento o cambio di mansione, oppure di introduzione di nuove sostanze o preparati pericolosi.

Garantire ai lavoratori la libertà di associarsi, se lo desiderano, e di poter contrattare pubblicamente e secondo la legge, senza paura di interferenze o restrizioni.

La libertà di associarsi al sindacato deve essere assicurata non esercitando pressioni sugli aderenti, non discriminando i medesimi nelle mansioni e nei processi di crescita, riconoscendo i rappresentanti eletti come interlocutori privilegiati, garantendo loro il tempo ed i luoghi per lo svolgimento dell’attività sindacale.

I soggetti della contrattazione collettiva sono:

 Datori di lavoro ed associazioni di rappresentanza;

 Lavoratori e loro sindacati. Livelli della contrattazione collettiva:

 Livello interconfederale;

 Sindacati dei lavoratori, associazioni di rappresentanza datoriali e Governo producono protocolli d’intesa sulle relazioni industriali;

 Livello nazionale di categoria (sindacati dei lavoratori ed associazioni di rappresentanza datoriali producono il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro – CCNL);

 Livello aziendale (sindacati aziendali e datore di lavoro producono il contratto aziendale, o contratto individuale di lavoro);

V – Discriminazione:

La selezione dei lavoratori deve avvenire indipendentemente da età, sesso, razza, religione, credo politico e spirituale. L’impiego dei lavoratori deve realizzarsi in base alle loro abilità lavorative, senza alcun genere di discriminazione. È necessario che vengano garantite le pari opportunità di genere e non devono essere effettuati trattamenti differenziati nei confronti di persone di diversa religione, razza, credo politico o spirituale.

I punti principali da rispettare sono:

 Non attuare nel favorire in alcun modo forme discriminatorie all’atto dell’assunzione, nell’erogazione della retribuzione, nelle possibilità di formazione, nell’attivazione delle promozioni e nell’adozione dei licenziamenti o dei pensionamenti che siano dettate da ragioni di: razza, casta, nazionalità, religione, disabilità, sesso, preferenze sessuali, appartenenza a sindacati, affiliazione politica;

 Non interferire nell’esercizio dei diritti del personale di osservare credenze o pratiche (ad es. pratiche religiose);

 Non consentire comportamenti che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, abusivi o di sfruttamento, basati anche soltanto su gesti, linguaggio e contatto fisico.

VI – Procedure Disciplinari:

Trattare tutti i lavoratori con dignità e rispetto, escludendo rigorosamente l’impiego di ogni tipo di pratica disciplinare e/o corporea. Le pratiche disciplinari dei

fornitori devono conformarsi con tutte le leggi locali applicabili, i contratti collettivi ed i regolamenti in uso per i lavoratori.

I principali contenuti della Convenzione ILO 29, lo Statuto dei Lavoratori, sono:

 Divieto per il datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa;

 I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati;

 È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per la finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori;

 Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e sull’infermità di malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

 Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti;

 Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

VII – Orario di Lavoro:

L’orario di lavoro deve rispettare il monte ore previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria, e lo straordinario, quando necessario, deve essere ricompensato in modo idoneo e non superare i limiti previsti dalle leggi e dai contratti collettivi. Ai dipendenti deve comunque essere garantito almeno un giorno di riposo su sette.

In particolare è importante programmare il lavoro con attenzione, cercando di razionalizzare i processi produttivi, di prevedere in modo corretto l’organico necessario, per non costringere i dipendenti a straordinari eccessivi e per garantire loro il godimento delle ferie contrattualmente previste.

La SA8000 richiede il rispetto dei seguenti aspetti:

 non adibire i dipendenti ad attività lavorativa per un periodo superiore alle 48 ore settimanali e a concedere almeno un giorno di riposo per ogni settimana;

 non abusare nel ricorso al lavoro straordinario, cui si potrà ricorrere senza eccedere le 12 ore settimanali, anche qualora l’orario ordinario non raggiunga il limite di 48 ore settimanali;

 il lavoro straordinario deve essere utilizzato solo per circostanze eccezionali e per periodi di breve durata e deve essere ricompensato con una retribuzione calcolata su una base superiore a quella del lavoro normale.

VIII – Retribuzione:

Garantire ai propri lavoratori una retribuzione che sia conforme a tutte le leggi e contratti collettivi locali in vigore in materia, inclusa la normativa che determina la paga minima, e permetta loro di vivere in maniera dignitosa.

Quindi gli elementi chiave di questa categoria risultano:

 garantire che i salari siano conformi almeno agli standard minimi legali o settoriali e che siano sufficienti non solo a soddisfare le esigenze personali ma anche a garantire una parte di entrate eccedenti da poter utilizzare in modo discrezionale;

 non applicare riduzioni di salario per motivi disciplinari, composizione dei salari e dei benefit chiara e regolarmente illustrata ai lavoratori, compensi dati o in contanti o in forma di assegni;

 non stipulare accordi che prevedano la fornitura di lavoro nero, falsi schemi di apprendistato (al solo scopo di usufruire di eventuali benefici fiscali).

IX – Sistemi di Gestione:

La normativa prevede che, in modo simile a quanto previsto nello standard ISO 9000, venga realizzato un sistema di gestione per la responsabilità sociale, orientato verso il miglioramento continuo delle proprie performance sociali. Le caratteristiche di tale sistema verranno analizzate nel paragrafo seguente.

3.5.2. Il Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale

Un sistema di gestione per la responsabilità sociale, sviluppato secondo le indicazioni della SA8000, deve includere i seguenti elementi chiave:

 Politica Sociale: la politica sociale deve coprire la responsabilità sociale e le condizioni di lavoro, assicurare il rispetto dei requisiti SA8000, e garantire che tutte le leggi ed i regolamenti locali, oltre alle raccomandazioni internazionali, siano rispettati. Deve inoltre manifestare un impegno verso il miglioramento continuo. La politica deve essere documentata, implementata, comunicata internamente ed esternamente e disponibile pubblicamente.

 Rappresentante della Direzione: lo standard richiede che un manager venga nominato come rappresentante, allo scopo di assicurare il rispetto dei requisiti SA8000. Un’altra persona, esterna alla direzione, deve essere nominata per facilitare la comunicazione tra la direzione ed il resto dell’azienda riguardo la normativa.

 Pianificazione: l’impresa deve assicurare che siano pienamente compresi i requisiti della SA8000, incluse anche le convenzioni ILO e le leggi e i regolamenti locali. L’azienda dovrebbe avvalersi, per la corretta pianificazione ed applicazione della SA8000, dei seguenti strumenti:

a) una chiara definizione dei ruoli, dei compiti e delle responsabilità; b) formazione del personale neo-assunto e temporaneo;

c) formazione periodica del personale esistente.

Un monitoraggio continuo del sistema deve essere previsto per assicurare la sua efficacia e funzionalità.

 Applicazione: L’applicazione richiede un continuo monitoraggio delle attività e dei risultati, per dimostrare osservanza della SA8000 e dei relativi requisiti. Inoltre, lo standard richiede all’organizzazione di

a) stabilire e mantenere una procedura di valutazione dei fornitori, basata sulla SA8000;

b) mantenere registrazioni circa la conformità di fornitori e subappaltatori, oltre al loro impegno al rispetto delle direttive definite dallo standard.

 Monitoraggio ed azioni correttive: se i requisiti dello standard non vengono rispettati, l’impresa deve applicare immediate azioni correttive ed allocare risorse per il superamento delle problematiche. L’azienda deve investigare ogni segnalazione, sia interna che esterna, che possa portare ad una non conformità. È proibita qualunque azione discriminatoria verso i dipendenti che forniscono le segnalazioni. Per assicurare ciò, è consigliabile che le segnalazioni siano gestite da una parte terza, che assicuri la loro confidenzialità.

 Riesame della direzione: un riesame sistematico e periodico del sistema di gestione per la responsabilità sociale deve assicurare la sua adeguatezza, continuità ed efficacia, e può essere basato su accertamenti o verifiche interne.

 Comunicazione: l’impresa deve definire delle procedure per la comunicazione con le parti interessate, relativamente ai risultati delle verifiche ed alle performance sociali. In relazione alle dimensioni dell’azienda, è consigliabile pubblicare queste informazioni regolarmente a tutte le parti interessate.

 Registrazioni: per facilitare verifiche da enti esterni e dimostrare la conformità, l’impresa deve mantenere delle registrazioni che dimostrino il rispetto dei requisiti della normativa.

Fig.9 – Elementi del Sistema di Gestione

3.5.3. I Punti di Forza

I punti di forza della normativa SA 8000 possono essere così sintetizzati:

 Flessibilità, dato che è uno standard applicabile a diverse tipologie di aziende, di qualunque dimensione, in ogni ambito produttivo e dei servizi ed in tutti i settori merceologici. Inoltre non vi sono distinzioni tra paesi industrializzati ed in via di sviluppo, in quanto la norma si adatta alle legislazioni sui diritti dei lavoratori di ogni stato.

 Volontarietà, in quanto rappresenta una scelta presa autonomamente da ogni azienda e che prevede il coinvolgimento di tutti gli stakeholders.

 Verificabilità, infatti la presenza di una terza parte indipendente nel rapporto fornitore-cliente, che verifica nel tempo il rispetto della norma e dei diritti fondamentali dell’uomo, rappresenta una garanzia per i clienti e per tutte le parti interessate, impostando il rapporto alla più grande trasparenza.

 Integrabilità, si presta ad essere integrata nel Sistema di Gestione aziendale insieme agli aspetti di quality assurance, della gestione ambientale e della salute e sicurezza degli ambienti di lavoro.

3.6. Il processo di Certificazione Sociale

L’impresa, rivolgendosi ad un ente specializzato ed autorizzato, può decidere di far riconoscere il proprio impegno in materia di Responsabilità Sociale. L’organizzazione, quindi, si impegna a rispettare e documentare l’applicazione di tutti i requisiti dalle normative di riferimento per la certificazione.

Fig.10 – Fasi del processo di certificazione

Il processo di certificazione, generalmente, si articola nei seguenti passi:

 fase preliminare (pre-audit);

 riesame documentale;

 audit;

 audit periodici.

Il pre-audit può essere svolto, su richiesta dell’impresa, allo scopo di valutare l’adeguatezza le proprie caratteristiche all’ottenimento della certificazione. In questa fase vengono individuate la dimensione, la struttura e l’organizzazione della società, e quindi si valuta il suo grado di preparazione a sostenere l’iter di certificazione, tramite la valutazione della completezza della documentazione e dello stato di avanzamento dell’implementazione del sistema di gestione rispetto alla normativa di riferimento.

Nella seconda fase viene riesaminata tutta la documentazione pertinente (politiche, procedure, documenti organizzativi, altri documenti relativi alle prescrizioni obbligatorie e di legge), e vengono raccolte informazioni sul contesto aziendale tramite la consultazione di parti interessate quali i sindacati, le ONG e altre organizzazioni.

In ogni caso, l’impresa deve mettere a disposizione dell’ente certificatore la seguente documentazione, se applicabile:

 politiche, procedure e l’eventuale manuale di gestione per la responsabilità sociale;

 organigramma funzionale e nominativo;

 procedure predisposte;

 mappatura del personale;

 piano di controllo dei fornitori;

Informazioni Domanda Riesame Documentale Main Audit Pre-Audit Certificazione Mantenimento Azioni Correttive Audit Sorveglianza SI NO

 documento di valutazione dei rischi;

 copia del CCNL di riferimento e di eventuali accordi integrativi;

 schema dell’orario di lavoro e degli eventuali turni;

 elenco dei documenti relativi al sistema di gestione per la responsabilità sociale.

Questi documenti devono contenere tutte le informazioni atte ad eseguire, preliminarmente alla fase di audit:

 la valutazione del rispetto dei requisiti cogenti;

 la valutazione dei requisiti di sistema e della norma di riferimento;

 la valutazione delle risorse e degli aspetti tecnici ed organizzativi dell’impresa;

 la pianificazione delle attività di verifica in campo.

Se vengono rispettati questi requisiti, e non emergono rilievi ed osservazioni, è allora possibile passare alla successiva fase di verifica ispettiva, o audit. A questo punto si verifica l’effettiva ed efficace applicazione di quanto descritto dall’impresa nella sua documentazione del sistema di gestione aziendale e da quanto richiesto dai riferimenti dell’audit.

La verifica viene generalmente eseguita mediante alcune principali metodologie:

 colloqui con il management;

 interviste ai lavoratori (individuali, di gruppo e focus group);

 analisi di documenti e registrazioni;

 osservazione diretta;

 questionari.

A conclusione della verifica, i valutatori redigono un rapporto di verifica, dove vengono indicate le eventuali non conformità evidenziate nel corso dell’audit. Inoltre deve essere inclusa la sintesi delle unità organizzative e di processo valutate ed il giudizio complessivo sulla conformità ed efficacia del sistema. In caso di presenza di non conformità, l’impresa deve provvedere ad identificare le idonee correttive e a comunicarle all’ente certificatore, indicando anche la tempistica prevista per la risoluzione.

Una volta ottenuto l’attestato di certificazione, in seguito all’esito positivo dell’audit, l’impresa deve impegnarsi per il mantenimento del riconoscimento ottenuto. La conservazione della certificazione è subordinata all’esito positivo delle verifiche di sorveglianza previste contrattualmente, che generalmente vengono eseguite secondo periodicità semestrale o annuale, in base alla data della verifica di certificazione.

Durante le verifiche di sorveglianza vengono presi in considerazione, oltre ai requisiti normativi, anche i seguenti punti:

 attività di monitoraggio e di riesame del sistema da parte della direzione;

 azione intraprese a seguito di non conformità/osservazioni formulate nel precedente audit;

 gestione delle attività volte al miglioramento continuo;

 utilizzo del marchio di certificazione e del certificato;

 gestione dei reclami provenienti dalle parti interessate;

 efficacia del sistema di gestione dell’impresa nel perseguimento degli obiettivi, anche in presenza di modifiche organizzative;

 addestramento del personale;

 gestione delle risorse economiche per il sistema di responsabilità sociale;

 comunicazione con le parti interessate.

Le verifiche si possono distinguere in preannunciate e condotte senza preavviso. Le prime vengono concordate con l’impresa, prevedendo uno scostamento massimo dalla data prevista (ad es. un mese). Invece, in ottemperanza a quanto richiesto dalle regole dell’ente di accreditamento SAI, nel corso del triennio di certificazione una delle verifiche ispettive previste viene svolta senza preavviso. Generalmente viene realizzata nel seguente modo la seconda visita di sorveglianza.