CAPITOLO 4
La formazione come strumento strategico per la gestione
e lo sviluppo delle risorse umane
4.1 La formazione del personale
Con il termine "formazione" si fa riferimento a quell'insieme di attività pianificate per facilitare l'apprendimento da parte dei dipendenti, di competenze e conoscenze che si riconducono alla mansione svolta: apprendimento indispensabile per conseguire risultati sempre migliori da parte di tutta l'organizzazione.
L'obbiettivo principale della formazione, è infatti migliorare la professionalità dei lavoratori in quanto, una volta che questi entrano in azienda, è poco probabile che presentino tutte le competenze, conoscenze e capacità richieste per operare con successo all'interno della stessa ed è proprio in quel momento che entra in gioco l'attività di formazione.
Essa è un'attività finalizzata principalmente a produrre apprendimento. L'organizzazione, qualsiasi essa sia, apprende tramite i suoi attori e cresce e si sviluppa tramite essi. La formazione rappresenta così un punto d'incontro fra le potenzialità e i bisogni dell'individuo e le potenzialità e i bisogni dell'organizzazione, fra il sapere individuale e il saper fare organizzativo1.
L'attività di formazione aiuta i dipendenti a:
sviluppare le competenze necessarie per svolgere le mansioni e per utilizzare nuove tecnologie e a comprendere come lavorare in gruppo per migliorare la qualità del prodotto e del servizio;
aumentare le conoscenze sui concorrenti e sulle loro culture; lavorare più efficacemente con gli altri;
porre l'enfasi sulla cultura aziendale e su aspetti come l'innovazione, la creatività e l'apprendimento;
Essa inoltre consente all'organizzazione di:
aumentare il livello di performance attraverso lo sviluppo delle prestazioni e delle competenze individuali;
allineare le strategie di apprendimento ai bisogni strategici e agli obbiettivi di business;
concorrere alla definizione, mantenimento e diffusione della cultura e dei valori aziendali;
creare e far interiorizzare una cultura dell'apprendimento2 all'interno
dell'organizzazione.
E' possibile distinguere la formazione al lavoro e la formazione sul lavoro. La prima è una modalità per supportare il primo inserimento lavorativo ed è rivolta a coloro che sono in cerca di prima occupazione e necessitano dell'acquisizione di una professionalità spendibile sul mercato del lavoro; essa deve creare le condizioni per sviluppare nei partecipanti le competenze e gli atteggiamenti necessari per:
gestire le informazioni; affrontare gli imprevisti; usare le nuove tecnologie;
intervenire con compiti specifici nei processi lavorativi di riferimento;
La seconda invece, è una modalità per supportare l'apprendimento permanente rivolto a tutti coloro che sono già inseriti in contesti lavorativi e necessitano di aggiornamento, specializzazione, riconversione
2 L'apprendimento consiste nell'acquisizione o nella modifica di conoscenze,comportamenti, abilità, valori
professionale3; rappresenta un modo per consolidare le competenze
esistenti, per svilupparne di nuove, per migliorare l'efficacia del proprio comportamento lavorativo attraverso la riflessione sulla propria esperienza ed il confronto con i colleghi. In quest'ultimo caso si parla infatti di
formazione esperenziale.
La formazione aziendale è, quindi, un aspetto fondamentale dello sviluppo del personale. Grazie ad essa, il valore potenziale di una risorsa umana accuratamente individuata dagli esperti del personale può diventare valore effettivo e strategico.
4.2 Attori e fasi del processo formativo
I principali attori che intervengono nel processo di formazione sono:
il committente: è colui che richiede l'intervento di formazione; esso può essere l'azienda, l'imprenditore o il responsabile di un'unità o di una funzione organizzativa;
il formatore: è il professionista della materia; è colui che ha la responsabilità di ricavare, in base alle indicazione del committente e da verifiche sviluppate sul campo, i reali bisogni di apprendimento dei destinatari;
i docenti: sono le persone che possiedono le conoscenze e le capacità necessarie all'apprendimento atteso e che entrano in gioco nella fase di progettazione e di erogazione dei contenuti;
i partecipanti: sono i destinatari dell'intervento; coloro che sono chiamati a migliorare il proprio bagaglio di competenze professionali;
i capi: sono coloro che "utilizzano" i partecipanti e ai quali viene richiesto impegno e coinvolgimento nelle diverse fasi del processo cosicchè l'iniziativa si concluda con successo4.
Il processo di formazione può inoltre essere distinto in quattro fasi:
1. Analisi dei bisogni: rappresenta il punto di partenza di qualsiasi intervento formativo. In questa fase si analizza il contesto e si valutano i relativi bisogni.
2. Progettazione dell'intervento: si definiscono gli obbiettivi del processo formativo, le tecniche da utilizzare, il tempo occorrente e i criteri di valutazione.
3. Attivazione: è la fase in cui avviene la realizzazione dell'intervento.
4. Valutazione dei risultati:, si valutano i risultati a distanza di tempo, per verificare se le conoscenze acquisite si sono trasformate in “azioni” sul luogo di lavoro. Questa fase consente di misurare l’efficacia dell’intervento formativo.
4.3 La formazione attraverso la condivisione della conoscenza
Quando si parla di formazione non bisogna fare riferimento soltanto a quella che avviene tramite insegnamento formale. Oggi, infatti, con l'espressione "formazione" si fa sempre più riferimento a quella che avviene tramite condivisione del sapere.
L'elemento base è la conoscenza intesa come quel valore intrinseco, non facilmente replicabile, delle persone che, nel loro insieme, costituiscono l'organizzazione.
E' fondamentale, quindi, data l'odierna instabilità dei mercati e l'ambiente fortemente competitivo, che le organizzazioni sappiano quali conoscenze sono presenti al loro interno e in particolar modo chi le possiede.
E' possibile distinguere la conoscenza "tacita" da quella "esplicita". La prima è quella personale, radicata nell'esperienza di ciascun uomo; la seconda invece viene espressa attraverso il linguaggio formale. In un processo di creazione della conoscenza all'interno di un'organizzazione è importante condurre quella acquisita da ciascun individuo, attraverso le proprie esperienze, verso una dimensione che permetta di considerarle patrimonio per tutti gli altri individui5.
La conoscenza quindi, può essere acquisita dall'esterno, interagendo con soggetti portatori di conoscenze e informazioni, dall'interno attraverso investimenti specifici in ricerca o formazione professionale, o anche formasi per sedimentazione spontanea6, per effetto dei circuiti collettivi,
individuali, aziendali ed ambientali di apprendimento dall'esperienza.
4.3.1 Il Knowledge management
Per knowledge management o gestione della conoscenza si intende l'insieme delle attività e dei processi di creazione, selezione, organizzazione e diffusione delle conoscenze all'interno di una organizzazione.
Il knowledge management si focalizza su come poter mettere a servizio di tutta l'azienda le conoscenze professionali specifiche di ogni membro. L'obbiettivo, dunque, è la costruzione di un sapere diffuso all'interno dell'organizzazione ma, affichè questo avvenga con successo, è necessario considerare complementari i seguenti approcci:
5 Cfr. ZIFARO M., Economia aziendale, diversity management e capitale umano: peculiarità nei sistemi
complessi, Giuffrè Editore, Milano 2010.
Approccio culturale: è necessario che l'obbiettivo principale dell'organizzazione sia creare una visione condivisa, in modo tale da poter avviare un processo di maturazione culturale nei dipendenti che condurrà allo scambio e alla diffusione del sapere tra gli individui.
Approccio organizzativo: è necessario considerare l'azienda come un sistema sociale aperto che interagisce con l'esterno per raggiungere i suoi obbiettivi.
Approccio tecnologico: la tecnologia rappresenta un supporto essenziale al Knowledge Management, ma solo nella misura in cui si propone come un elemento che favorisce la condivisione e il trasferimento delle informazioni.
E' possibile quindi definire il knowledge management come la disciplina che studia la conoscenza aziendale e si occupa di individuare gli strumenti idonei alla sua gestione attraverso un approccio basato sull'innovazione culturale, organizzativa e tecnologica7.
