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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

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Academic year: 2022

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Rispetto al contratto di lavoro subordinato a tempo inde- terminato, che costituisce la forma comune di rapporto di lavoro per espressa previsione di legge (art. 1, D. Lgs.

81/2015), il contratto a tempo determinato, disciplinato dagli artt. 19 - 29 del D. Lgs. 81/2015, si caratterizza per l’apposizione di un termine al contratto, al cui rag- giungimento si determina la risoluzione del contratto per la temporaneità del vincolo instaurato.

La possibilità di apporre un termine al contratto è subor- dinata al rispetto di una serie di disposizioni, legate sia alla forma del contratto, sia alle condizioni di instaura- zione, sia alla gestione dello stesso.

Dopo l’approdo a una sostanziale liberalizzazione dell’u- tilizzo con il D. Lgs. 81/2015, soggetto solo a limiti quantitativi di durata complessiva e di contratti utiliz-

zabili, con il recente D.L. 87/2018, convertito dalla L.

96/2018, si è proceduto, modificando sempre il D. Lgs.

81/2015, con una sostanziale limitazione della possibilità di apporre un termine.

Da una parte, è stata prevista una forte riduzione della durata, sia del singolo contratto, con la possibilità di superare la soglia massima di 12 mesi solo in presenza delle condizioni ora previste dall’art. 19, c. 1 D. Lgs.

81/2015 e comunque entro il limite di 24 mesi (ferma restando la possibilità di un ulteriore contratto, della du- rata massima di 12 mesi, presso l’Ispettorato del Lavoro), sia della successione di contratti aventi mansioni dello stesso livello e stessa categoria legale. Parallelamente, è stato limitato a 4 il numero delle proroghe rispetto alle 5 originariamente previste dal D. Lgs. 81/2015.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

L. 27.12.2019, n. 160

Artt. 19 - 29 D. Lgs. 15.06.2015, n. 81 D.L. 12.07.2018, n. 87

Circ. Inps 6.09.2019, n. 121 Mess. Inps 24.09.2019, n. 3447 Nota INL 17.09.2019, n. 8120

Interpello Min. Lavoro 11.04.2016, n. 12 Interpello Min. Lavoro 20.05.2016, n. 15

PREMESSA ð

Contratto di lavoro subordinato a cui è apposto un termine, al cui raggiungi- mento il contratto si risolve automatica- mente, creando così un vincolo tempora- neo rispetto alla for- ma comune a tempo indeterminato.

ð

• Il contratto a termine, in via ordinaria, è disciplinato dal D. Lgs. 81/2015, dagli artt. artt. 19 - 29 (CAPO III).

• Sono esclusi dal campo di applicazione D. Lgs. 81/2015, in quanto già disciplinati da specifiche normative:

.. i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli ope- rai a tempo determinato, così come definiti dall’art. 12, c. 2 D. Lgs.

11.08.1993, n. 375;

.. i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

• Vi sono poi delle disposizioni, previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015, che prevedono regimi speciali per determinate categorie, come i dirigenti e il c.d. lavoro extra (i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di dura- ta non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi), o per il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale.

DURATA ð

• Il contratto a termine, in via ordinaria, non può avere una durata superiore a 12 mesi (in prece- denza 36 mesi).

• Soltanto in presenza delle condizioni previste dall’art. 19, c. 1 D. Lgs. 81/2015, sia come durata originaria sia a seguito di proroghe o rinnovi è possibile arrivare a 24 mesi.

• In particolare, per contratti di durata superiori a 12 mesi - e con il limite massimo di 24 mesi - devono essere presenti le seguenti condizioni (art. 19, c. 1 D. Lgs. 81/2015):

.. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

.. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

.. esigenzeconnesseaincrementitemporanei,significativienonprogrammabili,dell’attività

ordinaria.

DEFINIZIONE

DISCIPLINA GENERALE

(2)

FORMA

CONTRATTODEL ð

• Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Nell’atto scritto devono essere specificate le esigenze di cui al c. 1 dell’art. 29, D. Lgs. 81/2015.

• In mancanza di forma scritta, il contratto si intende stipulato a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

• Il termine del contratto deve essere indicato o come data fissa o come data per relationem, purché ricollegata al certo verificarsi di un evento futuro, ma in un momento incerto (es. al rientro della lavoratrice assente).

• Il D.L. 87/2018 ha eliminato dall’art. 19, c. 4 la dicitura “direttamente o indirettamente”, si ritiene comunque legittimo agganciare la scadenza del contratto a termine al verificarsi di un evento, certo nel suo verificarsi ma incerto il quando, in luogo di una data fissa in quanto in virtù delle disposizioni generali del contratto previste dall’art. 1353 Codice Civile, “le parti possono subordinare l’efficacia o la risoluzione del contratto o di un singolo patto a un avvenimento futuro e incerto”.

• Secondo il Ministero del Lavoro (circolare 17/2018), tale modifica esclude “la possibilità di desume- re da elementi esterni al contratto la data di scadenza”, ferma restando “la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione”, come in caso di sostituzione della lavora- trice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.

ð

• Tali condizioni, con l’esclusione dell’ipotesi della sostituzione di lavoratori assenti, non sono di sem- plice attuazione stante l’utilizzo di termini e aggettivi non univoci, ivi per cui è opportuna estrema cautela nel loro utilizzo.

• Al momento, inoltre, non è riservata alla contrattazione collettiva alcuna delega a prevedere proprie condizioni di utilizzo del contratto a termine e, pertanto, gli interventi volti a prevederne di autono- me, sganciate dalle previsioni legali e non di dettaglio o specificazione di esse, devono essere consi- derati particolarmente rischiosi da applicare.

DURATA (segue)

DIRIGENTI ð

• La disciplina dei contratti a termine stipulati con i dirigenti è strutturata sulla base di due principi contenuti nell’art. 29 c. 2, lett. a) D. Lgs. 81/2015:

1) sono esclusi dall’applicazione del D. Lgs. 81/2015;

2) la durata del contratto non può essere superiore a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere, dando regolare preavviso, una volta trascorso un triennio.

• Dall’esclusione discende la non applicabilità di tutte le disposizioni limitanti del contratto a termine, come i limiti quantitativi, i limiti di proroga e successione, nonché i divieti di assunzione.

PERIODO ð DI PROVA

• La durata del periodo di prova viene generalmente rimodulata dai contratti collettivi nel caso l’as- sunzione avvenga a termine.

• In linea generale, 3 sono le modalità di intervento della contrattazione collettiva:

1. previsione di durata ridotta del patto di prova per contratti a tempo determinato di durata inferiore a una determinata soglia;

2. previsione di durata ridotta del patto di prova da calcolarsi in modo proporzionale rispetto a quella prevista per i contratti a tempo indeterminato;

3. previsione di una durata inferiore fissa a prescindere dalla durata del contratto a termine.

• In assenza di specifiche previsioni contrattuali, si ritiene corretto riparametrare la durata del periodo di prova nel momento in cui il contratto a termine ha una durata inferiore a 6/8 mesi, a meno che la prova si caratterizzi da una breve durata.

• In caso di successione di contratti a termine (o di contratti a termine e altre tipologie contrattuali di natura subordinata), la ripetizione del patto di prova tra le medesime parti è ammissibile se vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori (Cass. 12.12.2016, n. 25368).

(3)

REGOLA

GENERALE ð

• Fatte salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a termine stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1.01 dell’anno di assunzione. È sempre possibile stipulare un contratto a termine per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti.

• Non sono soggetti a limiti quantitativi i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra uni- versità private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istitu- ti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al D. Lgs. 29.06.1996, n. 367, e la- voratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

LIMITI QUANTITATIVI

CONTRATTAZIONE ð COLLETTIVA

• Il rinvio alla contrattazione collettiva è privo di particolari vincoli: le parti sociali possono legit- timamente derogare, ad esempio, al limite percentuale del 20% (aumentandolo o diminuendolo) o alla scelta del Legislatore di “fotografare” la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assun- zione del lavoratore a termine (es. lavoratori a tempo indeterminato mediamente occupati in un determinato arco temporale).

• È possibile intervenire anche mediante la contrattazione di prossimità (D.L. 138/2011).

• L’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale, ma esclusivamente preve- derne una diversa modulazione. (Interpello Min. Lavoro 2.12.2014, n. 30).

LAVORATORI ð A TEMPO INDETERMINATO

• Si considerano solo i rapporti di lavoro subordinato (no collaborazioni e lavoro autonomo, no prestazioni occasionali):

.. non devono essere conteggiati i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato privi dell’inden- nità di disponibilità;

.. secondo il Ministero del Lavoro (C.M. Lavoro 18/2014) devono essere conteggiati gli apprendi- sti (l’esclusione dal computo, abbassando la base di calcolo e, quindi, indirettamente, il numero massimo di lavoratori a termine, di fatto avrebbe disincentivato l’apprendistato);

.. devono essere conteggiati i lavoratori a tempo parziale (in proporzione all’orario svolto, in base a quanto previsto dall’art. 9 D. Lgs. 81/2015) e i dirigenti a tempo indeterminato.

REGOLE ð CALCOLODI

• Il numero massimo complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non costituisce un limite fisso annuale, ma una proporzione tra lavoratori “stabili” e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%.

• In caso di decimali, si procede con l’arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

• Il calcolo deve riguardare l’intera azienda e non le singole unità produttive.

ð LICENZIAMENTO

PRIMA DELLA SCADENZA

• Prima della scadenza del termine, il rapporto può chiudersi anticipatamene, oltre che per risolu- zione consensuale, soltanto in caso di recesso per giusta causa. (art. 2119 Codice Civile), sia in caso di dimissioni che di licenziamento.

• Il recesso illegittimo determina il risarcimento del danno: in caso di licenziamento, il danno è commisurato alle retribuzioni perse fino alla scadenza contrattuale prevista, in caso di dimissioni, il risarcimento è commisurato all’effettivo danno causato.

(4)

PRINCIPIO NON DI

DISCRIMINAZIONE ð

• Al lavoratore a tempo determinato competono:

.. le ferie;

.. la tredicesima mensilità;

.. il Tfr;

.. ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato inquadrati nel- lo stesso livello, purché non oggettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

• È prevista, in caso di inosservanza, una sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94; se si riferisce a più di 5 lavoratori, si applica la sanzione da € 154,94 ad € 1.032,91.

QUADRO

NORMATIVO ð

• Non è possibile assumere a termine:

.. per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

.. presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (L. 23.07.1991, n. 223) di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo per la sostitu- zione di lavoratori assenti o con contratti di durata iniziale non superiore a 3 mesi ovvero nel caso si tratti di lavoratori in mobilità;

.. presso unità produttive in cui operi una sospensione o una riduzione di orario, con diritto all’in- tegrazione salariale, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni;

.. per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

• In caso di violazione dei divieti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

ASSUNZIONI ESENTI DA LIMITI QUANTITATIVI

ð

• Sono esenti le seguenti assunzioni concluse:

a) nella fase di start up, per i periodi definiti dai contratti collettivi;

b) da imprese start-up innovative (art. 25, cc. 2 e 3 D.L. 179/2012), per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal c. 3 del suddetto art.

25 per le società già costituite;

c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art. 21, c. 2 D. Lgs. 81/2015;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

ð • Inoltre, non concorrono al superamento dei limiti quantitativi (C.M. Lavoro 18/2014):

.. le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 11 L. 68/1999;

.. le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda.

ð Esempio

• Lavoratori in forza al 1.01: n. 18 a tempo indeterminato, n. 3 a tempo parziale (60%), n. 1 lavoratore intermittente a tempo indeterminato (senza indennità di disponibilità), n. 2 apprendisti.

• Limite massimo: 20% di 22 (PT 1,8 arrotondato a 2, intermittente escluso, ap- prendisti inclusi): 4,84 (arrotondato a 5).

ð

DIVIETI

DIRITTI DEI LAVORATORI

DIRITTI ð INFORMAZIONEDI

I Contratti collettivi definiscono le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato e alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie circa i posti vacanti disponibili nell’impresa per garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.

DIRITTO ð FORMAZIONEDI

Per aumentare la qualificazione, promuovere la carriera e migliorare la mobilità occupazionale, i Contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti per agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata.

(5)

ASSUNZIONI ð A TEMPO INDETERMINATO

• Salvo diversa previsione dei contratti collettivi il lavoratore che abbia prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per più di 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi per pari mansioni.

• Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

CONDIZIONI PRESUPPOSTIE

ð ð

• Il termine iniziale del contratto può essere prorogato fino a 4 volte, indipendentemen- te dal numero di rinnovi, fino a raggiungere un limite complessivo massimo di 24 mesi.

• La proroga è libera nei primi 12 mesi e, successivamente, è possibile solo in pre- senza delle condizioni di cui all’art. 19, c.

1 D. Lgs. 81/2015.

In caso di violazione di tali disposizioni, il con- tratto si trasforma in contratto a tempo indeter- minato.

ð Contratti ð

di lavoro stagionale

I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, c. 1 D. Lgs. 81/2015.

ð ð

Secondo il Ministero del Lavoro (Circ.

17/2018), la proroga presuppone che resti- no invariate le ragioni che avevano giusti- ficato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogar- ne la durata entro il termine di scadenza.

• Sulla base di tale presupposto, il Ministero del Lavoro ritiene che non sia possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a ter- mine ricadente nella disciplina del rinnovo.

• In precedenza, con la Circ. 42/2012, il Ministero del Lavoro aveva espresso una posizione opposta (am- missibile la proroga anche con motivazione diversa).

ð Conseguenze ð sanzionatorie

• Il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dal- la 5° proroga, ovvero in caso di assenza delle condizioni superati i 12 mesi.

• Il limite non si applica alle imprese start-up innovative per 4 anni dalla co- stituzione (o minor periodo per quelle già costituite).

DIRITTI DI PRECEDENZA

LAVORO ð STAGIONALE

• Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime at- tività stagionali.

• Non è prevista espressamente la possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva (pos- sibile solo mediante contrattazione di prossimità).

• Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

ð LAVORATRICI

IN CONGEDO MATERNITÀDI

• Se il congedo è intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza per assunzioni a tempo indeterminato.

• Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

ð OBBLIGO

DI INDICAZIONE CONTRATTONEL

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto.

PROROGA

(6)

STACCHI TRA UN CONTRATTO IL SUCCESSIVOE

• Il secondo contratto si considera a tempo indeterminato se il lavoratore è riassunto a termine:

.. entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;

.. entro 20 giorni dalla scadenza di un contratto superiore a 6 mesi.

• Il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipula del primo contratto, nel caso di 2 assunzioni successive a termine senza soluzione di continuità.

• Sono esclusi dagli stacchi obbligatori:

.. i contratti stagionali (D.M. non ancora emanato. In attesa opera il D.P.R. n. 1525/1963);

.. le ipotesi individuate dai contratti collettivi;

.. le imprese start-up innovative per 4 anni dalla costituzione (o minor periodo per le aziende già costituite).

ð

RINNOVO

SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE CONDIZIONI

PRESUPPOSTIE

ð Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. ð

19, c. 1, fermo restando il limite massimo di durata pari a 24 mesi. Non vi è un numero massi- mo di rinnovi.

ð Interpretazioni ð ministeriali

Secondo il Ministero del Lavoro (Circ. 17/2018), si ricade nell’ipotesi del rinnovo

“qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente con- tratto”. Inoltre, sempre secondo la citata circolare, un contratto a termine tra le stesse parti preceduto da un invio in somministrazione (per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria) deve essere considerato come rinnovo.

ð Contributoaggiuntivo

ð

• Con l’esclusione del lavoro domestico, il contributo addizionale art. 2, c. 28 L.

28.06.2012, n. 92 (1,4%) è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione.

• Il Ministero del Lavoro, con la Circ. n. 17/2018, ha chiarito che, in caso di primo rinnovo, la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%: in tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuova- mente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo.

ð Esclusioni ð

• L’art. 1, c. 13 della L. n. 160/2019 (Legge di Bilancio 2020) di- spone che, siailcontributoaddizionaledell’1,4%sialamisu- raincrementaledell’0,5%, dovuto sui rapporti di lavoro subor- dinato non a tempo indeterminato non si applica:

.. ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territo- rio della Provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle Organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro com- parativamente più rappresentative entro il 31.12.2019;

.. ai rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni (lavoratori extra), nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi;

.. ai rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale tempo- raneo di cui all’art. 17 della L. n. 84/1994.

• Per la Provincia di Bolzano, per i soli lavoratori assunti a tempo determinato a partire dal 1.01.2020.

• Per i lavoratori assunti anteriormente all’1.01.2020 conti- nuerannoatrovareapplicazionelecontribuzioniaddiziona- li,finoalterminedelcontratto.

ð ð

La circolare delinea le fattispecie contrattuali di lavoro a termi- ne escluse dall’obbligo di versamento del contributo addizionale di finanziamento alla NASpI, alla luce delle modifiche apportate dall’art. 1, c. 13 della L. n. 160/2019, all’art. 2, cc. 28 e 29 della L.

n. 92/2012 e fornisce anche le indicazioni operative dettagliate per l’esposizione dello stesso in denuncia contributiva.

Circ. Inps 4.08.2020, n. 91

(7)

ð LIMITE

MASSIMO 24MESIDEI

• Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, inclusi i periodi di missione nell’ambito della sommini- strazione a termine, abbia complessivamente superato i 24 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data del superamento.

• Sono escluse le attività stagionali.

• Un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la sede dell’ITL competente per territorio (art. 19, c. 3 D. Lgs. 81/2015).

Nota INL 17.09.2019,

n. 8120

• L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito all’ammissibi- lità e la procedibilità delle istanze di deroga assistita per i contratti di lavoro a ter- mine, nel caso in cui la durata superi il limite consentito dalla legge o dai contratti collettivi.

• L’INL ha precisato che è possibile, con il consenso del dipendente, stipulare un ulte- riore contratto a termine presso gli Uffici territoriali a condizione che sia comunque indicata la causale, tra quelle previste dal decreto Dignità, e che siano rispettati i termini ordinari dello stop & go tra un contratto e il successivo.

• Il datore di lavoro ha l’obbligo di indicare una delle 3 condizioni previste ex art. 19, c. 1, del D. Lgs. n. 81/2015, in caso di durata superiore a 12 mesi e in ogni caso di rinnovo, nello specifico:

.. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

.. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

.. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

• Secondo il Ministero del Lavoro (Circ. 17/2018), le previsioni contenute nei contratti collettivi sti- pulati prima del 14.07.2018, che - facendo riferimento al previgente quadro normativo - abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

LIMITI DURATADI MASSIMA

ð ð

• Al datore di lavoro è consentito avvalersi delle prestazioni del lavoratore, fermi i limiti di durata massima, per un periodo limitato, oltre il termine inizialmente fissato:

.. per non più di 30 giorni in caso di contratti di durata infe- riore a 6 mesi;

.. per non più di 50 giorni in caso di contratti di durata pari o superiore a 6 mesi.

• In caso di superamento di tali limiti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

• Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una mag- giorazione della retribu- zione pari:

.. al 20% fino al 10° giorno successivo;

.. al 40% per i giorni ulte- riori.

PROSECUZIONE DELL’ATTIVITÀ OLTRE IL TERMINE

DISCIPLINA ð ð

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si tiene conto del numero medio mensile dei lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Sono fatte salve eventuali di- scipline specifiche (es. collo- camento obbligatorio, dove non si computano i contratti a termine fino a 6 mesi).

COMPUTO DEI LAVORATORI A TERMINE

(8)

ASPETTI CONTRIBUTIVI, ASSICURATIVI E FISCALI

CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE

ð Ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, contratti a termine compresi, quin- di, si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribu- zione imponibile ai fini previdenziali.

ð

• Il contributo addizionale è restituito, successivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Per il recupero i datori di lavoro utilizzeranno il codice “L810”, che riguarda appunto il “recupero contributo addizionale art. 2, c. 30 L. 92/2012”, da indicarsi, in Uniemens, nell’elemento <CausaleAcredito> di <Altre- ACredito> in <DatiRetributivi>.

• Inoltre, la restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con con- tratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.

• In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensi- lità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

ð

• Sono esclusi:

1. i lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;

2. i lavoratori assunti per svolgimento di attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/1963;

3. gli apprendisti;

4. i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, cui all’art. 1, c. 2 D. Lgs. 165/2001.

• È venuta meno la deroga prevista per i lavoratori assunti per svolgimento di attività stagionali, così come definite dagli avvisi comuni e dal C.C.N.L. stipulati entro il 31.12.2011 (tale deroga è terminata il 31.12.2015).

MALATTIA ð

• Ai dipendenti con contratto a termine l’indennità di malattia è corrisposta “per un periodo non superiore a quello di attività lavorativa nei dodici mesi immediatamente precedenti l’evento mor- boso”, fermo restando il limite di durata massima generale pari a 180 giorni per anno solare (art.

5 del D.L. 463/1983).

• Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità economica di malattia per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore a tempo determinato alle proprie dipendenze.

L’eventuale ulteriore quota di indennità è erogata direttamente dall’Inps.

• Se il dipendente non può far valere, nei dodici mesi precedenti, periodi di lavoro superiori a 30 giorni, l’indennità in discorso spetta comunque per 30 giorni massimo nell’anno solare.

• Infine, l’indennità di malattia non può essere erogata “per periodi successivi alla cessazione del rap- porto di lavoro a tempo determinato”, con l’eccezione dei lavoratori marittimi e dello spettacolo.

• Ai lavoratori stagionali, infine, ai sensi dell’art. 1, c. 6 L. 663/1969, l’eventuale indennità di ma- lattia è corrisposta direttamente dall’Istituto previdenziale.

MATERNITÀ ð

• Relativamente all’obbligo di astensione, si applicano le regole generali, con il divieto di svol- gere prestazione di lavoro nel periodo ordinario (2 mesi antecedenti la data presunta del parto e durante i 3 mesi successivi alla data effettiva), fermo restando la possibilità di beneficiare della flessibilità del congedo (un mese prima la data presunta fino a 4 mesi dopo la data effettiva del parto), anche nella forma introdotta dal c. 485 L. 145/2018 (Legge di Bilancio per il 2019).

• Tale disposizione ha previsto la facoltà per le lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto e per i 5 mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specia- lista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

• Relativamente all’indennità, l’art. 24, c. 1 D. Lgs. 151/2001, prevede che sia corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità (anche in caso di astensione anticipata ex art. 17 D. Lgs. 151/2001).

• Nel caso in cui la lavoratrice inizi il congedo di maternità decorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro, e sia all’inizio di detto periodo disoccupata con godimento dell’indennità di disoccupazione (NASpI) o sospesa con diritto all’integrazione salariale a carico della cassa integrazione guadagni, ad essa spetterà l’indennità di maternità.

(9)

IMPUGNAZIONE ð • L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del sin- golo contratto con le modalità dell’art. 6, c. 1 L. 604/1966.

• Si applica anche il c. 2 del citato art. 6.

PROFILI INAIL ð Non vi sono particolarità per i contratti a termine.

PROFILI FISCALI ð Non vi sono particolarità per i contratti a termine.

AGEVOLAZIONI E INCENTIVI

SISTEMA SANZIONATORIO

ð RISARCIMENTO

DEL DANNO IN CASO TRASFORMAZIONEDI

• Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura com- presa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’im- presa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti (art. 8 L. 604/1966).

• Qualora i contratti collettivi prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.

• L’indennità ristora per intero il pregiudizio subìto dal lavoratore, comprese le conseguenze re- tributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

ð SOSTITUZIONE

LAVORATORI DI IN CONGEDO

Art. 4 D. Lgs. 151/2001

• Ai datori di lavoro con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori a tempo determinato per sostituire lavoratori in congedo di maternità, paternità, e paren- tale è concesso uno sgravio del 50% sui contributi a carico del datore, esteso ai premi Inail.

• Il beneficio si applica fino al compimento di 1 anno del figlio del lavoratore in congedo (o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento), ed anche in caso di lavoratore somministrato. Le agevolazioni sono ricono- sciute anche in favore delle imprese ove operano lavoratrici autonome, per una durata di 12 mesi.

• Il beneficio non implica l’equivalenza delle qualifiche del sostituto e del sosti- tuito, ma solo l’equivalenza di orario (Mess. Inps 93/2001).

ð

Art. 4 D. Lgs.

151/2001

ð SANZIONE

AMMINISTRATIVA LIMITI QUANTITATIVI

• L’art. 23, c. 4 D. Lgs. 81/2015, esclude la trasformazione a tempo indeterminato in caso di viola- zione dei limiti previsti per l’assunzione a tempo determinato.

• In caso di superamento del limite previsto (legale o contrattuale) è prevista una sanzione am- ministrativa pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione dei limiti non sia superiore a 1.

• Nel caso in cui il numero di lavoratori assunti oltre la soglia consentita sia superiore a uno, la sanzione è pari al 50% della retribuzione, con le medesime modalità di calcolo.

• Ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione deve essere considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese.

• Ciò sta anche a significare che, per periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni, la sanzio- ne non potrà trovare applicazione in quanto il moltiplicatore sarebbe pari a zero (C.M. Lavoro 30.07.2014, n. 18).

(10)

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

PER ATTIVITÀ DI RICERCA

ð ð

• L’art. 23, c. 3 D. Lgs. 81/2015 stabilisce che i contratti di lavoro a tempo de- terminato che hanno per oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

• Tale deroga è applicabile agli IRCCS di diritto privato?

• Nell’ambito della nozione di attività di ricerca in via esclusiva possono esse- re annoverate anche ulteriori attività di carattere operativo necessarie ai fini dell’esecuzione del progetto di ricerca, quali ad esempio le attività assistenzia- li dei ricercatori nel settore sanitario?

• La possibilità di superare il limite dei 36 mesi nell’ipotesi di contratto avente per oggetto attività di ricerca, può intendersi estesa anche alle ipotesi di pro- roga del contratto ed è altresì consentito il superamento del limite massimo delle 5 proroghe?

Istanza n. 12/2016

ð Risposta ð

• Sulla base dell’art. 1, D. Lgs. appare possibile qualificare gli IRCCS come enti privati di ricerca.

• Non è tuttavia possibile estendere il regime derogatorio previsto dalla mede- sima disposizione anche ai contratti aventi ad oggetto attività operative colle- gate al progetto di ricerca.

• Inoltre, la prima parte dell’art. 21, c. 1 D. Lgs. 81/2015 va interpretata nel senso di ritenere sempre possibile la proroga del contratto a tempo determinato avente ad oggetto attività di ricerca anche quando la sua durata iniziale sia, in quanto legato alla durata del progetto di ricerca, superiore a 36 mesi. Le proroghe devono intervenire entro i 36 mesi, ma l’ultima può determinare una durata complessiva superiore ai 36 mesi in quanto commisurata alla durata del progetto di ricerca.

• Tuttavia, la seconda parte del medesimo art. 21, c. 1 non sembra consentire, in base alla sua formulazione letterale, la violazione del limite delle 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi.

INTERPELLI

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

- ATTIVITÀ STAGIONALI

ð ð

• I periodi di lavoro prestati per lo svolgimento delle attività stagionali sono computabili ai fini della determinazione del limite di durata massima del ter- mine di 36 mesi o dell’eventuale diverso termine già fissato dai contratti col- lettivi?

• I limiti percentuali per l’attivazione dei contratti a termine ai sensi dell’art. 2 del D. Lgs. 368/2001 possono sommarsi ai limiti percentuali previsti dall’art.

19, c. 1 D. Lgs. 81/2015, fino all’abrogazione del citato art. 2 prevista dall’art.

55 D. Lgs. 81/2015 con decorrenza 1.01.2017?

Istanza n. 15/2016

ð Risposta ð

• In base alla formulazione letterale dell’art. 19, c. 2 del D. Lgs. 81/2015 il Mi- nistero del Lavoro ritiene che i contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali costituiscano un’eccezione al limite di durata massima stabilito ex lege o, in alternativa, dalla contrattazione collettiva. Ne consegue, quindi, che eventuali periodi di lavoro caratterizzati da stagionalità non con- corrono alla determinazione del limite di durata massima che opera invece per i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di attività non aventi carattere stagionale.

• Infine, la disciplina contenuta nell’art. 2 del D. Lgs. 368/2001 introduce limiti percentuali ulteriori rispetto a quelli previsti in via generale, evidentemente giustificati dalla specificità del settore e dalle esigenze ad esso connesse.

(11)

Carta intestata

Egregio/Gentile Signore/a

...

Via ...

...

RACCOMANDATA A MANO

OGGETTO: assunzione a tempo pieno e determinato ai sensi degli artt. 19 e ss. D. Lgs. 81/2015

Con la presente è gradito comunicarLe l’assunzione alle nostre dipendenze con un contratto di lavoro a tempo pieno e determinato.

Eventuale

In riferimento agli art. ... (21 per gli stacchi, 23 per i limiti di contingentamento) del D. Lgs. 81/2015, si precisa che il presente contratto è stato stipulato per le seguenti ragioni: (sostituive, stagionali).

Eventuale

Ai sensi dell’art. 19, c. 1 e 4 D. Lgs. 81/2015, la presente assunzione, essendo di durata superiore a 12 mesi/essendo rinnovo di precedente contratto stipulato in data ... e scaduto il ... si è resa necessaria per la presenza delle seguenti ragioni: ...

L’assunzione decorre dal giorno ... e il contratto scadrà ... (data ovvero evento per relationem), scaduto il quale esso si intenderà automaticamente risolto senza bisogno di preavviso né di ulteriori comunicazioni.

La sua categoria professionale ……….

Lei sarà inquadrato nel ….. livello del C.C.N.L. ………., applicato dalla scrivente società.

In particolare le Sue mansioni saranno quelle di …………..

La Sua sede di lavoro sarà in ……….

Per ragioni connesse all’attività produttiva e per esigenze organizzative, Lei potrà essere inviato in trasferta con il riconoscimen- to da parte della società della relativa indennità.

Per le sue prestazioni lavorative, Le riconosceremo il trattamento economico previsto nella citata contrattazione collettiva.

Ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. 81/2015 la informiamo che, se nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stesso datore di lavoro, Lei abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza, nelle assun- zioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che Lei manifesti in tal senso la sua volontà alla scrivente entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

In relazione al rapporto di lavoro di cui alla presente, Lei s’impegna a comunicarci tempestivamente ogni e qualsiasi eventuale cambiamento della Sua residenza o del Suo domicilio.

Per quanto non previsto nella presente lettera di assunzione, si fa esplicito rinvio alle norme del C.C.N.L. applicato.

Provvederemo a consegnarle separatamente le lettere in materia di privacy, previdenza complementare e l’ulteriore documen- tazione relativa al rapporto di lavoro.

In attesa della restituzione di una copia della presente, firmata per accettazione di quanto previsto, siamo a porgerle i nostri migliori saluti.

Distinti saluti.

Luogo e data ...

Firma del datore di lavoro

...

Data e firma per ricevuta del lavoratore ...

Formulario n. 1 Lettera di assunzione FORMULARI

(12)

Carta intestata

Egregio/Gentile Signore/a

...

Via ...

...

RACCOMANDATA A MANO

OGGETTO: proroga scadenza rapporto di lavoro a tempo determinato.

Facendo seguito alle intese verbali intercorse, e con il suo consenso, con la presente le parti intendono prorogare ai sensi dell’art.

21 D. Lgs. 81/2015, il rapporto di lavoro a tempo determinato già intercorrente, fino al giorno ...

Poichè la proroga del contratto di lavoro fa si che lo stesso abbia durata superiore a 12 mesi ... la proroga è moti- vata per le seguenti ragioni: ...

Poichè la proroga si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato inizialmente il contratto di lavoro a tempo determinato, quanto non specificato nella presente rimane invariato.

Per quant’altro non previsto dalla presente valgono le disposizioni di legge in materia, e il vigente C.C.N.L. …...……

Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera.

Distinti saluti.

Luogo e data ...

Firma del datore di lavoro

...

Data e firma per ricevuta del lavoratore ...

Art. 21 Proroghe e rinnovi

• Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, c. 1. Il contratto può essere pro- rogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art.

19, c. 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al c. 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, c. 1.

• Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quan- do la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

• Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7.10.1963, n. 1525.

• I limiti previsti dal presente articolo non si applicano alle imprese start-up innovative di cui di cui all’art. 25, cc. 2 e 3, del decreto-legge 18.10.2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla L. 17.12.2012, n. 221, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal c. 3 del suddetto art. 25 per le società già costituite.

Formulario n. 2 Proroga

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Carta intestata

Egregio/Gentile Signore/a

...

Via ...

...

RACCOMANDATA A MANO

OGGETTO: assunzione per sostituzione di lavoratore assente.

Le comunichiamo l’assunzione nella nostra azienda, con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 19 e segg. D. Lgs.

15.06.2015, n. 81 in sostituzione del Sig./Sig.ra ... assente per ... (specificare il motivo dell’assenza).

Il contratto decorre dal giorno ... ed avrà scadenza con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.

Ella svolgerà mansioni di ... con inquadramento nel livello ... del C.C.N.L. per le imprese del settore ...

Il luogo principale di lavoro è presso la nostra sede di ..., via ... (ferma rimanendo la Sua disponi- bilità a svolgere temporaneamente attività lavorativa anche in luoghi diversi da quello di assunzione).

Resta inteso infine che l’assunzione è subordinata al positivo superamento di un periodo di prova di ... giorni / settima- ne / mesi di calendario / lavorativi / lavorative durante il quale ciascuna delle parti sarà libera di recedere dal contratto senza obbligo di preavviso.

Per quanto non previsto dalla presente lettera troveranno applicazione, oltre alle leggi in materia di lavoro e previdenza, le nor- me contenute nel C.C.N.L. sopra citato cui rinviamo espressamente.

Sarà nostra cura avvisarla in tempo utile della data prevista per il rientro del lavoratore sostituito.

A seguito di nostra specifica richiesta Lei avrà l’obbligo nei giorni immediatamente seguenti il rientro del lavoratore sostituito di procedere al passaggio delle consegne al lavoratore stesso.

Le ricordiamo, infine, che qualora volesse esercitare il diritto di precedenza previsto dall’art. 24, D. Lgs. n. 81/2015 dopo la cessazione del rapporto di lavoro dovrà manifestarci formalmente tale intenzione entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del presente contratto.

Ad ogni effetto di legge, La informiamo che abbiamo iscritto il suo nominativo nel Libro Unico del Lavoro, di cui all’art. 39, D.L. 25.06.2008, n. 112.

Voglia restituirci l’unita copia della presente lettera, sottoscritta in segno di integrale accettazione e per conferma di aver preso visione delle norme disciplinari relative alle infrazioni e alle procedure di contestazione previste dalla L. 20.05.1970, n. 300 e dal contratto collettivo di lavoro e delle norme relative agli obblighi derivanti dal D. Lgs. 9.04.2008, n. 81.

Distinti saluti.

Luogo e data ...

Firma del datore di lavoro

...

Data e firma per ricevuta del lavoratore ...

Formulario n. 3 Lettera di assunzione per sostituzione di lavoratore assente

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Formularion.4 Istanza per il superamento della durata massima del contratto a tempo determinato

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