Capitolo 1
Istituzioni e performance del mercato del lavoro
1.1 Introduzione
La disoccupazione che negli ultimi due decenni ha caratterizzato molti paesi, specie europei, è stata solitamente collegata a fattori strutturali, rilevanti di per sé o per la loro interazione con gli shock macroeconomici. Nonostante gli shock abbiano colpito i paesi industrializzati in modo abbastanza uniforme, non altrettanto uniformi sono state le singole risposte; abbiamo assistito infatti ad una forte divergenza tra alcuni degli indicatori di performance macroeconomica, per esempio il tasso di disoccupazione, la cui variabilità è cresciuta fortemente sin dagli anni Settanta.
In questo contesto le istituzioni del mercato del lavoro sono state viste come causa dell’elevata disoccupazione o, viceversa, come suo possibile rimedio, risultando al centro del dibattito economico sin dagli anni Ottanta.
Si considerano istituzioni del mercato del lavoro quell’insieme di regolamentazioni, leggi ed organizzazioni che governano il mercato del lavoro. In letteratura l’attenzione è puntata in particolare su alcuni tipi di istituzioni: il regime di protezione dell’occupazione, il cuneo fiscale, i salari minimi, le politiche attive per il mercato del lavoro, il sistema dei sussidi e il sistema di contrattazione salariale.
In questo primo Capitolo presenteremo le loro principali caratteristiche ed i risultati di alcune indagini empiriche sulla loro influenza sulle performance del mercato del lavoro. Esiste infatti un’ampia letteratura empirica che ha tentato di indagare i complessi legami istituzioni – performance macroeconomiche, sia considerando il ruolo di una specifica istituzione, sia indagando l’influenza di diverse istituzioni e l’interazione fra molte di esse. Gli studi a cui faremo riferimento in questo lavoro si sono concentrati principalmente sull’analisi delle correlazioni statistiche tra istituzioni e parametri strutturali di equazioni per il tasso d’occupazione o il tasso di disoccupazione, individuando in alcuni casi importanti relazio ni tra alcune istituzioni e gli indicatori di performance. Ciò che accomuna questi studi (di cui presenteremo i risultati anche nelle paragrafi successivi) è il tentativo di spiegare la variabilità cross-country del tasso di
disoccupazione e d’occupazione con le differenze istituzionali tra i diversi mercati del lavoro. Non c’è però completa uniformità nella scelta delle variabili che rappresentino il ruolo delle istituzioni, e poiché i singoli lavori tendono a non avere basi comuni forti, è difficile isolare e raccogliere i risultati più rilevanti.
Tra le istituzioni di cui ci occuperemo, notevoli attenzioni hanno ricevuto i regimi di protezione dell’occupazione, la cui possibile incompatibilità con una buona performance macroeconomica ha per alcuni contrib uito alla disoccupazione persistente in molti paesi OECD.
1.2 Regimi di Protezione dell’Occupazione
1.2.1 Introduzione
Quello che definiamo regime di protezione dell’occupazione è un insieme di vincoli obbligatori che regolano i licenziamenti dei lavoratori dipendenti. Lo scopo della loro creazione è quello di incrementare il volume e la stabilità dell’occupazione ; esiste un grande dibattito sui loro reali effetti. I costi di licenziamento dovrebbero infatti ridurre la distruzione di lavoro, ma hanno anche degli effetti negativi sulla creazione di lavoro, disincentivando i datori di lavoro ad assumere, così che gli effetti finali sull’occupazione sono ambigui. Inoltre, i costi di licenziamento possono aumentare la stabilità dei lavori direttamente difesi da quei costi, ma possono anche aumentare l’instabilità di quelli non protetti, come ad esempio i lavori temporanei. Numerosi sforzi teorici ed empirici sono stati fatti per misurare gli effetti delle norme di protezione dell’occupazione, e molte analisi suggeriscono che la protezione dell’occupazione ha effetti su larga scala sui flussi di lavoratori e di lavori, ma anche che rimane ambiguo se questi effetti spingano l’occupazione verso un aumento o una diminuzione.
1.2.2 Cosa sono i regimi di protezione dell’occupazione
I regimi di protezione dell’occupazione rappresentano un insieme eterogeneo di normative che regolano l’interruzione del rapporto di lavoro. Ai fini dell’analisi economica, è molto importante rilevare il fatto che in alcuni paesi, come ad esempio
l’Italia, la decisione di interrompere un rapporto non spetti solo al lavoratore e/o al datore di lavoro, ma possa richiedere l’intervento di un tribunale, incaricato di accertare la validità giuridica del licenziamento.
Il legislatore può inoltre stabilire che un licenziamento, se consentito, deve essere accompagnato da una buona uscita (indennità) compensatoria in denaro (severance
payment) e che la decisione di rottura del rapporto venga data con un periodo minimo di
preavviso.
Una aspetto altrettanto importante riguarda le procedure da avviare prima del licenziamento. Esse risultano particolarmente rilevanti per i licenziamenti collettivi, in quanto si richiede spesso che l’impresa discuta con i rappresentanti dei lavoratori l’eventuale licenziamento. Infine, possono essere previste deroghe alle regole stabilite dalla legislazione a seconda delle particolari caratteristiche aziendali, quali la dimensione e il settore d’appartenenza.
In concreto, le misure di protezione dell’occupazione comprendono un insieme di strumenti come le indennità, le tasse amministrative e il preavviso di licenziamento, la negoziazione con i sindacati precedente ai licenziamenti.
Presentiamo qui di seguito quelle che vengono considerate, a livello internazionale (si veda OECD, 1999) le principali procedure previste per la protezione dell’occupazione:
• obbligo di notifica preventiva al lavoratore del licenziamento, o di notifica per iscritto delle ragioni, ed obbligo d’informare una terza parte (per esempio il sindacato, o le rappresentanze dei lavoratori dell’impresa);
• obbligo di ottenere l’autorizzazione di una terza parte per poter procedere al licenziamento, oppure obbligo di trovare un’altra occupazione per quel lavoratore che deve essere licenziato;
• obbligo di dare al lavoratore una indennità di licenziamento (a meno che la responsabilità della rottura del rapporto di lavoro non sia imputabile al lavoratore);
• procedure di ricorso per licenziamenti “ingiusti”1, che possono portare al pagamento dei danni e degli interessi o, solo in alcuni casi, alla reintegrazione del lavoratore licenziato ingiustamente;
• obblighi a cui è soggetto il datore di lavoro nel caso in cui il lavoratore licenziato era stato assunto tramite agenzie o con un sub-contratto.
1
1.2.3 I benefici e i costi potenziali
L’esistenza di un regime di protezione dell’occupazione è dovuta alle caratteristiche del rapporto che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore dipendente. Esso necessita infatti di regole che tutelino entrambe le parti da eventuali comportamenti scorretti, arbitrari o disriminatori e in generale determinino le linee generali di comportamento nel caso di cessazione del rapporto per licenziamento. Proteggere l’occupazione ha quindi importanti benefici per entrambi gli attori del rapporto lavorativo.
L’intento principale di un regime di protezione dell’occupazione è ridurre l’incertezza economica attraverso la valorizzazione del lavoro e la sicurezza del reddito. Il tempo di preavviso necessario prima del licenziamento, per esempio, è un mezzo per dare al lavoratore il tempo di cercare un nuovo lavoro; le clausole di anzianità servono a proteggere i lavoratori più anziani, poiché per essi è in teoria più difficile ricollocarsi con successo sul mercato del lavoro.
La protezione dell’occupazione può inoltre assicurare una maggiore soddisfazione del lavoratore e un suo maggiore attaccamento al lavoro. Infine, se la protezione del posto di lavoro assicura una relazione a lungo termine tra lavoratore e datore di lavoro, ciò può incentivare un aumento della specializzazione del lavoratore e degli investimenti nell’addestramento dei lavoratori, incrementando la produttività del lavoro ed anche le probabilità di riassunzione del lavoratore nel caso di un licenziamento.
Dal lato delle imprese, e quindi del datore di lavoro, una relazione stabile con la propria forza lavoro può essere considerato un “bene ” positivo, poiché essa è una delle condizioni di base per una rapporto di lealtà tra lavoratori e datore di lavoro. Per esempio, lavoratori che si sentono più sicuri possono opporre meno resistenza all’introduzione di nuove tecnologie nel luogo di lavoro e alla riorganizzazione delle prassi lavorative. Poiché le decisioni di investimento sul fattore lavoro dipendono in parte dal grado di fedeltà dei lavoratori, la protezione dell’occupazione può portare a una maggiore formazione e quindi flessibilità interna.
I benefici derivanti da lavori più protetti possono anche estendersi alla comunità nella quale vige il regime di protezione: possono infatti aumentare la produttività aggregata, la crescita e gli standard di vita, poiché le relazioni lavorative più stabili che da esso sono permesse sono condizione necessarie per la sopravvivenza delle imprese. Essa può
inoltre correggere le asimmetrie del potere di mercato del datore di lavoro nel caso di monopsonio.
Naturalmente, poiché proteggere il lavoro comporta l’applicazione di vincoli alla libertà degli attori del rapporto lavorativo, esistono anche dei potenziali costi.
Dal punto di vista dei lavoratori, anche se la protezione dell’occupazione ha lo scopo di promuovere l’accesso a lavori più stabili, può però incrementare il dualismo tra i lavoratori protetti (gli insiders) e quelli non protetti (gli outsiders)2.
Se si suppone infatti che la determinazio ne del salario avvenga attraverso un processo di contrattazione, si deve distinguere tra queste due categorie di lavoratori. Solo gli
insiders parteciperanno alla contrattazione (si ipotizza che non siano i sindacati ma i
lavoratori a partecipare alla contrattazione), e le imprese non li sostituiranno con
outsiders fintanto che il loro salario sarà minore della somma del salario a cui si offrono
gli outsiders e dei costi di licenziamento determinati dal regime di protezione dell’occupazione. Elevati costi di licenziamento possono quindi garantire una maggiore stabilità del rapporto lavorativo tra insiders e impresa, ma, riducendo il numero dei licenziamenti dei lavoratori protetti, essa può aumentare le possibilità di una disoccupazione di lunga durata dei lavoratori outsiders (e per quegli insiders che comunque vengono licenziati).
L’argomentazione teorica che contrappone insiders e outsiders è stata sviluppata principalmente da Lindbeck e Snower (1988), con un modello in grado di spiegare la rigidità dei salari e l’esistenza di disoccupazione involontaria.
Le principali assunzioni del modello sono:
• tutti i lavoratori presenti sul mercato hanno le stesse abilità lavorative, e si distinguono tra le due categorie insiders e outsiders;
• i lavoratori che lavorano già nell’impresa godono di un vantaggio relativo, dovuto ai “costi di turnover”, cioè i costi d’assunzione (hiring) e licenziamento (firing) in cui incorre l’impresa in caso di variazione della propria forza lavoro3, che indichiamo rispettivamente con cf e ch (costi unitari);
indichiamo con L=Li+Lo la domanda di lavoro complessiva dell’impresa, composta da
Li lavoratori già assunti pagati al salario wi (salario contrattato) e Lo lavoratori che
2
Si veda il modello di Lindbeck e Snower, 1988.
3
In Italia le indennità di licenziamento e le procedure burocratiche (di non semplice compimento) sono previste soprattutto per le imprese con più di 15 dipendenti.
vorrebbe assumere al salario di riserva wo, ed M è lo stock di insiders ereditati dal
passato.
Il problema di massimizzazione del profitto si presenta nella forma: (1) max Π = R(L) - wi Li - wo Lo - cf ( M - Li ) - ch Lo
s.v. M - Li≥ 0
Lo ≥ 0
Le condizioni del primo ordine, data la langrangiana
l = R(L) - wi Li - wo Lo - cf ( M - Li ) - ch Lo + λ (M - Li) + µLo sono (1.1) R'(.)- w i Li = ∂ Π ∂ + cf - λ = 0 con λ = 0 se M - Li> 0 e λ > 0 se M - Li= 0 (1.2) R'(.)- wo Li = ∂ Π ∂ - ch + µ = 0 con µ = 0 se Lo > 0 e µ > 0 se Lo = 0
La condizione (1.1) implica, se si considerano stringenti i vincoli, R’(.) > wi - cf :
l’impresa non licenzierà insiders fintanto che il ricavo marginale del lavoro in corrispondenza di un’occupazione uguale a M è inferiore al salario ad essi pagato al netto dei costi di licenziamento; per la seconda condizione (1.2), R’(.) < wo + ch :
l’impresa non assumerà nuovi lavoratori fintanto che il ricavo marginale del lavoro sarà inferiore alla somma del salario di riserva che pagherebbe agli outsiders e dei costi di assunzione.
Finché valgono entrambe, non ci sarà turnover, e gli insiders potranno richiedere al massimo un salario wi < wo +cf + ch .
Grafico 1: ….
Per M < M, tutti gli insiders rimangono nell’impresa, ma l’impresa ha convenienza ad assumere outsiders; per M < M < M*, tutti gli insiders rimangono occupati, e potranno ottenere un salario wi = R’(.) + cf ; infine, per M > M*, parte degli insiders verranno
licenziati.
In questo modello il potere contrattuale degli insiders è indipendente dalla presenza di sindacati, tuttavia essi potrebbero aumentare ulteriormente il loro potere contrattuale, e indurre un maggior salario di riserva per gli outsiders.
Infine, la protezione dell’occupazione può produrre per la collettività, oltre al dualismo tra le due categorie di lavoratori, due tipi di costi. Poiché per una certa porzione di lavoratori la disoccupazione può essere di lunga durata, si possono creare problemi di esclusione sociale. Inoltre, la lentezza dei flussi di lavoratori tra i gruppi di disoccupati e occupati riduce le capacità di aggiustamento del volume della forza lavoro che viene richiesto in risposta a rapidi cambiamenti tecnologici e di competizione nel mercato del prodotto.
Prendendo in considerazione i soli costi di natura monetaria a carico del datore di lavoro, la protezione dell’occupazione comporta per l’impresa costi di due tipi: indennità di licenziamento, cioè trasferimenti dal datore di lavoro al lavoratore , e i costi che si possono definire “amministrativi” per l’impresa, che non comportano trasferimenti al licenziato (tra cui le procedure che il datore di lavoro deve seguire per poter procedere ad un licenziamento, gli eventuali costi legali, i costi burocratici,
w, c
wo +ch
wo - cf
R’(.)
penalità finanziare eventua lmente decise da un giudice). Alcune delle procedure di protezione dell’occupazione comportano entrambi i tipi di costi, altre solo costi amministrativi (come l’obbligo preavviso).
Indicando con T il costo totale atteso per l’impresa legato ad un licenzia mento, TR la
componente del trasferimento che va direttamente al lavoratore e con TX la somma
pagata dall’impresa ma che non costituisce un’entrata del lavoratore, si può scrivere T = TR + TX
dove la prima componente è un trasferimento e la seconda un tassa. Relativamente all’Italia, la componente di trasferimento corrisponde a circa l’80% del totale del costo di licenziamento (Garibaldi e Violante, 1999).
Si usa distinguere tra le due tipologie per i loro diversi effetti sul mercato del lavoro. In un articolo del 1999, Garibaldi e Violante hanno studiato gli effetti macroeconomici dell’indennità di licenziamento. Per prima cosa, viene mostrato che la componente che viene trasferita al lavoratore è largamente superiore a quella che finisce in tasse. Viene poi sottolineata l’importanza della distinzione tra le due componenti, dato che, in un’economia in cui sono previsti dei salari minimi, un aumento della componente “trasferimento” fa aumentare la durata della disoccupazione, con effetti ambigui sul
turn-over del lavoro, l’opposto di quanto accade quando aumentano le sole tasse.
Quando l’analisi viene applicata al caso dell’economia italiana, considerata uno dei sistemi con maggiore rigidità nella protezione dell’impiego, gli autori concludono che una riduzione del trasferimento dal lavoratore è più vantaggioso (in termini di tasso di disoccupazione e sua durata) che una riduzione delle tasse a carico dell’impresa in caso di licenziamenti.
Per poter procedere, a questo punto, con l’analisi della relazione tra regimi di protezione dell’occupazione e performance macroeconomiche, occorre definire un indicatore di rigidità di tale regime, cercando di individuare quello più rappresentativo e maggiormente utilizzato nelle indagini empiriche.
1.2.4 Un indice di rigidità della protezione dell’occupazione
Al di là del costo che rappresenta un licenziamento per una singola impresa, è interessante poter indagare e confrontare i regimi di protezione dell’occupazione dei diversi paesi. In generale, è possibile individuare una differenziazione tra i sistemi di
regolamentazione dei paesi europei e quelli anglosassoni, verificando che nei primi esistono sistemi molto più rigidi.
Poiché non esiste una misura omogenea del costo del licenziamento in rapporto al salario medio, gli economisti utilizzano il metodo delle “gerarchie delle gerarchie” (Brucchi, 2001). Esso consiste nell’assegnare un numero (per esempio da 1 a 6) a ciascun paese relativamente ai singoli aspetti dei regimi di protezione che sono presi in considerazione: numeri più elevati corrispondono a regimi più rigidi. Facendo una media dei vari componenti, si ottiene l’indicatore globale di rigidità dei regimi di protezione dell’occupazione (d’ora in avanti RPO).
Le misure quantitative degli RPO sono state derivate inizialmente da Bertola (1990, che a sua volta ha ripreso gli indicatori individuati da Emerson, 1988), successivamente ampliate ed arricchite da Grubb e Wells (1993), e recentemente la misura più utilizzata è quella stabilita dall’OECD (1999).
Secondo l’OECD(1999) l’employment protection “si riferisce sia alle regolamentazioni riguardanti l’assunzione (per esempio, una regola di favorire i componenti di un certo gruppo, condizioni per un uso temporaneo di contratti a tempo determinato) che il licenziamento”. Il termine “regolamentazioni” indica che vengono considerati non solo i provvedimenti normativi di protezione dell’occupazione, ma anche quelle disposizioni che, de facto, vengono adottate anche in assenza di regole scritte, poiché assicurano un vantaggio garantendo relazioni lavorative di lunga durata.
La definizione dell’OECD comprende quindi non solo i vincoli alla fattispecie del licenziamento, ma anche quelli legati all’assunzione. L’indice di “EPL strictness” (rigidità della legislazione di protezione dell’occupazione) che ne deriva è uno dei più completi ed usati nelle analisi empiriche. Per ogni paese, considera molte caratteristiche del mercato del lavoro, tra cui ad esempio la definizione data nei diversi ordinamenti di licenziamento collettivo, oppure le restrizioni esistenti al numero di rinnovi dei contratti a termine. Tali caratteristiche fanno riferimento a tre aree generali:
1. la protezione dei lavoratori in caso di licenziamento, 2. la regolamentazione del lavoro temporaneo,
3. la regolamentazio ne dei licenziamenti collettivi.
Per ognuna di esse, sono stati individuati degli indicatori (ben 22), a cui viene assegnato un valore, e la cui media forma l’indicatore sintetico di EPL strictness.
Ad esempio, all’interno della prima area è possibile identificare tre categorie indicative della rigidità della protezione in caso di licenziamento: procedure burocratiche incontro alle quali va il datore di lavoro che decide un licenziamento, previsione di preavviso e pagamento di una indennità, determinazione a priori delle caratteristiche di un licenziamento ingiusto ed eventuali multe a carico del datore di lavoro. A loro volta, ciascuna categoria è composta da ulteriori sottocategorie. Nell’ambito della seconda area, per identificare la rigidità della regolamentazione del lavoro temporaneo si tiene conto di eventuali ulteriori motivi previsti per il licenziamento in caso di lavoro temporaneo, il numero massimo di contratti successivi, la durata massima cumulata, eventuale indicazione dei tipi di lavoro che possono essere somministrati tramite agenzia ecc ecc4.
Tabella 1: indicatori sintetici dei regimi di protezione dell’impiego.
Fonte: OECD, 1999.
4
Note: d: i numeri tra parentesi mostrano la graduatoria tra i paesi, crescente all’aumentare della rigidità
dei RPO;
e : media degli indicatori relativi ai contratti a tempo indeterminato e determinato;
f: media ponderata degli indicatori relativi ai contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato e ai licenziamenti collettivi.
I numeri tra parentesi riportati in tabella indicano la posizione relativa di ciascun paese, in ordine crescente al crescere della rigidità del RPO. Tra i paesi più flessibili, come ci si poteva aspettare, vi sono quelli “anglosassoni”, Stati Uniti, Regno Unito, Canada e Australia, mentre Italia, Germania e Spagna rappresentano i paesi più rigidi. La stessa Tabella offre anche la possibilità di osservare i cambiamenti che si sono avuti tra la fine degli anni Ottanta e la fine degli anni Novanta: per esempio, nel campo della protezione dell’impiego a tempo indeterminato, i paesi europei hanno fatto pochissimi cambiamenti e il livello di protezione è rimasto praticamente invariato.
Per costruire la Tabella 1 è stato necessario considerare un grande numero di variabili, ma naturalmente esse non includono tutti i possibili aspetti che la protezione dell’occupazione può assumere nei diversi sistemi economici, e come qualsiasi sintesi, non è immune da possibili critiche: per esempio, il metodo delle “gerarchie delle gerarchie” assegna ad ognuno di 22 indicatori lo stesso peso.
Un ulteriore problema del metodo applicato nella creazione di quest’indice è che, pur garantendo il confronto tra paesi diversi, si escludono però le specificità dei singoli RPO nazionali. Infine, è possibile che gli ordinamenti di alcuni paesi prevedano norme particolarmente rigide, ma che nel concreto esse non siano applicate. Nonostante queste critiche, l’indicatore dell’OECD rimane ad oggi il più completo ed utilizzato.
1.2.5 Un modello teorico per studiare gli effetti dei RPO sul mercato del lavoro
Per indagare gli effetti dei regimi di protezione dell’occupazione è utile, prima di esporre i risultati delle principali analisi empiriche, introdurre un semplice modello5 che consenta, date certe ipotesi, di derivare teoricamente quali siano questi effetti.
Le ipotesi principali del modello sono:
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• esistono 2 paesi: uno (che indichiamo con F) è caratterizzato da una estrema flessibilità, e quindi non ci sono vincoli al licenziamento; l’altro (indicato con R) ha invece un sistema di protezione dell’occupazione rigido, tale per cui non si può mai licenziare;
• esiste una sola impresa per ogni paese, la cui funzione di produzione è identica ed è descritta dalla relazione:
Y = Ai log L
dove L rappresenta la quantità di lavoro impiegato, Y il prodotto e Ai il livello della produttività.
• I sistemi economici sono soggetti a fluttuazioni nel livello della produttività; Ai
può assumere i valori h e l, con Ah > Al . In ogni periodo esiste una probabilità p che la produttività sia al livello Ah e (1- p) che assuma valore Al.
• Il salario è fisso in entrambi i sistemi economici e pari a W.
Consideriamo per primo il comportamento del paese flessibile. L’impresa di F sceglierà l’occupazione dopo aver osservato il livello della produttività, e massimizzerà i profitti in base a ?F = L max[ Ai log L - WL] che implica L A i = W i = h,l .
Il comportamento dell’economia flessibile è descritto nella Figura 1: le curve rappresentano le due domande di lavoro, nel caso di alta o bassa produttività (rispettivamente, indichiamo le curve con H e L).
Grafico 2: il comportamento dell’economia flessibile.
W L H
Al /W L R
Il paese flessibile sceglie l’occupazione dopo aver osservato il livello della produttività. Poiché il salario è fisso, il paese flessibile licenzierà (assumerà) una quantità di lavoro pari a ∆L =
W A Ah − l
quando l’economia passa da un’alta (bassa) produttività ad una bassa (alta). Si assume che il tempo che l’economia passa in periodo di bassa produttività sia pari a p, e quindi il periodo trascorso in alta produttività sia pari a (1 -
p); l’occupazione media nel lungo periodo sarà dunque
LR = W pA A p + l − ) h 1 (
Nel caso del paese rigido, in cui esiste quindi un sistema di protezione stringente e l’occupazione non può essere modificata al variare della produttività, l’impresa R massimizzerà il valore atteso dei profitti, cioè
Π R
= L
maxE{ Ai log L - WL }
dove E indica il valore atteso dei profitti; sostituendo il valore atteso della produttività, possiamo quindi scrivere:
Π R
= L
max{[(1− p)Ah +pAl] log L - WL }
Le condizioni del primo ordine consentono di determinare il valore dell’occupazione per il paese rigido, che è uguale a quello del paese flessibile
LR = W pA A p + l − ) h 1 (
Da questo semplice modello teorico è possibile trarre delle implicazioni empiriche. La prima l’abbiamo appena illustrata: l’occupazione media di lungo periodo è uguale sia per il paese flessibile che per quello rigido.
La seconda riguarda la variabilità dell’occupazione, che è più alta nel paese flessibile. Infine, date le ipotesi restrittive del modello, l’economia flessibile appare più efficiente, in quanto in essa si occupa sempre il numero di lavoratori che garantisce la massimizzazione dei profitti.
Il modello presentato indica precise implicazioni dell’effetto dei regimi di protezione sul livello dell’occupazione. Occorre quindi dare uno sguardo ai dati e ai risultati delle indagini empiriche per verificare se le implicazioni che ne abbiamo tratto sono rappresentative di ciò che si può osservare nella realtà. Nei prossimi paragrafi mostreremo i risultati di relazioni bivariate tra indice di rigidità di protezione
dell’occupazione e tassi di disoccupazione ed occupazione, per poi presentare una rassegna degli studi empirici che si sono occupati dell’indagine di questa particolare relazione.
1.2.6 Relazioni bivariate
È possibile verificare le proposizioni del modello teorico esposto tramite semplici relazioni bivariate. Per esempio, in base alla prima proposizione, si dovrebbe osservare una relazione ambigua tra disoccupazione e rigidità dei regimi di protezione dell’occupazione. Non dobbiamo però limitarci all’ipotesi del modello di omogeneità dei lavoratori, ma porre attenzione anche alle relazioni tra indice di RPO e le “componenti” della disoccupazione, per esempio quella giovanile e quella femminile.
Grafico 3: relazioni tra indice di RPO e alcuni indicatori di disoccupazione.
(a) (b)
Relazione tra RPO e tasso di disoccupazione Relazione tra RPO e tasso di disoccupazione Giovanile
(c) (d)
Relazione tra RPO e tasso di disoccupazione Relazione tra RPO e tasso di disoccupazione maschile per età tra i 30 e 54 anni femminile per età tra i 30 e 54 anni
Fonte: OECD (1999)
Mettendo in relazione l’indicatore di rigidità dei RPO (sull’asse delle ascisse) con misure della composizione della disoccupazione come il tasso di disoccupazione giovanile, femminile, oppure quello generale (asse delle ordinate), si trova conferma alle ipotesi teoriche: come mostra il primo grafico, non esiste una correlazione significativa tra il tasso di disoccupazione e l’indice di rigidità dei RPO. Esiste invece una interessante relazione tra l’indice e le componenti demografiche della disoccupazione. In particolare, un più rigido regime di protezione dell’occupazione è associato con minore disoccupazione per gli uomini di età compresa tra i 30 e i 54 anni, e con una maggiore disoccupazione per le donne della stessa fascia d’età6.
Riguardo ai tassi di partecipazione femminile, esiste una interessante letteratura che si è occupata dell’indagine dei fattori in grado di spiegare le forti differenze rispetto al tasso di partecipazione maschile. Tra i fattori individuati ha un importante ruolo il livello d’istruzione: le donne hanno mediamente un livello d’istruzione inferiore di quelli degli
6 Facendo riferimento alla relazione negativa tra disoccupazione femminile ed indice di RPO, secondo
alcuni modelli femministi, è la divisione del lavoro all’interno della famiglia tra attività produttive e attività riproduttive, determinato dalla presenza di stereotipi e norme sociali, che ha effetti sul mercato del lavoro: le donne sono allocate nel settore secondario o non occupate perché hanno caratteristiche più adatte a questo tipo di mercato; non è quindi la produttività del lavoro che è diversa tra uomini e donne, ma dalle pre-condizioni di entrata nel mondo dl lavoro.
uomini. Anche l’organizzazione del lavoro domestico può influire sul tasso di partecipazione alla forza lavoro da parte delle donne, ma sono soprattutto le problematiche di conciliazione tra lavoro e ruolo familiare ad indurre un minore tasso di partecipazione.
Dalla retta di regressio ne praticamente piatta del Grafico 3(a) si può dedurre che non esiste alcuna relazione diretta tra rigidità dei RPO e disoccupazione, se non nel caso della disoccupazione maschile con età 30-54 anni (Grafico 3(c)).
Dall’osservazione dei Grafici 4(a, b, c, d), gli RPO hanno maggiori effetti sui tassi d’occupazione (più precisamente, sul rapporto tra occupazione e popolazione), sebbene anche in questo caso, i punti del grafico siano abbastanza dispersi. I coefficienti delle regressioni sono significativi in molti più casi rispetto alle regressioni con il tasso di disoccupazione7.
Grafico 4: relazioni tra indice di RPO e alcuni indicatori d’occupazione (il periodo
storico di riferimento sono gli ultimi anni Novanta). (a) (b)
Relazione tra RPO e tasso d’occupazione Relazione tra RPO e tasso d’occupazione giovanile
7
(c) (d)
Relazione tra RPO e tasso d’occupazione Relazione tra RPO e tasso d’occupazione maschile per età tra i 30 e 54 anni femminile per età tra i 30 e 54 anni
Fonte: OECD (1999).
In generale, le analisi bivariate suggeriscono che i RPO influenzano maggiormente il tasso di occupazione che quello di disoccupazione8.
L’osservazione dei grafici sopra riportati non è chiaramente sufficiente per poter trarre delle conclusioni sulla relazione tra performance macroeconomica e RPO, anche se ci informano su quali dovrebbero essere le dimensioni e segni di influenza dei RPO sugli indicatori considerati.
1.2.6 Cosa mostrano gli studi empirici.
Analisi multivariate possono assicurare, rispetto alle relazioni illustrate sopra, una maggiore capacità di indagine degli effetti della protezione dell’occupazione sul mercato del lavoro. Di seguito illustreremo alcuni risultati dei lavori di Lazear (1990), Scarpetta (1996), Nickell (1997), Bertola e Rogerson (1997), Nickell e Layard (1999) e Boeri, Nicoletti e Scarpetta (2000). Come già notato nell’introduzione, gli studi a cui facciamo riferimento non si basano tutti sulle stesse variabili esplicative, né fanno riferimento allo stesso periodo temporale, e risulta una certa disomogeneità anche nei risultati.
8
Lazear (1990) ha indagato gli effetti delle indennità di licenziamento utilizzando i dati di 22 paesi OECD per il periodo 1956-1984, trovando che in diversi paesi europei i cambiamenti (in aumento) dei costi di licenziamento sono stati in gran parte responsabili dell’aumento della disoccupazione. In Francia, per esempio, il 59% dell’aumento della disoccupazione può essere attribuito ai cambiamenti delle regole per il licenziamento. La rilevanza di questi risultati, però, non è ancora completamente chiara, poiché le sole variabili esplicative sono l’indennità di licenziamento e il periodo necessario per il preavviso, a cui viene aggiunto un trend temporale.
Studi basati su altre variabili indipendenti arrivano a risultati divergenti. In uno studio fatto su 22 paesi OECD per il periodo 1983-1994, Nickell (1997) ha trovato che rispetto al tasso di disoccupazione generale, il coefficiente della varabile indipendente protezione dell’occupazione (misurata dall’indicatore sintetico dell’OECD) non è significativa, risultato confermato in Nickell e Layard (1999).
Nel lavoro di Scarpetta, invece, i RPO hanno un impatto sulla disoccupazione generale per 0.3/0.4 punti percentuali: anche se debolmente, la protezione dell’occupazione ha effetti negativi sul tasso di disoccupazione. Un altro studio, quello di Elmeskov e al. (1998) arriva a risultati che sembrano confermare quelli di Scarpetta, dal momento che in esso si ottiene una relazione crescente tra lo stesso indicatore e il tasso di disoccupazione con un coefficiente significativo pari a 0.32.
Bertola(1990), infine, non trova una relazione significativa tra il tasso di disoccupazione e l’indicatore OECD, risultato confermato dallo studio dello stesso OECD (1999). La relazione tra protezione dell’occupazione e tasso di disoccupazione appare così molto fragile, e molto sensibile alle diverse specificazioni delle equazioni stimate e dei metodi econometrici adottati.
Esiste però una più solida relazione tra rigidità dei RPO e un tipo di disoccupazione, quella di lunga durata, che in molti paesi (soprattutto europei) rappresenta una percentuale importante della disoccupazione totale. Presentiamo con il Grafico 5 l’incidenza della componente della disoccupazione di lunga durata sulla disoccupazione totale per diversi paesi.
Grafico 5: incidenza della disoccupazione di lunga durata sulla disoccupazione totale
Fonte: OECD (1996)
Secondo i risultati di alcuni studi empirici, questa tipo di disoccupazione, a differenza di quello generale, è influenzato negativamente dai RPO.
Per esempio, in Nickell (1997), regredendo l’indice RPO sulla disoccupazione totale si ottiene un coefficiente non significativo, mentre nel caso della disoccupazione a lungo termine il coefficiente è significativamente positivo (0.051) e per la disoccupazione a breve termine, come ci si aspetta, il coefficiente è significativo e negativo (- 0.046). Quindi, un sistema di protezione dell’occupazione più rigido comporta minori assunzioni nel caso di espansione economica, ma anche minori licenziamenti durante le fasi recessive : la rigidità del sistema protegge i lavoratori insiders ma non permette agli
outsiders di entrare a far parte degli occupati .
Gli studi citati sembrano invece concordare maggiormente su effetti dei regimi di protezione sul tasso d’occupazione, sebbene di entità modeste. Nei paesi dove i RPO sono più rigidi, come per alcuni paesi europei, viene di fatto disincentivata la partecipazione alla forza lavoro, poiché la scelta di partecipazione può essere condizionata dalle difficoltà che gli outsiders (ed in particolare le categorie ritenute più deboli, donne e giovani) incontrano per entrare nell’occupazione se il sistema di protezione è più rigido. Nickell (1997), Layard e Nickell (1999) e Boeri, Nicoletti e Scarpetta (2000) trovano un legame ne gativo tra la variabile RPO e il tasso d’occupazione .
Secondo Nickell (1997), però, i risultati ottenuti potrebbero essere distorti, dal momento che esiste una correlazione “spuria” tra un rigido sistema di protezione dell’occupazione e la bassa disoccupazione femminile, entrambe caratteristiche dei paesi del Sud-Europa. Coerente con questa considerazione, l’effetto negativo della rigidità del RPO sull’occupazione scompare nel caso di tasso d’occupazione di uomini con età tra i 25 e 54 anni, che sono di solito già inseriti nel mondo del lavoro e che quindi traggono un vantaggio dalla protezione dell’occupazione. Inoltre, è possibile che l’effetto negativo sia legato all’occupazione giovanile, poiché l’entrata dei giovani tra gli occupati è resa più difficile da un regime più rigido.
Per concludere, l’istituzione regime di protezione dell’occupazione non sembra influenzare sensibilmente il tasso di disoccupazione o d’occupazione, ma ha invece effetti significativi sulla struttura dei due tassi, in particolare fa aumentare la disoccupazione di lunga durata, creando maggiore contrapposizione tra i lavoratori
insiders e outsiders.
1.3 Il ruolo del cuneo fiscale
1.3.1 Introduzione
Si definisce cuneo fiscale (e contributivo) la differenza fra il costo del lavoro sostenuto dall’impresa e la retribuzione netta che resta a disposizione del lavoratore. È costituito dalle imposte e dai contributi commisurati alla retribuzione, che sono pagati dal datore di lavoro e dal lavoratore. È quindi formato da un insieme eterogeneo di componenti che gravano su soggetti diversi. Esso si inserisce tra le scelte di gestione del fattore lavoro del datore di lavoro, che avvengono in termini di costo totale del lavoro, e il salario reale al consumo (real consumption wage) a cui fa riferimento il lavoratore. L’Italia è un paese in cui la quota dei contributi obbligatori e oneri a carico delle imprese è molto alta, seguita da Francia e Svezia. Esiste un’elevata eterogeneità tra i livelli delle aliquote e normalmente i paesi dell’Europa continentale mostrano aliquote fiscali complessive superiori a quelle degli altri paesi OECD. L’elevato peso del cuneo sul lavoro europeo può aver contribuito agli “insoddisfacenti” risultati in termini di disoccupazione, poiché la pressione dei contributi obbligatori e delle imposte è indicata
spesso come ostacolo alla creazione di lavoro, incidendo sia sul costo totale del lavoro che sul salario reale al consumo, in base ai quali gli attori principali del mercato del lavoro effettuano le proprie scelte.
Tabella 2: cuneo fiscale e contributivo per lavoratore dipendente nei principali paesi
europei in percentuale del costo del lavoro, anno 2004.
Fonte: Eurispes, 2007
1.3.2 Un’analisi economica del cuneo fiscale
Basandoci sul modello sviluppato da Carlin e Soskice (1992), possiamo verificare quali sono gli effetti del cuneo in un contesto di concorrenza imperfetta, in cui il livello del salario e quello della disoccupazione non sono determinati dall’incontro delle curve di domanda e offerta di lavoro, ma dalla dinamica delle curve BRW e PRW9.
Sinteticamente, la BRW è la curva del salario contrattato: ipotizzando che i salari siano fissati attraverso la contrattazione collettiva tra sindacati e datori di lavoro, la BRW mostra una relazione inversa tra il salario reale (atteso) che i sindacati riescono ad ottenere attraverso la trattativa e il livello di disoccupazione (poiché si assume che i sindacati tengano in considerazione l’utilità di tutti i suoi iscritti, siano essi occupati o disoccupati)10. Essa è quindi positivamente inclinata in un sistema di assi cartesiani con il tasso d’occupazione sulle ascisse e il salario sulle ordinate, giace sopra la curva
9
Per un’esposizione più ampia, si veda Carlin W., Soskice D.,1992.
10
d’offerta di concorrenza perfetta, grazie al potere contrattuale del sindacato, e si può formalizzare come:
wB= b(U) dove db/dU < 0.
La PRW rappresenta invece la curva del salario reale determinata dal prezzo: con un meccanismo di fissazione dei prezzi normal cost pricing, il salario che l’impresa è disposta a pagare è
wP= LP(1- m)
dove m è il mark-up che l’impresa applica ai costi unitari di lavoro per determinare il proprio livello del prezzo e LP la produttività del lavoro. Supponendo per semplicità
mark-up e la produttività del lavoro costanti, la curva PRW sarà piatta.
Grafico 6: il diagramma del mercato del lavoro in concorrenza imperfetta
L’incontro delle due curve determina il tasso d’occupazione e di disoccupazione d’equilibrio, cioè il caso di accordo tra sindacati e datori di lavoro sul livello del salario. In questo schema di riferimento, una riduzione del cuneo può ridurre il tasso di disoccupazione d’equilibrio, attraverso una riduzione delle richieste di reddito da parte del settore privato. Ridefiniamo quindi le due curve, tenendo ora in considerazione le imposte e gli oneri sociali a carico del lavoratore e dell’impresa.
Una volta incluse sia le imposte che gli oneri sociali, i salari monetari pagati dalle imprese differiscono dai salari ricevuti dai lavoratori.
Siano W e P rispettivamente prezzo di mercato del lavoro e il prezzo di mercato dei beni. Il salario reale disponibile per il consumo è quindi
w
EN LF E
BRW
PRW U
RCW = P ) s t 1 ( W − y − ee
dove ty è l’aliquota d’imposta sul reddito e s il tasso percentuale di oneri sociali a ee carico del lavoratore.
Nel caso in cui esista il cuneo, quindi, l’obiettivo della contrattazione sindacale è il Real
Consumption Wage: ogni aumento dell’imposta sul reddito o degli oneri sociali ridurrà
il RCW e i sindacati, per mantenerne inalterato il livello cercheranno di negoziare un salario lordo maggiore (in termini grafici la BRW si sposterà verso l’alto). Possiamo infatti definire ora la BRW come
BRW = ) s t 1 ( ) U ( w ee y B − − .
Dal lato dell’impresa, il salario reale in termini di prodotto, indicati con ser e ti la
percentuale degli oneri sociali a carico dell’impresa e il tasso d’imposizione indiretta, è RPW = ) t -P(1 ) s W(1 i er +
Aggiungendo un mark-up ai costi unitari di lavoro, otteniamo la PRW inclusiva degli oneri sociali a carico dell’impresa
PRW = LP(1 - m) ) s 1 ( ) t 1 ( er i + −
Nel caso in cui si voglia diminuire il tasso di disoccupazione d’equilibrio in questo contesto di concorrenza imperfetta, lo Stato può decidere di ridurre una delle componenti del cuneo, intervenendo sul lato dei lavoratori, delle imprese o entrambi (in termini grafici, riducendo per esempio gli oneri sociali a carico dell’impresa, la PRW si sposterà verso l’alto, poiché, a parità di occupati, l’impresa sarà disposta a pagare un salario maggiore).
Di seguito proporremo alcuni risultati delle indagini empiriche sulla relazione tra cuneo fiscale e performance del mercato del lavoro. Un aumento del cuneo, come parte del costo del lavoro, può avere effetti negativi sull’occupazione e la disoccupazione, poiché le imprese effettuano le proprie scelte in base al costo del lavoro, e un aumento delle tasse sul lavoro disincentiva la partecipazione, poiché esso riduce i benefici dei lavoratori.
1.3.3 Cosa mostrano gli studi empirici
Le ricerche empiriche suggeriscono che un aumento del cuneo diventa dannoso per l’occupazione quando esso comporta una aumento del costo del lavoro.
Tra gli studi più interessanti troviamo quello di Daveri e Tabellini (2000), il quale evidenzia una interessante relazione tra imposte, salari e disoccupazione.
Essi hanno stimato gli effetti del peso delle tasse sul lavoro utilizzando i dati di 14 paesi OECD per il periodo 1965-1995. in particolare, hanno indagato se “the negative effects of labour taxation on employment and growth are more pronounced in continental Europe, where labour markets are clearly dominated by powerful trade unions, and yet wage bargaining is not as centralized as in the Nordic countries”11.
Hanno quindi raggruppato i paesi in base ad alcune caratteristiche del mercato del lavoro che secondo le loro ipotesi, influenzandosi a vicenda, potevano incidere sull’effetto delle imposte sul lavoro sull’occupazione, scegliendo il tasso di sindacalizzazione, l’ampiezza della copertura dei contratti collettivi, e un indicatore del grado di centralizzazione della contrattazione12. Da questi raggruppamenti emergono tre insiemi: i paesi anglosassoni (Canada, Giappone, Stati Uniti e Regno Unito), caratterizzati da livello della contrattazione altamente decentrato; i paesi dell’Europa continentale (Australia, Belgio, Francia, Germania, Italia, Olanda e Spagna) caratterizzati da sindacati forti e livello di contrattazione relativamente decentrato; infine, i paesi nordici, caratterizzati da forti sindacati e centralizzazione della contrattazione.
Daveri e Tabellini hanno quindi stimato l’impatto delle imposte sulla disoccupazione con l’equazione:
uit =ßEτit E + ßAτit A + ßNτit N + ßX x it + eit u
In questa espressione,la variabile dipendente è il tasso di disoccupazione del paese i al tempo t e x it è un vettore di caratteristiche che riguardano le istituzioni o variabili ritardate. Le variabili indipendenti τit j , con j = E, A, N, rappresentano le imposte sui redditi da lavoro (calcolati con il rapporto tra tutte le imposte sul lavoro e il salario su cui sono applicate quelle tasse) per il paese i al tempo t nel caso dei paesi del gruppo E (
11
Daveri F., Tabellini G., 2000, pagina 52
12
Concentreremo l’attenzione sulla relazione tra performance macroeconomica e struttura contrattuale nel Capitolo 3.
EUCON), A (ANGLO), N (NORDIC). Infine, il termine d’errore eit u contiene un effetto fisso per ogni paese; ogni variabile corrisponde ad una media di cinque anni, in modo tale che le fluttuazioni del brevissimo periodo non siano influenti.
Nella Tabella 2 proponiamo i risultati raggiunti nel lavoro di Daveri e Tabellini con la stime dell’equazione riportata con il metodo OLS.
Tabella 3: alcuni risultati
Tasse sul lavoro ANGLO
Tasse sul lavoro EUCON
Tasse sul lavoro NORDIC 0.25** (0.107) 0.54* (0.062) 0.11 (0.051)
Nota:* significatività al 10%, ** significatività all’1%.
Dalla sintesi dei risultati presentati in Tabella 1 possiamo osservare che il peso delle imposte sui salari hanno un effetto alto, significativo e di segno positivo sulla disoccupazione nei paesi europei, in particolare per i paesi ANGLO e EUCON.
Lo studio di Layard e Nickell (1999) conferma i risultati di Daveri e Tabellini per il Regno Unito. Secondo i loro risultati, una diminuzione del 10% delle tasse sul lavoro dovrebbe far diminuire in media il tasso di disoccupazione del 25% (occorre però notare che una riduzione del 10% è notevole).
Infine, Nickell (1997) stima che cambiamenti della sola struttura interna del cuneo fiscale, per esempio facendo diminuire i contributi a carico del lavoratore e facendo aumentare quelli a carico del datore di lavoro, non influenza il tasso d’occupazione. La composizione del cuneo fiscale non ha quindi effetti, e il giusto indicatore che deve essere tenuto in considerazione è la somma totale del cuneo fiscale, e non il valore di una sola componente.
1.4 Salario minimo
1.4.1 Introduzione.
Il salario minimo è regolato negli ordinamenti di 22 paesi OECD. Questo tipo di previsione legislativa è stata generalmente formulata con l’intento di ridurre le disuguaglianze salariali, ma la sua efficacia come strumento di ridistribuzione è stata spesso criticata, poiché, facendo aumentare il costo del lavoro, può avere effetti negativi sull’occupazione dei lavoratori meno qualificati, come ad esempio i giovani. Tra i risultati empirici è proprio un effetto negativo sul tasso d’occupazione giovanile quello più significativo, mentre sono quasi nulli gli effetti sull’occupazione degli adulti.
Tra le istituzioni del mercato del lavoro, il salario minimo è quello che ha attratto forse meno l’attenzione degli studiosi per la difficoltà di individuazione di un unico indicatore con cui procedere ad analisi di tipo empirico. È difficile costruire infatti una variabile cross-country che rappresenti i diversi sistemi per la regolazione dei salari minimi dei diversi paesi.
1.4.2 Caratteristiche del salario minimo
La regolamentazione e l’incidenza del salario minimo varia moltissimo da paese a paese, ma riguarda comunque categorie di lavoratori simili. Esso esiste in tutti i paesi dell’UE e nella maggior parte dei paesi OECD. Può essere deciso a livello regionale o nazionale, può variare tra le industrie e le professioni, avere basi giornaliere, mensili o annuali. Molto spesso a fare la differenza è l’età del lavoratore, per esempio in Belgio e Olanda il salario minimo è determinato ad un tasso ridotto per i lavoratori più giovani. Il suo calcolo è sempre deciso dalle autorità pubbliche, ma in alcuni casi può essere contrattato tra lavoratori e datori di lavoro. Esso può essere legato al tasso d’inflazione, all’evoluzione del salario medio, e in alcuni casi tiene conto dei suoi stessi effetti sull’occupazione.
Nei paesi europei esistono cinque tipi di sistemi di determinazione dei salari minimi13. Il primo, presente in Francia, Spagna, Olanda e Portogallo, prevede che lo stabilisca il
13
Governo per via legislativa; nel secondo, un salario minimo nazionale può essere incluso come parte degli accordi raggiunti nella contrattazione collettiva a livello nazionale, come avviene in Belgio, Grecia e Danimarca; il terzo tipo di sistema, presente in Italia, Germania e Austria prevede che diversi livelli di salario minimo debbano essere determinati con le contrattazioni collettive settoriali (cioè ad un livello intermedio di contrattazione, con previsione di estensione degli effetti anche ai lavoratori che non hanno preso parte agli accordi); in Svezia, Norvegia e Finlandia, invece, gli accordi collettivi contengono i livelli minimi dei salari senza però prevedere l’estensione degli effetti anche ai lavoratori non rappresentati nella sede degli accordi; infine, in Irlanda e Regno Unito (fino al 1993), i salari minimi vengono stabiliti solo per determinate industrie caratterizzate da bassa remuneratività. Negli Stati Uniti, vengono stabiliti salari minimi orari tramite leggi federali o statali, e non c’è alcun tipo di indicizzazione al tasso d’inflazione o ai salari medi.
Date le diverse caratteristiche dei sistemi dei salari minimi, si rende necessario un indice che consenta confronti cross-country o cross-time. Tra le misure più utilizzate troviamo l’indice di Kaitz (1970). Esso è definito come
i i m i i w w s f ( / )
∑
dove f indica la frazione di occupazione giovanile (tra i 16 e i 19 anni) nell’industria i, i m
w è il salario minimo,w indica il salario medio nell’industria i e i s la quota di i
lavoratori che percepiscono il salario minimo nell’industria i.
Nella Tabella 4 presentiamo alcuni indici di Kaitz e le percentuali dei lavoratori che ricevono il salario minimo.
Tabella 4: indice di Kaitz per alcuni paesi OECD
Paese (anno) Indice di Kaitz Percentuale di lavoratori pagati con il salario minimo Austria (1993) Danimarca (1994) Francia (1993) Grecia (1995) Stati Uniti (1993) 0,62 0,54 0,50 0,62 0,39 4% 6% 11% 20% 4%
Secondo l’indice di Kaitz, i livelli dei salari minimi sono maggiori nei paesi europei rispetto agli Stati Uniti; dai dati riportati in tabella, inoltre, vediamo che in Grecia un’alta percentuale di lavoratori è pagata con il salario minimo.
Sebbene sia una misura molto usata ai fini di un confronto cross-country (soprattutto da parte di studiosi statunitensi), tale indice è stato criticato, soprattutto perché per paesi con diversi livelli di salari minimi vi sono ovvie difficoltà nel determinare un unico indice di Kaitz, valido per il confronto internazionale.
Introduciamo ora un semplice framework teorico di riferimento per l’analisi di questa istituzione sul mercato del lavoro, per poi riportare i principali risultati empirici dell’indagine degli effetti del salario minimo sull’occupazione.
1.4.3 L’impatto del salario minimo
L’analisi teorica degli effetti dei salari minimi può partire da un modello di mercato del lavoro in concorrenza perfetta.
Si assume che il salario minimo, che indichiamo con wm , sia maggiore di quello
determinato in perfetta concorrenza, indicato con w*, cioè quello che garantisce uguaglianza tra offerta e domanda di lavoro.
Grafico 7: l’effetto del salario minimo
Con queste ipotesi, il salario minimo comporta un’occupazione minore che nel caso di concorrenza perfetta, e questo tipo di disoccupazione, che si può definire “classica”, può
Offerta di lavoro Domanda di lavoro wm w* w Nm N* N
essere riassorbita solo con una riduzione del salario minimo. Inoltre, le perdite di occupazione saranno tanto maggiori tanto più elastica sarà la domanda di lavoro. Questa conclusione, così netta, si basa però su assunzioni decisamente restrittive come l’omogeneità dei lavoratori e perfetta informazione sul mercato del lavoro.
Il caso di concorrenza perfetta non è il solo contesto utilizzato per l’analisi degli effetti del salario minimo. In Dolado e al. (1996) viene proposto un modello monopsonistico dal lato della domanda di lavoro: in questo particolare contesto, il livello dell’occupazione, con l’introduzione di un salario minimo, potrebbe anche aumentare14. Nel caso di un datore di lavoro monopsonistico, si assume che i lavoratori non abbiano potere di mercato, non potendo offrire il proprio lavoro ad altri datori di lavoro, e ciò può avvenire nel caso in cui i lavoratori non possono spostarsi sul territorio per cercare migliori offerte. In questo caso, il datore di lavoro sceglierà il livello del salario pari a
we , al di sotto del livello del prodotto marginale del lavoro. Imporre un salario minimo
wm può far aumentare l’occupazione e l’effetto positivo può essere massimizzato al
livello del salario pari al salario di concorrenza perfetta.
Grafico 8: il caso di monopsonio.
Il modello monopsonistico sostiene quindi la possibilità di una relazione non negativa tra salario minimo e livello dell’occupazione. Occorre fare però almeno tre precisazioni. In primo luogo, una situazione di puro monopsonio è davvero rara; inoltre, l’effetto positivo si verifica quando il salario minimo è inferiore al salario di concorrenza
14
Per maggiori dettagli sul modello monopsonistico si veda Dolado e al., 1996.
w
w* wm
we
Ne Nm N
Costo marginale del lavoro
Offerta di lavoro
Prodotto marginale del lavoro
perfetta; infine, l’effetto è tanto maggiore tanto sarà elastica la curva d’offerta di lavoro rispetto al salario. Non si può quindi desumere con sicurezza quale è l’effetto dei salari minimi sull’occupazione. In base ai due modelli, concorrenza perfetta e monopsonio, gli effetti dei salari minimi sull’occupazione possono essere negativi o positivi15. Presentiamo dunque i principali risultati empirici che le indagini hanno ottenuto su questa relazione.
1.4.4 I risultati delle indagini empiriche
In generale, la ricerca empirica ha rilevato un effetto negativo sull’occupazione giovanile, con effetti quasi nulli sull’occupazione dei lavoratori adulti.
Alcuni tra i primi studi in questo campo hanno stimato un’elasticità dell’occupazione rispetto al salario minimo compresa tra -0,1 e -0,3: un aumento del 10% del salario minimo avrebbe come effetto quello di ridurre l’occupazione dei giovani dell’1-3%. Alcuni studi più recenti hanno tuttavia contestato questi risultati. In particolare, lo studio di Card e Krueger (1994) ha mostrato che, sotto alcune condizioni particolari, l’aumento del livello del salario minimo ha contribuito ad aumentare l’occupazione giovanile. Quello di Card e Krueger rientra tra i cosiddetti “esperimenti naturali”, cioè analisi di ciò che è avvenuto in una contesto limitato ma reale all’aumento del salario minimo. Essi hanno indagato gli effetti dell’aumento del salario minimo nel New Jersey (USA) da 4,25 a 5,05 dollari nell’Aprile del 1992 nel settore dei fast-food. Hanno così confrontato gli effetti sull’occupazione in quello stato con quelli in una stato confinante, la Pennsylvania, in cui tale aumento non c’era stato: a parità di altre condizioni, l’occupazione nel New Jersey è aumentata, mentre ciò non è avvenuto in Pennsylvania. Oltre le critiche che possono essere fatte direttamente al modello, occorre notare che questo tipo di approccio è difficilmente applicabile al di fuori di stati federali come gli USA, ed ha quindi un’importanza limitata.
15
Combinando le caratteristiche del monopolio e del monopsonio in un unico modello, otteniamo un tipo di mercato chiamato “monopolio bilaterale”. Il livello del salario determinato in questo tipo di mercato, in cui non esiste una vera curva d’offerta e di domanda di lavoro (nessuna delle parti è price taker), è indeterminato. È probabile comunque che esso sia comp reso tra il livello determinato da un sindacato monopolista e un’impresa monopsonistico; nel caso imposizione del salario minimo...
Per completare il quadro dei principali risultati, occorre ricordare anche gli studi dell’OECD (1998) e di Dolado e al. (1996), rilevando in particolare una relazione negativa tra salari minimi e disoccupazione giovanile.
Il primo ha stimato, per nove paesi (Belgio, Canada, Francia, Grecia, Giappone, Olanda, Portogallo, Spagna e Stati Uniti) e per il periodo 1975-1996, gli effetti dei salari minimi (utilizzando come variabile il rapporto tra salari minimi e salari medi) sull’occupazione, trovando che un aumento del 10% del livello del salario minimo implica una diminuzione tra il 2 e il 4% dell’occupazione tra i lavoratori con età minore di 20 anni. L’effetto è negativo ma molto vicino allo zero per i lavoratori con età compresa tra i 20 e i 24 anni; infine, sembrano non esserci effetti sull’occupazione dei lavoratori adulti. Dolado e al (1996) arrivano alla stessa conclusione per alcuni paesi europei, suggerendo che il salario minimo riduce l’occupazione giovanile ed aumenta, ma solo debolmente, l’occupazione totale16.
L’attenzione delle indagini empiriche sopra riportate si è concentrata sugli effetti negativi di un aumento dei salari minimi sull’occupazione giovanile poiché i giovani hanno maggiore possibilità di essere pagati meno del lavoratore medio. È necessario però non fermarsi a questa sola caratteristica dell’occupazione; infatti, l’importanza dei giovani come componente della categoria dei lavoratori pagati al minimo salariale diminuisce al crescere della loro preparazione scolastica ed universitaria, e al crescere della partecipazione femminile al mercato del lavoro. Per esempio, nel Regno Unito, la percentuale di lavoratori giovani tra quelli che ricevevano il salario minimo è scesa dal 40% della metà del 1970 al 18% dei primi anni Novanta.
In generale, tra gli studi che si sono occupati della relazione tra salari minimi e disoccupazione c’è accordo nel ritenere che i salari minimi, nella maggioranza dei paesi, sono fissati ad un livello solitamente basso, e ciò induce assenza di relazione tra questo tipo di istituzione e tasso d’occupazione di lavoratori adulti.
16
1.5 I sussidi di disoccupazione
1.5.1 Introduzione
I sistemi di assicurazione pubblici contro la disoccupazione sono stati istituiti in molti paesi europei già all’inizio del Ventesimo secolo. In particolare, i sistemi dei sussidi di disoccupazione intervengono a favore di quei lavoratori più svantaggiati, che sono cioè quelli da più tempo disoccupati.
La critica più frequente che viene fatta ai sussidi di disoccupazione è che essi ridurrebbero gli incentivi di chi li riceve alla ricerca di un lavoro, aumenterebbero il salario di riserva e porterebbero verso un livello più alto i salari degli insiders, poiché il disagio provocato dalla disoccupazione diviene più tollerabile, e quindi gli occupati possono spingere verso più alti livelli salariali. Questi effetti si rinforzerebbero a vicenda, facendo così aumentare la durata della disoccupazione. Ci si aspetta quindi che nei paesi con alti sussidi la disoccupazione sia maggiore.
Se facciamo riferimento al modello di concorrenza imperfetta sviluppato da Carlin e Soskice (1992) che abbiamo sintetizzato ne l paragrafo 1.3, si può pensare che gli effetti delle variazioni del sussidio di disoccupazione si ripercuotano sulla BRW, curva del salario contrattato: una diminuzione dei sussidi ridurrà il tasso di disoccupazione.
In questa rappresentazione del mercato del lavoro, il potere contrattuale dei sindacati è determinato dalla presenza di disoccupati (un’eventuale azione di sciopero è un’arma più credibile quando la disoccupazione è bassa).
Nel caso di una diminuzione dei sussidi di disoccupazione, si assiste ad un aumento dell’offerta di lavoro Es (una riduzione dei sussidi comporta infatti un aumento dei costi di ricerca, e quindi, per ogni dato livello del salario, un numero maggiore di persone sarà disposto a lavorare); l’aumento dell’offerta di lavoro fa diminuire il numero di disoccupati volontari e quindi il potere dei sindacati: la curva BRW si abbassa, determinando un nuovo minore tasso di disoccupazione d’equilibrio E’N 17.
17
Un’altra argomentazione a favore della relazione positiva tra sussidi e disoccupazione si basa sul legame tra il salario reale minimo e il livello del sussidio: il secondo può infatti rappresentare il livello più basso accettabile per i salari. Nel caso che il sussidio diminuisca, facendo diminuire il salario reale minimo si ridurrebbe il potere contrattuale dei sindacati (graficamente, la curva BRW si abbassa).
Grafico 9: sussidi di disoccupazione e tasso di disoccupazione d’equilibrio
Le critiche che possiamo muovere all’istituzione dei sussidi devono però considerare molteplici aspetti. In primo luogo, essi danno al disoccupato i mezzi per ricercare il miglior lavoro possibile tra quelli che gli vengono offerti, ed un aumento del livello dei sussidi può aumentare la qualità dei lavori che i disoccupati riescono ad ottenere. Inoltre, non è solo il loro ammontare la caratteristica rilevante per valutarne l’impatto sul mercato del lavoro, poiché svolgono un’importante ruolo anche la durata dei pagamenti e i criteri definiti per potervi accedere (minore durata e criteri più restrittivi possono ridurne gli effetti negativi).
Si può intervenire inoltre sulle relazione positiva tra sussidi e disoccupazione attraverso i criteri di determinazione dei soggetti che possono riceverli. Infatti, il pagamento dei sussidi è soggetto a precise condizioni, in particolare che il soggetto abbia avuto un lavoro precedentemente per un certo periodo di tempo, e che quindi abbia contribuito con le proprie tasse al fondo statale istituito proprio per pagare i sussidi. Spesso si prevede che non venga erogato il sussidio a lavoratori licenziati per cattiva condotta, o ai disoccupati che non svolgono attivamente attività di ricerca di un nuovo impiego. Quando le condizioni sono soddisfatte, allora il disoccupato diviene idoneo a ricevere il sussidio, che a queste condizioni ha minori effetti disincentivanti.
w EN E’N LF E BRW BRW’ PRW U U involontaria volontaria Es Es’
1.5.2 Tasso di sostituzione
Affinché sia possibile poter procedere con un confronto internazionale e l’indagine degli effetti con analisi empiriche, è necessario individuare un indicatore sintetico per i sussidi di disoccupazione.
La sola dimensione del sussidio non è naturalmente un indicatore sufficiente, poiché esso va rapportato alle condizioni di ciascun mercato del lavoro. Il rapporto tra i sussidi e salari medi al netto delle tasse costituisce un indicatore molto usato, il rapporto di sostituzione (replacement rate), che però non è in grado di considerare differenze che intercorrono tra i diversi sistemi di tassazione.
L’OECD ha costruito un indicatore sulla base della proporzione di redditi da lavoro totali che è rimpiazzata dagli eventuali benefici dovuti alla condizione di disoccupazione: è un replacement rate lordo, in quanto considera i benefici lordi in rapporto al salario lordo, cioè comprese le tasse. Esso riesce così, rispetto al tasso di sostituzione, a considerare aspetti diversi della regolamentazione dei sussidi e a rappresentarne più sensibilmente la generosità.
L’approccio adottato dall’OECD è calcolare i benefici totali pagati in un anno per tre categorie di lavoratori e tipi di famiglie ed ottenere una media semplice, non pesata. L’indicatore include:
• tre differenti estensioni dei periodi di disoccupazione (un anno, due/tre anni, quattro/cinque anni) ;
• tre differenti situazioni familiari: persona single, persona sposata con coniuge a carico, persona sposata con coniuge lavoratore;
• due diversi livelli retributivi da lavoro precedente.
L’indicatore, nella sua sintesi, nasconde però il tipo di legame tra la durata della disoccupazione e l’ammontare del sussidio : in molti paesi, infatti, esiste una relazione inversa tra le due dimensioni. Per esempio, negli Stati Uniti il rapporto di sostituzione degli anni 1994-1995 era 34 per il primo anno, ma già al secondo anno scendeva a 9, e si manteneva così basso anche per il terzo anno. Questa caratteristica dei sistemi di alcuni paesi (ad esempio alcuni paesi del Nord Europa) possono creare una relazione non negativa tra questi e il tasso di disoccupazione, perché una più breve durata del periodo di beneficio riduce il disincentivo del disoccupato a ricercare un lavoro.
1.5.3 Cosa mostrano gli studi empirici
Nei lavori a cui fa cciamo riferimento, cioè Layard e al.(2005), Scarpetta (1996), Nickell (1997), è stato verificato l’impatto dei sussidi di disoccupazione confrontando economie in cui i sistemi dei sussidi sono strutturati in modo diverso, utilizzando non solo l’indicatore dell’OECD, ma anche il rapporto di sostituzione (netto) e la durata dei sussidi. Occorre però tener presente, nella valutazione dei risultati, che spesso le fonti da cui sono tratti i dati sugli indicatori sono diverse da paese a paese, e in alcuni lavori non si considera il grado di estensione dei sussidi, un aspetto che può in alcuni casi essere rilevante.
In generale, i risultati confermano una relazione positiva tra sussidi (quale che sia l’indice che li rappresenti) e tasso di disoccupazione.
In Scarpetta (1996) si utilizza come variabile il rapporto di sostituzione come definito dall’OECD: l’effetto di un aumento del sussidio di disoccupazione del 10% sul tasso di disoccupazione è positivo e dell’1%. Rispetto alle altre istituzioni che l’autore ha considerato nella propria indagine, il sistema dei sussidi sembra essere il più importante nella spiega zione delle diverse performa nce in termini di tasso di disoccupazione (sia generale che quello giovanile): la relazione positiva non è però confermata per quello di disoccupazione di lunga durata (Scarpetta, 1996, Tabella 3, pagina 60).
Secondo i risultati di Nickell (1997), però, scegliendo come variabile esplicativa la durata dei sussidi anziché il tasso di sostituzione, tale variabile è maggiormente significativa nel descrivere le performance del tasso di disoccupazione di lunga durata: il coefficiente è infatti più elevato e significativo nella regressione su quel tasso rispetto a quello generale.
Ad ulteriore conferma dell’impatto dei sussidi sul tasso di disoccupazione, Layard e al.(2005), utilizzando un’analisi cross-section con dati di 20 paesi OECD, hanno trovato che un incremento del 10% nel rapporto di sostituzione farebbe aumentare il tasso di disoccupazione dell’1,7%.
Mentre si può confermare la relazione positiva tra sussidi e tasso di disoccupazione, i risultati delle indagini sulla relazione tra sussidi e tasso d’occupazione non sembrano individuare una relazione significativa. In Nickell (1997), per esempio, il coefficiente della variabile tasso di sostituzione non è mai significativo.
In conclusione, i risultati empirici confermano l’impatto positivo dei sussidi sulla disoccupazione. Occorre però inserire questi risultati in un quadro che consideri anche
altri aspetti del sistema dei sussidi poiché, ad esempio, nei paesi dove i sussidi sono più generosi sono spesso parallelamente previsti criteri piuttosto restrittivi sia per poterne beneficiare che per poterli percepire per tutto il periodo previsto. Future analisi empiriche dovrebbero tener conto di questi altrettanto importanti aspetti.
1.6 Le politiche attive sul mercato del lavoro
1.6.1 Introduzione
L’intervento dello Stato nel mercato del lavoro prende generalmente due forme: politiche attive e politiche passive.
L’obiettivo generale delle politiche attive è far aumentare l’occupazione e i salari di quei soggetti e categorie di persone che trovano difficoltà ad inserirsi nel mercato del lavoro. Esse sono per esempio assistenza nella ricerca del lavoro, formazione professionalizzante, sussidi all’occupazione e creazione di posti di lavoro nel settore pubblico. Mirano ad attivare (o riattivare) nel mercato del lavoro soggetti che si trovano ai margini. L’eventuale funzione lenitiva del disagio sociale è solo indiretta: si migliorano le possibilità occupazionali e quindi i redditi attesi. L’attivazione può derivare dalla fornitura di servizi reali, per esempio il supporto nella ricerca del lavoro, o da un diretto inserimento lavorativo facilitato da incentivi e sgravi fiscali per i datori di lavoro. La relazione tra politiche attive e performance del mercato del lavoro dovrebbe essere positiva, poiché, se efficaci, esse dovrebbero ridurre la disoccupazione aggregata, aumentando l’offerta di lavoro e quindi facendo aumentare la competitività tra i lavoratori; inoltre, esse dovrebbero indurre un aumento della produttività dei soggetti che migliorano la propria qualifica e riescono ad ottenere un lavoro.
Le politiche passive sono invece interventi che presuppongono un ritiro dal mercato del lavoro, e quindi mirano a ridurre le conseguenze negative di questa condizione, tramite la tutela economica dei disoccupati e la predisposizione di schemi di pensionamento anticipati.
