100
Conclusione
L’analisi del nuovo sistema retributivo di Fiat Chrysler Automobiles (FCA) è stata l’occasione per affrontare i principali temi che toccano il mondo del lavoro: la retribuzione, le relazioni industriali, la contrattazione, il rapporto tra primo e secondo livello contrattuale, l’organizzazione del lavoro ecc. Di grande importanza è stato il contributo del Segretario Generale della FIM-CISL a questo lavoro. L’intervista chiarisce alcuni punti del sistema retributivo e può rappresentare un punto di riflessione sul ruolo che svolge il sindacato in FCA e quali sono i suoi margini d’azione; le tensioni e divisioni tra i sindacati firmatari del CCSL e la FIOM-CGIL non accennano a sopirsi.
Il tema del rapporto tra i livelli della contrattazione interessa non solo l’Italia ma anche altri Paesi. Come abbiamo visto le iniziative dei Governi e delle Parti sociali non hanno avuto effetto sulla diffusione della contrattazione di secondo livello. Appaiono deboli le misure di defiscalizzazione del salario di produttività e degli interventi di welfare aziendale introdotti tramite la contrattazione di secondo livello. Anche le forti tensioni tra le organizzazioni dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro rendono vane le periodiche intese interconfederali. Bisogna tenere conto della struttura del sistema produttivo italiano, caratterizzato da piccole e medie imprese che difficilmente possono sostenere la contrattazione integrativa per innovarsi. Eppure il luogo più deputato a realizzare i necessari cambiamenti organizzativi e innovativi è l’azienda, e quindi pur mantenendo un ruolo fondamentale del contratto nazionale, il contratto aziendale dovrebbe essere il vero protagonista. Se non esiste per le aziende la possibilità di realizzare contratti aziendali che creino le condizioni per un cambiamento, la soluzione può arrivare dai contratti territoriali.
La retribuzione variabile potrebbe compromettere le condizioni dei lavoratori se affidata esclusivamente alla contrattazione di secondo livello. Il contratto nazionale deve giocare ancora un ruolo decisivo, anche se il salario può essere in parte legato alla contrattazione decentrata.
Solo nelle grandi aziende può svilupparsi la contrattazione aziendale, esse hanno gli strumenti per affrontare tutte le problematiche che scaturiscono dall’allontanamento dal
101 contratto nazionale. Le grandi aziende possono effettivamente realizzare quella flessibilità interna che permette l’innovazione sia organizzativa, sia di processo e di prodotto.
FCA va oltre, infatti, il contratto aziendale supera i due livelli contrattuali e non si può parlare d’integrazione. Il Contratto Collettivo di Lavoro Specifico di primo livello (CCSL) si sostituisce al contratto nazionale, FCA esce completamente dal quadro delle relazioni industriali italiane e si stacca da Confindustria e Federmeccanica. Il nuovo sistema retributivo s’inquadra in quest’ottica, la retribuzione del nuovo sistema, infatti, non integra i minimi tabellari del contratto nazionale, ma copre tutta la retribuzione che diventa quasi esclusivamente variabile. L’azienda applica il modello organizzativo del World Class Manufacturing (WCM) che sicuramente migliora i luoghi di lavoro e le condizioni generali dei lavoratori, ma allo stesso tempo, come ci dimostrano le indagini empiriche, aumenta lo stress cognitivo e una serie di altre criticità. Molti problemi nascono dal fatto che, nonostante si modifichi la forma organizzativa, in FCA vive ancora, sottotraccia, la vecchia mentalità della fabbrica accentrata. In questo modo si spiega il difficile esplicarsi del lavoro in team, il ruolo ambiguo del team leader, che è un misto tra un capo e un lavoratore qualsiasi del gruppo. C’è una scarsa risposta dell’azienda ai suggerimenti che provengono dai lavoratori. In linea di massima i lavoratori considerano FCA un buon produttore di auto, ed è un dato di fatto che anche a livello di obiettivi, l’azienda sta raggiungendo dei buoni risultati, nonostante ritardi nell’applicazione del piano industriale 2015-2018.
Nel terzo capitolo si è definita la partecipazione come promozione dei reali diritti dei lavoratori di far sentire la propria voce nel processo decisionale all’interno dell’impresa. L’aspetto partecipativo, tanto enunciato dall’azienda, e che è in linea con tutta la spinta allo sviluppo della contrattazione di secondo livello da parte di Governi e Parti sociali, è molto critico. Riguardo alla cooperazione nell’ambito di applicazione del World Class Manufacturing sicuramente c’è un coinvolgimento maggiore dei lavoratori rispetto al passato, ma questo come abbiamo visto, mostra molti punti deboli. Riguardo alla partecipazione sindacale è da verificare con il tempo se all’interno delle Commissioni paritetiche i rappresentanti dei lavoratori potranno influire sostanzialmente sulle scelte strategiche. La frammentazione, anche all’interno dei sindacati firmatari, non agevola il processo di superamento di asimmetria con l’azienda.
Nella determinazione di assetti retributivi premiali, dove il premio in parte è legato a obiettivi non direttamente controllabili dai lavoratori, sono necessarie procedure
102 trasparenti di determinazione ed erogazione del salario e un maggior coinvolgimento dei rappresentanti sindacali alle decisioni, legando a questo un modello organizzativo che favorisca veramente la cooperazione tra azienda e lavoratori. Non ha caso, già l’Accordo interconfederale del 1993 collegava la determinazione della retribuzione incentivante ai risultati ottenuti attraverso programmi condivisi fra le parti. Solo attraverso queste premesse si possono evitare comportamenti dettati da opportunismi da parte dell’azienda di promettere premi in cambio di non legarsi più ai tradizionali schemi di determinazione del salario attraverso il CCNL. In FCA questa trasparenza manca. Sicuramente va dato merito all’azienda di avere investito in questo sistema retributivo, anticipando anche quote di salario su obiettivi futuri, che molto si avvicinano a quella produttività programmata accennata nel primo capitolo. In ogni caso un rischio più alto, dovuto dalla prevalenza della parte variabile della retribuzione, probabilmente, doveva essere accompagnata da un’azione più coraggiosa verso la partecipazione.
Concludendo, in FCA esistono delle contraddittorietà che possono essere affrontate solo considerando i problemi, non come provenienti da cause esterne, ma come dualismi intrinseci nell’azienda stessa. Il sistema retributivo premiale si presenta come, non una piattaforma contrattuale, ma un’iniziativa dell’azienda che completa il percorso di uscita dal sistema delle relazioni industriali italiane iniziato con l’applicazione del CCSL.
La retribuzione è quasi totalmente variabile e legata a obiettivi poco trasparenti difficilmente controllabili da parte dei lavoratori. L’Elemento retributivo per efficienza stabilimento carica di responsabilità il buon funzionamento del World Class Manufacturing cui è legato e che, come abbiamo visto, ha molte problematicità.
L’Elemento retributivo per raggiungimento obiettivi Piano industriale 2015-2018 pone un’attenzione maggiore sull’andamento dell’applicazione del Piano industriale che, come abbiamo riscontrato, è caratterizzato da rallentamenti e ritardi. I sindacati firmatari sembrano confidare in uno sviluppo di pratiche di codecisione attraverso le Commissioni paritetiche e il Consiglio delle RSA che appare di difficile realizzazione, come sottolinea lo stesso Bentivogli molto dipenderà dalla volontà delle parti di assumersi la responsabilità di rendere effettiva la partecipazione.
Pertanto è evidente che il salario non può più essere considerato una variabile indipendente dalle condizioni dell’impresa, ma neppure una variabile indipendente dalle condizioni generali dell’economia. Il salario è legato profondamente alle dinamiche della crescita quindi è necessario tutelarlo il più possibile.
