L organizzazione del lavoro nella PA tra lavoro in presenza e smart working

A cura di Anna Grillo

L’organizzazione del lavoro nella PA tra lavoro in presenza e smart

working

Le presenti slide sono state elaborate per finalità didattiche.

La loro diffusione o la comunicazione al pubblico anche parziale a qualunque scopo e con qualunque mezzo non sono autorizzate.

Cosa ci serve?

maggiore flessibilità nella gestione del tempo e dello spazio in

organizzazioni rigide

«Come genitori, uomini e donne sono eguali»

Commission vs France, 1988, Griesmar, 2001, Commissione contro Italia, 2008.

La conciliazione dei tempi di vita/lavoro rappresentano ancora una forte criticità.

All’interno della coppia, permane la tradizionale divisione dei ruoli tra uomini e donne.

Normativa di riferimento generale

La legge 7 agosto 2015 n. 124, all’art. 14 introduce nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La legge n. 81/2017 da art. 18 a 23: Misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

Direttiva DFP n. 3 del 2017: linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.

3

Definizione: art. 18 della Legge 81/2017

Il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo

tra le parti, anche con forme di

organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo

di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento

dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima

dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla

contrattazione collettiva.

Qual è la filosofia di base?

Da un’organizzazione di processo, in cui io capo controllo te dipendente in ogni momento, si deve passare a un’organizzazione di obiettivo, in cui si valutano i risultati.

Hai un lavoro da portare a termine entro un tempo stabilito?

Che tu lo faccia a casa, al bar, di notte o all’alba, al datore non deve interessare.

Nel lavoro agile c’è una diversa concezione del tempo e dell’orario , nonché del potere di controllo esercitato dal datore di lavoro che in un regime ordinario è definito nell’accordo.

Dati pre Covid 19

Nel 2018, nella Pa solo l'8% degli enti locali, l’1% di amministrazioni pubbliche aveva avviato iniziative strutturate di lavoro agile, contro il 56% delle grandi aziende private.

Circa 570.000 smart workers

Attestazione presenza in servizio

Art. 18 della L 81/2017: Il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Non è la presenza del lavoratore ad essere misurata, ma il risultato del lavoro e il lavoratore ha degli obiettivi da raggiungere. Nello SW c’è una diversa concezione del tempo e quindi dell’orario.

Il potere di controllo da esercitare dovrebbe essere definito nell’accordo.

La modalità di lavoro agile non consente la rilevazione automatizzata (tramite badge) delle presenze del dipendente e non stabilisce un vincolo di rispetto di una determinata fascia oraria di lavoro.

DIFFERENZE

TELELAVORO

(art. 4 Legge 16 giugno 1998, n. 191 - D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70)

LAVORO AGILE

(Legge n. 81/2017 da art. 18 a 23)

Temporale Intero orario di lavoro svolto fuori dalla sede di

servizio, con la previsione di rientri periodici nella sede di servizio

Entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, generalmente per uno due giorni a settimana

Spaziale In qualsiasi luogo ritenuto idoneo diverso dalla sede

di lavoro

Presenza di una o piu postazioni fisse con videoterminali

Luogo non predeterminato e assenza di postazione fissa

Strumenti tecnologici Postazione messa a disposizione dal datore di lavoro Possibilità di utilizzare propri strumenti tecnologici

Obblighi di salute e sicurezza Se presso il proprio domicilio, in un ambiente conforme alle norme generali di prevenzione e sicurezza nelle utenze domestiche (almeno il Titolo VII D. Lgs. 81/08)

Informativa annuale sui rischi generali e i rischi specifici Se si usa il VDT si applica il Titolo VII D. Lgs.

81/08 con maggiore responsabilizzazione del lavoratore

Il lavoro agile

• Non è telelavoro

• Non è un diritto

• Non è un sistema premiante

• Non influisce sulle opportunità di carriera

• Non modifica i piani ferie

• Non influisce sul trattamento economico

• Non è motivo di discriminazione fra lavoratori

Decreti anticrisi Lavoro agile

I e II fase

DL 23/02/2020, n. 6: Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19.

Direttiva FP n. 1 del 25 febbraio 2020: invita ad utilizzare modalità telematiche per riunioni, convegni e momenti formativi poi sostituita.

Circolare FP n.1 del 4 marzo 2020: indicazioni finalizzate a privilegiare modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa e le modalità di ricorso al lavoro agile con modalità semplificate di accesso.

Direttiva FP n. 2 del 12 marzo 2020. Il Ministero della PA, precisa che la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa è il lavoro agile

DL 17 marzo 2020, n. 18: cd «Cura Italia» convertito in legge n. 27 del 24 aprile.

DL 25 marzo 2019, n. 19: cd «Lockdown Italia» fino al 31.07.2020, modificato con DL 83/2020fino al 15.10.2020

Circolare FP n. 2 del 1 aprile 2020 Direttiva n. 3 del 4 maggio 2020

DL Rilancion. 34 del 16 maggio 2020 prevede:

Art. 90: fino al 31.12.2020

Art. 263: flessibilità dell'orario di lavoro, rivedendone l'articolazione giornaliera e settimanale fino al15 settembre 2020.

Raggiungibilità

Decreto 18/2020 Cura Italia

ART. 87 da remoto

Art. 87, co1, del DL 18/2020: Il lavoro agile è la modalità ordinaria di prestazione lavorativa nelle P.A.

a) limitano la presenza del personale nei luoghi di lavoro per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza, anche in ragione della gestione dell'emergenza;

b) prescindono dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Co 2: La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dall'amministrazione. In tali casi l'articolo 18, co 2, della legge 22 maggio 2017, n. 81 non trova applicazione.

Modalità

semplificate

Dir. FP 2/2020:

Si accede con le modalità semplificate e temporanee di accesso definite dall’amministrazione, senza distinzione di categoria di inquadramento e di tipologia di rapporto di lavoro, salvo le figure dirigenziali, per le quali la direttiva richiede di assicurare in modo prioritario la presenza fisica in considerazione del proprio ruolo di coordinamento.

Cir. Fp 1/2020

chiarisce che a fronte dell’indisponibilità o insufficienza di dotazione informatica da parte dell’amministrazione, il dipendente si rende disponibile ad utilizzare propri dispositivi, garantendo in ogni caso adeguati livelli di sicurezza e protezione della rete secondo le esigenze e le modalità definite dalle singole Pa.

Cir. FP 2/2020:

si prescinde dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Sicurezza sul lavoro

Obbligo di informativa scritta da parte del datore di lavoro, con cadenza annuale, nella quale sono individuati rischi generali e specifici connessi allo SW.

(art. 22 L. 81/2017)

L’articolo 18, comma 2, della L. 81/2017: «Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa», non trova applicazione.

Assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali (art. 23 L. 81/2017)

Siglato protocollo con i sindacati su sicurezza lavoratori PA (3 aprile 2020)

OB: mettere in sicurezza gli ambienti di lavoro e di accesso al pubblico e contestualmente garantire la continuità dei servizi e i livelli retributivi dei pubblici dipendenti che li prestano.

In sintesi si prevede:

- la necessità di una rimodulazione dell’organizzazione del lavoro e degli uffici che consenta di ridurre la presenza del personale e dell’utenza grazie al ricorso, in primis, al lavoro agile e alla rotazione dei dipendenti;

- la garanzia della salubrità dei luoghi di lavoro;

- la preferenza per l’erogazione da remoto o in modalità agile anche dei servizi indifferibili e, in caso contrario, la loro fruibilità secondo appuntamenti cadenzati in sede con personale dotato di adeguati dispositivi di protezione personale.

Siglato protocollo con i sindacati su sicurezza lavoratori PA (3 aprile 2020)

la necessità di armonizzare le indicazioni di tutte le Pa in merito alla estensione dei permessi retribuiti previsti dalla legge 104;

- la chiusura dei locali e degli uffici dell’amministrazione per almeno 24 ore così da effettuare la sanificazione laddove fosse individuato un caso di positività al Covid-19 di un dipendente o di un eventuale cittadino/utente che abbia avuto recente accesso agli spazi;

- la garanzia, in caso di isolamento momentaneo dovuto al superamento della soglia di temperatura o al pervenire di sintomi riconducibili al Covid-19, alla riservatezza e alla dignità del lavoratore interessato.

Le condizioni tecnologiche di base per lavorare da casa: pc, connessione, telefono

DISPONIBILITÀ DI UNA CONNESSIONE INTERNET A CASA DI TIPO FLAT O COMUNQUE UTILIZZANDO LO

SMARTPHONE COME HOTSPOT PER CONSENTIRE L’ACCESSO AD INTERNET AL PC DI CASA.

SE LE APPLICAZIONI DELL’ENTE SONO RAGGIUNGIBILI DA REMOTO, OVVERO SONO IN

CLOUD, IL DIPENDENTE PUÒ ACCEDERE TRANQUILLAMENTE DA CASA AI PROPRI PRINCIPALI

STRUMENTI DI LAVORO.

ALTERNATIVAMENTE SI PUÒ RICORRERE ALL’ATTIVAZIONE DI UNA VPN (VIRTUAL PRIVATE

NETWORK, UNA RETE PRIVATA VIRTUALE CHE GARANTISCE PRIVACY, ANONIMATO E SICUREZZA

ATTRAVERSO UN CANALE DI COMUNICAZIONE RISERVATO) VERSO L’ENTE, OPPURE AD ACCESSI IN

DESKTOP DA REMOTO AI SERVER.

Raggiungibilità delle

applicazioni dell’ente da remoto

La posta elettronica è una delle applicazioni più usate e più facili da portare in cloud.

Nella maggior parte dei casi la posta è già leggibile da remoto – e quindi sia da pc che da smartphone.

Disporre di strumenti di condivisione di file e del calendario e strumenti di videoconferenza o call conference è fondamentale quando si lavora da remoto per poter essere sempre allineati e poter lavorare a più mani sugli stessi documenti, oggi c’è una vasta possibilità di ricorrere a soluzioni gratuite facilmente accessibili (es. Skype, Bit Meeting, Zoom …).

Le raccomandazioni di AgID

Privacy

alcuni accorgimenti…

Distruggere qualsiasi documento lavorativo venga in mente di stampare (ma perché stampare?) a casa.

Non salvare documenti di ufficio sul pc personale, se non temporaneamente, e poi cancellarli immediatamente (specie se contengono informazioni personali).

Porre attenzione nell’inviare foto per far vedere che si è in smart working con sul monitor dati personali

L’accesso a dati aziendali non è più pericoloso in smart working, la pericolosità dipende da come lo strumento e l’operatore gestiscono il dato, non dalla locazione della persona

Suggerimenti utili

Alcuni suggerimenti utili al lavoro con video terminali tratto dalle linee guida dell’INAIL, che potete consultare a questi indirizzi:

https://www.inail.it/cs/internet/attivita/prevenzione-

esicurezza/conoscere-ilrischio/ergonomia/videoterminali.html https://www.inail.it/cs/internet/attivita/prevenzione-e-

sicurezza/conoscere-il-rischio/ergonomia.html

STRUMENTI PER LO SMARTWORKING Notebook

Workstation e periferiche Software utili

Webcame

L’ergonomia

Gestione del tempo: La tecnica del pomodoro

Segue…

Imporsi dei limiti. In ogni caso, non avendo orari da ufficio e non avendo colleghi intorno che ce li ricordino, si può incorrere nel rischio di non darsi dei limiti e continuare a lavorare per troppo tempo.

Restare in contatto con il team. Con lo smart working si rischia anche di isolarsi e di non avere un confronto costante con i propri colleghi e di affidarsi eccessivamente alle sole email.

Telefonare, videochiamare, fissare incontri in videoconferenza, utilizzare piattaforme di messaggistica possono evitare di allontanarsi dal team e contribuire al confronto e alla collaborazione anche a distanza.

Curare l’abbigliamento. Come per lo spazio e per il tempo, la questione dell’abbigliamento serve a “dire” a corpo e mente che la giornata lavorativa è ufficialmente iniziata. E’ utile non rinunciare al personale, piccolo rituale di preparazione mattutino (bagno-colazione-vestitura): è fondamentale anche se poi non si varcherà la porta di casa.

Art. 263 del DL 34 convertito in Legge n. 77 del 2020

Al fine di assicurare la continuità dell'azione amministrativa e la celere conclusione dei procedimenti, le amministrazioni, adeguano l’operatività di tutti gli uffici pubblici alle esigenze dei cittadini e delle imprese connesse al graduale riavvio delle attività produttive e commerciali.

A tal fine, fino al 31 dicembre 2020, in deroga alle misure di cui all’art. 87, co 1, lett. a), e co 3, del dl 18/2020, le Pa organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l'erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell'orario di lavoro, rivedendone l'articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l'utenza, applicando il lavoro agile, con le misure semplificate di cui al comma 1, lettera b), del medesimo articolo 87, al 50% del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità.

In considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica, con uno o più DPCM possono essere stabilite modalità organizzative, fissati criteri e princìpi in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile, anche prevedendo il conseguimento di precisi obiettivi quantitativi e qualitativi.

Alla data del 15 settembre 2020, l’art. 87, co 1, lett. a), del DL. 18 del 2020 cessa di avere effetto.»

Circolare FP n. 3 del 24 luglio 2020

Oggetto: indicazioni per il rientro in sicurezza sui luoghi di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni .

A) presenza del personale nei luoghi di lavoro non più correlata alle attività ritenute indifferibili ed urgenti;

B) superamento dell’istituto dell’esenzione dal servizio

dal 19 luglio, data di entrata in vigore della legge di conversione, viene superata, attraverso il meccanismo della deroga, la previsione dell’articolo 87, comma 1, lettera a), del dl 18/2020, che limitava, la presenza, negli uffici pubblici, alle sole attività indifferibili e urgenti.

La disposizione in esame consente alle PA di prevedere il rientro in servizio anche del personale fino ad oggi non adibito a queste ultime, pur sempre con le modalità semplificate di cui al co 1, lettera b), del medesimo articolo 87, al 50% del personale impiegato nelle suddette attività.

SW: Proroga al 31 dicembre 2020 Decreto-legge 7 ottobre 2020, n. 125

Eccezione nell'eccezione: il DL 125/2020- art. 1 lett. a) ha prorogato dal 15 luglio (art. 1 dl 19/2020) al 31.01.2021 la fine dello stato di emergenza e delle misure urgenti per fronteggiare l'emergenza epidemiologica da COVID-19

SMART WORKING: dal 15 ottobre (art. 3 lett. a del DL 83/2020 senza accordo) al 31 dicembre 2020 (DL 125/2020 art. 3 lett. a) l’accordo individuale non è necessario e la possibilità di ricorrere allo smart working è stata notevolmente semplificata ed agevolata, eliminando la maggior parte dei vincoli all’accesso.

Dopo tale data tornerà obbligatorio l’accordo individuale con il dipendente, la comunicazione relativa alle misure di salute e di sicurezza, le comunicazioni al Ministero del lavoro; le attività si organizzeranno attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, introducendo modalità di interlocuzione programmata anche attraverso soluzioni digitali e prevedendo il conseguimento di precisi ob.

quantitativi e qualitativi.

Dpcm 13 ottobre 2020 DM FP del 19 ottobre 2020

DPCM 24 ottobre 2020 sostituito

Art. 3 co 3 Dpcm 13.10.20: nelle pa è incentivato il lavoro agile con le modalità stabilite da uno o più decreti FP garantendo almeno la percentuale di cui all’art. 263 co 1 del dl. 34/2020 (50%).

DM 19 ottobre 2020: alla luce dei Dpcm del 13 e 18 ottobre, il testo contempera l’esigenza di contrasto alla pandemia con la necessità di continuità nell’erogazione dei servizi.

DPCM 3 novembre 2020: art. 5

DM FP del 19 ottobre 2020 punti salienti

- ciascuna Pa con immediatezza assicura su base giornaliera, settimanale o plurisettimanale lo svolgimento del lavoro agile almeno al 50% del personale impegnato in attività che possono essere svolte secondo questa modalità.

- gli enti assicurano in ogni caso le % più elevate possibili di lavoro agile, compatibili con le loro potenzialità organizzative e con la qualità e l’effettività del servizio erogato;

- ll lavoratore agile alterna giornate lavorate in presenza e giornate lavorate da remoto, con una equilibrata flessibilità e comunque alla luce delle prescrizioni sanitarie vigenti e di quanto stabilito dai protocolli di sicurezza

- Le Pa adeguano i sistemi di misurazione e valutazione della performance alle specificità del lavoro agile. Il dirigente, verificando anche i feedback che arrivano dall’utenza e dal mondo produttivo, monitora le prestazioni rese in SW da un punto di vista sia quantitativo sia qualitativo.

DM FP del 19 ottobre 2020 punti salienti

- lo SW si svolge di norma senza vincoli di orario e luogo di lavoro, ma può essere organizzato per specifiche fasce di contattabilità, senza maggiori carichi di lavoro. In ogni caso, al lavoratore sono garantiti i tempi di riposo e la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. I dipendenti in modalità agile non devono subire penalizzazioni professionali e di carriera;

- la Pa favorisce il lavoro agile per i lavoratori disabili o fragili anche attraverso l’assegnazione di mansioni diverse e di uguale inquadramento. In ogni caso, promuove il loro impegno in attività di formazione.

- nella rotazione del personale, l’ente fa riferimento a criteri di priorità che considerino anche le condizioni di salute dei componenti del nucleo familiare del dipendente, della presenza di figli minori di 16 anni, della distanza tra la zona di residenza o di domicilio e la sede di lavoro, ma anche del numero e della tipologia dei mezzi di trasporto utilizzati e dei relativi tempi di percorrenza;

- data l’importanza della continuità dell’azione amministrativa e della rapida conclusione dei procedimenti, l’ente individua comunque ulteriori fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita rispetto a quelle adottate.

DPCM 3 novembre 2020

dal 6 novembre al 3 dicembre 2020

DPCM 3 novembre 2020

dal 6 novembre al 3 dicembre 2020

ZONE ROSSE:

Art. 3 comma 4 lett. i): i datori di lavoro pubblici limitano la presenza del personale nei luoghi di lavoro per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza anche in ragione della gestione dell’emergenza;

il personale non in presenza presta la propria attività

lavorativa in modalità agile.

DPCM 3 novembre 2020

dal 6 novembre al 3 dicembre 2020

Art. 1 lett. nn)

1) in ordine alle attività professionali si raccomanda che siano effettuate anche mediante modalità di lavoro agile, ove possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza;

2) siano incentivate le ferie e i congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;

3) siano assunti protocolli di sicurezza anti-contagio e siano incentivate le operazioni di sanificazione.

DPCM 3 novembre 2020

dal 6 novembre al 3 dicembre 2020

ZONE ARANCIONI E GIALLE:

Art. 5 co 3: Le Pa assicurano le percentuali più elevate possibili di Sw, compatibili con le potenzialità org.ve e con la qualità e l’effettività del servizio erogato, garantendo almeno la % di cui all’art. 263 dl 34/2020.

Comma 4: nelle pa tenuto conto dell’evolversi della situazione epidemiologica, ciascun dirigente

a) organizza il proprio ufficio assicurando su base giornaliera, settimanale o plurisettimanale e cmq in misura non inferiore a quella prevista dalla legge lo svolgimento del lavoro agile nella % più elevata possibile del personale preposto alle attività che possono essere svolte secondo tale modalità, compatibilmente con le potenzialità org.ve e l’effettività del servizio erogato.

Comma 5: le pa dispongono una differenziazione dell’orario di ingresso, fatto salvo per il personale socio sanitario e impegnato in attività connessa all’emergenza.

Trattamento economico – (

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Lo stipendio e il trattamento normativo del lavoratore

agile fanno riferimento al contratto collettivo e, quindi,

non a quello aziendale.

Il personale in smart working ha diritto al buono pasto?

Quando si parla di buoni pasto in regime di SW, ogni azienda o ente può decidere se concederli o meno; l’importante è che la decisione venga inserita nell’accordo individuale sullo SW che deve essere stipulato tra l’organizzazione e i dipendenti.

L’esenzione dal servizio ai sensi dell’art. 87, comma 3, d.l. 18/2020

dispone che “il periodo di esenzione dal servizio

costituisce servizio prestato a tutti gli effetti di legge e

l'amministrazione non corrisponde l’indennità sostitutiva di mensa,

ove ^prevista”.

Cir. 2/2020 e Sentenze

Ciascuna PA, dunque, assume le determinazioni di competenza sull’attribuzione del buono pasto ai dipendenti in smart working, previo confronto con le organizzazioni sindacali.

Non esiste un automatico diritto al buono pasto!

Tribunale di Venezia (sentenza n. 1069/2020) nega ai dipendenti richiedenti l’obbligo della loro erogazione e la mancata corresponsione dei buoni pasto non è oggetto di contrattazione.

Con l’ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020 la Cassazione precisa che

l’assegnazione dei buoni pasto è di competenza esclusiva del datore di lavoro,

ben potendo legittimamente scegliere quest’ultimo, in via unilaterale, di non

erogarli più.

Corte conti Lombardia deliberazione n. 115/2020

ll buono pasto è materia che trova regolamentazione nelle norme del CCNL confermando che la prestazione di lavoro in modalità agile è assoggettata alla disciplina degli istituti del rapporto di lavoro previsti dai vigenti CCNL e che, pertanto, vengono in rilievo alcuni aspetti di esclusiva competenza della fonte contrattuale.

Per tali motivi rimette la questione interpretativa all’Aran in quanto unico soggetto titolato a svolgere una funzione di assistenza alle amministrazioni pubbliche espletabile anche attraverso la produzione di orientamenti applicativi delle norme contrattuali.

Cir. 2/2020: È ammessa la retribuzione del lavoro straordinario?

NO. Istituti quali le prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi, prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non lavorativo che determinino maggiorazioni retributive, brevi permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro appaiono difficilmente compatibili con lo SW.

Si ritiene che tale indicazione sia valida anche nel contesto emergenziale in atto,

in cui il lavoro agile rappresenta l’ordinaria modalità di svolgimento della

prestazione lavorativa.

FAQ – circ. 2/2020

E’ possibile attivare iniziative di aggiornamento e di formazione in modalità

agile?

Si. È possibile promuovere percorsi informativi e

formativi in modalità agile che non escludano i

lavoratori dal contesto lavorativo e dai processi

di gestione dell’emergenza.

Formazione

ART. 20 L. 81/2017: Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile può essere riconosciuto, nell’ambito dell’accordo scritto tra le parti, il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

:

Misure di informazione

Le PA sono tenute ad esporre presso i propri uffici le informazioni di prevenzione rese note dalle autorità competenti e ne curano la pubblicazione nei propri siti internet istituzionali da monitorare e controllare in modo periodico.

Sulla comunicazione interna ed esterna le Pa continuano a diffondere in tempo reale o comunque con la massima celerità tra i propri dipendenti, anche utilizzando gli strumenti telematici di comunicazione interna (come ad esempio: sito internet, intranet, newsletter, messaggistica per telefonia mobile), le informazioni disponibili.

Criticità fase emergenziale

Forme bizzarre di controllo sui dipendenti mediante la somministrazione di discutibili

sistemi di reportistica

La criticità maggiore è stata riscontrata sulla disponibilità di

un PC di livello adeguato presso le abitazioni, decisamente meno protetti e

maggiormente esposti agli attacchi degli hacker.

La situazione è stata più complessa perché l’unico PC di casa è stato spesso conteso da due genitori in smart working e

uno o più figli alle prese con la formazione a distanza.

Monitoraggio

La direttiva n. 1/2020 prevede un sistema di monitoraggio con l’obbligo delle Pa di comunicazione delle misure poste in essere in attuazione della presente direttiva, con particolare riferimento alle modalità organizzative adottate per il ricorso al lavoro agile tempestivamente al Dipartimento della funzione pubblica a mezzo PEC all’ indirizzo:

protocollo_dfp@mailbox.governo.it.

Nota del Ministro del 27 maggio 2020: acquisire dati e informazioni aggiornati sullo stato di applicazione del lavoro agile nelle amministrazioni, avviando, attraverso il DFP, un monitoraggio periodico per rilevare dati e informazioni sugli effetti del lavoro agile, sull’impatto dal punto di vista organizzativo delle attività nelle diverse realtà amministrative e nella gestione del personale pubblico attraverso un questionario.

ll questionario è accessibile online attraverso il portale del lavoro pubblico. Gli esiti del monitoraggio, che si è prorogato fino a luglio, saranno pubblicati nella sezione “Lavoro agile e COVID-19” del sito istituzionale del Dipartimento della funzione pubblica.

Consultazione su ParteciPa

Dall'8 al 31 luglio 2020, prima fase di raccolta online dei contributi dei dipendenti e dei dirigenti delle PA

• le opinioni e le valutazioni dei dirigenti delle PA in merito alle esperienze applicative del lavoro agile nella fase di sperimentazione e durante l’emergenza Covid-19 e, soprattutto, le loro eventuali indicazioni per accompagnare, sostenere e promuovere la diffusione dello smart working;

• le opinioni e le valutazioni dei dipendenti che hanno svolto le prestazioni lavorative in modalità agile prima e durante l’emergenza COVID-19, con particolare riferimento al grado di soddisfazione, alla rispondenza dell’esperienza realizzata rispetto alle proprie aspettative, ai punti di forza alle eventuali criticità e ai margini di miglioramento di cui tener conto ai fini di una ottimale applicazione dello smart working nelle amministrazioni pubbliche;

Info, registrazione e questionario online su ParteciPA

Dati in tempi di covid 19

Dati Funzione Pubblica

In emergenza Covid 19: Sistema di monitoraggio con l’obbligo delle Pa di comunicazione delle misure poste in essere al Dipartimento della funzione pubblica a mezzo PEC all’ indirizzo:

protocollo_dfp@mailbox.governo.it.

)

Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano- Ricerca 2020 del 3.11.2020

Durante il lockdown, il 94% delle PA, il 97% delle grandi imprese e il 58% delle PMI ha esteso la possibilità di lavorare da remoto e il numero di lavoratori da remoto è salito a 6,58 milioni.

Nella fase 2, la maggior parte delle grandi imprese e delle PA ha riaperto le sedi tra maggio e giugno, spinti da diverse motivazioni.

Per il new normal, al termine dell’emergenza, le iniziative di Smart Woking evolveranno e la riprogettazione degli spazi di lavoro interesserà il 51% delle grandi imprese.

Circa 8 Mln compreso il settore privato (fonte Messaggero 23.09.2020)

Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano- Ricerca 2020

Lo SW d’emergenza ha interessato 1,85 milioni di dipendenti pubblici su poco più di 3 milioni.

Quasi sei lavoratori pubblici su 10 hanno testimoniato di essere riusciti a svolgere tutte le loro attività da remoto.

Metà di loro ha evidenziato un aumento dei servizi per l’accesso sicuro ai dati e un incremento della dotazione di software per la collaborazione.

E oltre metà ha segnalato una crescita delle proprie competenze digitali, mentre nel 42% dei casi si è iniziato a ripensare i processi aziendali.

per la Pa …

Riduzione dei costi Aumento dell’efficienza

Riduzione dei tassi assenza dal lavoro

Per la collettività…

Servizi più efficienti

Riduzione di emissioni di Co2

Riduzione degli spostamenti e della mobilità urbana

Vantaggi per le PA

• Minori costi di gestione immobiliare (Spazio, affitti, mobili, riscaldamento.

• Maggiore efficienza

• Minor tasso di assenze

Si riduce anche la conflittualità tra le persone.

Si inducono i capi a organizzarsi per

obiettivo: e questo è un enorme passo

avanti.

Effetti

VANTAGGI PER LA COLLETTIVITA’

per l’ambiente, invece, determina una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 all’anno.

DECONGESTIONAMENTO DELLE CITTA’

(FORUMPA SW a regime risparmio in 1 anno di 200 secoli di spostamenti))

I vantaggi per il lavoratore?

• Migliore conciliazione della vita privata col lavoro

• Minori costi di spostamento

• Maggiori opportunità occupazionali per gli adulti in età genitoriale

Risparmio di tempo ore di viaggio ogni giorno), risparmio di soldi (benzina, biglietti treni, aerei, metro).

per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di remote working può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti

Risparmio del pericolo di incidenti lungo il percorso.

Più tempo per se stessi, per famiglia, amici, vicini di casa

Si decide dei propri orari, si conciliano

interessi e propensioni.

Si lavora in

autonomia, per

risultati.

Vantaggi per le aziende: più produttività

Uno studio del 2015 dell’Università di Stanford ha rivelato che la

produttività tra i dipendenti dell’agenzia di viaggi cinese Ctrip

era aumentata del 13% con il telelavoro.

L’adozione di un modello “maturo”

di Smart Working per le imprese può produrre un incremento di produttività pari a circa il 15% per lavoratore, che a livello di sistema Paese significano 13,7 miliardi di

euro di benefici complessivi.

In Italia secondo stime, si resta in ufficio over time almeno due ore in più al giorno. E non sono retribuite.

In Germania alle 17 sono tutti fuori ufficio. Lavorano 1.400 ore l’anno.

In Italia lavoriamo 1.800 ore l’anno.

La cosa interessante è che lavorando 1.400 ore hanno una

produttività maggiore del 22%.

SVANTAGGI

SVANTAGGI PER IL LAVORATORE - Minor rispetto degli orari di lavoro - Rischio iperconnessione

- Disorientamento dell’org.ne delle giornate

Studio dell’ILO nel novembre 2019 dal titolo

“Teleworking in 21 century”, una grave minaccia per il benessere dei lavoratori deriverebbe dalla mancanza di interazione sociale e solitudine (42%), nonché dalla mancanza di aiuto da parte dei colleghi durante il lavoro (30%). I lavoratori segnalano anche un indebolimento dei legami sociali e del supporto, nonché una diminuzione della lealtà e della motivazione dell’azienda.

SVANTAGGI

SVANTAGGI PER LA P.A.

•

Maggiori costi per dotazioni informatiche

• Possibili inefficienze per mancata compresenza

SVANTAGGI PER LA COLLETTIVITA’

• Possibile difficoltà ad accedere ai servizi in presenza.

VANTAGGIO/SVANTAGGIO?

• Obbligo di «progettazione»

Analisi SWOT

PUNTI DI FORZA (Strengths) Riduzione dei costi

Aumento efficienza Innovazione

Flessibilità

Valorizzazione dei talenti

PUNTI DI DEBOLEZZA (Weaknesses) Difficoltà di coordinamento

Management non adeguato

Competenze digitali insufficienti

Cultura organizzativa legata alla presenza del dipendente

Analisi SWOT

OPPORTUNITA’ (Opportunities)

Grande rilancio della digitalizzazione della Pa (infrastrutture- processi – SPID )

Leva di cambiamento di cultura organizzativa Collaborazione e condivisione

Merito

Sostenibilità verso l’ambiente ed il territorio Trasparenza e fiducia

MINACCE (Threats)

Diminuzione dei rapporti interpersonali Attrezzature tecnologiche non adeguate Diritto alla disconnessione

Effetto scrematura: SW divide la Pa in due tra dipendenti qualificati e esuberi di fatto?

Gender diversity (arretramento dell’emancipazione femminile?)

Come e perché la prestazione da casa che sperimentiamo in queste settimane non può essere un modello per il

lavoro del futuro.

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) 2008

«Lo Smart Working è un approccio all’organizzazione del lavoro che ha l’obiettivo di incrementare l’efficienza e l’efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi, attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, introducendo strumenti e ambienti ottimali per i dipendenti».

Mancavano elementi essenziali:

- orari: da un'amministrazione «orologio" ad un'amministrazione

«organismo»;

- luogo: la libertà di scegliere come alternare il posto di lavoro;

- organizzazione: cultura aziendale;

- strumenti: infrastrutture di rete e servizi cloud;

Fase 3: Ripartire dallo smart working per tornare alla normalità

Quale tecnologia?

Quale organizzazione?

Cosa va sviluppato un vero processo di cambiamento?

Quale percorso formativo?

Quali target?

Come lo comunico?

Come ridisegno gli spazi?

Quali competenze?

Art. 75

Incentivare il lavoro agile con procedure più snelle per le forniture di pc e tablet da parte di Consip.

Gli acquisti dei servizi informatici da parte delle PA devono garantire l’interoperabilità e il “dialogo” tra i sistemi.

18.09.2020: acquistati da gennaio a luglio 2020 il 185%

di notebook in più (94 mila) rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente (33mila).

Stesso trend per le licenze software multibrand per la

piena operatività anche a distanza delle infrastrutture

tecnologiche con piani tariffari di connettività fino a 100

Gb per la connettività.

DM FP del 19 ottobre 2020 (Modalità organizzative)

Art. 3 co 2: Al fine di agevolare lo svolgimento delle attività in modalità agile, le PA si adoperano per mettere a disposizione i dispositivi informatici e digitali ritenuti necessari, utilizzando le risorse finanziarie disponibili a legislazione vigente e promuovono l’accesso multicanale dell’utenza.

È in ogni caso consentito, ai sensi dell’articolo 87, co 2, del DL. n.

18/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020,

n. 27, l’utilizzo di dispositivi in possesso del lavoratore, qualora

l’amministrazione non sia tempestivamente in grado di fornirne di

propri.

Pilastri per una Pa innovatrice

Funzione di HUB per l’innovazione e la modernizzazione della PA

Linee guida: Con i soldi del recovery fund nasceranno 150 poli territoriali (regionali) avanzati (Pta), ossia strutture all’avanguardia sotto il profilo tecnologico da suddividere tra le regioni e destinate ad essere utilizzate come centri concorsuali decentrati, in grado di consentire lo svolgimento delle procedure di selezione interamente in forma digitale. I poli verranno utilizzati anche come poli per il lavoro agile, il COWORKING e la formazione.

MULTIDISCIPLINARIETA’

E FIDUCIA

E’ necessaria una nuova organizzazione del lavoro secondo modelli incentrati sul raggiungimento degli obiettivi e dei risultati

È fondamentale adeguare i sistemi di monitoraggio e controllo interno su specifici indicatori di misurazione e valutazione della performance

Non è la presenza del lavoratore ad essere misurata ma il risultato del lavoro e il lavoratore ha degli obiettivi da raggiungere, può organizzarsi e far fronte alle esigenze familiari, di trasporto, di necessità in generale.

Driver:

orientamento al risultato, leadership innovativa, cultura manageriale, digitalizzazione dei processi

ecc.

Disciplina

Come si gestisce l'orario di lavoro?

Come si affronta il tema della sicurezza quando si lavora fuori dai luoghi canonici?

Quanto è davvero possibile superare il concetto di "badge"?

Prospettive di riforma:

- alcuni riprendono esperimenti datati di riduzione generalizzata dell’orario di lavoro come mezzo di contrasto alla disoccupazione tecnologica;

- altri sperimentano strumenti nuovi, quali misure di autogestione dell’orario e di smart working, al fine di consentire un’organizzazione del lavoro capace di armonizzare le esigenze dei dipendenti con quelle imprenditoriali.

La scelta migliore sarà quella della via contrattuale rispetto a quella legislativa.

Non è infatti sufficiente una unica disciplina (di legge) valida per tutti, bensì soluzioni differenziate per aziende e settori produttivi.

DIRITTO ALLA

DISCONNESSIONE

art. 19 L . n. 81/2017

Tutti i lavoratori hanno “diritto alla disconnessione”, ossia il diritto a non essere sempre raggiunti da comunicazioni e richieste lavorative tramite gli strumenti informatici.

Per il lavoratore agile tale diritto assume una rilevanza ancora maggiore dal momento che la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità lavoro agile dipende direttamente dalla connessione continua mediante strumenti informatici.

È importante coordinare come distinguere il “tempo di lavoro” e il “tempo libero”, in modo da evitare che la connessione continua del lavoratore agile porti a confondere e sovrapporre questi due momenti distinti della sua giornata.

IPOTESI DI NUOVI INTERVENTI

Diversi sono i disegni di legge all’esame delle commissioni .

Es DDL presentato Barzotti (M5S) prevede un articolo ad hoc da aggiungere alla legge 81/2017 sul diritto di disconnessione da definire tramite accordi sindacali scritti.

DDl delega per riordinare l’intera disciplina.

Problematiche connesse al controllo a distanza: wearable technologies: occhiali con GPS, braccialetti intelligenti capi di abbigliamento interattivi sono strumenti per migliorare la qualità del lavoro ma generano forme di controllo che entrano in conflitto con la norma stessa.

Da qui l’esigenza di individuare gli adempimenti sul fronte della privacy, vera sfida conciliare lo smart working con la privacy dei lavoratori e con la sicurezza dei dati trattati fuori ufficio, sia aziendali, sia delle amministrazioni pubbliche.

Quali competenze?

Soft skills: competenze digitali, capacità di

leadership, capacità di lavorare in gruppo, di

gestire le situazioni di stress, insomma le

cosiddette competenze trasversali, tecniche e

attitudinali, ora previsti con i cd. quiz

situazionali nei nuovi concorsi della pubblica

amministrazione

Competenze:

Digital skills

www.agid.gov.it

I M PA RA A N U OTA R E N E L L’OCEANO DI G I TAL E

FORMAZIONE DEL PERSONALE E DELLA DIRIGENZA

Incremento dell’efficacia e dell’efficienza formativa per il personale delle PA.

Attivazione dei meccanismi di apprendimento organizzativo all’interno delle PA.

Sviluppo delle competenze manageriali , con attenzione al lavoro agile, e digitali della dirigenza pubblica affinché sia agente proattivo nella gestione del cambiamento

Macro-Attività

a) Piano nazionale integrato per la formazione permanente del personale

b) Sistema nazionale di accreditamento degli enti formatori c) Follow up degli interventi formativi

d) Sviluppo delle competenze manageriali della dirigenza pubblica

Formazione

Art. 263 co 3 dl 34/2020: le amministrazioni assicurano adeguate forme di aggiornamento professionale alla dirigenza. L'attuazione delle misure di cui al presente articolo è valutata ai fini della performance^.

Necessario un investimento nella formazione non solo finalizzato all’apprendimento delle tecnologie (reti, cloud, video conferenze, negoziazioni digitali), ma anche all’apprendimento delle nuove modalità organizzative e logistiche connesse col lavoro agile.

Nelle linee guida per utilizzo dei soldi europei: creare il cd. «Cruscotto del dirigente» un applicativo gestionale di supporto per la gestione di risorse umane, la programmazione, il coordinamento delle attività e l’adempimento degli obblighi normativi.

Organizzazione e performance

Gli obiettivi del lavoro agile desumibili dalle norme sono molteplici: conciliazione vita- lavoro; benessere organizzativo; innovazione organizzativa; facilitatore di percorsi di innovazione tecnologica e di digitalizzazione; orientamento delle politiche di gestione delle risorse umane; riduzione dei costi gestione.

Es.: se l’obiettivo è quello del rafforzamento delle logiche di orientamento al risultato, le misure più rilevanti sono quelle di processo e di cambiamento organizzativo;

Se l’obiettivo è quello della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le misure più significative sono quelle di benessere organizzativo.

La parte più rilevante del lavoro del dirigente riguarderà la conduzione e l’attuazione del lavoro agile e, soprattutto, impone una (più attenta) valutazione delle implicazioni, delle correlazioni e delle intersezioni tra la performance individuale del dipendente in lavoro agile, le prestazioni dei colleghi in ufficio e la più generale performance organizzativa.

DM FP del 19 ottobre 2020 (Valutazione)

Le Pa adeguano i sistemi di misurazione e valutazione della performance alle specificità del lavoro agile rafforzando, ove necessario, i metodi di valutazione, improntati al raggiungimento dei risultati e quelli dei comportamenti organizzativi.

Il dirigente, in coerenza con gli obiettivi e i criteri per la

valutazione dei risultati, monitora e verifica le prestazioni

rese in modalità agile da un punto di vista sia quantitativo sia

qualitativo, secondo una periodicità che tiene conto della

natura delle attività svolte dal dipendente, in coerenza con i

princìpi del sistema di misurazione e valutazione della

performance adottato dall’amministrazione.

Piano organizzativo del lavoro agile art. 263 co 4 bis DL 34/2020

modifica l’art. 14 L 124/2015

Entro il 31 gennaio di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche redigono, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del Piano della performance (documento di cui all’art. 10, co 1, lettera a), del d.lgs. n. 150/2009)

Piano organizzativo del lavoro agile art. 263 co 4 bis DL 34/2020

Attività smartabili: Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 60% dei dipendenti possa avvalersene;

Definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.

SANZIONE: In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 30 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano

Piano organizzativo del lavoro agile art. 263 co 4 DL 34/2020

Mappare le attività che possono essere svolte non in presenza, senza impatti negativi in termini di qualità e quantità nell’erogazione di servizi.

DM del 19.10.20, art. 2: Per “mappatura delle attività” si intende la ricognizione, svolta da parte delle amministrazioni in maniera strutturata e soggetta ad aggiornamento periodico, dei processi di lavoro che, in base alla dimensione organizzativa e funzionale, possono essere svolti con modalità agile.

Cambierà anche il sistema di misurazione delle performance: conteranno più i risultati raggiunti dei cartellini timbrati, ossia il lavoro per obiettivi.

Costruzione di un fascicolo digitale aggiornato consultabile da tutte le Pa

per efficientare la mobilità.

Come si individuano le attività in modalità agile?

CONDIZIONE

- rapporto con il pubblico non è necessario o può essere attuato telematicamente;

- il lavoratore è in possesso di ogni info o atti utili ai fini dell’istruttoria o può accedere da remoto con gli strumenti a sua disposizione;

- se il lavoratore dispone delle apparecchiature tecnologiche di connessione necessarie per l’espletamento delle attività richieste;

MISURE ORGANIZZATIVE

- adozione di sistemi di interlocuzione programmata e/o di relazione telematica con l’utente – modulistica;

- definizione dei flussi documentali e delle modalità di acquisizione e scambio delle info, anche con la registrazione della movimentazione dei fascicoli;

- predisposizione di sistemi di

programmazione e di monitoraggio.

Come si individuano le attività in modalità agile?

Modello manageriale fondato sulla RESPONSABILIZZAZIONE SUI RISULTATI

CONDIZIONE

• Rapp. con il pubblico non è necessario o può essere attuato telematicamente;

• Attività per le quali non è necessaria la presenza fisica sul posto di lavoro.

• Disponibilità di strumentazione tecnologica idonea a svolgere l’attività lavorativa da remoto.

• Un certo grado di autonomia organizzativa che metta in condizione il lavoratore di raggiungere determinati obiettivi.

• Possibilità di monitorare i risultati per confrontarli con gli obiettivi prefissati

MISURE ORGANIZZATIVE

- adozione di sistemi di interlocuzione programmata e/o di relazione telematica con l’utente –modulistica;

- definizione dei flussi documentali e delle modalità di acquisizione e scambio delle info, anche con la registrazione della movimentazione dei fascicoli;

- predisposizione di sistemi di

programmazione e di monitoraggio.

STIME

Art. 262: Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 60%.

Su 3,2 Mln di lavoratori pubblici:

1,2 mln sono nell’istruzione 648.000 mila nella sanità

oltre 500.000 nelle forze armate settori nei quali è difficile immaginare il lavoro agile.

Secondo stime sindacali i lavoratori che possono fare attività da remoto nella Pa sono al max 500.000. (circa 234.000 dipendenti dei ministeri + una parte dei circa 512.000 degli enti locali).

Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche Art. 263 co 3 bis dl 34/2020

Presso il Dipartimento della funzione pubblica è istituito l'Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche.

L’ONLA servirà per raccogliere dati e informazioni

fondamentali e permettere di programmare al meglio le

future politiche organizzative delle PA e lo sviluppo delle

performance di dirigenti e personale

DM

4 novembre 2020 ONLA

L’Osservatorio sarà composto da 27 rappresentanti di Governo, Regioni, enti locali, Inps, Istat e altre istituzioni, tra cui un membro per conto dell’Enea, in modo da poter approfondire con attenzione anche gli aspetti connessi alle tecnologie, all’energia e allo sviluppo sostenibile. Ad essi si aggiungeranno 14 esperti del settore pubblico e privato o provenienti dal mondo universitario, che andranno a costituire una Commissione tecnica di supporto.

L’Organismo nasce per fornire spunti e proposte di carattere normativo, organizzativo o tecnologico per migliorare sempre più lo SW nelle Pa, anche interagendo con i principali stakeholder, per sviluppare le competenze del personale pubblico, le capacità manageriali dei dirigenti, la misurazione e valutazione delle performance organizzative e individuali.

Verificherà che i POLA (Piani Organizzativi del Lavoro Agile) messi a punto dagli enti raggiungano gli obiettivi quantitativi e qualitativi fissati, monitorerà gli effetti dello smart working sull’organizzazione e i benefici per i servizi ai cittadini, ma ne promuoverà anche la diffusione sul piano comunicativo e culturale.

L’impegno è di cambiare il volto del lavoro pubblico per avvicinarlo sempre più alle esigenze concrete della collettività.

In attesa del Dm (linee guida) sul Pola

Art. 263 comma 3: con DM, sentita la Conferenza unificata possono

essere definiti, anche tenendo conto degli esiti del monitoraggio del

DFP nei confronti delle PA ulteriori e specifici indirizzi, nonché regole

inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere il

lavoro agile e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei

dipendenti.

La sfida è portare a sistema un 30-40% dei lavoratori pubblici in Smart Working.

L’ Amministrazione sarà pronta?

CAMBIARE SI PUO’…ANZI… CAMBIARE SI DEVE

…pronti, partenza e smart!!!

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