REGIONE TOSCANA

REGIONE TOSCANA

ALLEGATI

Denominazione Pubblicazione Riferimento

A Si Modello delle Competenze

B Si SINTESI DELLE FASI E DEI CONTENUTI OPERATIVI

Proponente

SIMONE BEZZINI

DIREZIONE SANITA', WELFARE E COESIONE SOCIALE

Pubblicità / Pubblicazione Atto pubblicato su Banca Dati (PBD) Dirigente Responsabile Giovanni FORTE

Oggetto:

PIANO DI AZIONE PER L’INTRODUZIONE DEL MODELLO DELLE COMPETENZE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ALL’INTERNO DEL SERVIZIO SANITARIO REGIONALE

Direttore Carlo Rinaldo TOMASSINI

UFFICI REGIONALI GIUNTA REGIONALE

ESTRATTO DEL VERBALE DELLA SEDUTA DEL 12/07/2021

ALLEGATI N°2

(punto N 18)

N 716 del 12/07/2021

Stefania SACCARDI

Eugenio GIANI Stefano BACCELLI Simone BEZZINI

Stefano CIUOFFO Leonardo MARRAS Monia MONNI

Alessandra NARDINI Serena SPINELLI

STRUTTURE INTERESSATE Denominazione

DIREZIONE SANITA', WELFARE E COESIONE SOCIALE

Delibera

LA GIUNTA REGIONALE

Preso atto che la crisi pandemica ha innescato una riflessione sulla funzionalità dei sistemi sanitari, nell’ottica di renderli più resilienti e capaci di rispondere ai picchi nella domanda di cura, in dipendenza di situazione straordinarie che potrebbero ricorrere con maggiore frequenza in una società altamente interconnessa;

Osservato che il personale operante nel servizio sanitario riveste un ruolo centrale nella strutturazione ed erogazione di servizi e prestazioni efficaci, ancor più nella prospettiva evolutiva verso modelli di medicina d’iniziativa, personalizzata e per malati cronici, tutti caratterizzati da un’elevata frequenza di relazioni dirette tra pazienti e operatori sanitari;

Visto il capo V “Formazione sanitaria e ricerca” della L.R. 40/2005, che individua nella formazione una leva essenziale per l’innalzamento omogeneo della qualità dell’assistenza della rete ospedaliera e territoriale;

Ritenuto che la rinnovata centralità del personale debba essere incentrata su un sistema che dia rilevanza strategica alle competenze e capacità di ognuno, confermando il sistema dell’Educazione Continua in Medicina ma su una base rinnovata di definizione dei ruoli e delle competenze distintive per i diversi ruoli professionali e organizzativi presenti nei sistemi sanitari;

Visto che i recenti atti di indirizzo e programmazione, elaborati nei diversi livelli di governo, prestano una specifica attenzione allo sviluppo delle competenze di tutti gli operatori e in particolare:

• il Patto per l’Innovazione del Lavoro Pubblico e la Coesione Sociale, sottoscritto nel mese di marzo 2021, laddove prevede che “(…) la formazione e la riqualificazione del personale debba assumere centralità quale diritto soggettivo del dipendente pubblico e rango di investimento organizzativo, (…) andando a definire politiche formative di ampio respiro in grado di rispondere alle mutate esigenze delle Amministrazioni Pubbliche, garantendo percorsi formativi specifici a tutto il personale con particolare riferimento al miglioramento delle competenze informatiche e digitali e di specifiche competenze avanzate (...)”

• il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, adottato dal Governo italiano in data 25 aprile 2020, che alla Missione 6 “Sanità” – Componente “Innovazione, Ricerca e Digitalizzazione del Servizio Sanitario Nazionale” – fissa l’obiettivo del “(…) potenziamento delle competenze tecniche, digitali e manageriali del personale del sistema sanitario attraverso un programma di assegnazione di borse di studio ed erogazione di corsi di formazione specifici da realizzare entro l’orizzonte del PNRR (metà 2026). Il costo complessivo di questi interventi è stimato in 0,74 miliardi”.

• il Pact for Skills, con il quale l’Unione Europea invita l'industria, i datori di lavoro, le parti sociali, le camere di commercio, le autorità pubbliche, gli erogatori di istruzione e formazione e le agenzie per l'impiego a collaborare per investire nella formazione di tutte le persone in età lavorativa nell'UE, cui Regione Toscana ha aderito tramite la rete transnazionale REVES;

• il Piano Pandemico 2021-2023, che afferma esplicitamente che “(…) La formazione e le

esercitazioni sono funzioni cardine nella preparazione ad una emergenza pandemica

influenzale perché permettono di potenziare conoscenze e competenze tecnico-scientifiche in

momenti non emergenziali formando contestualmente risorse mobilizzabili in fase

pandemica. (...) La formazione a livello regionale/locale, prevista nei piani pandemici

influenzali regionali, potrà essere programmata con lo scopo di fornire strumenti utili ai

professionisti incaricati di implementare i piani pandemici influenzali stessi. È inoltre utile che, nei piani formativi regionali, siano individuate figure per lo sviluppo delle specifiche competenze didattiche utili a garantire la realizzazione del percorso formativo globale in un processo di formazione a cascata (...)”

• l’informativa preliminare al Programma regionale di sviluppo 2021-2025, adottata dalla Giunta regionale in data 26 aprile 2021 per la successiva trasmissione al Consiglio, ai sensi dell'articolo 48 dello Statuto , che espressamente riporta, tra le linee di sviluppo regionali dell’Area 6 Salute – “(…) Tutte queste azioni [per il miglioramento del SSR] non possono infatti prescindere da una rinnovata centralità delle risorse umane, pilastro strategico di un sistema sanitario che deve essere capace di dispiegare con efficacia una pluralità di competenze multidisciplinari, di natura tecnico professionale, gestionale, digitale e personale. Le aziende sanitarie devono definire in chiave prospettica le competenze di cui hanno assoluta necessità, per poi governarle in un approccio globale di knowledge management.”;

Dato atto che, nell’ambito degli accordi sottoscritti con le organizzazioni sindacali del comparto e della dirigenza, approvati rispettivamente con deliberazione di giunta regionale n. 48 in data 1 febbraio 2021 e n. 175 in data 8 marzo 2021, sono stati convenuti una serie di indirizzi generali in materia di politiche del personale, sotto il titolo Il personale al centro del sistema sanitario regionale, tra i quali è presente l’applicazione del Modello delle Competenze su base regionale e aziendale per la gestione organica risorse umane;

Vista la DGR 247 in data 15 marzo 2021, con cui è stato rinnovato fino al 31 dicembre 2022 l’accordo di collaborazione tra Regione Toscana e Scuola Superiore Sant'Anna di Pisa per le attività di valutazione delle performance delle Aziende ed Enti del SSR ed ulteriori attività di supporto;

Osservato che la Scuola Superiore S. Anna ha predisposto una linea del Piano MeS, da attivarsi nel 2021 ma di respiro pluriennale, con la finalità di sviluppare un modello di competenze manageriali per i ruoli e i profili investiti di significative funzioni di gestione all’interno delle aziende del Servizio Sanitario Toscana (alti potenziali, junior, middle e top management);

Ritenuto che l’elaborazione proposta dalla Scuola Superiore S. Anna, nell’ambito della quale sono previsti la revisione della letteratura sui modelli di gestione del personale con responsabilità manageriali basati sulle competenze, la ricognizione delle esperienze nazionali e internazionali in tema di gestione del personale con responsabilità manageriali sulla base di modelli per competenze nonché momenti di confronto e lavoro congiunto tra accademici e practitioner, costituisca un processo strettamente integrato al piano d’azione di cui alla presente deliberazione;

Dato atto che il modello delle competenze – sintetizzato graficamente nell’allegato A – configura una gestione strategica e coerente delle risorse umane, incentrata sulle competenze distintive necessarie ai diversi ruoli, da governarsi in un approccio globale di knowledge management, verso la quale è opportuno indirizzare le aziende e gli enti del SSR;

Visto il piano attuativo pluriennale – allegato B – per la progressiva introduzione del modello delle competenze nelle aziende e negli enti del SSR, caratterizzato da un sistema di progettazione partecipata delle fasi attuative del piano e dalla costante relazione con i diversi portatori d’interesse;

Ritenuto pertanto di stimare in Euro 100.000,00 la somma complessiva necessaria, per tutte le attività previste dal citato piano attuativo pluriennale;

Ritenuto quindi opportuno reperire sul capitolo 24220 “Acquisti di servizi in campo sanitario”

stanziamento puro del bilancio di previsione 2021-2023, la somma complessiva di Euro 100.000,00

secondo la seguente articolazione per importo ed annualità :

•Euro 20.000,00 sull'annualità 2021,

•Euro 40.000,00 sull'annualità 2022,

•Euro 40.000,00 sull'annualità 2023,

Vista la L.R. n. 99 del 29/12/2020 "Bilancio di previsione finanziario 2021 – 2023.";

Vista la DGR n. 2 del 11/01/2021 "Approvazione del Documento Tecnico di Accompagnamento al Bilancio di Previsione 2021-2023 e del Bilancio Finanziario Gestionale 2021-2023";

Visto l'articolo 10 della L.R. 40/2005, che assegna alla Giunta funzioni di indirizzo anche tecnico e di coordinamento nei confronti delle aziende sanitarie;

Visto l'articolo 51, commi 1 e 2, della già richiamata L.R. 40/2005, in cui si esplicita, tra le funzioni della Giunta regionale, quella di valorizzare il ruolo e le competenze degli operatori del servizio sanitario regionale;

A VOTI UNANIMI

DELIBERA

1. di adottare il modello delle competenze, graficamente sintetizzato nell’allegato A, quale sistema sperimentale di gestione strategica e coerente delle risorse umane, incentrato sulle competenze distintive necessarie ai diversi ruoli, da governarsi in un approccio globale di knowledge management nell’ambito delle aziende e degli enti del SSR;

2. di approvare e quindi attivare il piano di azione finalizzato alla sperimentazione e successiva diffusione del modello delle competenze nella gestione delle risorse umane presenti nel SSR, sintetizzato nell’allegato B;

3. di stimare in Euro 100.000,00 la somma complessiva necessaria, per tutte le attività previste dal citato piano attuativo pluriennale;

4. di prenotare sul capitolo 24220 “Acquisti di servizi in campo sanitario” stanziamento puro del bilancio di previsione 2021-2023, la somma complessiva di Euro 100.000,00 secondo la seguente articolazione per importo ed annualità :

•Euro 20.000,00 sull'annualità 2021,

•Euro 40.000,00 sull'annualità 2022, •Euro 40.000,00 sull'annualità 2023,

5. di indirizzare prioritariamente le risorse per il potenziamento dell’offerta di formazione che perverranno dai Piani di cui in premessa al soddisfacimento dei bisogni formativi del personale SSR definiti attraverso il modello delle competenze;

6. di dare mandato al Settore Politiche del Personale e Relazioni Sindacali nel SSR di porre in essere gli atti e i procedimenti necessari alla realizzazione del piano di interventi di cui all’allegato B, formalizzando appositi gruppi di lavoro nelle diverse fasi progettuali e fornendo periodici resoconti all’Amministrazione sull’avanzamento progettuale;

7. di dare atto che l’impegno delle risorse finanziarie coinvolte è comunque subordinato al rispetto

dei vincoli derivanti dalle norme in materia di equilibrio di bilancio delle regioni e delle

disposizioni operative eventualmente stabilite dalla Giunta regionale in materia.

Il presente atto è pubblicato integralmente sulla banca dati degli atti amministrativi della Giunta regionale ai sensi dell’art.18 della l.r. 23/2007.

IL SEGRETARIO DELLA GIUNTA

Il Dirigente Responsabile GIOVANNI FORTE

Il Direttore

CARLO RINALDO TOMASSINI

Direzione Sanità, Welfare e coesione Sociale

Il Modello delle Competenze

Mappa sinottica

IN GRIGIO LA STRUTTURA

IN AZZURRO I MACROPROCESSI

IN VERDE I PRODOTTI

IN GIALLO LE INFORMAZIONI CHE GUIDANO E

LEGANO GLI

ALTRI COLORI

PIANO STRATEGICO Obiettivi di salute Risorse e benchmark STRUTTURA ORGANIZZATIVA

Enti ed Aree Professionali SCEGLIERE LE

COMPETENZE

RILEVARE LE COMPETENZE

SVILUPPARE LE COMPETENZE

PREMIARE LE COMPETENZE

FAMIGLIE PROFESSIONALI

Ruoli

Ruoli chiave (Integratori)

PROFILI PROFESSIONALI

● Conoscenze

● Capacità

● Performance

● Potenziale

VALUTARE LE COMPETENZE SISTEMA

INFORMATIVO

PIANI

Piano di formazione Piani di mobilità Piani di sviluppo

DIFFONDERE LE COMPETENZE

PERCORSI DI CARRIERA

Verticali e trasversali (Specialistici e manageriali)

Incentivi e benefits

maggio 2021 SELEZIONE

pipelines e concorsi

PIANO DI

COMUNICAZIONE

ANALISI DEI GAP

Ranking

Sistema di feedback

Direzione Sanità, Welfare e coesione Sociale

PIANO DI AZIONE PER L’INTRODUZIONE DEL MODELLO DELLE COMPETENZE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ALL’INTERNO DEL SERVIZIO SANITARIO REGIONALE – SINTESI DELLE FASI E DEI CONTENUTI OPERATIVI (periodo di sviluppo luglio 2021 – dicembre 2023 - alcune fasi si svolgono in parallelo temporale) L’elencazione delle macroattività di fase è suscettibile di integrazione e modifica col procedere dell’approfondimento dei temi e delle azioni sul campo

1^ Fase: PROGETTAZIONE PIANO DI ATTUAZIONE

1. Individuazione di un soggetto esperto per condurre l’applicazione progressiva del modello da posizione di terzietà

2. Predisposizione piano attuativo di dettaglio per introduzione modello delle competenze nel sistema sanitario regionale toscano: chi fa cosa, quando, come, dove e con quali risorse 2^ fase: INDIVIDUAZIONE DELLE NUOVE COMPETENZE ATTESE A LIVELLO TEORICO

1. Conduzione di un modulo specifico nel percorso formativo della Commissione Formazione per illustrazione e confronto sul modello teorico di gestione delle competenze

2. Gestione focus groups e brainstorming con vari stakeholders su competenze attese ai vari livelli e nelle diverse dimensioni operative del sistema sanitario prossimo venturo

3. Confronto con Direzione Estar su procedure di reclutamento e loro possibile evoluzione in direzione di una reale misurazione delle competenze distintive

4. Coordinamento con Scuola Superiore Sant'Anna per confronto continuativo in rapporto al procedere del loro studio sulle competenze attese per i ruoli apicali delle aziende del SSR 5. Raccordo con Assessorato per valutazioni dati di sintesi e orientamenti

3^ fase: IMPOSTAZIONE DELLA SPERIMENTAZIONE DA REALIZZARSI IN UNA ASL 1. Definizione della composizione del board (organo di controllo a composizione mista

regionale-aziendale) e del team di progetto (gruppo operativo per l’implementazione della sperimentazione)

2. Costituzione del board e del team di progetto, formazione dei componenti

3. Studio partecipato delle fonti e delle esperienze analoghe, analisi delle basi di dati, benchmark

4. Mappatura dei profili professionali esistenti nell’organizzazione aziendali, individuazione di quelli di maggiore rilevanza su cui indirizzare l’analisi

5. Impostazione del piano di lavoro con il team di progetto, individuazione del gruppo bersaglio all’interno dell’azienda

6. Analisi dei processi attuali di formazione e valutazione nella struttura target

7. Esame dei sistemi informativi Estar ed aziendali, verifica delle possibilità e modalità di implementazione con i dati relativi alle competenze

4^ fase: AVVIO DELLA RILEVAZIONE NEL CONTESTO DI APPLICAZIONE SPERIMENTALE

1. Illustrazione del percorso alle RSU aziendali

2. Riunioni gruppo operativo all’interno dell’azienda sede di sperimentazione, organizzazione del lavoro all’interno, supervisione andamento attività svolte dai componenti

3. Redazione in forma partecipata della mappa delle competenze (sapere, saper fare, saper essere) per i ruoli individuati, con riguardo particolare all’evoluzione auspicata/programmata/prevista del sistema sanitario ed alle criticità – sotto il profilo delle competenze e conoscenze - rilevate nella fase pandemica

4. Gradazione delle competenze attese, definizione intervalli di tolleranza

5. Redazione della mappa dei gap: rilevazione delle competenze effettivamente detenute dalle

persone operanti in azienda sulle posizioni individuate e individuazione dei gap tra

competenze attese per i diversi ruoli e competenze possedute da coloro che quei ruoli rivestono (gap analysis)

5^ fase: INTERVENTI ORGANIZZATIVI E GESTIONALI PER APPLICAZIONE ESITI RILEVAZIONE DELLA FASE 4 (NELL’AZIENDA SEDE DI SPERIMENTAZIONE)

1. Definizione metodologia di valutazione strutturata delle competenze detenute e delle maggiori competenze acquisite dai singoli, caratterizzata da ostensibilità dei risultati

2. Definizione percorsi e temi formativi utili a colmare i gap rilevati tra competenze attese e competenze detenute (mappa formativa)

3. Revisione del PAF per renderlo coerente con la Gap Analysis

4. Contrattazione e stesura, d’intesa con la delegazione trattante di parte pubblica e in confronto con le RSU aziendali, di un accordo aziendale per la destinazione di parte della premialità di risultato in funzione degli esiti della valutazione sulle competenze (progetto obiettivo speciale)

5. Individuazione organismo aziendale interno deputato alla valutazione competenze, formazione specifica dei componenti sulle problematiche valutative

6^ fase: RIDEFINIZIONE MODELLO A SEGUITO APPLICAZIONE SPERIMENTALE)

1. Nuovo confronto con Direzione Estar per forme di reclutamento basate sulla rilevazione delle competenze distintive (a seguito prime fasi sperimentazione)

2. Proposta di modifica regolamenti concorsuali Estar e confronto in sede di Conferenza delle regioni per proposte di modifica DPR che definiscono regole comuni di livello nazionale per concorsi in ambito sanitario

3. Redazione manuale operativo per replicazione percorso effettuato in altri contesti e nell’intera organizzazione aziendale

4. Organizzazione e svolgimento convegno regionale per presentazione manuale operativo 7^ fase: MESSA A REGIME

1. Stesse attività di cui alle fasi 3, 4 e 5, condotte in più contesti aziendali e supervisionate ‘da remoto’ dalla Regione, con proiezioni della figura esperta nelle fasi topiche o critiche

2. Sviluppo di moduli formativi bevi per la diffusione delle conoscenza di base sul modello delle competenze

3. Costituzione dei gruppi di miglioramento locali a presidio dell’implementazione del modello 4. Analisi delle diverse emergenze provenienti dai diversi contesti e ottimizzazione del

modello

5. Ultima stesura del manuale di applicazione del modello e definizione procedura partecipata di ‘manutenzione’

6. Predisposizione atti per introduzione a sistema del modello delle competenze nella gestione delle risorse umane nel SSR

ATTIVITÀ DA SVOLGERE DURANTE TUTTE LE FASI

Queste attività presidiano il processo di monitoraggio, valutazione e validazione della sperimentazione e del Modello e sono trasversali temporalmente alle fasi descritte fino a qui.

• Rapporto periodico all’Assessore alla Sanità su attività svolta

• Incontri con vari stakeholders (organizzazioni sindacali, ordini professionali, responsabili risorse umane aziende, altri) per condivisione e confronto sulle valutazioni emergenti dalle fasi sperimentali

• Discussione esiti e problematiche in Commissione Formazione

• Newsletter sullo sviluppo progettuale, apertura di un indirizzo mail aperto per acquisizione contributi ‘dal basso’

• Contatti e comunicazioni con organismi sovraordinati (UE, Conferenza Regioni) per

mantenimento attenzione sul lavoro in correlazione al Pact for Skills

QUADRO FINANZIARIO DI SINTESI Macrovoci di spesa

(al lordo oneri e imposte) 2021 2022 2023

Conduzione progetto 12.000 28.000 24.000

Formazione (varie fasi) 4.000 8.000 12.000

Servizi informatici 4.000 3.000 2.000

Servizi di comunicazione - 1.000 2.000

Le quantificazioni delle voce di spesa sono indicative, con possibilità di spostamento al loro interno

anche in base agli esiti delle rispettive procedure di acquisizione di beni o servizi