Welfare aziendale

(1)

S.A.F.

SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO

Welfare aziendale

Loris Beretta

Commissione Lavoro ODCEC Milano

Aggiornamento normativo

Milano, Corso Europa, 11 – 04 aprile 2017

(2)

S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO

2

Analisi Aziendale

(3)

3

Di cosa si tratta

Si tratta di beni e servizi a carattere

• Previdenziale/assicurat ivo

• Sociale/ricreativo/sanit ario

• Educatvo/formatvo

(4)

4

La convenienza

Retribuzione aggiuntva di 1000 euro

Costo per il datore di lavoro 1400 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 770

Benefit es. polizza sanitaria integratva del costo di 1000 euro

Costo per il datore di lavoro 1100 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore

1000

(5)

5

Progettare un piano di Welfare Aziendale

Mutui e finanziament

i

Scuola e istruzione

Piano Welfare

Casse sanitarie / Previdenza complementare

Flexible benefit

s

Vouche r

Benefits di utlità sociale (convenzioni)

(6)

6

Strategia di Business Strategia di

Business Cultura

aziendale Cultura

aziendale Strategia HRStrategia HR Performance

e risultati d'impresa Performance

e risultati d'impresa

Attrarre

Motivare e Coinvolge

re

Trattener e

Politiche retributive

Premi e Incentivi su risultati e performance individuali

Incentivi di lungo termine: stock options, piani ultrannuali

Salute, assicurazioni, sostegno al reddito

Piani pensione integrativa

Conciliazione tempi vita-lavoro

Cultura e istruzione

Cultura dell'impresa

Relazioni

Leadership e management

Comunicazione

Clima aziendale

Piani di carriera

Piani formativi

Sviluppo dei talenti

Passaggi generazionali

Mobilità internazionale

FORMAZIONE

E SVILUPPO AMBIENTE DI LAVORO

REMUNERA ZIONE

WELFARE

TOTAL REWARDS

Welfare e Organizzazione

(7)

7

QUALE OBIETTIVO ?

QUALI PROCESSI E STRUMENTI?

ANALISI PROGETTAZION

E

COMUNICAZIONE

IMPLEMENTAZIONE E VERIFICA DEI RISULTATI - VALUTAZIONE E REVISIONE

DEL PIANO

Perché Welfare?

(8)

8

Responsabilità sociale Tratener

e Motvare

Compensare

Attrarr e

Ottmizzare i cost aziendali

Pensare che dietro il lavoratore c’è una famiglia

Un mercato compettivo richiede strument effcaci per tratenere i migliori talent

La reputazione dell’impresa è diventata un fatore essenziale

Riconoscere i risultat raggiunt e premiare chi si è dato da fare

Il conceto di «commitment»

Ottimizzazione fnanziaria,

contenimento costo d’assenteismo, produttività

Mindset

(9)

9

ANALISI DELLA RETRIBUZIONE FISSA E VARIABILE

- Benefit eventualmente già esistenti (auto aziendale, cell., ecc)

- Sistemi di incentivazione MBO - Sistemi provvigionali

- Bonus, Stock options, ecc

(10)

10

PIANI FORMATIVI

- Sviluppo competenze tecniche - Sviluppo competenze trasversali

- Formazione esterna - Coaching

(11)

11

AMBIENTE DI LAVORO - Analisi di clima

aziendale

- Analisi organizzativa - Valutazione del personale

(12)

12

Rilevazione dei dat anagrafci

Analisi del clima, Mappatura dei bisogni

Budget disponibile, opportunità fiscali programmi di fnanziamento

Audit

Analisi socio demografca

Survey aziendale

Budgetng

Analisi delle politche retributve e situazione aziendale

Audit

(13)

13

Formazione di gruppi omogenei

Parametri di misura dei risultat, ante e post Differenziazione,

Flessibilità,

effcacia aziendale Tempi,

strument, comunicazione

Cluster della popolazione

Verifca dei risultat

Criteri di scelta

Piano di attuazione

(14)

14

CLUSTER DELLA POPOLAZIONE - Età anagrafca

- Qualifca - Domicilio

- Composizione familiare

(15)

15

GLI ATTORI COINVOLTI

Leadership team (proprietà, management etc)

Sindacati Lavoratori

(16)

16

CRITERI DI SCELTA

- Differenziazione (età, stato familiare, ecc.) - Flessibilità (dare la possibilità di scelta tra

un paniere di servizi)

- Effcacia (scelte che facilitino la

conciliazione vita/lavoro per il dipendente, che migliorino il suo potere di spesa)

(17)

17

Aree coinvolte nella

implementazione del piano Ruolo dei

consulent

Strategia: come e tramite chi atualro Strategia: sito,

social media etc.

Attori interni

Attori esterni

Piano di comunicazione

interna

Piano di comunicazione

esterna

(18)

18

Verifca ex post

Analisi di clima

Bilancio finale

Grado di soddisfazione

Analisi dei risultat

Rilevazione ex post

ROI del piano

Survey aziendale

(19)

19

Misurare i risultati:

- Verifica analisi di clima - Verifica tasso assenteismo - Aumento della produttività

- Riduzione del tasso di conflittualità interna

- Senso di appartenenza

- Aumento dei suggerimenti bottom – up

- Rapporto costi/benefici

(20)

20

Disposizioni fiscali

(21)

21

Grazie all’intervento della Legge di stabilità per il 2016, l’artcolo 51 TUIR venne modifcato e arricchito con delle

aggiunte interessantssime che andiamo a riepilogare:

la lettera f) è stata sostituita dalla seguente:

«f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi

riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di

accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di

dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100»;

LE NOVITA’ FISCALI

(22)

22

2) la lettera f-bis) è sostituita dalla seguente:

«f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità

dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari

indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età

prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la

frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei

medesimi familiari»;

LE NOVITA’ FISCALI

(23)

23

dopo la lettera f-bis) è inserita la seguente:

«f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla

generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la

fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti

indicati nell'articolo 12»;

LE NOVITA’ FISCALI

(24)

24

Infine, venne aggiunto il comma 3-bis) con il quale il Legislatore specificò che per quel che riguarda la fruizione dei servizi di cui al comma 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR, il datore di lavoro potrà usufruire di «documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale (nuovo comma 3-bis). avvicinando in questo modo il nostro ordinamento a quello di altri paesi europei che vedono il c.d. “buono sociale” come strumento privilegiato per accedere ai servizi di welfare.

Previsione, quest’ultima, che unitamente all’aggiramento del requisito della “volontarietà” ai fini del mantenimento del beneficio fiscale per certi servizi sembrerebbe definitivamente aprire il mercato alle società attive nel settore dei servizi di welfare aziendale e dei c.d.

“voucher”.

LE NOVITA’ FISCALI

(25)

25

La Legge di Stabilità per il 2017 apporta ulteriori benefici:

L’art. 1, commi da 160 a 162, della Legge di Bilancio 2017 prevede modifiche ai commi

182, 184, 186 e 189 introduce il comma 184-bis, all’articolo 1, della l. 208/2015, c.d.

Legge di Stabilità 2016 e modifica l’articolo 51 del d.p.r. 917/1986, ossia prevede modifiche, di natura fiscale e contributiva, al premio di risultato ed al

welfare aziendale.

LE NOVITA’ FISCALI

(26)

26

Dopo la lettera f-ter) è inserita la seguente:

«f-quater) i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per assicurazioni aventi per

oggetto il rischio di non autosufficienza nel

compimento degli atti della vita quotidiana, aventi le caratteristiche previste dall’articolo 15, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del

Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, o aventi per oggetto il rischio di una delle malattie

considerate gravi, come individuate con decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze, sentito

l’Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni;

LE NOVITA’ FISCALI

(27)

27

Ulteriori modifiche all’art. 51

Art. 51. Determinazione del reddito di lavoro dipendente in vigore dal primo gennaio 2017. Testo risultante dopo le modifiche apportate dall'art. 1, commi 161, L. 11 dicembre 2016, n. 232.

f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100)); [Le disposizioni di cui al comma 2, lettera f), dell’articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, nel testo risultante dalle modifiche recate, da ultimo, dalla legge 28 dicembre 2015, n.

208, devono interpretarsi nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale del lavoro, di accordo interconfederale, di contratto collettivo territoriale.]

(28)

28

Ulteriori modifiche all’art. 51

Il comma 162 si pone come norma di interpretazione autentica – avente, quindi, effetto retroattivo – relativa alla nozione, ai fini dell'esenzione dall'IRPEF, delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti ed ai familiari per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Si chiarisce che rientrano in tale nozione anche le opere ed i servizi riconosciuti dal datore in conformità a disposizioni di contratti di lavoro nazionali o territoriali (oltre che di contratti aziendali) ovvero di accordo interconfederale.

(29)

29

Resta invariata la formulazione dell’art 100 del TUIR:

Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalita'dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifche fnalita' di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto sono deducibili dal reddito d’impresa nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per

prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla

dichiarazione dei redditi (retribuzione+contributi+altri oneri diretti)

L’Art. 100 TUIR

(30)

30

Caratteristiche di un piano di welfare aziendale

• Deve obbligatoriamente essere erogato a tutti i dipendenti o a categorie omogenee di essi

• Può essere realizzato e quantificato di anno in anno

• Non può avere fini retributivi ossia essere erogato in cambio di una prestazione ma deve avere funzioni “sociali” o di

efficienza (nuova sostituibilità con premi di produttività)

• E’ finalmente possibile gestire il piano di welfare nell’ambito della contrattazione di secondo livello superando così il

limite di deducibilità del 5/⁰⁰ previsto dall’art. 100 TUIR

• Gli elementi di welfare esenti non hanno limiti di importo

• I familiari cui si riferisce la disposizione, non debbono

necessariamente essere a carico fiscalmente del dipendente;

il richiamo diretto all’art. 12 del TUIR e quello indiretto

all’articolo 433 c.c., consentono di considerare, anche se non rientranti nel nucleo familiare, il coniuge e i figli (naturali, riconosciuti, adottivi, affidati), nonché ogni altro soggetto che con lui conviva (fratelli, sorelle, genitori che rientrino nel

nucleo).

(31)

31

MODALITA’ DI EROGAZIONE

RIBORSO DIRETTO AL LAVORATORE E’ possibile solo per:

servizi di educazione e istruzione anche in età

prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di

ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari (lettera f.bis) Condizione indispensabile: acquisizione e

archiviazione dei giustificativi di spesa consegnati dal dipendente e rimborsati dall’azienda

NOVITA’:

servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (lettera f.ter e quater) OBBLIGO DI SPESA SOSTENUTA

DALL’AZIENDA

Es. corsi di lingue, di informatica, di musica, teatro, danza; abbonamenti a palestre o teatri; viaggi di studio e non; visite di medicina preventiva o diagnostica; cure odontoiatriche; assistenza psicologica; checkup medici

Condizione indispensabile: il lavoratore deve rimanere estraneo al rapporto tra azienda e fornitore del servizio

Nulla è cambiato rispetto al passato NON

POSSONO ESSERE OGGETO DI RIMBORSO DIRETTO DA PARTE DEL DATORE DI

LAVORO!

Attenzione che qualche regola è rimasta identica al passato per tutto quanto è previsto dalla lettera f. contenuta nel comma 2 dell’art. 51 e dal richiamato comma 1 articolo 100,

ossia

Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione,

ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto

(32)

32

PRECISAZIONI SUL POSSIBILE RIMBORSO DIRETTO:

Il caso delle spese per istruzione

LA CIRCOLARE 28° del 15/06/2016 AFFERMA CHE:

Il nuovo testo, in particolare, consente di comprendere tra i servizi di istruzione ed educazione, oltre agli asili nido già previsti in precedenza, le scuole materne,

precedentemente escluse in quanto non contemplate; inoltre, sostituisce la locuzione

“colonie climatiche”, ormai desueta, con “centri estivi e invernali” e “ludoteche”. La

menzione delle borse di studio a favore dei familiari dei dipendenti, presente anche nella precedente disposizione, completa la gamma dei benefit con finalità didattiche e di

istruzione, per la cui definizione possono tornare utili i chiarimenti forniti con la circolare n. 238 del 2000, con la quale è stato precisato che rientrano nella lettera f-bis) le

erogazioni di somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio a favore di familiari di cui all’articolo 12. In tale nozione possono essere

ricompresi i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per le rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo scolastici, nonché gli incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito

scolastico. Data l’ampia formulazione della lettera f-bis), sono riconducibili alla norma il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta –anche sotto forma di rimborso spese - di servizi di baby-sitting.

(33)

33

PRECISAZIONI SUL CONCETTO DI «NON AUTOSUFFICIENZA»:

Malgrado la dizione della norma non faccia riferimento ai servizi, tale omissione non appare significativa posto che questi possono comunque rientrare nella previsione della lettera f). Con circolare n. 2/E del 2005 è stato precisato che i soggetti non autosufficienti sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita

quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all'igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorveglianza continuativa. Lo stato di non autosufficienza può essere indotto dalla ricorrenza

anche di una sola delle condizioni esemplificativamente 24 richiamate e deve risultare da certificazione medica. L’esenzione dal reddito pertanto non compete per la

fruizione dei servizi di assistenza a beneficio di soggetti come i bambini, salvo i casi in cui la non autosufficienza si ricolleghi all’esistenza di patologie. Per quanto

concerne la individuazione dei familiari anziani, in assenza di richiami normativi si può ritenere, in via generale, di fare riferimento ai soggetti che abbiano compiuto i 75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una maggiori

detrazione d’imposta dall’articolo 13, comma 4, del TUIR

(34)

34

IL VOUCHER

L’articolo 1, comma 190, lettera b), ha inserito, dopo il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR, il comma 3-bis

secondo cui “ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.”.

MA ATTENZIONE, LA CIRCOLARE DISTINGUE DUE CASI SPECIFICI:

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35

IL VOUCHER PER WELFARE E/O PREMIO

…i voucher di cui al citato comma 1:

1) non possono essere emessi a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio e quindi non sono integrabili;

2) non possono rappresentare più prestazioni opere o servizi di cui all’articolo 51, comma 2, del TUIR.

I “voucher” hanno lo scopo di identificare il soggetto che ha diritto alla prestazione sottostante e richiedono pertanto la previa intestazione del titolo all’effettivo fruitore della prestazione, opera o servizio anche nei casi di utilizzo da parte dei familiari del dipendente. L’oggetto

della prestazione alla quale il titolo può dare diritto, secondo quanto previsto dallo stesso comma 190, deve consistere in un bene o un servizio e, pertanto, il voucher non può essere rappresentativo di somme di denaro.

(36)

36

L’uso del voucher agevola l’utilizzo di strutture di soggetti terzi per erogare ai dipendenti le prestazioni e i servizi rappresentati, alle quali, come già detto, il

datore di lavoro può fare ricorso a condizione che il dipendente non intervenga nel rapporto economico con la struttura che eroga la prestazione, potendo altrimenti configurarsi un aggiramento del divieto di erogare la prestazione in denaro ove non previsto. Anche nel caso dei voucher il dipendente assume la veste di mero destinatario della prestazione, estraneo al contratto in virtù del quale acquista il relativo diritto. La prestazione rappresentata dal voucher, fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto e nel suo valore 26 nominale e può consistere anche in somministrazioni continuative o ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali, ad esempio, abbonamenti annuali a teatri, alla palestra, cicli di terapie mediche, pacchetto di lezioni di

nuoto. Non rilevano ai fini in esame, eventuali corrispettivi pagati dal dipendente alla struttura che eroga il benefit, a seguito di un rapporto contrattuale stipulato autonomamente dal dipendente. Ad esempio se la prestazione ricreativa erogata dal datore di lavoro mediante voucher consiste in dieci ingressi in palestra, il

pagamento dell’undicesimo ingresso contrattato direttamente dal dipendente non costituisce integrazione del voucher

IL VOUCHER PER WELFARE E/O PREMIO

(37)

37

IL VOUCHER PER BENEFIT GENERICO

In deroga al principio in base al quale i voucher “devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore

nominale” (articolo 6, comma 1, del Decreto), il comma 2

dell’articolo 6 del Decreto, prevede che “i beni e servizi di cui

all’articolo 51, comma 3, ultimo periodo del TUIR possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di

importo di 258,23 euro”. La deroga alle regole generali contenute nel comma 1 costituisce una eccezione al “divieto di cumulo”,

potendo un unico voucher rappresentare più beni e servizi, di

importo complessivo non superiore a 258, 23 euro. La pluralità di beni e servizi erogabili attraverso l’utilizzo di un unico voucher si riflette sulle modalità di individuazione dei beni e servizi

rappresentati dal titolo di legittimazione.

(38)

38

Mentre il voucher monouso deve dare diritto ad un solo bene,

prestazione, opera o servizio, predeterminato ab origine e definito nel valore, il voucher cumulativo può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio – ad esempio - ad una

elencazione contenuta su una 27 piattaforma elettronica, che il

dipendente può combinare a sua scelta nel “carrello della spesa”, per un valore non eccedente 258,23 euro. Depone in tal senso la ratio della norma, che ha riguardo al valore complessivo dei beni e servizi di cui all’articolo 51, comma 3, del TUIR, che non deve eccedere 258,23 euro.

E’ sufficiente, pertanto, che il valore dei beni e servizi erogati non

ecceda il limite di 258,23 euro; diversamente l’intero importo concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

L’emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è

riservata esclusivamente dalle società aventi i requisiti di cui al comma 1 dell’articolo 285 del d.P.R. n. 207 del 2010

IL VOUCHER PER BENEFIT GENERICO

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39

Un piano di welfare non può essere controprestazione rispetto alla prestazione di lavoro. Ma ora

1) il piano di welfare può essere contenuto in accordi di II livello ex art 8 D.Lgs 138/11 così da essere integralmente deducibile dal reddito

d’impresa

2) può essere convertto in premio cosicchè le cifre messe a disposizione da parte del datore di lavoro per il piano di welfare possono essere convertite in denaro erogato ai dipendenti > ci sono dei limit determinat dalle regole sulla

detassazione

3) il piano di welfare può essere oggetto di una contratazione aziendale che preveda che tale dispositvo sia erogato solo al raggiungimento di

determinat risultat che il datore promete di REINVESTIRE in welfare

Welfare e contrattazione aziendale

(40)

40

Detassazione dei premi di produttività e

sostituibilità con piani di «welfare» aziendale

I commi da 182-189 della Legge 208/2015 hanno reso permanente la disciplina tributaria agevolativa per i premi di produttività e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa ai dipendenti privati con reddito non superiore a 50.000 euro e riformano l’art. 51 del TUIR.

Comma 182. Sulle somme corrisposte a titolo di premio di produttività d’ora in poi si applica un'imposta sostitutiva dell’IRPEF con aliquota al 10 per cento, entro il limite di 2.000 euro lordi, salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore. Tale imposta è sostitutiva di Irpef e addizionali regionali e comunali.

(41)

41

La Legge 232/2016 a) modifica i commi 182, 184, 186 e 187 dell’art. 1 della l. 208/2015 nel seguente modo:

Art. 1 comma 182 della l. 208/2015 Aumento del limite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva da € 2.000 a € 3.000

Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta

sostitutiva dell’imposta sul reddito delle

persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro 3.000 euro lordi, i premi di risultato di

ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le

somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

(42)

42

Art. 1 comma 186 della l. 208/2015 Aumento del limite reddituale per l’applicazione dell’imposta sostitutiva da € 50.000 a € 80.000

Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 50.000 euro 80.000. Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente, il beneficiario attesta per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.

(43)

43

sostituibilità con piani di «welfare» aziendale Art. 1 comma 189 della l.

208/2015

Aumento del limite per

l’applicazione dell’imposta sostitutiva in caso di

partecipazione dei lavoratori

nell’organizzazione del lavoro da € 2.500 a € 4.000

Il limite di cui al comma 182 è aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188.

(44)

44

Le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n.

917, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182. Le somme ed i valori di cui al comma 4 del medesimo articolo 51, concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le regole ivi previste e non sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182.

Si tratta di una precisazione importante che completa il quadro del trattamento fiscale dei Fringe Benefit quali auto, prestiti e concessione in uso di fabbricati, disponendo che questi elementi non vengono sottoposti ad imposta sostitutiva subendo esclusivamente il trattamento fiscale previsto dal comma 4 anche se vengono scelti dal lavoratore per sostituire in tutto o in parte il valore del premio aziendale.

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45

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale

Art. 1 comma 184bis della l. 208/2015

Si prevede che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%:

- i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se superano il limite di deducibilità pari a 5.164,65 euro;

- i contributi di assistenza sanitaria versati a enti o casse aventi esclusivamente fini assistenziali;

- le azioni distribuite ai dipendenti a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione, anche oltre il limite di esenzione pari a 2.065,83 euro

purchè tali elementi siano erogati su richiesta esplicita del lavoratore in sostituzione di parte o dell’intero premio aziendale.

Comma 184bis

Ai fini dell’applicazione del comma 184, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191:

a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto. Tali contributi non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo decreto;

b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), versati per scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo;

c) il valore delle azioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera g), ricevute, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedente il limite indicato nel medesimo articolo ed indipendentemente dalle condizioni dallo stesso stabilite.

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46

Premi di produttività: misurabilita’ e verificabilita’

Si deve trattare di premi variabili legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili.

La disciplina della misurazione e della verifica dei premi di produttività è stata definita dal decreto attuativo del 16 marzo 2016; tale decreto ha delineato anche le modalità «paritetiche» di partecipazione all’organizzazione del lavoro valevoli per innalzare il beneficio fiscale da 3.000 a 4.000 euro.

Ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità.

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Premi di produttività: criteri definiti

Riassuntivamente il decreto disciplina:

1.i criteri di misurazione per i premi di risultato, stabilendo che i contratti collettivi di lavoro (compresi quelli aziendali o

territoriali) devono prevedere criteri di misurazione e verifica

degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell'aumento della

produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel

miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non

straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo di tempo definito dall'accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

2.la partecipazione agli utili dell'impresa chiarendo che per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili

dell'impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell'articolo 2102 del codice civile e che l'applicazione dell'imposta sostituiva del 10% si applica, sussistendo le condizioni ivi previste, anche alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili relativi al 2016.

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Premi di produttività e partecipazione paritetica

3. il coinvolgimento paritetico dei lavoratori alla gestione dell’impresa stabilendo che l'incremento del limite a 4.000 euro lordi per i premi di risultato con tassazione agevolata viene riconosciuto qualora i contratti collettivi di lavoro

prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento

paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano (stabilito dai contratti

collettivi questa volta solo nazionali – e quindi dovremo attendere che si adeguino alla nuova normativa) che

stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e

lavoratori finalizzati al miglioramento o all'innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio

degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che

illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

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Premi di produttività e conversione in welfare

Importante novità introdotta dal comma 184 è la

possibilità di convertire il premio in benefit previsti da un piano di welfare aziendale e confermata dalla L.

232/2016. In merito a questa possibilità viene ribadito quanto previsto al comma 186 della L.208/2015

specificando (anche se non proprio con totale chiarezza espositiva) che la sostituzione è sempre possibile su

opzione del lavoratore ma solo per la quota e nei limiti utili ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva.

Questo significa che solo un lavoratore con un reddito non superiore a € 80.000 potrà convertire il suo premio in welfare aziendale godendo della relativa esenzione da imposta e da contributi fino al limite massimo di € 3.000 (o 4.000), gli importi eccedenti saranno

normalmente assoggettati ad imposta e contributi così come lo saranno per intero in caso di superamento del limite reddituale, anche se sostituiti da elementi per loro natura normalmente esenti.

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50

Premi di produttività 2016

Di particolare interesse è il decreto attuativo del 25 marzo 2016 nel punto in cui consente l’erogazione di premi nell’anno 2016 ma che sono relativi all’anno precedente, ossia il

2015. Tale previsione è senz’altro valida anche per premi di competenza del 2016 pagati nel 2017. Ricordiamo infatti che vige il criterio di cassa. Per questo l’accordo aziendale dovrà essere depositato presso la Direzione

Territoriale del Lavoro entro 30 giorni, dalla firma e PRIMA dell’erogazione del premio in busta paga.

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51

Premi di produttività: le conferme (e l’aggiornamento) della circolare Agenzia delle Entrate n. 28E del 15

giugno 2016

Il limite reddituale di euro 80.000 deve essere calcolato tenendo conto dei redditi di lavoro dipendente conseguiti nell’anno precedente a quello di applicazione dell’agevolazione, anche se derivanti da più rapporti di lavoro, e deve comprendere anche le pensioni di ogni genere e gli assegni di cui all’articolo 49, comma

2, del TUIR, equiparate ai redditi di lavoro dipendente dal

medesimo articolo 49 del TUIR (cfr. circolare n. 49/E del 2008, par.

1.1.; circolare n. 11/E del 2013, par. 1). Analogamente a quanto chiarito in relazione alle previgenti agevolazioni, ai fini della

verifica del limite, occorre considerare il reddito soggetto a tassazione ordinaria. Dalla determinazione del limite devono, pertanto, essere esclusi eventuali redditi di lavoro assoggettati a

tassazione separata (cfr. circolare n. 49 del 2008 par. 1.1.;

circolare n. 11/E del 2013, par. 1).

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52

Limite degli 80.000: concorrono tutti i redditi tassabili anche quelli esteri e le retribuzioni convenzionali per gli

espatriati

1. No redditi a tassazione separata 2. Si TFR in busta paga

3. Si premi anche se detassati

4. No welfare esente e premi sostituiti con welfare (nei limiti per i premi)

5. No redditi di lavoro autonomo o di impresa

6. Il limite è sempre riferito solo all’anno precedente, l’agevolazione resta per il superamento nell’anno Ribadiamo la fine della detassazione delle c.d. retribuzioni

di produttività (es. straordinari)

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53

 CONDIZIONE ESSENZIALE PER LA DETASSAZIONE E’

IL SUPERAMENTO DI ALMENO UN PARAMETRO DI RIFERIMENTO RISPETTO AL PUNTO DI PARTENZA es.

Pago il premio pur non avendo realizzato gli incrementi previsti = NO detassazione)

 Per i premi riferiti alla presenza la MATERNITA’ vale

 Gli utili ripartibili ai lavoratori sono quelli da bilancio approvato al netto delle imposte ossia quelli distribuibili

ai soci

 Si detassazione anche se l’impresa dichiara una perdita (fermo restando l’obbligo di dimostrare di aver

raggiunto «un punto in più rispetto a …»)

 Il limite degli 80.000 e dei 3.000/4.000 è inteso TOTALE annuo indipendente dal numero di rapporti di lavoro

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54

 Per l’aumento a 4.000 nel concetto di «partecipazione paritetica dei lavoratori alla gestio aziendale» si

intende una partecipazione attiva «bottom-up» (ma è demandata la regolamentazione ai CCNL)

 Il limite dei 3.000 o 4.000 è inteso al lordo della

imposta sostitutiva MA AL NETTO DEI CONTRIBUTI A CARICO DEL LAVORATORE (significa un premio

lordissimo di circa 3,329,26)

 I premi detassati non incidono sul limite dei 26.000 euro per il «bonus Renzi»

 Essendo soggetto a imposta sostitutiva e non a Irpef il premio non vale per il calcolo di detrazioni o

deduzioni

 Il premio detassato vale per l’ISEE

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55

 Il welfare se frutto di contrattazione aziendale è interamente deducibile e non è soggetto al limite del

5/⁰⁰

 Le opere e i servizi aventi finalità di educazione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto come prima non possono essere oggetto di rimborso

diretto e il lavoratore deve rimanere estraneo al rapporto con il fornitore che eroga il servizio

 Restano eccezionalmente escluse dalla regola di cui sopra le spese scolastiche, badanti e baby sitter, gite

scolastiche, trasporto collettivo degli alunni, libri di testo, borse di studio. Permane l’obbligo di consegna da parte del lavoratore e di conservazione da parte del

datore di tutti i giustificativi relativi

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56

 Il concetto di non autosufficienza (art. 2 f ter) è riferito solo a chi ha problemi di salute, sono esclusi i minori (a

meno che con patologie cliniche)

 I voucher devono avere lo stesso trattamento fiscale dei servizi cui sono riferiti: 258,23 euro per servizi plurimi;

voucher specifici se di importo superiore > mai

sostituibilità con danaro; attenzione a tenere i lavoratori estranei ai rapporti con i fornitori nei casi di cui all’art.

100 comma 1 (tranne scuola); se si supera l’importo di 258,23 l’intero valore diventa imponibile (quindi anche il

258,23); il buono pasto può essere emesso solo da società autorizzate, il voucher «spesa» da chiunque.

 La sostituibilità del premio con welfare deve essere prevista dal contratto aziendale o territoriale, MAI per

accordo tra datore e lavoratori.

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57

 Viene ribadito che il premio può essere sostituito con danaro derivante da un piano di welfare solo se si tratta di quei benefit

che possono essere rimborsati direttamente la lavoratore (es.

scuole, baby-sitter etc.)

 Attenzione che se si sostituisce benefit a premi ma si scopre che il lavoratore nell’anno precedente aveva superato il limite dei 80.000 euro, l’intero importo è reso imponibile anche se si tratta di welfare. Attenzione che anche se si supera il limite dei

3.000,00 euro (o 4.000), il welfare diventa imponibile per la parte in esubero

 Se in accordo ad un piano di welfare il lavoratore chiede che il premio sia versato a casse di assistenza, l’esenzione è

comunque limitata ai 3.000,00 euro (o 4.000) anche se la norma prevede l’esenzione fino a 3.615,20 euro che ora però possono

essere travalicate con la quota sostituente il premio

 La sostituzione con buoni pasto resta invece limitata a max 5,29 o 7,00 euro

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58

 Si può sostituire premi con servizi di trasporto collettivo per il tragitto casa-lavoro, anche con abbonamenti a mezzi pubblici, per altri tipi di trasporti il limite resta di

258,26 euro.

 Le azioni distribuite ai dipendenti a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di

lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione, possono (per la quota sostituenda il premio) andare oltre il limite di esenzione

pari a €2.065,83.

 Se il lavoratore chiede di sostituire il premio con

versamenti ad un fondo di previdenza complementare l’esubero del versamento rispetto al tetto dei 2.000,00 può

continuare ad essere dedotto dal reddito del lavoratore (art.10, l. e-bis TUIR) e può superare (per la quota

sostituenda il premio) il tetto dei 5.164,65 euro

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59

 Il lavoratore è obbligato a tenere al corrente il suo datore di lavoro relativamente al superamento del tetto

degli 80.000,00 o se abbia già avuto premi da altro datore che concorrono al tetto limite dei 3.000,00 o

4.000,00

 Il lavoratore può sempre comunicare al datore di voler rinunciare al regime agevolato (ad es. quando voglia cogliere l’opportunità di fare la dichiarazione dei redditi

per recuperare delle spese che altrimenti andrebbero perdute)

 Qualsiasi accordo aziendale già in vigore può essere integrato per essere reso allineato alle nuove normative,

nel frattempo tutte le parti non conformi non potranno valere ai fini della detassazione, se l’azienda ha un

piano di benefit ma il contratto non prevede la sostituibilità questa non è possibile

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60

In base a quanto espressamente previsto per il

passato, il reddito è determinato “al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno all'imposta

sostitutiva di cui al…comma 182”. Si evidenzia in proposito che gli emolumenti premiali non entreranno

invece nel computo della soglia reddituale di euro 80.000, cui è subordinato l’accesso al regime

agevolato, nel caso in cui siano stati sostituiti – su scelta rimessa al dipendente in base a quanto previsto

dalla legge di Stabilità - con le prestazioni di welfare aziendale escluse, nel rispetto dei limiti fissati

dall’articolo 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, del TUIR, dalla formazione del reddito di lavoro dipendente.

(61)

61

Devono inoltre essere considerate nel computo del limite le retribuzioni corrisposte ai lavoratori dipendenti impegnati all’estero, anche se non assoggettate a tassazione in Italia (cfr.

circolare n. 59/E del 2008 par. 8). Ad esempio un soggetto che nel 2017 assume la residenza in Italia e riceve retribuzioni premiali, se nel 2016, anno in cui era residente all’estero, ha lì svolto attività di lavoro dipendente, deve verificare se il reddito

di lavoro dipendente tassato all’estero sia stato di ammontare superiore a 80.000 euro. I redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero da soggetti residenti, assoggettati a tassazione in Italia

ai sensi dell’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR, devono essere computati nel limite reddituale di euro 80.000 sulla base

dell’ammontare convenzionale ivi previsto. Resta fermo,

naturalmente che l’applicazione dell’imposta sostitutiva riguarda solo i casi in cui la retribuzione premiale non è assorbita dalla

determinazione forfetaria della base imponibile convenzionalmente determinata.

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62

Rientra nel computo della soglia reddituale di 80.000 euro anche la quota maturanda di TFR richiesta dal

lavoratore e liquidata in busta paga, ai sensi

dell’articolo 1, comma 26, della legge n. 190 del 2014 (c.d. Q.u.I.R., quota integrativa della retribuzione, secondo la definizione contenuta nell’articolo 1, 10

comma 1, lettera i) del d.P.C.M. 20.02.2015 n. 29).

Tale parte integrativa della retribuzione difatti, per espressa previsione di legge, è assoggettata a

tassazione ordinaria e concorre, pertanto, alla

formazione del reddito complessivo da assoggettare ad imposizione (comma 756-bis dell’articolo 1 della

legge n. 296 del 2006, introdotto dall’articolo 1, comma 26, della legge n. 190 del 2014).

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63

Il regime agevolato è applicabile anche se nell’anno precedente non sia stato conseguito alcun reddito di

lavoro dipendente (cfr. circolare 59/E del 2008, par.

8; circolare 11/ E del 2013, par. 1) ed anche se il limite di 80.000 euro sia stato superato per effetto

del conseguimento di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, compresi i redditi ad essi

assimilati.

Ai fini dell’applicazione dell’agevolazione, risulta parimenti irrilevante il superamento della soglia di reddito di lavoro dipendente di euro 80.000 nell’anno

in cui sono erogati i premi agevolati o gli utili, fermo restando che determinerà l’esclusione del beneficio

per i premi eventualmente erogati nell’anno successivo.