IPSOA LAVORO E PREVIDENZA

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2022

IPSOA

LA VOR O E PREVIDENZA

LAVORO

E PREVIDENZA

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COSTITUZIONE

ASSUNZIONE DEL LAVORATORE

2.1. INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO 2.1.1. Condizioni generali

2.1.2. Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

2.1.3. Stranieri

2.2. PRELIMINARI ALL’ASSUNZIONE 2.3. RETE PER I SERVIZI DI POLITICA

ATTIVA

2.4. SISTEMA INFORMATIVO

2.5. ELENCO ANAGRAFICO E SCHEDA LAVORATORI

2.5.1. Elenco anagraﬁ co 2.5.2. Scheda professionale

2.5.3. Scheda anagraﬁ co-professionale 2.6. COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE 2.6.1. Obblighi di comunicazione e

dichiarazione 2.7. SANZIONI

2.7.1. Violazione degli obblighi di assunzione 2.7.2. Lavoratori stranieri

INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO

Qualsiasi prestazione lavorativa può essere resa con modalità di autonomia o subordinazione. La ri- conducibilità di un rapporto di lavoro alla prima o alla seconda tipologia implica l’obbligo per il datore di lavoro di osservare diversi e speciﬁ ci adempimenti, anche preliminari all’impiego del lavoratore.

Condizioni generali

Il Codice civile non fornisce la deﬁ nizione di contratto di lavoro subordinato, ma di prestatore di la- voro. Quest’ultimo è chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.).

La legge richiede, quindi, fra le caratteristiche del rapporto il requisito della c.d. “subordinazione”, che consiste nell’assoggettamento del lavoratore al potere:

– direttivo;

– organizzativo;

– disciplinare;

– di controllo;

del datore di lavoro con conseguente inserimento sistematico nell’organizzazione dell’impresa dell’at- tività di lavoro, prestata secondo le modalità stabilite dallo stesso.

Le caratteristiche elencate distinguono il rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo (20.1.2.). La distinzione può apparire talvolta diﬃ coltosa qualora non siano presenti (o siano atte- nuati) alcuni dei richiamati elementi, come avviene nelle ipotesi della c.d. “subordinazione attenua- ta” che, principalmente si veriﬁ ca quando le prestazioni sono particolarmente elementari (per cui è poco evidente l’esercizio del potere direttivo) o nei casi di lavoro intellettuale.

Esempi

− gli istruttori di guida e gli insegnanti di teoria delle autoscuole non sono sempre da considerare alle dipendenze delle autoscuole che possono avvalersi anche di lavoratori autonomi;

− gli insegnanti presso istituti privati possono essere considerati lavoratori subordinati allorché siano funzionalmente inseriti nella impresa scolastica, il cui rischio di gestione grava esclusiva- mente sul titolare della stessa;

− i presentatori di prodotti (promoters) possono essere considerati lavoratori autonomi qualora l’orario, il luogo e le modalità di esecuzione della prestazione non siano state predeterminate dal committente e il corrispettivo non sia collegato alle ore di lavoro prestate;

− gli accompagnatori turistici possono essere considerati lavoratori autonomi nel caso in cui le prestazioni siano episodiche ed il lavoratore abbia la possibilità di riﬁ utare i viaggi.

Indici di subordinazione

La giurisprudenza ha individuato dei criteri sussidiari alla volontà delle parti per la qualiﬁ cazione del rapporto di lavoro, tra i quali:

– inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale;

– presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare;

2.

2.1.

2.1.1.

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COSTITUZIONE

– organizzazione del lavoro a cura del destinatario della prestazione lavorativa, con materiali e at- trezzature del datore di lavoro;

– assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro;

– continuità e sistematicità della prestazione;

– predeterminazione della retribuzione e delle modalità di erogazione;

– osservanza di un orario di lavoro predeterminato;

– qualiﬁ cazione formale attribuita dalle parti al rapporto (c.d. “nomen juris”). Rispetto a tale elemen- to, tuttavia, prevale, attraverso la ricerca della volontà reale ed eﬀ ettiva delle parti, il comportamento tenuto dalle stesse nel rapporto di lavoro (Cass. n. 4476/2012 e n. 10043/2004).

Instaurazione di due o più rapporti di lavoro

Non è vietata la contemporanea instaurazione di due o più rapporti di lavoro subordinato, purché:

– non vi sia violazione dei doveri di fedeltà ed in particolare del dovere di non concorrenza del lavoratore;

– non sussistano speciﬁ ci motivi di incompatibilità;

– non risulti violata la normativa sull’orario di lavoro.

La coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato con un rapporto di lavoro autonomo, intercorren- ti tra i medesimi soggetti, non è di per sé inammissibile purché le prestazioni che costituiscono l’oggetto dei rispettivi contratti non siano identiche o strumentali tra loro ovvero non abbiano tempi di esecuzione coincidenti.

CASO 1 - Autonomia o subordinazione in base alle circostanze di fatto

Ai ﬁ ni della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, non si può prescindere dalla vo- lontà delle parti contraenti e sotto questo proﬁ lo va tenuto presente il “nomen iuris” utilizzato, il quale però non ha mai un rilievo assorbente, perché deve tenersi conto del comportamento complessivo delle stesse, anche dopo la conclusione del contratto. Con la conseguenza che, in caso di contrasto tra dati formali e dati fattuali relativi alle modalità della prestazione, occorre dare preva- lenza ai secondi (Cass. n. 10345/2008).

Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

L’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato implica la stipula di un contratto.

Al contratto di lavoro a tempo indeterminato (78.1.) si applicano le norme generali previste dal Co- dice civile per la generalità dei contratti, con le particolarità previste dalle leggi speciali e dai contratti collettivi.

Il contratto di lavoro è valido in presenza dei seguenti requisiti essenziali:

– consenso delle parti;

– causa;

– oggetto;

– forma.

In assenza di uno di questi requisiti il contratto è invalido.

Se uno di questi requisiti viene meno in corso di rapporto, il contratto può cessare (ad es. nelle ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione) oppure rimanere sospeso (ad es. in caso di scio- pero).

Le parti possono inserire nel contratto anche delle clausole facoltative, tra cui:

– il patto di prova;

– il termine;

– il patto di durata minima;

– il patto di non concorrenza;

– il patto di non sollecitazione;

– il patto di non storno;

– la clausola di esclusiva.

2.1.2.

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COSTITUZIONE

Elementi essenziali

Consenso Aﬃ nché il rapporto di lavoro subordinato possa validamente costituirsi è necessario che le parti abbiano la capacità di concludere un contratto (21.1.).

Causa La causa del contratto di lavoro consiste nello scambio tra prestazione del lavoratore e retribuzione e deve essere lecita, conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume.

La causa si presenta come non lecita quando ad es. le parti simulano l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato o quando il rapporto di lavoro è costituito irregolarmente (ad es. “lavoro nero”). In tali ipotesi si violano norme inderogabili previste dall’ordinamento a tutela del lavoratore.

Oggetto L’oggetto del contratto di lavoro è la prestazione del lavoratore, cioè la messa a disposizione del datore delle energie psico-ﬁ siche sotto la direzione di quest’ultimo e nel rispetto del vincolo di subordinazione.

L’oggetto del contratto di lavoro deve essere possibile, lecito, determina- to o determinabile.

La prestazione lavorativa è illecita qualora sia contraria a norme imperative, all’ordine pubblico e al buon costume (ad es. sono state dichiarate illecite prestazioni eﬀ ettuate in violazione delle norme che tutelano il dirit- to alla salute, o il lavoro dei fanciulli, ovvero anche dei divieti posti all’e- sercizio di pubbliche funzioni).

Nel rapporto di lavoro subordinato la determinatezza o la determinabilità dell’oggetto - cioè della prestazione del lavoratore - può risultare nella pratica anche dal comportamento concretamente tenuto dalle parti, una volta che vi sia stata data esecuzione sulla base di una intesa generica.

Forma Per il contratto di lavoro non è in via generale richiesta una forma speci- ﬁ ca. Di conseguenza la stipulazione dello stesso può avvenire anche solo verbalmente, oppure risultare da comportamenti concludenti quali, ad es. lo stabile inserimento in posizione subordinata di un lavoratore nell’organizzazione dell’impresa.

Tuttavia, è necessariamente richiesta la forma scritta non solo ai ﬁ ni di prova, ma anche della validità per la stipulazione di:

- particolari contratti (ad es. per il contratto a tempo parziale (18.1.3.) e il contratto di somministrazione di manodopera (30.) oppure per l’appo- sizione del termine al rapporto di lavoro (17.1.2.);

- speciﬁ che clausole del contratto, ad es. il patto di prova e il patto di non concorrenza. In tali ipotesi l’inosservanza della forma non comporta l’in- validità del contratto ma solamente quella della singola clausola.

Nella pratica comunque la formalizzazione del rapporto avviene sulla base della stesura da parte del futuro datore di lavoro della c.d. “lettera d’assunzione” sottoscritta dal lavoratore, nella quale il datore di lavoro, per espressa previsione di legge, deve indicare necessariamente (art. 1, D.Lgs. n. 152/1997):

a) l’identità delle parti;

b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro ﬁ sso o predomi- nante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;

c) la data di inizio del rapporto di lavoro;

d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

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COSTITUZIONE

Elementi essenziali

e) la durata del periodo di prova se previsto;

f) l’inquadramento, il livello e la qualiﬁ ca attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;

h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;

i) l’orario di lavoro;

l) i termini del preavviso in caso di recesso.

L’informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) ed l), può essere eﬀ ettuata mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

Al lavoratore invitato a svolgere la sua prestazione lavorativa all’estero per un periodo superiore a 30 giorni devono essere fornite le seguenti ulteriori informazioni (art. 2, D.Lgs. n. 152/1997):

a) la durata del lavoro da eﬀ ettuare all’estero;

b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

c) gli eventuali vantaggi in danaro o in natura collegati allo svolgimento della prestazione lavorativa all’estero;

d) le eventuali condizioni del rimpatrio del lavoratore.

L’informazione relativa alle lettere b) e c), può essere eﬀ ettuata mediante rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro 1 mese dall’a- dozione, qualsiasi modiﬁ ca degli elementi contrattuali che non deriva direttamente da disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo cui si fa riferimento (art. 3, D.Lgs. n.

152/1997).

CASO 2 - Durata del preavviso

È legittimo l’inserimento nel contratto di una clausola che deroga alla durata del preavviso prevista dal CCNL. La durata legale o contrattuale del preavviso è derogabile dall’autonomia delle parti, perciò è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito dalla contrattazione collettiva, ove il lavoratore riceva, quale corrispettivo per tale deroga, l’attribuzione di beneﬁ ci economici e di carriera (Cass., ord., sez. lav., 18 luglio 2018, n. 19080).

Patto di prova

L’assunzione deﬁ nitiva del lavoratore può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di prova volto ad accertare la reciproca convenienza del contratto.

L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare svolgere le mansioni che formano oggetto del patto di prova .

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.

Compiuto il periodo di prova l’assunzione diviene deﬁ nitiva e il servizio prestato si computa nell’anzia- nità del prestatore di lavoro.

Il patto di prova può essere apposto a qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato.

Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto (art. 2096 c.c.) e la forma scritta deve sussistere ﬁ n dall’inizio del rapporto di lavoro senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie (Cass. n.

16806/2011). La mancanza della forma scritta, come anche la stipulazione successiva all’instaurazione del rapporto, determinano la nullità della clausola, con la conseguenza che l’assunzione si consi- dera avvenuta a titolo deﬁ nitivo ﬁ n dal momento iniziale del rapporto.

La durata massima del periodo di prova è determinata dai contratti collettivi entro il limite di legge di 6 mesi per tutti i lavoratori (art. 10, Legge n. 604/1966) e di 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4, R.D.L. n. 1825/1924; Cass. n. 24282/2008).

È possibile stabilire anche un termine minimo per la durata della prova.

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COSTITUZIONE

La stipulazione del patto di prova determina per il datore di lavoro e il lavoratore l’obbligo, rispettivamente, di consentire e di eﬀ ettuare l’esperimento in cui si concreta il patto.

Durante il periodo di prova i diritti e gli obblighi relativi al rapporto di lavoro sono pienamente eserci- tabili (Corte cost. n. 189/1980), così come gli eﬀ etti della malattia o dell’infortunio. Delle particolarità sono, invece, previste per il congedo matrimoniale, che i contratti collettivi generalmente non ricono- scono ai lavoratori in prova.

Il patto di prova apposto al contratto di lavoro deve contenere la specifi ca indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto. L’indicazione delle mansioni può essere operata anche con un rinvio alle declaratorie del contratto collettivo che defi niscono le mansioni comprese nella qualifi ca di assunzione e sempre che il richiamo sia suffi cientemente specifi co. Il riferimento alle classifi cazioni della contrattazione collettiva, per essere suffi ciente ad integrare il requisito di specifi cità dell’indicazione delle mansioni del lavoratore in prova, deve essere fatto mediante il richiamo alla nozione più detta- gliata della scala defi nitoria di categorie, qualifi che, livelli e profi li professionali (Cass. n. 16587/2017).

È legittima la previsione di un periodo di prova anche se tra le stesse parti siano già stati sperimenta- ti con esito positivo periodi di prova in precedenti contratti aventi ad oggetto le medesime mansioni, ove si intendano valutare elementi mutevoli nel tempo (attinenti, ad esempio, alle abitudini di vita o ai problemi di salute) (Cass. n. 28252/2018).

CASO 3 - Comportamento del dipendente rilevante per il recesso

È stato dichiarato legittimo un licenziamento irrogato al termine del periodo di prova al dipendente che ha svolto le stesse mansioni per più datori nell’appalto. Il recesso è valido in quanto, ai ﬁ ni della validità del patto di prova, è irrilevante la circostanza della continuità delle mansioni svolte con il passaggio di consegna, perché il patto tutela entrambe le parti e, dunque, anche il datore che, oltre a veriﬁ care le qualità professionali del dipendente, ha l’esigenza di valutare il suo comportamento (Cass., ord., 11 luglio 2018, n. 18268).

Non è richiesta alcuna formalità per la conferma deﬁ nitiva in servizio del lavoratore assunto con patto di prova. Al termine del periodo, l’assunzione diviene deﬁ nitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.

Risoluzione per esito negativo

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d’indennità, salvo che non sia stato stipulato un patto di durata minima (art. 2096, c. 3, c.c.).

Non vi è necessità di motivare il licenziamento in periodo di prova.

Tuttavia, il recesso datoriale, pur essendo sottratto alla disciplina limitativa dei licenziamenti individua- li, non può essere arbitrario, ma deve essere, da un lato, collegato all’esito della prova e, dall’altro, non deve essere diretto ad eludere norme imperative né essere fondato su motivo illecito determinan- te.

Il potere discrezionale del datore di lavoro di recedere nel corso del periodo di prova è legittimamente esercitato, quindi, quando è fondato sull’accertamento e la valutazione:

– non soltanto degli elementi di fatto concernenti la capacità professionale del lavoratore, – ma anche degli elementi concernenti il comportamento complessivo dello stesso, quale è desu-

mibile altresì dalla sua correttezza e dal modo in cui si manifesta la sua personalità.

La giurisprudenza ha ritenuto il recesso illegittimo qualora:

– la prova non sia stata eﬀ ettivamente consentita (ad es. al lavoratore non sono state concretamente attribuite le mansioni o il periodo è stato inadeguato a permettere un’idonea valutazione delle sue capacità (Cass. n. 21698/2006 e n. 1387/2000);

– la prova sia stata superata dal lavoratore positivamente (Cass. n. 9948/2001);

– sia riconducibile ad un motivo illecito (ad es. una ragione discriminatoria) o estraneo al rapporto di lavoro (Cass. n. 1762/2000 e n. 7536/1987).

Nell’ipotesi di recesso del datore di lavoro, prima del compimento del periodo di prova del lavoratore, la declaratoria della sua illegittimità non comporta che il contratto di lavoro debba essere considerato stabilmente costituito, bensì il mero proseguimento del rapporto in prova ﬁ no alla scadenza del relativo periodo, previo scomputo del tempo successivo a quello del recesso per cui sia mancata la prestazione (Cass. n. 233/1985).

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima di aver superato la prova, al lavoratore competono, oltre alla normale retribuzione corrente, anche le competenze di ﬁ ne rapporto.

È legittimo il licenziamento intimato in forma orale durante l’esperimento della prova (App. Milano n.

906/2006).

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COSTITUZIONE

Patto di durata minima

Nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, le parti possono pattuire una garanzia di durata minima del rapporto, purché limitata nel tempo, c.d. “patto di durata minima” o “patto di stabilità”.

A fronte della stipulazione di un patto di stabilità nell’interesse del datore di lavoro è necessario un corrispettivo a favore del lavoratore che può essere liberamente stabilito dalle parti e consistere:

– nella reciprocità dell’impegno di stabilità assunto dalle parti;

– ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, consistente in una maggiorazione della retribuzione o in una obbligazione non monetaria, purché non simbolica e proporzionata al sacriﬁ cio assunto dal lavoratore (Cass. n. 14457/2017).

Qualora vi sia un recesso anticipato del lavoratore è previsto il risarcimento del danno in favore del datore di lavoro. In caso contrario, invece, sono dovute al lavoratore le retribuzioni, e il risarcimento del danno pari all’ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se la risoluzione non fosse in- tervenuta (Cass. n. 10043/1996).

Il patto non produce eﬀ etti nelle ipotesi di recesso per giusta causa o di impossibilità sopravvenuta (art. 2119 c.c.).

Patto di non sollecitazione e di non storno

In sede di assunzione o in corso di rapporto, le parti possono prevedere la stipula di un patto di non sollecitazione con il quale si vieta al lavoratore di sollecitare la clientela dell’ex datore di lavoro a trasferirsi presso quello nuovo.

Il datore di lavoro, sia in sede di assunzione che successivamente, può prevedere anche un c.d.

“patto di non storno”, che è una particolare tipologia di patto di non sollecitazione, con il quale si impedisce al dipendente di sollecitare, direttamente o indirettamente, il passaggio di dipendenti.

Tale patto deve essere stipulato per iscritto, deve contenere un corrispettivo congruo ed una durata determinata.

Clausola di esclusiva

Le parti possono sottoscrivere contestualmente al contratto una clausola c.d. “di esclusiva”, che impedisce ai lavoratori di prestare attività lavorativa nei confronti di altri soggetti durante il rapporto di lavoro.

Patto di non concorrenza

Il datore di lavoro, sia in sede di assunzione che successivamente, può prevedere un patto di non concorrenza.

Il patto è ﬁ nalizzato a limitare lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto (art. 2125 c.c.; Cass. n. 9790/2020).

Detto patto è nullo se:

– non risulta da atto scritto;

– non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro;

– il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni se si tratta di dirigenti, ed a 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore essa si riduce nella misura suindicata.

CASO 4 - Clausola di risoluzione del patto di non concorrenza

Deve ritenersi illegittima la clausola con cui il datore di lavoro si riservata nel patto di non concorrenza la facoltà di recesso; la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all’arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative (Cass. n. 3/2018; Cass. n. 10535/2020).

Stranieri

Tutti i lavoratori stranieri assunti in Italia - comunitari o extracomunitari - hanno diritto ad un trattamento economico e normativo uguale a quello previsto per i lavoratori italiani.

Tuttavia, in materia di assunzione, bisogna distinguere tra cittadini di Paesi appartenenti all’UE e cittadini di altri Paesi (c.d. “extracomunitari”) (78.2.).

Al rapporto di lavoro instaurato con cittadini comunitari si applica la legge italiana e tutte le norme che disciplinano il rapporto di lavoro con cittadini italiani riguardanti sia il rapporto sostanziale che la previdenza e assistenza sociale.

Il cittadino dell’UE che ha soggiornato legalmente ed in via continuativa per 5 anni in Italia ha diritto al soggiorno permanente. Tale diritto si perde in caso di assenza dal territorio nazionale di durata superiore a 2 anni.

2.1.3.

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COSTITUZIONE

Delle speciﬁ cità sono previste per i lavoratori stagionali.

Extracomunitari

Extracomunitari già soggiornanti in Italia -

Gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia già titolari di un permesso di soggiorno possono prestare attività lavorativa in Italia, previa stipu- la di un contratto di soggiorno con il datore di lavoro che assume.

Per l’eventuale conversione del permesso di soggiorno in permesso per motivi di lavoro (art. 6 TUI):

– deve essere presentata richiesta di nulla osta allo Sportello unico per l’immigrazione;

– devono essere disponibili delle quote di ingresso.

L’ingresso in Italia per motivi di lavoro subordinato, anche stagionale, avviene nell’ambito delle quote di ingresso massime di stranieri da ammettere nel territorio dello Stato, per motivi di lavoro, stabilite annualmente con uno o più Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri.

Per il triennio 2020/2022 sono state determinate le quote per l’ingresso di cittadini stranieri per la partecipazione a corsi di formazione professionali e tirocini (D.M. 9 luglio 2020).

La normativa prevede speciﬁ che ipotesi di conversione del permesso di soggiorno temporaneo, entro il termine di durata dello stesso, in permesso di soggiorno per motivi di lavoro (D.L. n. 130/2020 conv.

Legge n. 173/2020; D.Lgs. n. 286/1998; ML, circ., n. 18/2020).

L’ingresso in Italia per alcune categorie di lavoratori di seguito speciﬁ cate non rientra nei ﬂ ussi.

La procedura è disciplinata dal Testo Unico per l’Immigrazione (TUI) che per l’assunzione di extra- comunitari non soggiornanti in Italia prevede gli step di seguito sintetizzati:

1. il datore di lavoro richiede il nullaosta al lavoro (richiesta nominativa o numerica) allo Sportello unico per l’immigrazione;

2. lo Sportello unico veriﬁ ca la regolarità della domanda, l’applicazione del CCNL e il rispetto delle quote d’ingresso, tramite l’ITL;

3. lo Sportello veriﬁ ca anche l’assenza di motivi ostativi all’ingresso tramite la Questura;

4. in caso di esito positivo delle veriﬁ che lo Sportello unico:

– convoca il datore di lavoro per il rilascio del nullaosta e per la ﬁ rma del contratto di soggior- no;

– informa il lavoratore dell’avvenuto rilascio del nullaosta.

Il nullaosta al lavoro è riﬁ utato se il datore di lavoro risulti condannato negli ultimi 5 anni, anche con sentenza non deﬁ nitiva, compresa quella adottata a seguito di applicazione della pena su richiesta (art. 444 c.p.p.), per reati collegati all’immigrazione.

Il nullaosta al lavoro è, altresì, riﬁ utato ovvero, nel caso sia stato rilasciato, è revocato se:

– i documenti presentati sono stati ottenuti mediante frode o sono stati falsiﬁ cati o contraﬀ atti;

– lo straniero non si rechi presso lo Sportello unico per l’immigrazione per la ﬁ rma del contratto di soggiorno entro il termine di 8 giorni, salvo che il ritardo sia dipeso da cause di forza maggiore.

La revoca del nullaosta è comunicata al Ministero degli aﬀ ari esteri tramite i collegamenti telematici.

Il Questore esprime parere contrario al rilascio del nullaosta qualora il datore di lavoro a domicilio o titolare di un’impresa individuale ovvero, negli altri casi, il legale rappresentante ed i componenti dell’organo di amministrazione della società, risultino denunciati per uno dei reati previsti dal Testo Unico, ovvero per uno dei reati per falsità in atti (artt. 380 e 381 c.p.p.), salvo che i relativi procedimenti si siano conclusi con un provvedimento che esclude il reato o la responsabilità dell’interessato, ovvero risulti sia stata applicata nei loro confronti una misura di prevenzione, salvi, in ogni caso, gli eﬀ etti della riabilitazione;

5. lo Sportello unico trasmette alla Rappresentanza consolare il nullaosta e copia del contratto di soggiorno;

6. lo Sportello unico trasmette al datore di lavoro copia del contratto di soggiorno;

7. il lavoratore:

– richiede alla Rappresentanza consolare il visto d’ingresso;

– entro 8 giorni dall’ingresso in Italia si presenta allo Sportello unico per la fi rma (previa esibi- zione di un titolo idoneo a comprovare l’eff ettiva disponibilità dell’alloggio) del contratto di soggiorno. All’incontro partecipa anche il datore di lavoro per la fi rma.

Lo Sportello unico competente verifi ca il visto rilasciato dall’Autorità consolare, dati anagrafi ci del lavoratore straniero e consegna il certifi cato di attribuzione del codice fi scale;

– riceve il kit per la richiesta del permesso di soggiorno e lo inoltra per posta alla questura, stipula l’accordo di integrazione;

– ritira il permesso di soggiorno in Questura e viene sottoposto ai rilievi dattiloscopici.

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COSTITUZIONE

Il permesso di soggiorno o il suo rinnovo sono riﬁ utati e, se il permesso di soggiorno è stato rila- sciato, esso è revocato, quando mancano o vengono a mancare i requisiti richiesti per l’ingresso e il soggiorno nel territorio dello Stato e sempre che non siano sopraggiunti nuovi elementi che ne consentano il rilascio e che non si tratti di irregolarità amministrative sanabili.

Inoltre, il permesso di soggiorno rilasciato dai Paesi aderenti all’Accordo di Schengen, in con- formità di un visto uniforme previsto dalla Convenzione di applicazione del predetto accordo, ovvero rilasciato in esenzione di visto, per i soli motivi di turismo, non può essere rinnovato o proro- gato oltre la durata di 90 giorni, salvo che ricorrano seri motivi, in particolare di carattere umanitario o risultanti da obblighi costituzionali o internazionali.

La durata del relativo permesso di soggiorno per lavoro è quella prevista dal contratto di sog- giorno e comunque non può superare:

a. per uno o più contratti di lavoro stagionale, la durata complessiva di 9 mesi;

b. per un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, la durata di 1 anno;

c. per un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la durata di 2 anni.

La perdita del posto di lavoro non costituisce motivo di revoca del permesso di soggiorno al lavoratore extracomunitario ed ai suoi familiari legalmente soggiornanti;

8. il datore di lavoro può procedere all’assunzione con la ricevuta rilasciata dall’uﬃ cio postale, ri- spettando i regolari adempimenti per l’assunzione;

9. Il permesso di soggiorno è rilasciato, rinnovato o convertito entro 60 giorni dalla data in cui è stata presentata la domanda.

Il rinnovo del permesso di soggiorno è richiesto dallo straniero al Questore della Provincia in cui dimora, almeno 60 giorni prima della scadenza, ed è sottoposto alla veriﬁ ca delle condizioni previste per il rilascio e delle diverse condizioni previste dal Testo Unico. Il permesso di soggiorno è rinnovato per una durata non superiore a quella stabilita con rilascio iniziale.

Lo straniero che richiede il rinnovo del permesso di soggiorno è sottoposto a rilievi fotodattilosco- pici (art. 5 TUI; art. 13, D.P.R. n. 394/1999).

Il permesso di soggiorno non può essere rinnovato o prorogato quando risulta che lo straniero ha interrotto il soggiorno in Italia per un periodo continuativo di oltre 6 mesi o, per i permessi di soggiorno di durata almeno biennale, per un periodo continuativo superiore alla metà del periodo di validità del permesso di soggiorno, salvo che detta interruzione sia dipesa dalla necessità di adempiere agli obblighi militari o da altri gravi e comprovati motivi.

In attesa del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno, anche ove non venga rispettato il termine di 60 giorni, il lavoratore straniero può legittimamente soggiornare nel territorio dello Sta- to e svolgere temporaneamente l’attività lavorativa ﬁ no ad eventuale comunicazione dell’Autorità di pubblica sicurezza, da notiﬁ care anche al datore di lavoro, con l’indicazione dell’esistenza dei motivi ostativi al rilascio o al rinnovo del permesso di soggiorno.

Sono state deﬁ nite le regole di sicurezza relative al permesso di soggiorno, redatto in conformità alla normativa comunitaria, che istituisce un modello uniforme per i permessi di soggiorno rilasciati a cittadini di paesi terzi (D.M. 20 gennaio 2021).

Accordo d’integrazione

Dal 10 marzo 2012 gli stranieri, di età superiore ai 16 anni, che fanno ingresso nel territorio naziona- le per la prima volta e richiedano un permesso di soggiorno di durata non inferiore ad 1 anno, devono sottoscrivere tale accordo presso le Prefetture o le Questure (art. 4-bis TUI; D.P.R. n. 179/2011).

Con la sua sottoscrizione lo straniero si impegna ad acquisire un livello adeguato di conoscenza della lingua italiana parlata, una suffi ciente conoscenza dei principi fondamentali della Costituzione della Repubblica, della cultura civica e della vita civile in Italia (con particolare riferimento ai settori della sanità, della scuola, dei servizi sociali, del lavoro e degli obblighi fi scali) e, laddove presenti, a garantire l’adempimento dell’obbligo di istruzione da parte dei fi gli minori.

Soggiornanti di lungo periodo

Lo straniero può chiedere al Questore il rilascio del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, per sé e per i familiari se in possesso, da almeno 5 anni, di un permesso di soggiorno in corso di validità, che dimostra la disponibilità di un reddito non inferiore all’importo annuo dell’assegno sociale e, nel caso di richiesta relativa ai familiari, di un reddito suﬃ ciente e di un alloggio idoneo che rientri nei parametri minimi previsti dalla legge regionale per gli alloggi di edilizia residenziale pubblica ovvero che sia fornito dei requisiti di idoneità igienico-sanitaria accertati dall’Azienda unità sanitaria locale competente per territorio (art. 9 TUI).

(11)

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COSTITUZIONE

Il permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo è a tempo indeterminato ed è rilascia- to entro 90 giorni dalla richiesta.

Stagionali

Delle speciﬁ cità sono previste per il lavoro stagionale nei settori agricolo e turistico/alberghiero.

Il datore di lavoro o le associazioni di categoria per conto dei loro associati, che intendono instaurare in Italia un rapporto di lavoro subordinato a carattere stagionale nei settori predetti, devono presenta- re richiesta nominativa allo Sportello unico per l’immigrazione della Provincia di residenza (art. 24, D.Lgs. n. 286/1998).

Lo Sportello unico per l’immigrazione rilascia il nullaosta al lavoro stagionale, anche pluriennale, per la durata corrispondente a quella del lavoro stagionale richiesto, non oltre 20 giorni dalla data di rice- zione della richiesta del datore di lavoro.

Qualora lo Sportello unico per l’immigrazione, decorsi i 20 giorni, non comunichi al datore di lavoro il proprio diniego, la richiesta si intende accolta, nel caso in cui ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni:

a. la richiesta riguarda uno straniero già autorizzato almeno una volta nei 5 anni precedenti a prestare lavoro stagionale presso lo stesso datore di lavoro richiedente;

b. il lavoratore è stato regolarmente assunto dal datore di lavoro e ha rispettato le condizioni indica- te nel precedente permesso di soggiorno.

Il nulla osta al lavoro stagionale autorizza lo svolgimento di attività lavorativa sul territorio nazionale fi no ad un massimo di 9 mesi in un periodo di 12 mesi. Fermo restando tale limite, il nulla osta al la- voro stagionale si intende prorogato e il permesso di soggiorno può essere rinnovato in caso di nuova opportunità di lavoro stagionale off erta dallo stesso o da altro datore di lavoro fi no alla scadenza del nuovo rapporto di lavoro stagionale. In tale ipotesi, il lavoratore è esonerato dall’obbligo di rientro nello Stato di provenienza per il rilascio di ulteriore visto da parte dell’Autorità consolare.

Al termine del periodo di 9 mesi, il lavoratore deve rientrare nello Stato di provenienza, salvo che sia in possesso di permesso di soggiorno rilasciato per motivi diversi dal lavoro stagionale.

Procedure sempliﬁ cate sono previste per il lavoratore stagionale, già ammesso a lavorare in Italia almeno una volta nei 5 anni precedenti.

Fuori quota

Particolari modalità e termini sono previsti per il rilascio delle autorizzazioni al lavoro, dei visti d’in- gresso e dei permessi di soggiorno per lavoro subordinato per ognuna delle seguenti categorie, che possono fare ingresso in Italia al di fuori delle quote:

a. dirigenti o personale altamente specializzato di società aventi sede o ﬁ liali in Italia ovvero di uﬃ ci di rappresentanza di società estere che abbiano la sede principale di attività nel territorio di uno Stato membro dell’Organizzazione mondiale del commercio, ovvero dirigenti di sedi principali in Italia di società italiane o di società di altro Stato membro dell’UE;

b. lettori universitari di scambio o di madre lingua;

c. professori universitari destinati a svolgere in Italia un incarico accademico (si vedano le particola- rità sub lett. a);

d. traduttori e interpreti;

e. collaboratori familiari aventi regolarmente in corso all’estero da almeno 1 anno, rapporti di lavoro domestico a tempo pieno con cittadini italiani o di uno degli Stati membri dell’UE residenti all’estero che si trasferiscono in Italia, per la prosecuzione del rapporto di lavoro domestico;

f. persone che, autorizzate a soggiornare per motivi di formazione professionale, svolgano periodi temporanei di addestramento presso datori di lavoro italiani;

g. lavoratori specializzati distaccati in Italia;

h. lavoratori marittimi;

i. lavoratori dipendenti regolarmente retribuiti da datori di lavoro, persone fi siche o giuridiche, residenti o aventi sede all’estero e da questi direttamente retribuiti, i quali siano temporaneamente trasferiti dall’estero presso persone fi siche o giuridiche italiane o straniere, residenti in Italia, al fi ne di eff ettuare nel territorio italiano determinate prestazioni oggetto di contratto di appalto stipulato tra le predette persone fi siche o giuridiche residenti o aventi sede in Italia e quelle residenti o aventi sede all’estero;

l. l. lavoratori occupati presso circhi o spettacoli viaggianti all’estero;

m. personale artistico e tecnico per spettacoli lirici, teatrali, concertistici o di balletto;

n. ballerini, artisti e musicisti da impiegare presso locali di intrattenimento;

o. artisti da impiegare da enti musicali teatrali o cinematograﬁ ci o da imprese radiofoniche o televisive, pubbliche o private, o da enti pubblici, nell’ambito di manifestazioni culturali o folcloristiche;

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COSTITUZIONE

p. stranieri che siano destinati a svolgere qualsiasi tipo di attività sportiva professionistica presso società sportive italiane ai sensi della Legge n. 91/1981;

q. giornalisti corrispondenti uﬃ cialmente accreditati in Italia e dipendenti regolarmente retribuiti da organi di stampa quotidiani o periodici, ovvero da emittenti radiofoniche o televisive straniere;

r. persone che, secondo le norme di accordi internazionali in vigore per l’Italia, svolgono in Italia, attività di ricerca o un lavoro occasionale nell’ambito di programmi di scambi di giovani o di mobi- lità di giovani o sono persone collocate “alla pari”;

r-bis. infermieri professionali assunti presso strutture sanitarie pubbliche e private (art. 27, TUI; art.

40, D.P.R. n. 394/1999).

Lavoratori altamente qualiﬁ cati

L’ingresso ed il soggiorno, per periodi superiori a 3 mesi è consentito, al di fuori delle quote, agli stranieri, di seguito denominati lavoratori stranieri altamente qualiﬁ cati, che intendono svolgere pre- stazioni lavorative retribuite per conto o sotto la direzione o il coordinamento di un’altra persona ﬁ sica o giuridica e che sono in possesso (art. 27-quater, D.Lgs. n. 286/1998):

1. del titolo di istruzione superiore rilasciato da Autorità competente nel Paese dove è stato conse- guito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno trienna- le e di una qualifi ca professionale superiore, come rientrante nei livelli 1, 2 e 3 della classifi cazione ISTAT delle professioni CP 2011 e successive modifi cazioni, attestata dal Paese di provenienza e riconosciuta in Italia;

2. dei requisiti previsti dal D.Lgs. n. 206/2007, limitatamente all’esercizio di professioni regolamen- tate.

Sono interessati i seguenti lavoratori:

a. stranieri in possesso dei requisiti sub 1) e 2) anche se soggiornanti in altro Stato membro;

b. lavoratori stranieri altamente qualiﬁ cati, titolari della Carta blu rilasciata in un altro Stato membro;

c. stranieri in possesso dei requisiti predetti, regolarmente soggiornanti sul territorio nazionale. Tali lavoratori accedono alla procedura di rilascio del nulla osta al lavoro a prescindere dal requisito dell’eﬀ ettiva residenza all’estero (art. 27-quater, c. 2, D.Lgs. n. 286/1998).

Speciﬁ che indicazioni sono state fornite per le ipotesi di trasferimenti intrasocietari di personale qua- liﬁ cato (INL, nota n. 1057/2020).

Previdenza e assistenza sociale

I lavoratori stranieri assunti in Italia godono degli stessi diritti dei lavoratori italiani dal punto di vista della previdenza e assistenza sociale. Delle particolarità sono previste per:

– il riconoscimento della pensione;

– ANF;

– disoccupazione agricola.

Speciﬁ cità sono previste, inoltre, per la previdenza dei lavoratori stagionali, soggetti solo alle assicu- razioni per IVS, infortuni, malattia e maternità e beneﬁ ciari solo delle relative prestazioni.

PRELIMINARI ALL’ASSUNZIONE

L’assunzione del lavoratore è preceduta normalmente da una fase di ricerca e di selezione del per- sonale. Il datore di lavoro può svolgere direttamente tale attività o rivolgersi a soggetti terzi: agenzie per il lavoro; altri soggetti che rientrano nella rete per i servizi di politica attiva del lavoro (2.3.).

Preliminarmente all’assunzione devono essere rispettate alcune regole riguardanti:

– il diritto di precedenza di alcuni lavoratori ad essere assunti prima di altri (1.8.7.; 17.3.2.;

18.2.4.);

– il principio di non discriminazione (44.2.);

– le eventuali conseguenze derivanti sulle assunzioni obbligatorie in conseguenza dell’assunzione di un lavoratore (4.);

– la normativa in materia di privacy (44.3.; 45.6.);

– la normativa in materia di sicurezza sul lavoro (49.);

– il rispetto delle norme del Codice civile in materia di trattative precontrattuali, che devono svolger- si nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede (art. 1337 c.c.). Le trattative possono con- cludersi anche con la stipula di una lettera di impegno all’assunzione che contiene gli elementi essenziali del contratto e che ha carattere vincolante per le parti. In caso di inosservanza degli obblighi contenuti nella lettera di impegno, il lavoratore potrà agire in giudizio per ottenere un risarcimento del danno o per la pronuncia di una sentenza costitutiva che produca gli eﬀ etti del contratto;

– l’obbligo di stipulare un’assicurazione per responsabilità civile;

2.2.

(13)

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COSTITUZIONE

– se si intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, l’obbligo di veriﬁ care l’esistenza di condanne per reati collegati ai minori (prostituzione minorile; pornograﬁ a minorile;

detenzione di materiale pornografi co; pornografi a virtuale; iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile; adescamento di minorenni: artt. 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies, e 609-undecies c.p.), richiedendo il certifi cato penale del casellario giudiziale (art.

2, D.Lgs. n. 39/2014; ML, circ. n. 9/2014);

– l’obbligo di assunzione mediante concorso eventualmente previsto dagli statuti degli Enti pubblici economici (art. 4-bis, D.Lgs. n. 181/2000);

– il divieto di controlli a distanza (34.).

CASO 5 - Proposta di assunzione non sempre vincolante

Un istituto di credito invia ad un candidato una lettera con la quale esprime la volontà di procedere alla sua “eventuale assunzione”, invitandolo a far conoscere le sue decisioni ed “eventualmente” la data in cui sarebbe stato libero da impegni di lavoro, producendo una speciﬁ ca documentazione.

Tale proposta rappresenta solo uno dei passaggi procedurali della formazione della volontà interna del datore di lavoro, che si perfeziona soltanto al termine della valutazione di tutte le condizioni soggettive risultanti dalla documentazione richiesta al lavoratore. Con riferimento al consenso nel contratto di lavoro la “particolare condizione dei contraenti giustiﬁ ca forme di disponibilità all’assunzione, che non si traducono ancora in una proposta completa idonea a perfezionare il contratto, al ﬁ ne di valutare tutti gli elementi di fatto idonei ad escludere qualsiasi equivocità della manifestazio- ne dei consensi” (Cass. n. 11908/2017).

RETE PER I SERVIZI DI POLITICA ATTIVA

Il Ministero del Lavoro, Regioni e Province autonome, per le parti di rispettiva competenza, esercitano il ruolo di indirizzo politico in materia di politiche attive per il lavoro (art. 1, D.Lgs. n. 150/2015). Tale ruolo è esercitato nei confronti della c.d. “Rete dei servizi per le politiche del lavoro”, costituita da:

Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL)

Ha il ruolo di:

- coordinamento della Rete nel rispetto delle competenze costituzionalmente riconosciute alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano;

- promozione e coordinamento, in raccordo con l’Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi coﬁ nanziati dal Fondo Sociale Europeo, e di programmi coﬁ nanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del Fondo Sociale Europeo;

- sviluppo e gestione integrata del Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro;

- gestione dell’albo nazionale delle agenzie per il lavoro;

- gestione dei PON nelle materie di competenza, nonché di progetti coﬁ nanziati dai Fondi comunitari;

- deﬁ nizione e gestione di programmi per il riallineamento delle aree per le quali non siano rispettati i livelli essenziali delle prestazioni in materia di politiche attive del lavoro o vi sia un rischio di mancato rispetto dei medesimi livelli essenziali e supporto alle Regioni, ove i livelli essenziali delle prestazioni non siano stati assicurati, mediante interventi di gestione diretta dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro;

- deﬁ nizione di metodologie di incentivazione alla mobilità territoriale;

- vigilanza sui fondi interprofessionali per la formazione continua nonché dei fondi bilaterali.

Inoltre, all’ANPAL è conferito lo svolgimento delle attività già in capo al Ministe- ro del lavoro in materia di promozione e coordinamento dei programmi formativi destinati alle persone disoccupate, ai fi ni della qualifi cazione e riqualifi cazione professionale, dell’autoimpiego e dell’immediato inserimento lavorativo, nel rispetto delle competenze delle Regioni e delle Province autonome di Tren- to e di Bolzano.

2.3.

(14)

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COSTITUZIONE

All’ANPAL possono inoltre essere attribuiti ulteriori compiti e funzioni, mediante la stipula di apposite convenzioni con le Regioni e le Province autonome, in materia di gestione diretta dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro.

L’ANPAL fornisce a cittadini, aziende e operatori le istruzioni operative per l’u- tilizzo del servizio online “Domanda e off erta di lavoro” disponibile sulla piatta- forma online MyANPAL, funzionale alle misure connesse al reddito di cittadinanza (nota 5 agosto 2019, n. 10878). Il servizio permette alle aziende e ai soggetti in cerca di occupazione di inserire le posizioni lavorative ricercate, visualizzare e gestire le candidature ricevute e inserire il codice della comunicazione obbligatoria nella vacancy chiusa. Ciò anche al fi ne di accedere alle eventuali agevolazioni contributive, nel caso l’assunzione riguardi una persona che benefi cia del reddito di cittadinanza (1.3.).

Strutture regionali per le politiche attive del lavoro

Il Ministero del Lavoro stipula, con ogni Regione e con le Province autonome di Trento e Bolzano, una convenzione ﬁ nalizzata a regolare i relativi rapporti e obblighi in relazione alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro nel territorio della Regione o Provincia autonoma, nel rispetto di alcuni principi, fra i quali (art. 11, D.Lgs. n. 150/2015):

- attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive del lavoro alle Regioni e alle Province autonome, che garantiscono l’esistenza e funzionalità di uﬃ ci territoriali aperti al pubblico, denominati Centri per l’impiego;

- individuazione, da parte delle strutture regionali, di misure di attivazione dei beneﬁ ciari di ammortizzatori sociali residenti nel territorio della Regione o Pro- vincia autonoma;

- disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano, a prescindere dalla Regione o Provincia autonoma di residenza.

In via transitoria le convenzioni possono prevedere che i compiti, le funzioni e gli obblighi in materia di politiche attive del lavoro, siano attribuiti, in tutto o in parte, a soggetti accreditati (art. 11, c. 4, D.Lgs. n. 150/2015). Le Regioni e le Province autonome deﬁ niscono i propri regimi di accreditamento(art. 7, D.Lgs.

n. 276/2003), secondo criteri deﬁ niti con decreto del Ministro del lavoro, previa intesa in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano. Alle Regioni e Province autonome restano inoltre assegnate le competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro e, in particolare:

- l’identiﬁ cazione della strategia regionale per l’occupazione, in coerenza con gli indirizzi generali deﬁ niti con decreto del Ministro del lavoro, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Pro- vince autonome;

- l’accreditamento degli enti di formazione.

Centri per l’impiego I Centri per l’impiego costituiti da Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano svolgono in forma integrata, nei confronti dei disoccupati e dei lavoratori beneﬁ ciari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e a rischio di disoccupazione, le seguenti attività (art. 18, D.Lgs. n.

150/2015):

- orientamento di base, analisi delle competenze in relazione alla situazione del mercato del lavoro locale e proﬁ lazione;

- ausilio alla ricerca di una occupazione entro 3 mesi dalla registrazione;

- orientamento specialistico e individualizzato;

- orientamento individualizzato all’autoimpiego e tutoraggio per le fasi successive all’avvio dell’impresa;

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COSTITUZIONE

- avviamento ad attività di formazione ai fi ni della qualifi cazione e riqualifi cazione professionale, dell’autoimpiego e dell’immediato inserimento lavorativo;

- accompagnamento al lavoro, anche attraverso l’utilizzo dell’assegno individuale di ricollocazione;

- promozione di esperienze lavorative ai ﬁ ni di un incremento delle competenze, anche mediante lo strumento del tirocinio;

- gestione, anche in forma indiretta, di incentivi all’attività di lavoro autonomo;

- gestione di incentivi alla mobilità territoriale;

- gestione di strumenti ﬁ nalizzati alla conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei confronti di minori o di soggetti non autosuﬃ cienti;

promozione di prestazioni di lavoro socialmente utile.

Istituto per lo sviluppo della formazione pro- fessionale dei lavora- tori (ISFOL), denomi- nato dal 1° dicembre 2016 INAPP (Istituto per l’analisi delle poli- tiche pubbliche) e Ita- lia Lavoro S.p.A.

Nell’ambito delle politiche attive del lavoro all’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori sono assegnate le seguenti funzioni (art.

10, D.Lgs. n. 150/2015):

- studio, ricerca, monitoraggio e valutazione, degli esiti delle politiche statali e regionali in materia di istruzione e formazione professionale, formazione in apprendistato e percorsi formativi in alternanza, formazione continua, integrazione dei disabili nel mondo del lavoro, inclusione sociale dei soggetti che presentano maggiori diﬃ coltà e misure di contrasto alla povertà, servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro;

- studio, ricerca, monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro e dei servizi per il lavoro, ivi inclusa la veriﬁ ca del raggiungimento degli obiettivi da parte dell’ANPAL, nonché delle spese per prestazioni connesse allo stato di disoccupazione, studio, monitoraggio e valutazione delle altre politiche pubbliche che direttamente o indirettamente producono eﬀ etti sul mercato del lavoro;

- studio, ricerca, monitoraggio e valutazione in materia di terzo settore;

- gestione di progetti comunitari, anche in collaborazione, con enti, istituzioni pubbliche, università o soggetti privati operanti nel campo della istruzione, formazione e della ricerca.

Rientrano nella rete, per quanto di propria competenza, anche:

– l’INPS, in relazione alle competenze in materia di incentivi e strumenti a sostegno del reddito;

– l’INAIL, in relazione alle competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro;

– le agenzie per il lavoro;

– i fondi interprofessionali per la formazione continua;

– i fondi bilaterali;

– il sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, Università e Istituti di scuola secondaria di secondo grado.

Dal 22 ottobre 2018 gli operatori dei Centri per l’impiego ed i patronati convenzionati possono suppor- tare i lavoratori nell’inserimento della DID - Dichiarazione di immediata disponibilità - accedendo all’area riservata disponibile sul portale ANPAL (ANPAL, comunicato 22 ottobre 2018).

L’avvio del Programma nazionale per la garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL) ha come obiet- tivo la razionalizzazione e la defi nizione di standard comuni per favorire l’occupabilità dei lavoratori secondo le linee individuate dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR). Attori di questa strategia sono le Regioni e l’ANPAL con una collaborazione tra pubblico e privato fi nalizzata all’inserimen- to occupazionale, da conseguire attraverso l’erogazione di servizi specifi ci di politica attiva del lavoro, nell’ambito del Patto di servizio personalizzato stipulato tra i soggetti disoccupati e i Centri per l’impiego (D.M. 5 novembre 2021; art. 1, c. 324, Legge n. 178/2020).

SISTEMA INFORMATIVO

In attesa della realizzazione di un Sistema informativo unico, l’ANPAL realizza, in cooperazione con il Ministero del Lavoro, il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, le Regioni, le Province autonome di Trento e Bolzano, l’INPS e l’ISFOL, valorizzando e riutilizzando le componenti informa- tizzate realizzate dalle predette amministrazioni, il Sistema informativo unitario delle politiche del la- voro, che si compone del nodo di coordinamento nazionale e dei nodi di coordinamento regionali, nonché il portale unico per la registrazione alla Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (art. 13, D.Lgs. n. 150/2015).

2.4.

(16)

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COSTITUZIONE

Costituiscono elementi del Sistema informativo unitario dei servizi per il lavoro:

– il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali;

– l’archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie;

– i dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro, ivi incluse la scheda anagraﬁ ca e professionale;

– il sistema informativo della formazione professionale.

Al Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro affl uiscono i dati relativi alle schede anagrafi co-professionali già nella disponibilità delle Regioni e delle Province autonome di Trento e di Bolza- no e affl uiscono, inoltre, sulla base di specifi che convenzioni, senza nuovi o maggiori oneri per la fi - nanza pubblica, i dati contenuti nella banca dati reddituale, con riferimento alle dichiarazioni dei redditi con Modello 730 o Modello Redditi PF presentate dalle persone fi siche e alle dichiarazioni con Modello 770 e alle certifi cazioni uniche presentate dai sostituti d’imposta, gli esiti delle consultazioni delle banche dati catastali e di pubblicità immobiliare e i dati contenuti nelle banche dati del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, contenenti l’Anagrafe nazionale degli studenti e il Siste- ma nazionale delle anagrafi degli studenti nonché l’Anagrafe nazionale degli studenti universitari e dei laureati delle Università (D.Lgs. n. 185/2016 - decreto correttivo del Jobs Act).

Le informazioni del Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro costituiscono il patrimonio informativo comune del Ministero del Lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, dell’ISFOL, delle Regioni e Provin- ce autonome, nonché dei Centri per l’impiego, per lo svolgimento dei rispettivi compiti istituzionali.

ELENCO ANAGRAFICO E SCHEDA LAVORATORI

Nell’elenco anagraﬁ co vengono inserite le persone in cerca di lavoro, mentre la scheda professionale contiene le esperienze professionali del lavoratore (D.P.R. n. 442/2000). Le informazioni del Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro costituiscono la base informativa per la formazione e il rilascio del c.d. “fascicolo elettronico” del lavoratore, contenente le informazioni relative ai percorsi educativi e formativi, ai periodi lavorativi, alla fruizione di provvidenze pubbliche e ai versamenti con- tributivi ai ﬁ ni della fruizione di ammortizzatori sociali. Il fascicolo è liberamente accessibile, a titolo gratuito, mediante metodi di lettura telematica, da parte dei singoli soggetti interessati (art. 14, D.Lgs.

n. 150/2015).

Elenco anagraﬁ co

I cittadini italiani, nonché i cittadini di Stati membri dell’UE e gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia in cerca di lavoro (inoccupati, disoccupati, ovvero occupati in cerca di altro lavoro) che intendono avvalersi dei Servizi competenti per il collocamento sono inseriti in un apposito elenco anagraﬁ co.

L’elenco anagrafi co contiene i dati anagrafi ci completi del lavoratore, i dati relativi alla residenza, all’eventuale domicilio, alla composizione del nucleo familiare, ai titoli di studio posseduti, all’eventuale appartenenza a categorie protette e allo stato occupazionale (art. 4, D.P.R. n. 442/2000). L’elenco anagrafi co, gestito con tecnologie informatiche, è integrato ed aggiornato sia sulla base delle infor- mazioni fornite dal lavoratore, sia d’uffi cio, sulla base delle comunicazioni obbligatorie provenienti dai datori di lavoro, dalle società di fornitura di lavoro temporaneo e dai soggetti autorizzati all’attività di mediazione tra domanda e off erta di lavoro. I lavoratori:

– nazionali e comunitari inseriti nell’elenco anagraﬁ co mantengono l’iscrizione per tutta la durata della vita lavorativa, salvo cancellazione a domanda;

– stranieri in possesso del permesso di soggiorno per lavoro subordinato inseriti nell’elenco ana- graﬁ co che perdono il posto di lavoro, anche per dimissioni, mantengono l’inserimento in tale elenco per il periodo di validità residua del permesso di soggiorno e, comunque, per un periodo non superiore ad 1 anno (art. 4, c. 6, D.P.R. n. 442/2000).

Scheda professionale

Il Servizio per l’impiego territorialmente competente rilascia al lavoratore la scheda professionale nella quale, oltre ai dati contenuti nell’elenco anagraﬁ co, sono inserite le informazioni relative ai percorsi scolastici, formativi e professionali, nonché alla disponibilità lavorativa dello stesso lavoratore (art. 5, D.P.R. n. 442/2000).

Scheda anagraﬁ co-professionale

I dati contenuti nell’elenco anagrafi co e nella scheda professionale vengono registrati in un documen- to standard di rappresentazione dei dati di ciascun lavoratore, denominato scheda anagrafi co-professionale (D.M. 30 ottobre 2007). La scheda anagrafi co-professionale costituisce la base dei dati del Sistema informativo lavoro e ha valore certifi cativo limitatamente ai dati amministrativi relativi allo stato di disoccupazione ed alla sua durata, nonché all’iscrizione in liste o elenchi speciali.

2.5.

2.5.1.

2.5.2.

2.5.3.

(17)

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COSTITUZIONE

COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE

I datori di lavoro procedono all’assunzione diretta di tutti i lavoratori per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro (art. 4-bis, D.Lgs. n. 181/2000). Restano ferme le disposizioni speciali previste per l’assunzione di:

– lavoratori non comunitari;

– lavoratori disabili;

– alcune categorie speciali.

Obblighi di comunicazione e dichiarazione

Dall’assunzione derivano per il datore di lavoro obblighi di dichiarazione nei confronti del lavoratore e di comunicazione nei confronti dell’ANPAL (art. 13, c. 4, D.Lgs. n. 150/2015). Inoltre, qualora il lavoratore sia impiegato per lo svolgimento di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori, va richiesto il certiﬁ cato penale del casellario giudiziale dal quale risulti l’assenza di condanne per i reati di:

– prostituzione minorile (art. 600-bis c.p.);

– pornograﬁ a minorile (art. 600-ter c.p.);

– detenzione di materiale pornograﬁ co (art. 600-quater c.p.);

– iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile (art. 600-quinquies c.p.);

– adescamento di minorenni (art. 609-undecies c.p.) (art. 25-bis, D.P.R. n. 313/2002).

Dichiarazione al lavoratore

All’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività di lavoro, i datori di lavo- ro privati sono tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’art. 9-bis, c. 2, D.L. n. 510/1996, oppure copia del contratto individuale di lavoro. La consegna di uno di detti documenti assolve agli obblighi di informazione di cui al D.Lgs.

n. 152/1997 (art. 4-bis, c. 2, D.Lgs. n. 181/2000).

Comunicazioni all’ANPAL

Le comunicazioni relative alla instaurazione dei rapporti di lavoro, devono essere eﬀ ettuate entro il giorno antecedente quello dell’instaurazione dei rapporti mediante documentazione avente data certa (art. 9-bis, c. 2, D.L. n. 510/1996). La comunicazione avviene in via telematica mediante il Mod.

“Uniﬁ cato Lav”.

L’obbligo di comunicazione sussiste in capo a tutti i datori di lavoro privati, compresi quelli agricoli, e riguarda l’instaurazione dei rapporti di lavoro subordinato e autonomo in forma coordinata e continuativa e dei soci lavoratori di cooperativa.

Nella comunicazione devono essere indicati:

– i dati anagraﬁ ci del lavoratore;

– la data di assunzione;

– la data di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato;

– la tipologia contrattuale;

– la qualiﬁ ca professionale;

– il trattamento economico e normativo.

Il termine per la comunicazione preventiva scade alle ore 24 del giorno antecedente a quello di ef- fettiva instaurazione del rapporto di lavoro anche se trattasi di giorno festivo.

In tale ultima ipotesi, la comunicazione può essere eff ettuata in un giorno precedente non festivo, ovvero nel giorno festivo con gli strumenti disponibili (es. servizi telematici), purché attestanti la data certa di trasmissione. Il termine delle ore 24 del giorno antecedente deve essere rigorosamente os- servato anche nell’ipotesi di regolarizzazione spontanea eff ettuata prima dell’accesso ispettivo, al fi ne di non incorrere nell’irrogazione della maxisanzione per lavoro sommerso (ML, nota n. 5509/2012).

Nel settore agricolo, turistico e dei pubblici esercizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagraﬁ ci inerenti al lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro, purché dalla comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identiﬁ cazione del prestatore di lavoro.

Le imprese interessate da tale disciplina sono quelle che, indipendentemente dall’applicazione dei CCNL in questione, sono iscritte alla Camera di commercio con il settore ATECO 2007 indicato dal Ministero del Lavoro. Le aziende ammesse alla comunicazione in questione possono identiﬁ carsi anche in quelle che non rientrano nella classiﬁ cazione ATECO 2007, ma comunque svolgono attività proprie del settore turismo e pubblici esercizi, applicando i relativi contratti collettivi (ML, circ. n.

2/2012; note n. 2369/2012 e n. 4269/2012).