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INTRODUZIONE
Nel presente lavoro di tesi sarà sviluppata un’analisi sulle nuove forme di ricerca di lavoro e selezione del personale attraverso strumenti e piattaforme 2.0. Nella suddetta analisi si partirà dalla definizione di una campagna di social media marketing aziendale, definendone caratteri principali e componenti; uno di essi è proprio l’e-recruitment. Esso si lega fortemente al SMM in quanto sono i dipendenti stessi dell’impresa, scelti attraverso accurati processi di selezione, il motore di idee, progetti e delle stesse campagne di social media marketing; risultati vincenti, in questo senso, possono essere raggiunti solo da professionisti con specifiche qualità e competenze, scelti dall’azienda tramite un’accurata selezione.
In linea generale, con il tempo, il processo di recruiting svolto dagli uffici HR sposta il proprio raggio di azione nel web, in questo modo la ricerca di lavoro e selezione del personale diviene sempre più “digitale” e meno “tradizionale”.
Una delle piattaforme online più innovative, che rispecchia tutti i canoni dell’e-recruitment, è sicuramente LinkedIn; social network professionale che permette l’incontro tra domanda e offerta di lavoro attiva e passiva. Tale social network, però, per quanto innovativo, richiede alle aziende e talvolta anche ai candidati, l’investimento di una somma di denaro per poter usufruire dei servizi che LinkedIn offre; ciò, in una situazione di crisi come quella che sta affrontando oggi (2013) l’Italia, può essere, soprattutto per le piccole imprese, piuttosto pesante.
È opportuno però, procedere per gradi in una descrizione più precisa delle argomentazioni sopracitate.
Nel primo capitolo verrà definito ed analizzato il social media marketing; il classico marketing che un tempo avveniva in maniera del tutto tradizionale, oggi può essere totalmente rivisitato, grazie al progresso tecnologico e in virtù di rapporti tra azienda e consumatori che si stanno sviluppando sempre più online. È necessario che la campagna di marketing progettata, realizzata e seguita dal team di lavoro aziendale sia strutturata nel migliore dei modi, affinché possa offrire ottimi risultati.
Si analizzeranno poi, alcuni strumenti di cui un’azienda si avvale per portare avanti un’efficace progetto di marketing: la prima componente è il social media listening, processo di ascolto tramite il quale l’azienda ha la possibilità di percepire le conversazioni online tra candidati, un altro elemento fondamentale è la brand reputation, ovvero la reputazione di un marchio online, un’altra componente è la pubblicità, il messaggio e le modalità promozionali con le quali si arriva al cliente, devono essere studiate dall’impresa nel minimo dettaglio evitando la ridondanza e l’intrusività. Il quarto elemento da considerare è il search marketing, ovvero l’insieme delle attività di web marketing il cui fine è quello di migliorare la visibilità di un sito,
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all’interno dei motori di ricerca. L’ultima componente, che arricchisce il progetto di social media marketing, è l’e-recruitment; la ricerca di lavoro e la selezione del personale stanno spostando il loro focus di attenzione online; siti internet e social network stanno diventando i mezzi privilegiati con i quali si ricerca lavoro e/o personale.
Nel secondo capitolo si focalizzerà l’attenzione su quest’ultimo elemento di social media marketing, l’e-recruitment, per descrivere in maniera approfondita la piattaforma social e professionale del momento: LinkedIn.
LinkedIn è il social network professionale più utilizzato dalle aziende per ricercare il profilo professionale che meglio si performa alle loro esigenze. Esso è nato nel 2003, ha raggiunto una consistente popolarità negli Usa, ma pian piano sta divenendo sempre più popolare anche in altri paesi, compresi quelli europei.
L’analisi di LinkedIn continuerà poi, con vere e proprie istruzioni per l’uso del portale: si spiegherà come un azienda e/o un candidato possono registrarsi a LinkedIn, come possono ottenere contatti e/o raccomandazioni, come calcolare il ROI dell’investimento effettuato dall’impresa, come conciliare l’utilizzo di LinkedIn con altre piattaforme altrettanto importanti quali Facebook e/o Twitter, etc.
Successivamente si strutturerà poi, una prima analisi di LinkedIn dal punto di vista del candidato cercando di spiegare bene la differenziazione tra utenti attivi e passivi, l’importanza di costruire un efficace personal branding, i diversi tipi di profilo tra cui l’utente può scegliere, ognuno differente dall’altro per tipologia di servizi offerti - taluni anche a pagamento, come proporre ai candidati offerte di lavoro inerenti il loro excursus professionale e/o formativo, etc.
L’altra analisi focalizzerà invece l’attenzione sull’azienda; sarà descritta l’importanza di costruire una forte fan page aziendale che i candidati e/o partners possano visionare e come essa possa essere strutturata e costruita, le modalità per inserire un offerta di lavoro, come effettuare pubblicità del brand o dei prodotti/servizi che l’azienda commercializza, etc.
Prima di passare, nella trattazione, all’analisi dei benefici che la presenza su LinkedIn può offrire a candidati ed aziende sarà necessario studiare i gruppi presenti su LinkedIn e nello specifico, come possa un utente cercare il proprio gruppo d’interesse, quali criteri debba utilizzare per ricercarlo, come possa iscriversi ad esso ottenendo così frequenti aggiornamenti, come può un candidato aprire un gruppo di sua spontanea volontà, etc.
Il terzo ed ultimo capitolo invece, sposterà il focus di attenzione sui costi che un’azienda deve sostenere qualora, per la ricerca e selezione del personale, intenda utilizzare strumenti a pagamento esattamente come LinkedIn.
Verrà, quindi, effettuata una prima analisi dei più importanti siti a pagamento improntati solo ed esclusivamente alla ricerca di lavoro e selezione del personale; Infojobs.it, Monster.it e
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LinekdIn, specificando punti in comune e differenze tra essi. In una seconda battuta saranno invece descritti siti gratuiti come Subito.it e Bakeca.it, i quali non offrono alle aziende servizi esclusivi per il recruiting, ma la loro sezione “Lavoro” costituisce una valida alternativa per quelle aziende che non hanno la possibilità, in base alla frequenza di ricerche che devono effettuare e/o al turnover aziendale, di investire denaro mensilmente per tale scopo.
Si cercherà, inoltre, di capire quali elementi vengano presi in considerazione da un’azienda nel momento in cui essa si appresta a decidere se utilizzare, per la fase di recruitment, mezzi a pagamento oppure no; tale scelta deriva da una serie di parametri, quali turnover aziendale, budget a disposizione, profilo da ricercare, ricerca passiva o attiva, frequenza delle selezioni, etc.
A proposito di tale valutazione sarà, in ultima battuta, analizzata la realtà dell’ufficio HR di un’azienda di servizi di Pontedera, Bestgroup srl, nella quale io stessa da circa 3 anni lavoro come responsabile Human Resources. Tale realtà utilizzerà per la propria ricerca di personale mezzi a pagamento o siti gratuiti? Quali sono i motivi per i quali sceglie una soluzione piuttosto che l’altra? È soddisfatta dei risultati ottenuti?
I quesiti sopra posti troveranno la loro risposta nel corso della trattazione del presente lavoro di tesi.
