3. Conciliazione famiglia-lavoro: logiche e strumenti
3.3 Benefici reciproci per i lavoratori e per le aziende
L’impegno nella conciliazione tra famiglia e lavoro, laddove trovi corretta espressione, può favorire il simultaneo conseguimento di benefici per i lavoratori e per le aziende.
In merito ai benefici della conciliazione verso i lavoratori questi paiono evidenti. Se un’azienda è impegnata sul tema, è possibile osservare nei lavoratori maggior facilità nella gestione dell’equilibrio tra sfera familiare e lavorativa. Ad esempio, coloro che hanno la possibilità di beneficiare di forme di flessibilità lavorativa, esperienzialmente soffrono meno l’interferenza del lavoro sulla loro famiglia, sono significativamente più soddisfatti delle loro vite e, quindi, anche maggiormente motivati a produrre1. In seconda battuta i lavoratori che operano in aziende attente al tema della conciliazione beneficiano di una miglior salute e benessere personale. Una maggiore autonomia e controllo nella gestione del proprio lavoro e la flessibilità sono, infatti, elementi che riducono lo stress in misura superiore rispetto a una contrazione del numero di ore spese al lavoro2. Tale beneficio trova conferma in alcuni studi che hanno dimostrato come l’introduzione di flessibilità lavorativa comporti una riduzione dello stress del 70%3. Le motivazioni che possono spingere un’azienda a interessarsi della concilia-zione famiglia-lavoro del personale possono essere molteplici, e riconducibili sia a motivazioni personali dei vertici aziendali sia a scelte di natura economica e anche d’immagine.
I benefici che un’azienda può attendersi dal sostegno a politiche di conciliazione sono:
– migliorare le performance finanziarie e il valore generato a favore degli azionisti, in quanto le aziende che intendono migliorare il rapporto tra la vita lavorativa e la famiglia presentano un tasso di crescita delle vendite nell’arco di un periodo di 5 anni comunque superiore rispetto alla media4. Allo stesso tempo, le aziende che operano nella stessa direzione hanno performance in termini di ritorno per gli azionisti superiori del 12% rispetto alle aziende con una attenzione media a que-sta tematica e del 34% rispetto a quelle che hanno una bassa considerazione5; – incrementare il livello di soddisfazione dei lavoratori, tanto che nelle aziende con
at-tività di conciliazione questi sono stati pienamente soddisfatti nel 67% dei casi, ri-spetto al 23% osservato in quelle non impegnate attorno al tema6. Ciò ha a sua volta una ricaduta positiva sul profitto aziendale che beneficia di una relazione
1Families and Work Institute, (2002). Highlights of the National Study of the Changing Workforce, 2002, Families and Work Institute.
2Ganster, D.C., Fox, M.L., & Dwyer, DJ. (2001). Explaining employee health care costs: A prospective examination of stressful job demands, personal control, and physiological reactivity. Journal of Applied Psychology, 86, 954-964.
3WFC Resources (2006). Making the business case for flexibility, June, 2006 UpDate Column, Minnetonka, MN.
4Lau, R. (2000). Quality of work life and performance, An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model, International Journal of Service Industry Management, vol. 11, no. 5.
5Human Capital Index: Linking Human Capital and Shareholder Value (2000).
6Galinsky, E., Bond, J. and Hill, J. (2004). When Work Works, a status report on workplace flexibility, who has it? who wants it? what difference does it make? Families and Work Institute.
positiva rispetto alla soddisfazione e motivazione del personale7; si riscontra in-fatti una riduzione dei tassi di assenteismo e dei ritardi;
– sviluppare la capacità di attrarre e trattenere talenti: infatti circa il 75% del perso-nale che esperimenta un elevato supporto nella conciliazione è favorevole a ri-manere nel proprio posto lavorativo l’anno successivo, contro il c.a. 42% osservato nelle aziende non sensibili al tema8. Allo stesso tempo i lavoratori che beneficiano di un impegno della propria azienda nella conciliazione tra vita lavorativa e vita pri-vata sono maggiormente propensi a consigliare il proprio posto lavorativo ad altre persone (88% osservato nelle aziende conciliatrici, contro il 64% delle aziende non conciliatrici)9; ciò porta conseguentemente a una sensibile diminuzione del turnover;
– migliorare il livello di produttività aziendale, tanto che al crescere della flessibilità lavorativa percepita dai lavoratori, questi dimostrano un maggior coinvolgimento con l’attività aziendale e quindi, in ultima battuta, si osserva una capacità di pro-durre un più alto livello di ricavi a favore dell’azienda10;
– ridurre i costi aziendali, in quando la conciliazione permette il contenimento di varie categorie di costo. Il telelavoro, ad esempio, permette di ridurre i costi con-nessi alla gestione degli immobili aziendali, dovendo ospitare un numero di per-sone inferiore a quello di aziende che non offrono tale opportunità11; la maggior capacità di trattenere i talenti comporta inoltre un abbattimento dei costi di tur-nover12; l’introduzione della flessibilità nella pianificazione del tempo può con-durre a risparmi fino al 50% del tempo non pianificato da parte del personale13.
CONCILIAZIONEBenefici
7Oakley, J. (2005). Linking Organizational Characteristics to Employee Attitudes and Behavior – A Look at the Downstream Effects on Market Response & Financial Performance, Forum for People Performance Ma-nagement & Measurement, Northwestern University.
8Business and Professional Women’s Foundation (2006). The State of “Work-Life Effectiveness”, Business and Professional Women’s Foundation.
9Watson Wyatt (2007). Playing to Win in a Global Economy – 2007/2008 Global Strategic Rewards® Re-port and United States Findings.
10 Pruchno, R.; Litchfield, L.; Fried, M.; and BC Center for Work & Family. (2000). Measuring the impact of workplace flexibility: Findings from the National Work/Life Measurement project. Chestnut Hill, MA:
Center for Work and Family.
11Business and Professional Women’s Foundation (2006). The State of “Work-Life Effectiveness”, Business
Questo capitolo offre un approfondimento su alcune misure di conciliazione intro-dotte nel capitolo precedente1. Per ciascuna delle iniziative selezionate, le informa-zioni sono articolate nella forma di domande e risposte e sono classificate nelle sezioni: cosa, perché, chi e come.
Tutte le iniziative presentate possono essere adottate sia dalle imprese di ogni di-mensione e settore che dalle pubbliche amministrazioni. Laddove si identifichino delle specificità legate alle imprese di minori dimensioni o alle pubbliche ammini-strazioni, la trattazione è arricchita dalle sezioni “Focus PMI” e/o “Focus PA”.