Competence Model

I principi seguiti nella modellazione del Competence Model di Miranda et al. (2017), fanno riferimento all’ontology engineering, la quale si occupa dello studio dei principi, metodi e strumenti per la progettazione, sviluppo e mantenimento delle ontologie.

Più precisamente, gli autori hanno seguito la metodologia di Sure et al. (2009) per la modellazione ontologica del proprio modello delle competenze, in quanto avvalorata dai risultati ottenuti per mezzo di molteplici casi di studio nell’ambito del Knowledge

Management. Le metodologie, presenti in tale ambito di studio, risultano particolarmente

utili nella gestione della conoscenza, per ciò che riguarda l’Human Resource

Management. Quelle di maggiore interesse degli autori del Competence Model sono il Knowledge Meta Process, che si compone di cinque fasi principali: Feasibility Study, Kickoff, Refinement, Evaluation, Application e Evolution. Altresì, Miranda et al.

ritengono doveroso prendere in considerazione anche il contributo di Antoniou e Harmelen (2008), i quali reputano che il processo di sviluppo delle ontologie si componga delle seguenti fasi:

- determinazione dello scopo; - considerazione del riuso; - enumerazione dei termini; - definizione della tassonomia; - definizione delle proprietà; - definizione dei facet; - definizione delle istanza;

- verifica della presenza di anomalie.

Tale suddivisione si basa sul contributo di Noy e McGuinness (2001), i quali non prevedono un flusso sequenziale tra le diverse fasi, bensì una esecuzione itinerante delle stesse.

Un altro approccio metodologico preso in considerazione dagli autori del Competence

Model è quello utilizzato da Gruber (1995) nell’articolo intitolato Toward Principles for the Design of Ontologies Used for Knowledge Sharing, nel quale vengono identificati i

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- chiarezza, un’ontologia deve cercare di rappresentare efficacemente il senso dei termini definiti al suo interno, in maniera oggettiva e mediate assiomi;

- coerenza, un’ontologia deve consentire di fare inferenza rispetto alle definizioni poste alla base del modello ontologico;

- estendibilità, la progettazione dell’ontologia deve tener conto del suo uso, della sua integrazione ed estensione in altri contesti;

- influenza minima della codifica, la concettualizzazione deve essere realizzata in maniera del tutto svincolata da una particolare codifica di rappresentazione;

- minimo impegno ontologico, nella progettazione dell’ontologia bisogna definire esclusivamente i termini ritenuti essenziali alla rappresentazione della conoscenza all’interno del dominio di interesse.

Tale sfondo metodologico ha permesso agli autori di muovere i primi passi verso la definizione del loro modello ontologico, precisando che, all’atto dell’utilizzo, durante la fase di progettazione, è necessario isolare tutti i termini rilevanti che dovranno essere rappresentati all’interno dell’ontologia. Il concetto costituente il fulcro all’interno del dominio d’interesse è proprio “competenza”, che è oggetto di una certa confusione terminologica in letteratura. Infatti, è possibile distinguere il termine competence da quello di competency, i quali anche in questo ambito assumono significati divergenti.

Il termine competence fa riferimento all’abilità di un individuo di effettuare in modo efficace ed efficiente delle azioni all’interno di situazioni particolari. In tal caso, la

competence così intesa non può essere considerata una variabile direttamente misurabile,

bensì come una performance. Mentre, la competency indica un aspetto della competenza (competence), intendendola come una particolare skill, un ambito di conoscenza e/o un’attitudine osservabile o misurabile.

Le competency possono essere considerate elementi costituenti di una competence e possono essere comuni a più competence.

Nonostante tali divergenze terminologiche, entrambi i concetti di competenza sono legati a quello di context, il quale esprime il dominio applicativo all’interno del quale la competenza è stata utilizzata o richiesta e risulta di fondamentale importanza nella fase di valutazione delle competenze.

Un’ulteriore precisazione da parte di Miranda et al. (2017), già presente in letteratura, riguarda la necessità di prendere in considerazione la suddivisione in Knowledge, Skill ed

Attitude (KSA) della competenza, poiché ne rappresentano le sue caratteristiche assolute

97 Figura 3.2 – KSA della competenza

Fonte: elaborazione propria.

I concetti di Knowledge, Skill ed Attitude, si compongono di una serie di competenze classificabili secondo determinate categorie. In tal caso è stata presa in considerazione, dagli autori, la classificazione messa a punto da Italia Lavoro (Tabella 3.1).

Tabella 3.1 – Classificazione delle KSA

Tipologia di competenza Knowledge - Dichiarative-teoriche - Cognitive - Procedurali - Ambientali Skill - Formalizzate - Empiriche

Attitude - Realizzazione operativa

- Assistenza al servizio - Gestione delle persone - Efficacia personale - Comportamenti manageriali

Fonte: elaborazione propria su Miranda et al.,2017.

Un ulteriore aspetto da considerare in tale modello ontologico riguarda la presenza di una fase di assessment, attraverso cui è possibile associare ad una data competenza un

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livello di possesso (level) da parte di un individuo, espressa rispetto ad una data scala (scale) (Figura 3.3).

Figura 3.3 – Struttura schematica del Competence Model

Fonte: elaborazione propria su SIRET, 2013.

In definitiva, il Competence Model (Figura 3.4) permette di associare ad una competenza il contesto in cui la stessa è stata utilizzata, nonché di rappresentare le

competence attraverso sotto elementi del tipo Knowledge, Skill e Attitude. Ciò consente

l’utilizzo del modello sia nei casi in cui è sufficiente assegnare un livello di possesso alla competenza, sia nei casi più particolari in cui si vuole associare un livello ad alcuni o tutti gli elementi che compongono la competenza, al fine di ottenere una rappresentazione più completa della stessa competenza. Altresì, permette di implementare processi di valutazione e certificazione, in quanto vengono gestiti anche gli aspetti relativi all’assessment, evidences, level e scale e, può essere utilizzato come supporto a favore della sistematizzazione e classificazione delle competenze acquisite nel tempo, al fine di una eventuale, successiva certificazione.

Inoltre, la modellazione delle competenze così come sostenuta nel Competence Model, risulta essere in linea con quanto stabilito, a livello nazionale ed europeo, circa la necessità di adottare strumenti volti alla certificazione delle competenze, formali, non formali ed informali, al fine di uniformarsi alle azioni legislative relative alla riforma del lavoro e alle raccomandazioni riguardanti il lifelong learning.

Tali caratteristiche permettono di utilizzare il modello in differenti ambiti e in contesti particolari, nonché di essere facilmente integrabile con altri sistemi volti alla gestione delle risorse umane.

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Figura 3.4 - Esempio di grafo del Competence Model

Fonte: Miranda et al., 2017:57.