DA MANAGER A LEADER: IL MIO STILE DI LEADERSHIP
CONSAPEVOLEZZA DELLA SITUAZIONE IN CUI ESERCITO
LA LEADERSHIP
Tra i cavalli, la scelta del leader, si svolge ogni giorno. I cavalli giocano sette giochi fra di loro per rinnovare o cambiare il capo-branco. Nonostante questa pratica possa sembrare poco realistica, può essere riportata anche nelle organizzazioni: quando, ad esempio, i gruppi sono particolarmente grandi, è raccomandabile creare sottogruppi con leader a capo di ognuno, che siano più o meno codificati, ma che devono essere riconosciuti (ricordiamoci che se non lo facciamo noi, si creeranno spontaneamente, con il risultato che
Sara Calì non ne avremo il controllo). Se, contrariamente,
questa leadership semi-spontanea viene codificata e strutturata, risulta un valido aiuto per trascinare i gruppi in organizzazioni particolarmente grandi e complicate. Tale processo comporta la risultante positiva di dettare la direzione e, soprattutto, avvalerci di stili di leadership diversi dal nostro, cogliendo l’opportunità di far aderire anche le persone più resistenti alla nostra forma.
Nei casi in cui esercitare la leadership significa cederla a qualcun altro, ad una persona che è più preparata in “quel” momento e in “quella situazione specifica”, dovremmo dunque adottare una leadership situazionale. Tra le caratteristiche predominanti di un leader situazionale deve sussistere la “competenza specifica” in un settore, che lo posizioni alla guida del gruppo in una data situazione. La posizione del leader ufficiale sarà quella di garante del buon funzionamento del gruppo, dovrà inoltre agevolare il riconoscimento del leader situazionale, sia internamente che esternamente.
Un altro e più complesso modello di leadership situazionale è quello teorizzato da Kenneth Blanchard e Paul Hersey, due autori americani che hanno prodotto il maggior contributo alla moderna concezione della leadership. Lo studio elaborato dai due giunge a stabilire un nesso tra lo scenario e il comportamento del leader che, pur senza prescindere dalla propria personalità, adatta il proprio approccio alle esigenze del momento.
Questo modello considera, in particolare, una variabile situazionale: la maturità dei collaboratori o del gruppo. I due studiosi, incrociando i valori di dedizione e competenza, identificano una serie di azioni possibili sulla base della combinazione tra comportamento direttivo e comportamento di sostegno, che sono così definiti:
comportamento direttivo: significa dire chiaramente agli altri che cosa fare, come farlo, dove e quando, seguire da vicino
ogni fase della realizzazione;
comportamento di sostegno: significa ascoltare le persone, sostenerle e incoraggiarle nei loro sforzi.
Favorire il loro coinvolgimento nella soluzione dei problemi e nel processo decisionale.
Dalla combinazione di questi parametri è possibile ricavare quattro stili fondamentali di leadership: dirigere, addestrare, sostenere e delegare:
S1 dirigere: funziona con persone a cui manca la competenza ma non la fiducia e la dedizione;
S2 addestrare: si adatta a persone con qualche competenza ma scarsa dedizione, che hanno bisogno di direttive, coinvolgimento e supervisione perché mancano di esperienza e fiducia;
S3 sostenere: va usato con persone competenti che mancano però di sicurezza e motivazioni, che non hanno bisogno di direttive, ma di sostegno e ascolto;
S4 delegare: persone in grado di lavorare autonomamente a un progetto con una minima presenza del leader.
In tale scenario, si aggiunge una nuova qualità richiesta ad un leader efficace: la capacità di diagnosi, intesa come la possibilità di
Fig. 2 DEL EGA SUPP ORTO CO AC HIN G D IRE TTIVITÀ DEL EGA SUPP ORTO CO AC HIN G D IRE TTIVITÀ COMPORTAMENTO DIRETTIVO moderato basso alto sviluppo sviluppo (ALTO) (BASSO) (ALTO) COMPORT AMEN TO DI SOSTE GNO M4 M3 M2 M1
S1
S2
S4
S3
ALTO sostegno e ALTO sostegno e
e BASSO sostegno e BASSO sostegno
Da manager a leader: il mio stile di leadership è efficace? stabilire il livello di crescita di un determinato collaboratore, sulla base dei parametri di competenza e dedizione che, incrociati, portano i due studiosi ad ottenere quattro livelli di crescita, dal crescente al realizzato. Utilizzando il principio “tattiche diverse per persone diverse”, i due autori definiscono per ciascuno dei livelli di crescita lo stile di leadership più adatto, attraverso un adeguato empowerment.
CONCLUSIONI
L’esercizio di una “giusta” leadership è costante, richiede grandi doti personali ma, soprattutto, una preparazione completa e articolata. Tuttavia, non bisogna tralasciare l’importanza di due fattori predominanti per l’essere umano, quali i continui cambiamenti di scenario e la sfera emotiva. La teoria che si studia non può esulare dai cambiamenti che, come recentemente è successo, avvengono intorno a noi: il leader deve avere vision, cioè guardare lontano, senza chiudere gli occhi di fronte ai cambiamenti. Ecco allora che la guida
dovrà essere multiculturale, capace di rivelare occasioni partendo dalla capacità di interrogarsi e formarsi come fautore di una sorta di “nuova modernità”.
Non ultimo, in questo particolare periodo storico, tra le caratteristiche fondamentali che devono caratterizzare un leader è fondamentale vi sia l’equilibrio. Avere un’attenzione verso tutte le varie sfere della persona, da quella privata, personale, a quella lavorativa. Infatti, non possiamo dimenticarci che siamo “persone”: sacrificare una delle tre aree, porterebbe frustrazione nelle altre due. Se, ad esempio, tralasciamo l’attenzione nei riguardi della sfera privata, inevitabilmente ciò si ripercuoterà sul lavoro che svolgiamo, andando a ricadere sulla salute, e così via. Il leader, attento al proprio equilibrio come a quello generale, dovrà essere capace di avere attenzione ad ogni sfera, di sé come dei lavoratori, al fine di condurre il proprio gruppo verso il benessere organizzativo, perché consapevole che il sacrificare una o più parti vuol dire non fare il bene dell’organizzazione.
Riccardo Borghetto
1 Riccardo Borghetto si occupa da circa 25 anni di sicurezza sul lavoro e da 12 di sicurezza comportamentale. È amministratore unico di Lisa Servizi s.r.l, società di consulenza in ambito HSE ed ente di formazione accreditato nel Veneto. È direttore della divisione comportamentale della stessa società.
Consulente di direzione per grandi organizzazioni, ha progettato e implementato vari processi Behavior Based Safety, di cui è esperto certificato. Autore del libro “Gestione dei comportamenti di sicurezza e protocollo B-BS”, EPC editore, 2020.