Darbuotojų bendradarbiavimas

Kitas aspektas, kuris respondentų nuomone daro didelę įtaką kuriant palankų organizacinį klimatą yra darbuotojų tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimas. Tiriamieji nurodė tarpusavio santykių svarbą tiek darbinėje aplinkoje, tiek ir draugiškumą, kuris pasireiškia už PSPC ribų.

„Personalas palaiko mane, labai draugiškos visos, draugiškos moterys, gal todėl ir gerai čia man taip. Ateinu į darbą pakelta galva, labai pakilios nuotaikos. [..] be to čia manimi labai rūpinasi, naują tyrimą pasiūlo pasidaryti, išsitirti, gera čia“ (Vairuotojas).

„[...] kai mano tėvukas mirė ir paskambinau į darbą, kad mirė, kažkaip iš netyčių bendradarbė atėjo, nu ir taip vieni per kitus, susirinko, atvažiavo į mano gimtinę [...]. Darbo moterys greit atvažiavo, viską ką reikėjo aplakstė, karstą atvežė, drabužius išrinko, nu viską, kad pasiruošti laidotuvėm, tuo tarpu giminaičiai atėjo jau į patį atsisveikinimą. Bendradarbiai man atsiskleidė kaip patikimesni, labiau besirūpinantys ,už toli esančius giminaičius“ (Slaugytoja1).

Apie darbuotojų tarpusavio santykių svarbą kalba ir organizacijos vadovė. Svarbu atkreipti dėmesį, kad vadovė darbuotojų tarpusavio santykius vertina gerai, akcentuoja nuoširdumo ir atvirumo svarbą. Tyrimo dalyvė pastebi, kad labai svarbu, jog vidiniai tarpusavio konfliktai gali trukdyti tarpusavio supratimui, todėl siekia jų išvengti atvirumu.

„Aš tai galvoju, kad labai svarbus nuoširdumas ir atvirumas tarpusavio ir skatinimas nelaikyti užantyje kažkokių tai konfliktų, nuoskaudų, o išsikalbėti, kad tarpusavyje dirbant tikrai artimoj, tamprioj aplinkoj, kad tie vidiniai konfliktai netrukdytų nuotaikai ir tarpusavio supratimui, kai reikia kažką greitai nuspręsti, arba kai yra situacijų, kai sunkesni atvejai kabinete vyksta, bet kokie vidiniai konfliktai labai trukdytų, bet pas mus tarpusavio santykiai geri“ (Vadovė).

Analizuojant tyrimo dalyvių pasakojimus matyti, kad kitas veiksnys, kuris yra labai svarbus palankiam organizaciniam klimatui yra darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas tarp skirtingų specializacijų specialistų. Gydytoja teigia kad nėra vadovaujanti o dirba komandoje ir vertina skirtingą kitų organizacijos darbuotojų indėlį į bendrą jų visų darbo rezultatą - rūpintis pacientų sveikata. Gydytoja organizacijos darbuotojus vertina, kaip stiprią komandą.

„[...] stengiuosi, kad nebūtų liepiamosios nuosakos, aš stengiuosi pasakyti, aš tiesiog prašau, nes aš nemanau, kad esu viršininkė seselei. [...] todėl, kad pas mus yra komandinis darbas, ji žino ką aš darau ir jei reikia aš jos darbą padarau, kai reikia ji mano ką gali padaro, nu kažkaip taip, ką įmanoma padaro. Tai va, mūsų komanda tikrai susidirbusi“ (Gydytoja1).

Registratorė kokybišką darbuotojų bendradarbiavimą sieja su faktu, jog visi darbuotojai turi aukštąjį išsilavinimą ir galima manyti tai jos nuomone smarkiai įtakoja tarpusavio bendravimą ir organizacinį klimatą, kitiems darbuotojams svarbus komandinis darbas.

„Nu komunikacija čia yra yra gera, žmonės dauguma su aukštaisiais, tai taip jau nebūna, kad turėtumėm trankyt durimis ar kažką tai, bendraujama labai gražiai ir pagarbiai. Be to čia žmonės po 30 metų dirba, tokie visi kaip šeima, turbūt ir vestuves jau atšoko ir gimtadieniai visi atšvęsti“ (Registratorė).

„Va dėl laboratorijos, tai aš nemoku angliškai, prancūzų mokiausi mokykloje, nu tai kviečiu arba nueinu pas (pavardė), nu tai pasako, paaiškina ir aišku viskas pasidaro. Čia dažniausiai žmonės vieni kitiems darbo klausimais labai geranoriškai padeda“ (Slaugytoja1).

„[...] mes einam, kalbamės, tariamės, kaip geriau padaryti, kaip geriau išspręsti, kad gerai būtų pacientui, arba sakykim, jeigu yra konfliktiškas pacientas, tada yra įtraukiama daugiau žmonių, iš išorės, ne tik iš mūsų kabineto. Čia pas mus kiekvienas kabinetas yra kaip koks branduolys mažas, daktarė ir seselė, o jau kai nutinka kažkokios nenumatytos aplinkybės, tada jau įtraukiama pradžioje sakykim nuo direktorės ir paskui jau galima įtraukti visą kolektyvą“ (Odontologo padėjėja).

Tyrimo dalyviai bendradarbiavimo kontekste neįžvelgė kliuvinių PSPC palankiam organizaciniam klimatui. Nagrinėtoje literatūroje bendradarbiavimo aspektas yra dažnai minimas kaip būtinas elementas [32, 37]. Apžvelgus kitus šaltinius šis aspektas dar įvardijamas kaip draugiškumas. Šio darbo tyrime jis nebuvo įvardintas, bet aiškiai suprantamas iš konteksto. t. y. darbuotojai vertindami tarpusavio santykius minėjo draugiškumą vienas kito atžvilgiu. Minėtų mokslininkų tyrimo rezultatai iš dalies sutampa su šio darbo tyrimo rezultatais, abiejuose tyrimuose minimas komandinis darbas arba tarpusavio bendradarbiavimas [32].

Apibendrinant vadovė ir darbuotojai vertindami bendradarbiavimo aspektą apibrėžė, kaip labai palankų veiksnį, stiprybę šios PSPC, nes visos yra gerai pažįstančios viena kitą, o iš to atsiranda ir draugiškumas ir pagalba viena kitai: padeda viena kitai įsisavinti naujas technologijas, nes ilgainiui tai duoda greitesnį žinių įsisavinimą ir didėjantį savarankiškumą.

IŠVADOS

1. X pirminės sveikatos priežiūros centro palankų klimatą formuojantys veiksniai, darbuotojų požiūriu, apėmė darbo valandų lankstumą – galimybę derintis tarpusavyje ir vadovo supratingas požiūrį į darbo valandų lankstumą ypatingais atvejais. Darbuotojams yra svarbus vadovavimo stilius ir vadovo asmeninės savybės, tokios kaip kad emocijų valdymas, darbuotojų paskatinimas, vadovavimo stilius pateikti konstruktyvias pastabas su jaučiama pagarba darbuotojui. Tyrimo dalyvių požiūriu palankiam organizacijos klimatui turi reikšmės maža organizacija mažame miestelyje, kur žmonės vieni kitus pažįsta ir padeda sudėtingų situacijų metu.

2. Tyrimo metu tiriamieji įvardija kad jiems labai trūksta asmeninių paskatinimų už gerai atliktus darbus. Kai kurių darbuotojų požiūriu fizinė darbo aplinka apsunkina jų tiesioginių funkcijų atlikimą, taip pat vidurinio personalo atlygis už darbą neatitinka darbo krūvio ir iš to seka darbuotojų nuovargis. Mažos organizacija mažame miestelyje, kur žmonės vieni kitus mato ir pažįsta, apsunkina konfidencialumo užtikrinimą.

3. Darbuotojų požiūriu palankesnį organizacinį klimatą sukurtų dažnesni bendri darbiniai susitikimai, darbo užmokesčio padidinimas. Darbuotojai norėtų pokyčių kuriant fizinės aplinkos jaukumą ir atitikimą konkrečiam darbui. Tiriamieji įvardino poreikį laikinam

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

X PSPC vadovei rekomenduočiau:

1. Organizuoti dažnesnius darbuotojų susirinkimus jų tarpusavio santykių palaikymui, bendradarbiavimui ugdyti, bei skirti laiko vadovo - darbuotojo diskusijoms.

2. Susirinkimų metu darbuotojams pristatyti sveikatos priežiūros finansavimo pasikeitimus, palyginti skirtingų pirminių sveikatos priežiūros centrų finansavimo rodiklius pabrėžiant nuolatinius finansavimo pokyčius ir galimybes.

3. Ieškoti galimybių įdarbinti laikiną kvalifikuotą specialistą darbuotojų ligos ar atostogų atveju.

4. Skirti laiko darbo organizavimo kliuviniams spręsti siekiant suvaldyti neregistruotų pacientų srautus ir taip sumažinti stresą PSPC darbuotojams.

Darbuotojams rekomenduočiau:

1. Laikytis konfidencialumo asmens sveikatos ir asmens užmokesčio klausimais.

2. Išreikšti susirinkimo poreikį PSPC vadovei, siekiant išvengti problemiškų klausimų sprendimo delsimo ir taip prisidėti prie palankaus organizacinio klimato puoselėjimo.

Rekomendacijos tolimesniems tyrimams:

1. Atlikti daugiau atvejo tyrimų kitose panašaus dydžio PSPC miestuose ir miesteliuose, kur būtų galima papildomai įvertinti konkurencijos aspektą palankiam organizaciniam klimatui dėl arti esančių kitų sveikatos priežiūros centrų.

LITERATŪRA

1. 1. Liamputtong P. Qualitative Research Methods. 4th ed. Oxford University Press; 2013. 400 p.

2. Peleckis K. Tarptautinės verslo derybos: kultūro dimensijų kontekstas. Journal of management 213; 1 (22): 65-72.

3. Kokina I, Ostrovska I. The analysis of organizational culture with the Denison model. european Scientific journal 2013; 1: 362-368.

4. Vveinhardt J. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose poveikis organizacijos klimatui. Verslas Teor ir Prakt. 2009;10(4):285–97.

5. Schneider B. The Psychological Life of Organizations. In: Ashkanasy N, Wilderom CPM, Peterson MF, editors. Handbook of Organizational Culture and Climate. 1st ed. Thousand Oaks, CA; 2000. p. 23–30.

6. Sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas: priimtas Lietuvos Respublikos Seimo 1996m birželio 6 d. https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.C81BD50A27C6 .

7. Lietuvos respublikos sveikatos sistemos įstatymas: priimtas 1994 liepos 19d. Nr.I-552 Vilnius, https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.E2B2957B9182 .

8. Šalkauskienė L, Gedvilienė M. Kolegijos socialinio-psichologinio mikroklimato vertinimas. Ekon ir Vadyb Aktual ir Perspekt. 2008;4(13):353–60

9. Davidson MCG. Does organizational climate add to service quality in hotels? Int J Contemp Hosp Manag. 2003;15(4):206–13.

10. Hui W, Yang C. The Influence of Organizational Creative Climate and Work Motivation on Employee’s Creative Behavior. J Manage. 2017;30(3):51–62.

11. Payne RL. Climate and Culture. How Close Can They get? In: Ashkanasy N, Wilderom CPM, Peterson MF, editors. Handbook of organizational culture and climate. 1st ed. Thousand Oaks, CA: Sage Publications; 2000. p. 163–76.

12. Parker CP, Baltes BB, Young SA, Huff JW, Altmann RA, LaCost HA, et al. Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav. 2003;24(4):389–416.

13. Patterson MG, West MA, Shackleton VJ, Dawson JF, Lawthom R, Maitlis S, et al. Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity and innovation. J Organ Behav. 2005;26(4):379–408.

14. Sopow E. The impact of culture and climate on change: Distinguishing between culture and climate to change the organization. Strateg HR Rev. 2007;6(2):20–3.

The Role They Play in Influencing Organizational Effectiveness. In: Library Assessment Conference: Building Effective, Sustainable, Practical Assessment. Charlottesville, VA: Association of Research Libraries; 2007. p. 359–68.

16. Schneider B, Barbera KM. The Oxford handbook of organizational climate and culture. Oxford University Press; 2014. 730 p.

17. Asha S. Organizational Climate and Employee Health. J Organ Behav. 2008;7(1):62–5. 18. Rogg KL, Schmidt DB, Shull C, Schmitt N. Human resource practices, organizational

climate, and customer satisfaction. J Manage. 2001;27(4):431–49.

19. Neal A, Griffin M., Hart P. The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior. Saf Sci. 2000;34(1–3):99–109.

20. Trinkner R, Tyler TR, Goff PA. Justice From Within: The Relations Between a Procedurally JustOrganizational Climate and Police Organizational Efficiency, Endorsementof Democratic Policing, And Officer Well-Being. Psychol Public Policy, Law. 2016;22(2):158–72.

21. Gelade G, Ivery M. The impact of human resource management and work climate on organizational performance. Pers Psychol. 2006;56(2):383–404.

22. Gagné M, Deci EL. Self-determination theory and work motivation. J Organ Behav. 2005;26(4):331–62.

23. Merkys G, Kalinauskaitė R, Beniušienė; I, Vveinhardt J, Dromantas M. Organisational Climate Test for Lithuanian Work Organisations: Validation and Correlation with Team Work Test. Soc Sci. 2005;49(3):35–51.

24. Dirzyte A, Patapas A. The relationship between organizational climate and effectiveness in Lithuanian Government. Viešoji Polit ir Adm. 2003;1(6):37–42.

25. Rekašiūtė-Balsienė R. Verslo organizacijų klimato įvertinimo galimybės. Psichologija (Vilniaus Univ). 2005;31:86–100.

26. Žilinskienė V. Organizacinio klimato raiškos ypatumai aukštojo (neuniversitetinio) mokslo įstaigoje: diagnostinis aspektas. Šiaulių universitetas; 2006.

27. Petravičiūtė G. Organizacinės kultūros ypatumai X sveikatos priežiūros įstaigoje. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas; 2016.

28. Blažienė E. Organizacijos klimato tobulinimas: sveikatos apsaugos organizacijos atvejis. [Šiauliai]: Šiaulių universitetas; 2014.

29. Vaitkevičiūtė V. Tarptautinių žodžių žodynas. 4th ed. Vilnius: Žodynas; 2007. 1168 p.

30. Gražulis V. Organizacijų strateginės pasirinktys: Ar mokame veikti? Vilnius: MRU; 2008. 164 p.

31. Drucker PF. Drukerio mokymo pagrindai : tai, kas geriausia iš Piterio Drukerio svarbiausių veikalų apie vadybą. Drukerio mokymo pagrindai: tai, kas geriausia iš Piterio Drukerio

svarbiausių veikalų apie vadybą. Vilnius: Rgrupė; 2009. 329 p.

32. Schulte M, Ostroff C, Kinicki AJ. Organizational climate systems and psychological climate perceptions: A cross-level study of climate-satisfaction relationships. J Occup Organ Psychol. 2006;79(4):645–71.

33. Lakačauskaitė S. Organizacijos komunikacija: įvaizdžio formavimas semiotinės komunikacijos būdu. Santalka Filos Komun. 2012;20(2):171–9.

34. Pranulis V, Pajuodis A, Urbonavičius S, Virvilaitė R. Marketingas : [vadovėlis] / Vytautas Pranulis ... [et al.]. 4th ed. Marketingas. Vilnius: Garnelis; 2012. 602 p.

35. Griffith J. A Compositional Analysis of the Organizational Climate-Performance Relation: Public Schools as Organizations. J Appl Soc Psychol. 2006;36(8):1848–80.

36. Targamadzė V. Švietimo organizacijų elgsena. Švietimo organizacijų elgsena: vadovėlis. Kaunas: Technologija; 1996.

37. Chomentauskas G, Dereškevičiūtė E, Balkienė A. Klausimyno, skirto organizacijų klimatui tirti (OCQ1), sukūrimas ir validizacija. Taikom Psichol. 2015;(1):33–52.

38. Kasiulis J, Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija; 2015. 327 p. 39. Baršauskienė V, Janulavičiūtė-Ivaškevičienė B. Komunikacija: teorija ir praktika. Kaunas:

Technologija; 2005. 213 p.

40. Martin KD, Cullen JB. Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review. J Bus Ethics. 2006;69(2):175–94.

41. Vveinhardt J. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose poveikis organizacijos klimatui. Verslas Teor ir Prakt. 2009;10(4):285–97

42. Shim JK. Cultural Health Capital. J Health Soc Behav. 2010;51(1):1–15

43. Shadur MA, Kienzle R, Rodwell JJ. The Relationship between Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement: The Importance of Support. Gr Organ Manag. 1999 Dec 1;24(4):479–503.

44. Fouts HM. Organizational Climate of North Carolina Cooperative Extension. North Carolina State University; 2004.

45. Ayers DF. Organizational Climate in Its Semiotic Aspect: A Postmodern Community College Undergoes Renewal. Community Coll Rev. 2005;33(1):1–21.

46. Management Sciences for Health. Creating a Work Climate that Motivates Staff and Improves Performance. Manag. 2002;11(3):26.

47. Vanagas P. Visuotinės kokybės vadyba. 1st ed. Kaunas: Technologija; 2004. 428 p.

48. Zakarevičius P. Organizacijos kultūra kaip pokyčių priežastis ir pasekmė. Organ Vadyb Sist Tyrim. 2004;(30):201–9.

Technologija; 2009.

50. Mamedaitytė S. Ryšiai su visuomene (autorizuota metodinė medžiaga) [Internet]. 2003 [cited

2018 Apr 15]. Available from:

http://www.mediaclub.lt/resursai/vrstudija/Rysiai_su_visuomene_S.Mamedaityte.pdf

51. Rekašiūtė-Balsienė R. Tikslinga organizacijos klimato kaita ir jos įvertinimas. Organ Vadyb Sist Tyrim. 2006;37:127–39.

52. Thomas Moran E, Volkwein JF. Examining organizational climate in institutions of higher education. Res High Educ. 1988;28(4):367–83.

53. Verbeke W, Volgering M, Hessels M. Exploring the Conceptual Expansion within the Field of Organizational Behaviour: Organizational Climate and Organizational Culture. J Manag Stud. 1998;35(3):303–29.

54. Glisson C, Landsverk J, Schoenwald S, Kelleher K, Hoagwood KE, Mayberg S, et al. Assessing the Organizational Social Context (OSC) of mental health services: Implications for research and practice. Adm Policy Ment Heal Ment Heal Serv Res. 2008;35(1–2):98–113 55. Stackman RW, Pinder CC, Connor PE. Values lost: Redirecting research on values in the

workplace. In: Ashkanasy N, Wilderom CPM, Peterson MF, editors. Handbook of organizational culture and climate. Thousand Oaks, CA: Sage Publications; 2000. p. 37–54. 56. MoksloMedis.lt Atviros prieigos centras. Atvejo studija [Internet]. [cited 2018 Apr 15].

Available from: http://www.mokslomedis.lt/atvejo-studija/

57. Denzin NK, Lincoln YS. The SAGE Handbook of Qualitative Research. 4th ed. SAGE Publications; 2011. 784 p.

58. Butkevičienė R. Socialinio darbo interviu. Kaunas: Kauno medicinos universiteto leidykla; 2010. 215 p.

59. Butkevičienė E, Vaicekauskaitė A. Antrinė kiekybinių duomenų analizė. In: Lietuvos HSM duomenų archyvo LiDA plėtra. Kaunas; 2010. p. 47.

60. Braun V, Clarke V. Using thematic analysis in psychology. Qual Res Psychol. 2006;3(2):77– 101

61. Silverman D. Interpreting Qualitative Data. 4th ed. London: Sage Publications; 2011. 520 p. 62. Statistikos departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės. Demografijos metraštis

2001 [Internet]. Vilnius; 2002. Available from: https://osp.stat.gov.lt/services-portlet/pub-edition-file?id=3291

63. Aukštadvario seniūnija. Autobusų tvarkaraščiai [Internet]. [cited 2018 Apr 15]. Available from: http://aukstadvarioseniunija.lt/autobusai.html

64. Sveikatos sistemos plėtros ir ligoninių tinklo konsolidavimo iki 2025 metų plano 3 priedas

https://www.google.de/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0ahUKEwjm0

ejMx5vaAhUECSwKHZohAgEQFgg6MAM&url=https%3A%2F%2Fwww.e-tar.lt%2Frs%2Flasupplement%2Fe5f80dd00e7c11e4adf3c8c5d7681e73%2Fd707e3101b2f11 e69e24a0d5d821547a%2Fformat%2FISO_PDF%2F&usg=

65. Skinner Mark, Rosengberg Mark W. et al. "Service for seniors in small-town Canda: The paradox of community", Canadian Journal of Nursing research 2008; 40 (1): 80-101.

66. Kaziliūnas A. visuomenei teikiamų paslaugų kokybės ir organizacinės kultūros sąveika. Viešoji politika ir administravimas 2004; 9: ISSN 1648-2603.

67. J.R.P. French, Jr. and B. Raven, "The bases of social power", 1962. [Internet] [updated 2018

balandis 22]Available from:

https://www.researchgate.net/profile/Bertram_Raven/publication/215915730_The_bases_of_s ocial_power/links/02bfe50d2462a9e0c8000000/The-bases-of-social-power.pdf

68. Peleckis K. Tarptautinės verslo derybos: kultūro dimensijų kontekstas. Journal of management 213; 1 (22): 65-72.

69. Kazimėnienė A. Operacinės slaugytojų patiriamo streso ryšys su lėtinio nuovargio pasireiškimu. LSMU, 2016

70. Karpavičiūtė S. Slaugytojų subjektyvi sveikata, patiriamas stresas, nuovargis ir dalyvavimas meninėje veikloje poveikis. LSMU, 2016.

1 PRIEDAS

KVIETIMAS DALYVAUTI TYRIME

Esu Lietuvos sveikatos mokslų universiteto studentė Ignė Gelminauskė, Šiuo metu rengiu magistro darbą, kuriama nagrinėju organizacinį klimatą formuojančius veiksnius. Ir šį tyrimą norėčiau atlikti pas Jus, priminės sveikatos priežiūros centre.

Tuo tikslu norėčiau su kiekvienu tyrimo dalyviu individualiai susitikti po vieną kartą, atliekant maždaug vienos valandos trukmės interviu. Interviu bus įrašomi į mobilųjį telefoną ir vėliau perrašomi į tyrimo protokolus. Perrašant bus laikomasi konfidencialumo principo t. y. nebus minimi tikrieji tyrimo dalyvių vardai, kiti jų asmenybę galintys atskleisti duomenys. Visa gauta medžiaga bus naudojama tik tyrimo tikslais. Taip pat iš tyrimo galėsite pasitraukti bet kuriuo metu ir tokiu atveju Jūsų duomenys nebebus naudojami.

Prašau apie dalyvavimą tyrime informuoti įstaigos darbuotojus ir pakviesti Juos dalyvauti tyrime. Iš anksto dėkoju.

Jeigu sutinkate dalyvauti tyrime, prašau pranešti man apie tai telefonu arba el. paštu (kontaktiniai duomenys pateiktos apačioje). Taip pat galite kreiptis, jeigu prieš priimant sprendimą, norėtumėte man užduoti kokių nors klausimų.

Pagarbiai,

3 PRIEDAS

TYRIMO KLAUSIMŲ PLANAS

I. Demografinių duomenų rinkimo klausimai.

1. Koks Jūsų amžius?

2. Kokios Jūsų pareigos organizacijoje?

3. Koks Jūsų darbo stažas šioje organizacijoje?

II. Pagrindinė dalis.

1. Kaip ir kokią įtaką pirminės sveikatos priežiūros centro organizaciniam klimatui daro šie aspektai:

a) darbo aplinka b) vadovavimas

c) darbuotojų tarpusavio santykiai d) darbo organizavimas

2. Kokius įvardintumėte kliuvinius geram organizaciniam klimatui šiame cenre?

3. Kokius siūlytumėte pokyčius kurie pagerintų organizacinį klimatą šiame pirminės sveikatos priežiūros centre?