Magistrinis darbas CENTRE: ATVEJO TYRIMAS VEIKSNIAI X PIRMINĖS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ORGANIZACIN Į KLIMAT Ą FORMUOJANTYS Ignė Gelminauskė Visuomenės sveikatos fakultetas Medicinos akademija LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Ignė Gelminauskė

ORGANIZACINĮ KLIMATĄ FORMUOJANTYS

VEIKSNIAI X PIRMINĖS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS

CENTRE: ATVEJO TYRIMAS

Magistrinis darbas

Studentas

Darbo vadovas

Ignė Gelminauskė

doc. dr. R.Butkevičienė

SANTRAUKA

ORGANIZACINĮ KLIMATĄ FORMUOJANTYS VEIKSNIAI X PIRMINĖS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS CENTRE: ATVEJO TYRIMAS

Ignė Gelminauskė

Mokslinis vadovas doc. dr. Rūta Butkevičienė

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas. Kaunas; 2018. 52 p.

Darbo tikslas – atskleisti kokie veiksniai formuoja organizacinį klimatą X pirminės sveikatos

priežiūros centre darbuotojų, vadovų ir pacientų požiūriu.

Tyrimo klausimai: Kokie organizacinio klimato veiksniai vertinami kaip palankūs organizaciniam

klimatui X pirminės sveikatos priežiūros centre? Kokie organizacinio klimato veiksniai vertinami kaip kliuviniai palankiam klimatui X pirminės sveikatos priežiūros centre? Kokie pokyčiai organizacijos tyrimo dalyvių nuomone sukurtų palankesnį organizacinį klimatą X pirminės sveikatos priežiūros centre?

Metodika. Tyrime taikoma kokybinio tyrimo atvejo analizės strategija. Tyrimo atvejis - X pirminės

sveikatos priežiūros centras, tyrimo objektas- X PSPC organizacinis klimatas. Šiai analizei duomenys buvo renkami keliais būdais: atliktas stebėjimas, dokumentų analizė ir pusiau struktūruotas interviu. Duomenys buvo renkami nuo 2017 lapkričio iki 2018 sausio mėnesio. Tyrime dalyvavo 10 X pirminės sveikatos priežiūros centro darbuotojų (visi tuo metu esami darbuotojai) ir 2 tiriamos PSPC pacientai. Informantai buvo pasirinkti tikslinės ir patogiosios atrankos būdais. Pokalbiai su informantais buvo įrašomi į mobilųjį telefoną, naudojant balsą įrašančią programą, vėliau paversti tekstu. Atlikus tyrimo duomenų analizę išryškėjo keturi pagrindiniai x pirminės sveikatos centro organizacinį klimatą formuojantys veiksniai: (1) „Maža organizacija mažoje bendruomenėje“, (2) vadovas ir vadovavimo stilius, (3) darbo tvarka ir organizavimas, (4) darbuotojų bendravimas ir bendradarbiavimas. Rezultatų patikimumas ir pagrįstumas užtikrintas taikant tyrimo duomenų trianguliaciją: naudojami įvairūs duomenų rinkimo būdai, skirtingi duomenų šaltiniai.

Išvados. X PSPC palankų organizacinį klimatą formuojantys veiksniai, darbuotojų požiūriu, apėmė

darbo valandų lankstumą - galimybę derintis tarpusavyje ir vadovo supratingas požiūris į darbo valandų lankstumą ypatingais atvejais. Darbuotojams yra svarbūs vadovavimo stilius ir vadovo asmeninės savybės, tokios kaip kad emocijų valdymas, darbuotojų paskatinimas ir sugebėjimas

pateikti konstruktyvias pastabas su jaučiama pagarba asmeniui. Tyrimo dalyvių požiūriu palankiam organizacijos klimatui turi reikšmės maža organizacija mažame miestelyje, kur žmonės vieni kitus pažįsta ir padeda sudėtingų situacijų metu. Tyrimo metu įvardinti kliuviniai, kad darbuotojams labai trūksta asmeninių paskatinimų už gerai atliktus darbus, kai kurių darbuotojų požiūriu fizinė darbo aplinka apsunkina jų tiesioginių funkcijų atlikimą, taip pat vidurinio personalo atlygis už darbą neatitinka darbo krūvio ir iš to seka darbuotojų nuovargis. Ši maža organizacija mažame miestelyje, kur žmonės vieni kitus mato ir pažįsta, apsunkina konfidencialumo užtikrinimą. Darbuotojų požiūriu palankesnį organizacinį klimatą sukurtų dažnesni bendri darbiniai susitikimai ir darbo užmokesčio padidinimas. Darbuotojai norėtų pokyčių kuriant fizinės aplinkos jaukumą ir atitikimą konkrečiam darbui. Specialistai įvardino poreikį laikinam darbuotojui – galimybei būti pakeistam įdarbinant kitą specialistą ligos ar atostogų atveju.

Raktiniai žodžiai: organizacinis klimatas, organizacinį klimatą formuojantys veiksniai,

SUMMARY

FORMATIVE ASPECTS OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AT X PRIMARY HEALTH CARE CENTER: A CASE STUDY

Ignė Gelminauskė

Supervisor Doc. Dr. Rūta Butkevičienė

Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2018 52 p.

Aim of the study. The aim of this study was to enclose which are formative aspects (both

beneficial and harmful) that affect the organizational climate at X Primary Health Care Center from the viewpoint of employees, executives, and patients, as well as to suggest how to improve the overall organizational climate.

Qualitative research questions. Which aspects of the organizational climate are beneficial for X

Primary Health Care Center? Which aspects may be considered harmful for the center’s organizational climate? What overall changes might create a more hospitable organizational climate at the center?

Research Methodology. This was a qualitative research strategy, a case study research. The

research case is defined “X Primary Health Care Center”. The object of research was the organizational climate at X Primary Health Care Center. Data was obtained in three ways: through (1) document analysis, by (2) simple observation, and with (3) open, semistructured interviews. Data was collected from October 2017 to January 2018. Research participants included all employees and one executive of the center, as well as two patients. Target selection (e.g., employees and patients), strategic questioning, and various data collection methods were used to ensure overall data reliability and validity. Interviews were recorded, then transcribed into text. After data analysis, four main formative aspects of the organizational climate were determined: (1) “Small organization in a little community”, (2) leadership and manager’s skills through executive management, (3) communication and cooperation by employees, and (4) systemic planning and implementation of the work order.

Conclusions. Overall, positive formative aspects were observed that contribute to a hospitable

organizational climate at X Primary Health Care Center: harmonization that allows employees to have flexible working hours while retaining a manager’s reasonable approach to these rare events. The opportunity for managers to exercise their own leadership style and yet display management

skills important to employees, such as showing employees respect by allowing them to provide constructive criticism without fear of retribution; and the center’s location in a small town, where a smaller community organization may offer more support in difficult situations. On the other hand, detrimental aspects were observed that negatively affects the center’s organizational climate. An insufficient appreciation for tasks completed in a timely and proficient manner; an adverse work environment that interferes with direct functions as well as with employee performance; inadequate staff salaries for big load of responsibilities which lead to tiredness. Also important the center’s location in a small town, where a smaller community organization may make it more difficult to protect patient confidentiality when everyone knows each other. To improve the organizational climate at this center, changes are suggested: offer more frequent employee meetings to obtain feedback, provide higher employee salaries, and employ temporary staff to cover longer periods of sick leave or vacations by permanent employees.

Keywords. Organizational climate, primary health care center, formative aspects of organizational

TURINYS

TYRIMO TIKSLAS IR TYRIMO KLAUSIMAI ... 13

1. LITERATŪROS ANALIZĖ ... 14

1.1. Organizacijos teoriniai ypatumai ... 14

1.1.1. Organizacijos pagrindas ... 14

1.1.2. Organizacijos identitetas ... 15

1.1.3. Organizacijos individualumas ... 16

1.2. Organizacinio klimato samprata ... 16

1.2.1. Organizacijos klimato funkcijos ... 18

1.2.2. Organizacijos klimatą įtakojantys veiksniai ... 19

1.2.3. Organizacijos klimato aspektai ... 20

1.3. Organizacijos kultūros samprata ... 23

1.4. Organizacijos kultūros ir organizacijos klimato sąsajos ... 26

2. TYRIMO METODIKA ... 30

2.1. Tyrimo idėja ... 30

2.2. Tyrimo tipas... 30

2.3. Tiriamoji grupė ir jos atranka ... 30

2.4. Duomenų rinkimo būdai ... 31

2.5. Tyrimo organizavimas/eiga ... 32

2.6. Duomenų analizė ... 32

2.7. Rezultatų patikimumas ir pagrįstumas ... 33

2.8. Tyrimo etika ... 33

3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 34

3.1. Tyrimo kontekstas ... 34

3.2. Duomenų analizė ir interpretavimas ... 35

3.2.1. Maža organizacija- maža bendruomenė ... 35

3.2.2. Vadovas ir vadovavimo stilius ... 38

3.2.3. Darbo tvarka ir organizavimas ... 40

3.2.4. Darbuotojų bendradarbiavimas ... 44

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 47

LITERATŪRA ... 48

1 PRIEDAS ... 53

2 PRIEDAS ... 54

SANTRUMPOS

SĄVOKOS

Atvejo analizė - suteikia galimybę nuodugniai išanalizuoti ir aprašyti vieną įvykį, grupę,

organizaciją ar atskleisti konkrečią patirtį naudojant įvairius duomenų rinkimo būdus [1].

Organizacija - tam tikrą veiklą atliekanti bendro tikslo siekianti žmonių visuma [2].

Kultūra- daugiafunkcinė meno, filosofijos, papročių, tradicijų, istorijos, idėjų, normų,

taisyklių bei socialinės aplinkos, nulemiančios visuomenės egzistenciją visuma [3].

Organizacinis klimatas – tai veiksnys, grindžiamas emocijomis, būdinga transformacija,

priklauso nuo skirtingų veiklos sričių ir paslaugų, padedantis suvokti aplinką, elgesį, rodantis tarpusavio santykių būklę, darantis didelį poveikį organizacijos narių elgsenai [4].

Organizacinė kultūra – tai organizacijos tradicijomis, papročius, vertybes, įsitikinimus bei

kitais sudedamaisiais elementais paremtas vadovybės valdymo įrankis, kuris turėtų būti priimtinas naujiems darbuotojams ir leidžiantis pasiekti organizacijoje išsikeltų tikslų [5].

Sveikatos priežiūros įstaiga – įstaiga ar įmonė, šio ir kitų įstatymų bei teisės aktų nustatyta

tvarka akredituota sveikatos priežiūros paslaugoms ir patarnavimams teikti [6].

Pirminė sveikatos priežiūra – nespecializuota kvalifikuota asmens sveikatos priežiūra,

psichikos sveikatos priežiūra bei nespecializuota visuomenės sveikatos priežiūra gyvenamojoje vietoje [7].

Pirminės sveikatos priežiūros centras- tai sveikatos priežiūros įstaiga kuri yra aprobuota,

savivaldybei pavaldus sveikatos priežiūros subjektas, teikiantis asmens sveikatos priežiūros paslaugas pagal nustatytas sveikatos priežiūros plėtojimo prioritetines kryptis [7].

PADĖKA

Visų pirma noriu nuoširdžiai padėkoti savo magistrinio darbo vadovei doc. dr. Rūtai Butkevičienei iš Socialinių ir humanitarinių mokslų katedros, Lietuvos sveikatos mokslų universiteto, už paskolintas knygas, pasidalintus straipsnius, už suteiktą neišmatuojamą moralinę ir mokslinę pagalbą pasimetus procese, bei nurodžius kryptį kuria galima būtų eiti; už išgrynintą, aiškų požiūrį ir visam gyvenimui suteiktą kokybinio tyrimo metodo vertę; už laiką savaitgaliais ir kantrybę bei nuolatinį dalinimąsi žiniomis ir taip pat ačiū už diskusijas. Jūsų tikėjimas mano atliekamu darbu suteikė pasitikėjimo.

Taip pat iš visos širdies dėkoju savo šeimai, dukrytei Danielei ir močiutei Stefanijai, už jūsų supratimą, kaip man svarbu mokintis ir išpildyti iki galo šį magistrinį darbą, už drąsinimą sunkiais momentais ir kantrybę laukiant kol aš jį atliksiu, išanalizuosiu bei aprašysiu, be jūsų- nebūčiau to pasiekusi. Ačiū!

Su didžiausia pagarba Ignė Gelminauskė

ĮVADAS

Tiriama problema ir jos ištirtumo lygis Lietuvoje ir pasaulyje. Organizacinio klimato

terminas išpopuliarėjo tik 1960 m., kai organizacijų vadovai suprato, jog norint sėkmingai valdyti žmogiškuosius išteklius būtina žinoti veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų elgsenai organizacijoje [8]. Organizacinį klimatą tyrė daugelis mokslininkų [9-10], deja vieningos nuomonės dėl organizacinio klimato sampratos nėra prieita. Organizacinis klimatas, paremtas sudėtingais žmonių tarpusavio ryšiais, elgesiu, darantis įtaką santykiams su klientais, įmonės ekonomikai, veiklos rezultatams ir kitiems procesams yra fenomenas, sulaukiantis daug mokslininkų dėmesio [9-10]. Nors nėra vieningos nuomonės dėl organizacinio klimato apibrėžimo, mokslininkai vieningai sutaria, kad tai yra labai aktuali tema, kurią tikslinga toliau tyrinėti ir analizuoti. Kalbant apie užsienio šalių mokslininkus dauguma yra jų tyrė organizacinio klimato ir kultūros sąsajas ir teigė, kad organizacinis klimatas negali būti tapatinamas su organizacine kultūra [11-16]. Organizacinio klimato funkcijas ir įvairius organizacinio klimato aspektus savo darbuose analizavo eilė kitų mokslininkų [17-22]. Taip pat apžvelgti tyrimai nagrinėjantys organizacinio klimato įtaką darbuotojų darbo efektyvumui, apie darbuotojų darbo motyvaciją ir organizacinį klimatą [10; 23-26]. Buvo tirtos Lietuvos Vyriausybės organizacinio klimato ir efektyvumo sąsajos, organizacinio klimato raiškos ypatumai aukštojo mokslo įstaigoje, Lietuvos verslo organizacijų klimatas [24-26]. Sveikatos priežiūros organizacijų tikslas prižiūrėti ir gerinti visuomenės sveikatą, čia itin didelis dėmesys skiriamas kokybei, kuri tiesiogiai įtakoja klientų pasitenkinimą teikiamomis paslaugomis. Lietuvos ir užsienio autoriai egzistuojančias organizacinio klimato problemas buvo jau ne kartą nagrinėję [6]. Sveikatos apsaugos srityje buvo nagrinėti organizacinės kultūros raiška ir formuojantys veiksniai [27], organizacijos klimato tobulinimo galimybės [28], kur nurodomos rekomendacijos, jog būtų tikslinga atlikti tolimesnius tyrimus, taikant ne tik kiekybinius, bet ir kokybinius tyrimo metodus.

Darbo aktualumas ir naujumas. Organizacijos klimato reikšmė daro įtaką darbo našumui,

darbuotojų motyvacijai bei atitinkamų rezultatų siekimui. Kalbant apie sveikatos priežiūrą teikiančias įstaigas, organizacinio klimato tyrimo aktualumą lemia pačios organizacijos specifika, itin priklauso nuo organizacijoje dirbančių gydytojų ir slaugytojų bei kito personalo profesionalumo, bendradarbiavimo. Lietuvoje dažniau tyrinėjimams pasirenkami verslo subjektai, o tyrimų kuriose būtų tiriamas Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigų klimatas trūksta ir vyrauja kiekybiniai tyrimai [27-28]. Šis tyrimas siekia detaliau atskleisti vienos mažos organizacijos

mažame miestelyje atvejo tyrimą, kuris leistų pamatyti, kaip organizacijos klimatą įtakojančius

veiksnius supranta ir apibūdina organizacijoje dirbantys ir jai vadovaujantys žmonės. Magistro darbas pasižymi moksliniu naujumu, nes čia atliekamas atvejo tyrimas, kuriuo analizuojamas

konkrečios pirminės sveikatos priežiūros įstaigos organizacinis klimatas. Atvejo tyrime naudojami keli duomenų rinkimo metodai, t. y. stebėjimas, dokumentų analizė ir pusiau struktūruotas interviu.

Atlikto tyrimo teorinė ir praktinė reikšmė. Atliktas tyrimas naudingas tiek teoriškai, tiek

praktiškai. Visų pirma jis naudingas pačiai tirtai organizacijai, kuri remdamasi tyrimo rezultatais atskleidžia konkrečios pirminės sveikatos priežiūros centro organizacinį klimatą formuojančius veiksnius, leidžia numatyti organizacinio klimato konkrečioje įstaigoje gerinimo ir tobulinimo galimybės. Be viso to, magistro darbe gautais rezultatais bei tyrimo metodika bus galima atlikti tolimesnius tyrimus, atskleidžiančius pirminių sveikatos įstaigos organizacinio klimato aspektus.

Atlikto tyrimo teorinė ir praktinė reikšmė. Atliktas tyrimas naudingas tiek teoriškai, tiek

praktiškai. Visų pirma jis naudingas pačiai tirtai organizacijai, kuri remdamasi tyrimo rezultatais atskleidžia konkrečios pirminės sveikatos priežiūros centro organizacinį klimatą formuojančius veiksnius, leidžia numatyti organizacinio klimato konkrečioje įstaigoje gerinimo ir tobulinimo galimybės. Be viso to, magistro darbe gautais rezultatais bei tyrimo metodika bus galima atlikti tolimesnius tyrimus, atskleidžiančius pirminių sveikatos įstaigos organizacinio klimato aspektus.

Asmeninis autoriaus indėlis. Mokslinis darbas buvo parengtas konsultuojantis su moksliniu

vadovu. Magistrantas savarankiškai atliko visus mokslinio darbo etapus: atliko literatūros analizę, pasirinko metodiką, susiekė su tiriamąja įstaiga, gavo įstaigos vadovo ir bioetikos centro leidimus, atliko interviu su tiriamaisiais, interviu analizę bei interpretavimą ir galiausiai parengė išvadas bei rekomendacijas. Šis darbas parengtas tik mokslinio vadovo ir magistranto nuopelnu.

TYRIMO TIKSLAS IR TYRIMO KLAUSIMAI

Darbo tikslas: Kokie veiksniai formuoja organizacinį klimatą X pirminės sveikatos

priežiūros įstaigoje: darbuotojų, vadovų ir pacientų požiūriu.

Tyrimo klausimai:

• Kokie organizacinio klimato veiksniai vertinami kaip palankūs organizaciniam klimatui X pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje?

• Kokie organizacinio klimato veiksniai vertinami kaip kliuviniai palankiam klimatui X pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje?

• Kokie pokyčiai organizacijos tyrimo dalyvių nuomone sukurtų palankesnį organizacinį klimatą X pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje?

1. LITERATŪROS ANALIZĖ

1.1. Organizacijos teoriniai ypatumai

1.1.1. Organizacijos pagrindas

Visų pirma, tikslinga apžvelgti, kas yra organizacija. Tarptautinių žodžių žodyne teigiama, kad organizacija (graikiškai organizo – sutvarkau, surengiu), tai kieno nors struktūra, sandara, sistema arba žmonių kolektyvas, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui, dažniausiai turi atskirą turtą ir valdymo organus [29].

Tam, kad tam tikra struktūra galėtų būti vadinama organizacija, ji turi atitikti kelis būtinus reikalavimus [30]:

 ją turi sudaryti ne mažiau kaip du žmonės, kurie laiko save grupės dalimi;  tikslas, priimtas visų grupės narių pritarimu;

 vyrauja grupės narių vienybė siekiant bendro tikslo.

Visos organizacijos skiriasi viena nuo kitos įvairiais aspektais [31]:

 Tikslai. Tai baziniai organizacijų elementai. Dažniausiai organizacija turi ne vieną tikslą. Visos organizacijos savo tikslams siekti sukuria tam tikrą programą, planą.

 Ištekliai. Kiekviena organizacija siekia gauti kuo daugiau išteklių, kuriuos galėtų panaudoti siekiant taktinių ir strateginių išsikeltų tikslų. Pagrindiniai organizacijų ištekliai yra žmonės, finansai, technologija, informacija ir kt.

 Personalas. Tai vienas svarbiausių organizacijos aspektų. Kuo sudėtingesnis darbo procesas, tuo labiau turi būti sutelktas ir organizacijoje dirbančių asmenų darbas.

 Valdymas. Tai organizacijos narių darbo planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Siekiant nustatytų organizacijos tikslų reikia tinkamai valdyti jos padalinius ir kolektyvą.

Organizacijos vieta šalies ūkio sistemoje bei atliekamos funkcijos ir yra įvaizdžio pagrindas. Šiame lygmenyje įstatymai ir kiti dokumentai apibrėžia organizacijos veiklos ribas ir galimybes. Kartu numatoma organizacijos struktūra, jos gaminami produktai ar teikiamos paslaugos, potencialus plėtros modelis, darbuotojams paskirstomos pareigos ir numatomos jų atsakomybės ribos. Tuo remiantis formuojasi darbuotojų santykiai, vadovavimo stilius. Esminiai šio lygmens aspektai atskleidžiami nagrinėjant kitus organizacijos įvaizdžio kūrimo piramidės etapus.

Apibendrinant, organizacija, tai struktūra, kurią turi sudaryti ne mažiau kaip du asmenys ir jie laiko save grupe, turi tikslą bei grupėje vyrauja vienybė siekiant bendro tikslo. Tačiau visos organizacijos tarpusavyje skiriasi tam tikrais aspektais, t. y. tikslais, ištekliais, personalu bei

valdymu. Organizacijos pagrindas, tai teisinė bazė (įstatymai, reglamentai), veiklos apibrėžtis (ūkio šaka, produktas ar paslauga) ir kitos esminės veiklos sąlygos kurios nustato tam tikras ribas.

1.1.2. Organizacijos identitetas

Identitetas (lot. identitas - buvimas) – tapatybė, žmogaus arba daikto savybių visuma, pagal kurią mes jį atskiriame nuo kitų [20].

Organizacijos identitetas – tai simbolių, ženklų, signalų visuma, padedanti atpažinti ir išskirti organizaciją iš kitų bei pasirinktais būdais pristatyti ją įvairiems adresatams [32]. Identitetas gali būti suprantamas kaip organizacijos planingos pastangos prisitaikyti visuomenėje: elgsena, komunikacija ir simbolika [33].

Identitetas yra skirstomas į du pjūvius, t. y. matomą ir nematomą. Matomas identitetas yra labiausiai pastebimas ir įvertinamas bendraujant su vartotojais [33]. Kiti autoriai [34] nurodo, kad Organizacijos identitetas tampa išoriškai pastebimas per:

 organizacijos stilių, kurį organizacija kuria vizualiomis išraiškos priemonėmis, t. y. firmos vardu, pastatų ir prekių dizainu, spalvomis, formomis ir kt.;

 komunikavimą su aplinka, tai visi organizacijos veiksniai, kuriais bendraujant su vidinėmis ir išorinėmis visuomenės grupėmis, siekiama atkreipti dėmesį į organizacijos savitumą;  organizacinė elgsena atsiskleidžia tiek jos vidaus veiksniais, tiek už jos ribų, t. y.

bendraujant su verslo partneriais, žiniasklaida, interesų grupėmis ir pan.

Analizuojant organizacijos identitetą, svarbu atkreipti dėmesį, kad organizacijos identitetas skirstomas į toliau pateiktas kategorijas [32]:

• faktiškas identitetas (vidinės vertybės, organizacijos veikla, elgsena); • komunikuojamas identitetas (įvairūs organizacijos siunčiami signalai);

• suvoktas identitetas (organizacijos įvaizdis įvairiose kontaktinėse auditorijose);

• idealus identitetas (toks dabartiniu laiku būtu palankiausias organizacijos pozicionavimas); • pageidaujamas identitetas (organizacijos vadovų suformuota vizija).

Apibendrinant, organizacijos identitetas – tai organizacijos išskirtinumas tarp kitų organizacijų, pabrėžiant savo unikalumą tiek išorėje, tiek viduje. Organizacijos identitetas pasireiškia įvairiomis formomis: vizualinėmis, garsinėmis, jutiminėmis. Identitetas išreiškiamas per organizacijos stilių: logotipą, oficialias spalvas, šūkį, atributiką. Stilius tik viena iš priemonių, organizacijos elgsena, socialinė atsakomybė, filosofija taip pat formuoja identitetą. Socialiai atsakingos organizacijos gerai vertinamos visuomenės. Visoms interesų grupėms labai svarbi organizacijos komunikacija – ji taip pat pabrėžia organizacijos identitetą.

1.1.3. Organizacijos individualumas

Organizacijos individualumą galime apibrėžti kaip organizacijos savęs supratimą, t. y. kaip pati organizacija supranta pati save, kaip vertina savo patvarumą, tikslus, makroekonomines funkcijas ir kaip traktuoja savo socialinį vaidmenį [35].

Dalinai organizacijos individualumas susideda iš organizacijos kultūros charakteristikų: pamatinių vertybių ir įsitikinimų. Organizacijos individualumui svarbu pritaikytas organizacijai strateginis procesas. Kokio laipsnio yra strategija, formali ar ne yra pagrindinis aspektas rodantis organizacijos individualumą. Organizacijos individualumas susideda iš dviejų pagrindinių dedamųjų: kultūros ir strateginių tikslų [36].

Organizacijos įvaizdžio kūrimo modelyje išskiria individualumą, apibrėždamas į jo sąvoką įeinančius elementus: organizacijos kultūrą, strateginį valdymą, organizacijos misiją, tikslus, strategijos formulavimą, strategijos įgyvendinimą. Organizacijos įvaizdžio modelis taip pat išskiria individualumą kurį sudaro: organizacijos misiją, filosofiją, esminės vertybės [35].

Taigi iš esmės organizacijos individualumas ir yra organizacijos identitetas. Mokslininkai individualumą vertina dviprasmiškai, vieni išskiria kaip atskirą reiškinį, o kiti tapatina su identitetu.

Apibendrinant, galima teigti, kad pagrindiniai organizacinio individualumo komponentai yra: • organizacijos strategija (tikslai);

• organizacinės kultūros charakteristikos (pamatinės vertybės ir įsitikinimai) • organizacijos identitetas (įvaizdis ir komunikacija).

Apžvelgus šiuos komponentus galima sakyti, kad šie komponentai apibrėžia išorinį organizacijos vaizdą ir nekalba kaip bus pasiekti tikslai, neįvertina darbuotojų indėlio organizacijos veiklai, todėl reikalinga apžvelgti kaip ir koks darbuotojų indėlis siektinas norint įgyvendinti organizacijos išsikeltus tikslus.

1.2. Organizacinio klimato samprata

Pirmą kartą organizaciniu klimatu buvo susidomėta psichologo K. Levino 1939 m., kuris tyrė bendrą grupės psichologinį klimatą, dar kitaip, jo darbuose, vadinamą “lauką”. Taip vadinamo “lauko” teorijos atstovai nagrinėjo santykius tarp asmenybės poreikio ir socialinės gyvybinės erdvės, kuriame asmenybė veikdama patenkina savo poreikius [37]. Svarbu pastebėti, kad tai davė pradžią pirmiesiems empiriniams tyrinėjimams organizacinio klimato srityje [38].

Kiekviena organizacija turi atitinkamą atmosferą viduje. Tai galima pavadinti organizaciniu klimatu. Organizacinis klimatas apibrėžiamas kaip komplektas tam tikrų savybių, kurios apibūdina pačią organizaciją ir kurios:

• išskiria ją iš kitų organizacijų, • yra palyginti ilgalaikės,

• daro įtaką žmonių elgesiui organizacijoje,

• kurios gali būti aprašytos tam tikromis iš organizacijos charakteristikų kylančiomis vertybėmis [17].

Apžvelgus mokslinę ir metodinę literatūrą matyti, kad įvairūs mokslininkai organizacinį klimatą apibrėžia skirtingai, todėl toliau pateikiamos organizacinio klimato sampratos įvairių autorių požiūriu (žr. 1.4.1 lentelė).

1.4.1 lentelė. Organizacinio klimato samprata įvairių autorių požiūriu

Autorius Samprata

J. Kasiulis, V. Barvydienė [38] Organizacinis klimatas – vidinės aplinkos ilgalaikis poveikis organizacijos darbuotojams.

V. Baršauskienė, B.

Janulevičiūtė-Ivaškevičienė [39]

Organizacinis klimatas – tai psichologinė organizacijos kokybė, atspindinti bendrą darbuotojų savijautą, jų emocines būsenas organizacijoje.

K. D. Martin, J. B. Cullen [40] Organizacinis klimatas būdingas kiekvienai organizacijai, turintis įtakos organizacijos narių elgesiui, pasižymi ilgalaikiu stabilumu.

X. Vveinhardt [41] Organizacinis klimatas – tai veiksnys, grindžiamas emocijomis, padedantis suvokti aplinką, elgesį, rodantis tarpusavio santykių būklę, darantis didelį poveikį organizacijos narių elgsenai.

Shim [42] Organizacinis klimatas – veiksnys, kuris susijęs su darbuotojų požiūriu į darbą ir organizacinį našumą. B. Schneider, K. M. Barbera [16] Organizacinis klimatas, tai organizacijos narių patiriamas

vidinės aplinkos poveikis jų elgesiui, kuris gali būti apibūdinamas vertybių orientacijų terminais.

T. R. Tyler ir kt. [20] Organizacinis klimatas, tai vidinės aplinkos ilgalaikis poveikis organizacijos darbuotojams.

Apžvelgiant lentelėje pateiktus įvairių autorių organizacinio klimato apibrėžimus matyti, kad organizacinį klimatą tiriantys mokslininkai nėra priėję vieningos nuomonės dėl bendro

apibrėžimo. Vieni mokslininkai akcentuoja, kad organizacinis klimatas yra ilgalaikis poveikis organizacijos darbuotojams [43], tuo tarpu kiti pabrėžia psichologinę organizacijos kokybę bei emocinę būseną organizacijoje [44]. Įdomu pastebėti užsienio mokslininkai nurodo, jog organizacinis klimatas yra ilgalaikis ir pastovus veiksnys [45]. Tuo tarpu kiti [46] jau atkreipia dėmesį į sąsajas tarp organizacinio klimato ir darbuotojų požiūrio bei našumo. Taip pat dažnai teigiama kad organizacinis klimatas yra vidinės aplinkos dalis ir turi tiesioginį poveikį organizacijos darbuotojams [22].

Taigi, pirmą kartą psichologinio klimato sampratą pavartojo psichologas K. Levinas ir tai padarė pradžią pirmiems organizacinio klimato tyrimams, kurie atliekami iki šių dienų. Organizacinis klimatas išskiria organizaciją iš kitų ir tai yra kiekvienos organizacijos išskirtinumas, organizacinis klimatas yra ilgalaikis, darantis įtaką aplinkiniams ir ypač organizacijos darbuotojams bei klientams.

1.2.1. Organizacijos klimato funkcijos

Organizacinis klimatas apibūdina tai, kas vyksta organizacijoje. Jis gali būti apibrėžtas kaip aiškiai suvokiami organizacijos ir jos posistemių (skyrių, padalinių) požymiai, kaip organizacijos elgesio su savo nariais, grupėmis ir problemų sprendimo atspindys [19].

Organizacinis klimatas taip pat gali būti panaudotas kaip diagnostinis įrankis, kad identifikuotų tas sritis, kurioms reikalingi pokyčiai, kad padėtų pasiekti geresnius rezultatus, pagerintų suderinamumą tarp darbo organizavimo ir darbuotojo emocinio požiūrio [47].

Literatūroje yra sutinkama, kad organizacinis klimatas gali būti panaudotas vadovavimo funkcijai [46-47]. Kadangi organizacinis klimatas apibūdina tarpasmeninius santykius, psichologinę būseną ir socialinę atmosferą organizacijoje, tai vadybos požiūriu svarbu išsiaiškinti galimus indikatorius apibrėžiančius esamą padėtį bei siekiamybę t. y. norimą pasiekti būseną. Šiuos veiksmus organizacijoje atlieka ne kas kitas o vadovas. Organizacinis klimatas iš tikrųjų gali būti panaudotas kaip valdymo įrankis, kad suteiktų vadybininkams daugiau supratimo apie tai, kaip darbuotojai įvertina organizaciją [9].

Kalbant apie organizacinio klimato funkcijas, svarbu pastebėti, kad klimatas gali būti skirstomas į funkcinį ir disfunkcinį ir pagal tai galima išskirti ir nurodyti organizacinio klimato atliekamas funkcijas [19].

Funkcinis klimatas, susideda iš trijų kintamųjų, t. y. pasiekimo, specialistų įtakos ir tęstinumo – veda prie įtampos, patirtos veikiant organizaciniame lygmenyje, sumažėjimo bei asmeninio, tam tikro vaidmens ir organizacinio efektyvumo padidėjimo ir tai reiškia, kad toks klimatas

organizacijoje skatina fizinę ir protinę darbuotojų sveikatą. Tuo tarpu priešingai veikia disfunkcinis klimatas, kuris taip pat susideda iš trijų kintamųjų, t. y. kontrolės, priklausomybės ir prisijungimo. Pastarasis klimatas kelia įtampą bei grėsmę asmeniniam, vaidmens ir organizaciniam efektyvumui [19].

Kaip planavimo ar strategijos įrankis, šio klimato supratimas gali padėti identifikuoti ir pateikti vadybos praktikas/paslaugas, kurios tiks konkrečiai organizacinei aplinkai.

Taigi, organizacinis klimatas apibūdina tai, kas vyksta pačioje organizacijoje. Organizacinis klimatas atlieka daug įvairiausių funkcijų. Visų pirma pastebima, kad jis gali būti naudojamas vadovavimo funkcijai, nes organizacinis klimatas apibūdina tarpasmeninius santykius, psichologinę būseną ir socialinę atmosferą organizacijoje. Svarbu pastebėti, kad organizacinio klimato funkcijos išskiriamos pagal pačio klimato pobūdį, t. y. funkcinis klimatas teigiamai veikia organizacijoje, o disfunkcinis priešingai – kelia įtampą ir grėsmę asmeniniam, vaidmens ir organizaciniam efektyvumui. Tai reiškia, kad organizacinio klimato funkcijos gali būti tiek teigiamos, tiek neigiamos.

1.2.2. Organizacijos klimatą įtakojantys veiksniai

Išnagrinėjus įvairių mokslininkų darbus matyti, kad visi pateikia įvairius veiksnius, kurie turi įtakos organizaciniam klimatui. Viena iš teorijų [36] teigia, kad yra penki pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos organizaciniam klimatui (žr.1.2.3.1 pav.)

1.2.3.1 pav. Veiksniai, turintys įtakos organizaciniam klimatui [39]

Organizacijos kontekstas, tai vadybos filosofija, kuri pasireiškia per organizacijos tikslus ir metodus. Ši filosofija yra nukreipta į žmones, išreiškiama politika, taisyklėmis, nuostatais. Kitas autoriaus pateikiamas veiksnys – organizacijos struktūra, kitaip vadinama – hierarchija. Ji sukuria formalius santykius ir pasiskirsto autoritetą ir funkcinę atsakomybę. Šiuo atveju organizacijos procesas, tai vadovavimo ir komunikavimo stiliai, kurie parodo procesus ir būdus ir kuriais

Veiksniai Organizacijos kontekstas Organizacijos struktūra Organizacijos

procesas Fizinė aplinka

Vertybių ir normų sistemos

menedžmentas įvykdo ir pasiekia tikslus. Santykiai tarp vadovo ir darbuotojo yra ne tik tarpasmeninio charakterio, bet ir vaizduoja pirminius santykius tarp organizacijos ir darbuotojo. Sekantis veiksnys – fizinė organizacijos aplinka, kuri reiškia, kad darbuotojas, dirbantis santykinai ramioje, švarioje ir saugioje aplinkoje, tikėtina, kad turės palankesnį klimato suvokimą, nei tas, kuris dirba triukšmingoje, nešvarioje ir pavojingoje aplinkoje. Paskutinis autoriaus išskirtas veiksnys, kuris turi įtakos organizacijos klimatui, yra vertybių ir normų sistema. Formali vertybių sistema organizacijoje yra parastai aiški ir akivaizdi. Kai kurie elgesio tipai yra skatinami ir atlyginami, o kai kurie yra formaliai baudžiami. Dažniausiai šie vertybių tipai atsispindi organizacijos politikoje, taisyklėse ir nuostatose. Autorius pabrėžia, kad būtent formalios ir neformalios vertybės yra labai svarbios nustatant ir analizuojant organizacijos klimatą [36].

Taigi, organizacinį klimatą gali įtakoti organizacijos kontekstas, organizacijos struktūra, organizacijos procesas, fizinė aplinka, vertybių ir normų sistemos.

1.2.3. Organizacijos klimato aspektai

Vertinant organizacijos klimatą svarbūs yra klimatą įtakojantys veiksniai, kurie aptarti praeitame skirsnyje. Veiksnių nustatymas leidžia sukoncentruoti dėmesį į esminius bei didžiausią įtaką darančius procesus organizacijoje. Ištyrus veiksnių aibę galima atrinkti tuos, kurie daro neigiamą įtaką ir jų atsisakyti, bei plėtoti tuos, kurie daro teigiamą poveikį organizaciniam klimatui. Organizacinis klimatas gali turėti subjektyvius arba objektyvius aspektus [12]:

• žvelgiant iš subjektyviosios perspektyvos, organizacinis klimatas – tai jungtinis konstruktas, atspindintis prasmės kūrimo procesą, pagal kurį grupės nariai, t. y. organizacijos darbuotojai, kolektyviai supranta ir dalijasi patirtimi apie įvykius organizacijoje. Šis supratimas yra socialiai pagrįsto kolektyvo „nuosavybė“, todėl darbuotojai neatskiriamai sujungti sąveikos (interakcijos) procesais;

• žvelgiant iš objektyviosios pusės, organizacinis klimatas yra pačios organizacijos „nuosavybė“ ir pateikia darbuotojų įžvelgiamus strateginius aspektus arba organizacinį funkcionavimą per klientų aptarnavimą, inovacijas, suteikiamą mokymą ar saugumą.

Organizacinis klimatas įtakoja pasikartojančius elgsenos modelius, kurie atsiskleidžia kasdieninėje įmonės veikloje taip, kaip yra suprantami, jaučiami ir interpretuojami pačių darbuotojų. Kintamieji, kurie daro įtaką žmonių supratimui yra [48]:

• organizacijos vizija, misija, strategijos; • piniginiai ir fiziniai ištekliai;

• vadovavimas;

• žmonių, dirbančių organizacijoje, charakteriai; • organizacijos vertybės;

• organizacinė struktūra ir sistemos; • pasitenkinimo lygis.

Kiti autoriai [17; 34] pateikia savo klimato skirstymą į kategorijas pagal darbo aplinkos aspektus:

• emocionalus (susietas su žmonių dalyvavimu),

• pažintinis (susietas su dalyvavimu psichologiniame lygmenyje), • instrumentinis (susietas su užduočių vykdymu).

Yra išskiriamos grupės, nagrinėjant organizacijos klimato tyrimus, kurios orientuojasi į [17]: a) individo savybių matavimą per suvokimą (teigiama, kad organizacijos klimatas yra asmeninių vertybių produktas ir išlieka individų ypatybė, neatsižvelgiant į empirinį analizės lygmenį);

b) organizacijos savybių matavimą per suvokimą (organizacijos klimatas apibūdinamas kaip tarpasmeninio žmonių funkcionavimo darbo vietoje atmosfera);

c) sudedamąjį organizacijos savybių matavimą, kuris apima tiek suvokimo, tiek kitus, „objektyvesnius“ matavimus (klimatas pristatomas kaip organizacijos ypatybė - sąlygų, kurios egzistuoja organizacijoje ir daro įtaką individo elgesiui, visuma).

Mokslininkai teigia, kad aukščiau pateikta trijų dalių klimato sąvoka atsiranda iš skirtingos tyrėjų interesų srities: individo, padalinio (ar darbo grupės) ir organizacijos [16].

Beveik visų autorių pateikiami aspektų rinkiniai įtraukia atlyginimo/apdovanojimo kintamąjį, tačiau tai nebūtinai tik piniginis atlygis. Šis aspektas siejasi su apeliavimu į darbuotojo motyvaciją, kai morališkai bandoma paveikti jo norą kuo geriau atlikti savo pareigas, pasitelkiami įvairūs skatinimo būdai [9,13,16].

Yra gan prieštaringų vertinimų kokie aspektai yra svarbiausi, ar tai individų savarankiškumas [13], kiti tuo tarpu akcentuoja ne autonomiją, bet orientavimąsi į komandinį darbą [20,34,48]. Komandinis darbas yra svarbiau klimato įvertinimui, nes darbuotojai, dirbdami komandoje, turi daugiau sąveikų ir gali geriau pasidalinti savo patirtimi, suvokimais apie tai, kas vyksta organizacijoje. Taip pat svarbus aspektas, kad darbuotojai jaustų palaikymą, gautų paramą iš organizacijos, ypač vadovų, todėl reikėtų įvertinti vadovybės indėlį į organizacinio klimato kūrimą.

Autoriai pateikia organizacijos klimato modelius ir dimensijas [13], kuriais remiantis gali būti atliekami organizacinio klimato tyrimai (žr. 1.4.3.1 lentelė).

1.4.3.1 lentelė. Organizacinio klimato modeliai ir jų kriterijai [13]

Organizacinio klimato matavimo modelis Modelio kriterijai

Žmogiškųjų santykių modelis Darbuotojų gerovė Savarankiškumas Dalyvavimas Komunikacija

Mokymosi galimybės Parama

Organizacijos vidaus proceso modelis Formalizavimas Tradicinis valdymas

Atviros sistemos modelis Lankstumas

Inovacijos Dėmesys klientui Refleksyvumas

Racionalaus tikslo modelis Aiškūs organizacijos tikslai Pastangos

Efektyvumas Kokybė

Veiklos atsiliepimai

Žmogiškųjų santykių modelis yra kilęs iš žmogiškųjų santykių mokyklos teorijų (McGregor, Mayo) ir akcentuoja svarbų vadovo vaidmenį, motyvaciją, draugiškumą ir dėmesingumą darbininkui, darbininko gerovę, įsipareigojimą ir savarankiškumą [13].

Organizacijos vidaus proceso modelis atspindi klasikinės mokslinio valdymo mokyklos (Taylor, Fayoul, Gilbrethai) teorinius principus, t. y. griežtą kontrolę organizacijoje, kai darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus ir aiškią organizacinę struktūrą siekiant efektyvumo [13].

Atviros sistemos modeliui būdingas lankstumas ir santykiai su išorine aplinka. Šiuolaikinės organizacijos privalo greitai orientuotis į vartotojų poreikius taip, kad jie atitiktų aplinkos poreikius [13].

Racionalaus tikslo modeliui būdingas dėmesys išorinei organizacijos aplinkai su griežta vidine organizacijos kontrole, siekiant organizacijos produktyvumo ir efektyvumo, tikslų įgyvendinimo, kaip veiksmingo sėkmės faktoriaus. Šis modelis susijęs su sprendimo priėmimo procesais ir siūlo priimti tokią alternatyvą, kuri duos didžiausią naudą organizacijai [13].

Rasta autorių kurie vertindami organizacinį klimatą pateikia aštuonių klimato aspektų skalę [32], kuri įtraukia:

• vadovybės palaikymą (vadovybės atstovai palaiko darbuotojus);

• kompanijos viziją (strateginiai tikslai ir ateities vizija aiškūs ir akivaizdūs);

• atvirą ir aiškią komunikaciją (aiški, tinkama ir pakankama komunikacija viduje ir tarp tam tikrų vienetų);

• orientavimąsi į mokymą (pakankamas darbas ir nuolatinis aprūpinimas mokymais); • koncentravimąsi į komandą (komandos struktūros ir komandos procesų pabrėžimas); • aiškumą (tai vaidmenų ir darbo aiškumas);

• personalo palaikymą paslaugų teikimui (darbuotojai ir aprūpinimas pasiekiamas, kad patenkintų kliento norus);

• atlygį už paslaugą (apdovanojimai ir stimulai, numatyti už tinkamą dėmesį klientams, jų aptarnavimui).

Apibendrinant reikia identifikuoti kad nėra aiškių, griežtai nustatytų organizacinį klimatą atspindinčių aspektų šablono. Organizacinis klimatas gali būti skirstomas į kategorijas: emocionalus, pažintinis ir instrumentinis. Organizacinis klimatas nėra statinis, jam būdinga transformacija, kaita, tai jis „šiltas“, tai jis „vėstantis“. Dedamosios taip pat priklauso nuo skirtingų veiklos sričių, paslaugų ar gamybos veiklos, organizacijos dydžio, žmonių išsilavinimo. Norint objektyviai ištirti atitinkamos organizacijos klimatą rekomenduotina atrinkti kuo daugiau veiksnių ir piltuvėlio technika siaurinti jų kiekį atmetant šiai organizacijai nebūdingus, ar neigiamus veiksnius, o paliekant stipriausiai jaučiamus, patiriamus aspektus.

1.3. Organizacijos kultūros samprata

Kadangi prieš tai esančiame poskyryje jau aptarta organizacijos klimato samprata, todėl prieš analizuojant sąsajas, tikslinga apžvelgti pačią organizacijos kultūros sampratą. Organizacinė kultūra (angl. Corporate culture) įvardija organizacijos vertybes, įsitikinimus ir papročius [5]. Organizacinė kultūra siejama su vertybėmis, kurios bendros grupės nariams ir išlieka netgi jiems keičiantis. Organizacinė kultūra – tai organizacijos stilius, kuris turėtų būti priimtinas ir naujiems darbuotojams [5]. Pasak lietuvių organizacijos tyrinėtojo [47], organizacijos kultūra lemia organizacijos svarbiausius siekius ir kriterijus, pataria, kaip turėtų būti naudojami organizacijos ištekliai, lemia, ko organizacija ir jos nariai gali vieni iš kitų tikėtis, kurie organizacijos nario elgesio kontrolės būdai yra priimtini, kurie ne. Tuo tarpu kitas lietuvių autorius [48] nurodo, jog organizacijos kultūra, tai tik jos nariams būdingų nuostatų, įsitikinimų, lūkesčių, normų, požiūriu,

įpročių visuma, traktuotina kaip šių žmonių grupinė sąmonė, lemianti jų reakciją į organizacijos viduje ir išorėje vykstančius procesus ir sąlygojanti jų elgseną. Kita lietuvių autorė [50] pastebi, kad organizacijos kultūra, tai vertybių sistema, suprantama ir priimtina visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti bei yra palaikoma organizacijos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir kt., taip pat padedančią išskirti iš kitų organizacijų.

Analizuojant organizacijos kultūros sampratą, svarbu apžvelgti organizacijos kultūros bruožus [50]:

• organizacija turi savo kultūrą, net jei jos niekas nekūrė;

• žmonių veiksmai dažnai nėra “jų pačių”, tačiau nulemti siekio pritapti (”dėl kompanijos”); • kultūra daro įtaką priimamiems sprendimams;

• jei lyderiai nesuvokia supančios kultūros, tai kultūra valdo juos pačius; • didžiausia problema lyderiams – jiems tenka slopinti savo pačių kultūrą;

• klasikinė organizacijos kultūros kaitos taktika – sušildymas, mąstymo restruktūravimas per pokyčių agentą, įšaldymas.

Be organizacinės kultūros bruožų, kitas svarbus aspektas yra organizacinės kultūros elementai, kurie taip pat apibūdina organizacinę kultūrą ir padeda suprasti jos esmę. Organizacinės kultūros elementus išskiria kiti šaltiniai [51] (žr. 1.3.1.1 lentelė). Autorė nurodo, jog pagrindiniai organizacinės kultūros elementai yra dalykai (pastatai, priemonės/ištekliai, erdvės, drabužiai, kokybė), simboliai (logotipai, herojai, rangai, pavadinimai, apdovanojimai), herojai/antiherojai (idealai, draugai, priešai, anekdotai, legendos), ritualai (šventės, tradicijos, procedūros, elgesys, kalba), normos (papročiai, reguliavimas, socialinė distancija, išskirtinumas, neformalūs santykiai), vertybių sistemos (ideologija, įsitikinimai/tikėjimas, motyvai, visuomenės nuomonė).

1.2.1 lentelė. Organizacinės kultūros elementai [51]

Dalykai Simboliai Herojai /

antiherojai Ritualai Normos

Vertybių sistemos

Pastatai Logotipai Idealai Šventės Papročiai Ideologija

Priemonės

Ištekliai Herojai Draugai Tradicijos Reguliavimas

Įsitikinimai Tikėjimas

Erdvės Rangai Priešai Procedūros Socialinė

distancija Motyvai Drabužiai Pavadinimai Anekdotai Elgesys Išskirtinumas Visuomenės

nuomonė Kokybė Apdovanojimai Legendos Kalba Neformalūs

santykiai

Taigi, kultūra gali atsirasti tik grupėje, o organizacija gali turėti ne vieną kultūrą. Vienas iš kultūros požymių yra įtaka naujiems darbuotojams. Jeigu grupės kultūra stipri, individas priima jos primestas normas, o ne vadovų primetamas normas ir atvirkščiai. Organizacinės kultūros stiprumas apibūdinamas trimis ypatumais [20]:

• Pirmasis – visoje organizacijoje pripažintų vertybių, įsitikinimų, nuostatų skaičius, sąlygojantis kultūros požymių tankį.

• Antrasis ypatumas apibūdinamas organizacijos narių, kurių įsitikinimai yra vienodi, santykine dalimi. Kuo daugiau žmonių turi tas pačias nuostatas, tuo stipresnė organizacijos kultūra. • Trečias ypatumas – vertybių ir nuostatų aiškumas. Jei prioritetai organizacijoje aiškiai išreikšti, nariam yra žinoma, kurios vertybės ir nuostatos svarbiausios, o kurios antraeilės, tokia organizacinė kultūra yra stipri.

Toliau pateikiamas paveikslas (žr. 1.3.1.1 pav.), kurį lietuvių mokslininkas sudarė ir pateikė savo darbe apibūdinamos organizacijos kultūros dedamosios [48], apibendrintas vaizdas, t. y. organizacijos kultūra, išreiškiama per tokias dedamąsias dalis kaip organizacijos filosofija, simboliai, mitai, klimatas, herojai, istorijos, tradicijos, ritualai, ceremonijos ir organizacijos nariams būdingų nuostatų, įsitikinimų, vertybių, idealų, principų, lūkesčių, normų, požiūrių, įpročių visumą.

1.2.1 pav. Organizacijos kultūros dedamosios [48]

Moksliniuose šaltiniuose stipri kultūra vertinama kaip vertybė, tačiau ji sudaro kliūtis strateginiams pokyčiams. Dėl pernelyg stiprios kultūros organizacija gali tapti nelanksti ir sunkiai priimanti naujoves. Apibendrinant galima pasakyti, kad organizacijos kultūra, kaip ir organizacijos pagrindas, yra organizacijos įvaizdžio ištakos. Organizacijos kultūra neabejotinai įtakoja: identitetą, individualumą, viziją, misiją, vertybes, strateginį valdymą. Moksliniuose šaltinuose kultūros įtakos stiprumas įvaizdžiui vertinamas prieštaringai, tačiau kultūros reikšmingumo organizacijai šalininkų daugėja.

1.4. Organizacijos kultūros ir organizacijos klimato sąsajos

Kalbant apie organizacijos kultūros ir klimato sąsajas, visų pirma, tikslinga pastebėti, kad yra ne viena teorija teigianti, kad organizacinis klimatas yra maža dalis kultūros, tačiau, yra autorių, kurie teigia, kad organizacinė kultūra, tai organizacinio klimato pagrindo sudedamoji dalis. Mokslinėje literatūroje aptinkami faktai, leidžiantys teigti, kad viena iš organizacinio klimato pagrindo sudedamųjų dalių yra organizacinė kultūra. Pavyzdžiui, lietuvių tyrėja [51], nagrinėdama organizacijos klimato kaitą teigė, kad organizacinis klimatas priklauso nuo aplinkos veiksnių, tarp

kurių įvardijama ir organizacinė kultūra. Atsižvelgiant į tai, galima daryti prielaidą, kad autorė organizacinę kultūrą laiko dalimi organizacinio klimato.

D. Ayer [45], nagrinėdamas organizacinio klimato semiotinius aspektus nurodo, jog organizacinis klimatas savo „sudedamosiomis“ dalimis daro įtaką lyderystei, darbuotojų santykiams ir organizacinei kultūrai. Atsižvelgiant į tai, galima daryti prielaidą, kad autorius taip pat sutiko su mintimi, jog organizacinė kultūra yra dalis organizacinio klimato. Kitas organizacinės kultūros, kaip dalies organizacinio klimato, pavyzdys yra A. Patapo ir A. Diržytės [24] darbas, kuriame nagrinėjamas organizacinis klimatas ir jo įtaka organizacijos darbo efektyvumui. Autoriai organizacinį klimatą apibūdina kaip plačiai naudojamų organizacinių priemonių (organizacijos pagrindo, organizacinės kultūros, organizacinio identiteto ir organizacijos individualumo) reiškinį. Šis reiškinys, pasak autorių, yra pagrįstas efektyvumo skatinimu, о pastarasis plačiai susijęs su organizacine kultūra. Taigi, tai įrodo, kad autoriai pritaria teiginiui, jog organizacinė kultūra yra dalis organizacinio klimato.

Organizacinę kultūrą, kaip dalį organizacinio klimato įvardija ir kiti autoriai [52]. Pasak autorių, organizacinį klimatą sudaro ne vienas aspektas, tačiau šių aspektų visuma sudaro tobulą organizacinį klimatą. Autoriai pabrėžia, kad organizacijos kultūra yra vienas iš dalykų, sudarančių organizacinio klimato visumą. Svarbu paminėti ir tai, kad organizacinė kultūra gali būti skirstoma į du lygius [16]:

• individo lygis; • organizacijos lygis.

Nepaisant to, kad autoriai plačiai kalba apie organizacinę kultūrą, jie teigia, kad pastaroji yra viena iš organizacinio klimato sudedamųjų dalių.

Kitas pavyzdys, nagrinėjantis kaip vadovas gali įtakoti organizacinį klimatą siekdamas aukštesnių veiklos rezultatų, mini kad organizacinė kultūra yra dalis organizacinio klimato [49]. Šiame leidinyje aprašoma organizacinio klimato įtaka darbui sveikatos įstaigose. Čia organizacijos klimatas yra vyraujanti darbo atmosfera, kurią sudaro [46]:

• patyrę darbuotojai; • lyderio pozicija; • darbo našumas;

• organizacijos vidinė komunikacija; • organizacijos kultūra.

Taip pat, leidinyje pastebima, kad organizacinis klimatas daro didelę įtaką darbuotojų motyvacijai, būtent dėl to svarbu gerinti aspektus, kurie tą organizacinį klimatą ir sudaro [46]. Ir tai leidžia daryti prielaidą, kad organizacinė kultūra yra viena iš organizacinio klimato sudedamųjų dalių.

Organizacinės kultūros teorija identifikuoja kultūrą ir klimatą kaip lygiagrečius konstruktus organizaciniame socialiniame kontekste [5] ir kiekvieno iš šių konstruktų evoliucija turi unikalią istoriją. Kaip ir buvo minėta, daugybė autorių tapatino šiuos apibrėžimus, visgi šioje teorijoje buvo apsistota ties konsensusu, kad klimatas apibūdinamas kaip „žmonių suvokimas apie darbo aplinką“, o kultūra yra „būdas kaip viskas tvarkoma organizacijoje“ [53]. Tai atsispindi toliau pateiktame paveiksle (žr. 1.3.1 pav.).

1.3.1 pav. Socialinio organizacijos konteksto skalės [53]

Iš Error! Reference source not found. paveikslo matyti, kad socialinis darbo kontekstas susideda iš kultūros, klimato ir požiūrio į darbą, toliau aptarsime kiekvieną iš šių aspektų detaliau

Kultūra apibūdina, kaip darbuotojas atlieka savo darbą, kaip jis yra padaromas organizacijoje ir yra vertinamas pagal sugebėjimų lenteles ar sąrašus, išsakomus lūkesčius apie savybes kokiu turi tapti naujas darbuotojas. Kalbama apie nelankstumą, profesionalumą ir pasipriešinimą. Literatūroje

So cialinis Organiz acij o s ko nt e kst as Kultūra Nelankstumas Centralizacija Formalumas Profesionalumas Atsakomumas Kompetencija Pasipriešinimas Apatija Slopinimas Klimatas Stresas Emocinis išsekimas Rolių nesuderinimas Darbo krūvis Įsitraukimas Personalizacija Asmeniniai pasiekimai Funkcionalumas Augimas ir pasiekimai Aiški rolė Bendradarbiavimas

Požiūris į darbą Moralė

pasitenkinimas darbu Lojalumas organizacijai

dažnai minimi organizacinės kultūros sluoksniai, vidinės vertybės, matoma ir nematoma kultūros dalis [55]. Kultūra yra daugiau perduodama kaip lūkestis darbuotojų darbuotojams, nei kaip „vidinės“ esamos savybės [5]. Taip yra todėl, kad individai gali pritapti prie organizacinės kultūros nekeisdami savo vertybių ir taip atitikti lūkesčius, ko yra iš jo, kaip darbuotojo tikimasi.

Požiūris į darbą yra individualaus lygio ir dažniausiai yra apibūdinimas, kaip pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimo darbui suvokimas. Dar galima apibūdinti šį svarbų aspektą kaip pozityvus atlikto darbo įvertinimas ar įgyta darbuotojo asmeninė patirtis. Taip pat tai gali būti noras dėti savo pastangas organizacijos tikslų pasiekimui. Paveiksle nurodomos charakteristikos, matuojančios požiūrį į darbą visumą yra pasitenkinimas darbu ir lojalumas darbovietei, remiasi apibūdinimu, kad požiūris į darbą yra darbuotojo moralė, kurį sudaro pasitenkinimo darbu ir lojalumo organizacijai vertinimu. Pavyzdžiui, darbuotojas su aukščiausia morale prisidės prie organizacijos tikslų siekimo su savo pozityviu požiūriu į darbą ir atvirkščiai, darbuotojas su menka morale, kai nėra lojalus organizacijai ir skundžiasi darbo aplinka vertins kaip neigiamai veikiantis požiūrio į darbą aspektą ir darantis įtaka visam socialiniam organizacijos kontekstui [54].

Pats klimatas yra išskiriamas į tris dideles grupes, čia nagrinėjamas kaip individualus suvokimas, kaip tam tikri psichologiniai momentai įtakoja žmogaus darbą (stresas) būtų psichologinio klimato apibūdinimas, o kai grupės darbuotojų įžvalgos, pastebėjimai sutinka dėl tam tikrų aspektų, pvz. darbo aplinka yra kelianti stresą, tai taip yra suvokiamas ir apibūdinamas organizacinis klimatas. Norint įvertinti ir išmatuoti organizacinį klimatą yra naudojamas socialinio organizacinio konteksto skalės, kur vertinamas stresas, funkcionalumas ir įsitraukimas [54].

Šiame atvejo tyrime buvo remiamasi organizacinio klimato aspektais, kurie įtakoja „žmonių suvokimą apie darbo aplinką“, kuris nagrinėjamas pastarajame šaltinyje. Peržvelgtoje literatūroje matyti kad tai aiškiausiai organizacinį klimatą galėtų atskleisti šie aspektai: darbo organizavimas, nagrinėjantis darbo krūvį, rolės aiškumą; funkcionalumą, klausiant apie darbuotojų apie bendradarbiavimo įtaką klimatui, vadovavimo aspektą, kuris leidžia vystyti darbuotojo asmeninius pasiekimus ir darbo aplinką, kurį įtakoja darbo našumą ir įstaigos rezultatus.

Taigi, atsižvelgiant į autorių, nagrinėjusių organizacinį klimatą, teorijas, galima teigti, kad organizacinis klimatas gali būti ir organizacinės kultūros viena sudedamųjų dali ir atskiras komponentas. Kitaip tariant, organizacinis klimatas yra sudarytas iš daug aspektų, ir jų visuma lemia organizacinio klimato tinkamumą tiek darbuotojui tiek klientui, bei daro įtaką organizacijos rezultatams.

2. TYRIMO METODIKA

2.1. Tyrimo idėja

Ankstesnio darbo procese, kurio metu teko nuolat lankytis daugelyje šalies sveikatos priežiūros įstaigų buvo apsilankyta keletą kartų ir tiriamoje X PSPC. Pasikeitus vadovui įstaigoje darbuotojai tapo atviresni naujoms iniciatyvoms, prašydavo suteikti įvairesnės informacijos. Šis pokytis sukėlė susidomėjimą, norą įsigilinti ir atskleisti šių pokyčių priežastis.

2.2. Tyrimo tipas

Šiame darbe buvo taikytas kokybinio tyrimo atvejo analizės metodas (case study) [56]. Analizė suteikia galimybę nuodugniai išanalizuoti ir aprašyti vieną įvykį, grupę, organizaciją ar atskleisti konkrečią patirtį naudojant įvairius duomenų rinkimo būdus. Svarbiausia šio tipo tyrime apsibrėžti ribas kas bus laikoma „atveju“ [1].

Šiuo atveju, atvejo analizės vienetas yra pirminės sveikatos priežiūros įstaigos organizacinis klimatas (toliau- PSPC klimatas). Atvejo analizei buvo renkami stebėjimo duomenys, dokumentų analizė ir pusiau struktūruoto interviu būdais.

2.3. Tiriamoji grupė ir jos atranka

Tyrime dalyvavo 12 respondentų. 10 asmenų- visi PSPC darbuotojai: vadovė, gydytojai, vidurinis personalas, pagalbiniai darbuotojai ir 2 PSPC pacientai. Detalesnis tyrime dalyvavusių darbuotojų pristatymas pateiktas 2.3.1 lentelėje.

Atrenkant tyrimo dalyvius naudotasi dviem imties atrankos būdais:

1. Tikslinė atranka – tokia atranka, kai pats tyrėjas nusprendžia ir pasirenka tuos žmones, kuriuos yra tikslingiausia apklausti.

2. Patogioji atranka – tai tokia atranka, kai tyrėjas pasirenka pirmus pasitaikiusius, ar lengviausiai pasiekiamus asmenis [1].

Tikslinė atranka naudota kviečiant dalyvauti PSPC darbuotojus, o patogioji – pakviečiant pacientus.

2.3.1 lentelė. Informacija apie tyrime dalyvavusius organizacijos darbuotojus

Eil.

Nr. Pareigos organizacijoje Amžius (m.)

Darbo stažas organizacijoje (m.) Žymėjimas pateikiant citatas 1. Vadovas 40 5 Vadovė 2. Gydytoja 47 18 Gydytoja 3. Odontologė 55 25 Odontologė 4. Slaugytoja 56 33 Slaugytoja1 5. Slaugytoja 54 32 Slaugytoja2

6. Odontologo padėjėja 50 20 Odontologo padėjėja

7. Registratūros darbuotoja 48 4 Registratorė

8. Vyr. buhalterė 59 12 Buhalterė

9. Valytoja 56 20 Valytoja

10. Vairuotojas-pagalbinis 60 5 Vairuotojas

Tyrime dalyvavo visi esami tiriamos PSPC darbuotojai. Tyrimo dalyvių amžius vyrauja nuo 40 metų iki 60 metų, dalyvių darbo stažo vidurkis – 17,4 m. Įdomu pažymėti kad daugiau nei pusės darbuotojų stažo vidurkis yra 22m. ir tik 3-ų darbuotojų, įskaitant PSPC vadovę, stažas yra apie 5-ius metus.

Tyrime dalyvavusių pacientų amžius - 80 m. ir 36 m.

2.4. Duomenų rinkimo būdai

Atvejo tyrimu siekiama surinkti kuo detalesnę informaciją apie atvejį pasinaudojant visa įmanoma šaltinių įvairove: dokumentų analize, struktūruotus ir nestruktūruotus interviu, stebėjimą dalyvaujant ar nedalyvaujant procese [57] taip užtikrinant duomenų validumą (trianguliaciją) [1].

Pusiau struktūruotas interviu reiškia pokalbį turintį kryptį kurį užduoda atviro tipo klausimas, kur tiriamasis savo nuomonę ir patirtį išsako savais žodžiais [58]. Literatūroje organizacinis klimatas yra labai plačiai aiškinamas ir suprantamas, todėl tiriamiesiems interviu metu buvo pateikti iš literatūros apsibrėžti organizacinio klimato aspektai. Buvo naudojami šie vedamieji klausimai: 1. Kaip ir kokią įtaką X PSPC organizaciniam klimatui daro šie aspektai:

a) darbo aplinka b) vadovavimas

c) darbuotojų tarpusavio santykiai d) darbo organizavimas

1. Kokius įvardintų kliuvinius geram organizaciniam klimatui?

2. Kokius siūlytumėte pokyčius kurie pagerintų organizacinį klimatą X PSPC?

Dokumentų analizė paremta analizuojant kitų tyrėjų ar institucijų surinktus duomenis [62]. Šiame tyrime buvo analizuojamos įstaigos veiklos ataskaitos, sveikatos sistemos plėtros planai, Vilniaus teritorines ligonių kasų (VLK) duomenys, statistikos departamento demografiniai duomenys , seniūnijos istorijos duomenys ir kt.

Siekiant nustatyti išsamesnį organizacijos aprašymą buvo atliktas pastato ir jo aplinkos stebėjimas, taip pat pacientų tarpusavio ir su įstaigos darbuotojais bendravimo dinamika PSPC.

2.5. Tyrimo organizavimas/eiga

Visų pirma, tyrimas buvo aptartas su PSPC vadove, išsiųstas oficialus tyrimo pristatymas į įstaigos elektroninį paštą elektroniniu paštu (žr. 1 priedas). Vėliau su vadove buvo sutartos interviu dienos ir atvykta numatytu laiku į PSPC atlikti interviu su darbuotojais ir pacientai bei stebėti įstaigos veiklą, darbuotojų, pacientų santykį. Su visais respondentais tyrimas buvo atliekamas laisvuose, netrukdomuose tuo metu kabinetuose. Su organizacijos pacientais tyrimas buvo atliekamas taip pat laisvuose tuo metu kabinetuose, buvo pasirenkami tie, kurie tuo metu ilgiausiai turėjo laukti eilėje (virš 30 min.).

Visų pirma, pokalbio pradžioje su tyrimo dalyviais buvo užmezgamas pradinis kontaktas, prisistatoma. Tyrimo dalyviai dar kartą buvo informuojami apie atliekamo tyrimo tikslą, konfidencialumą, galimybę nutraukti dalyvavimą tyrime bet kuriuo metu.

Kiekvienas pokalbis su organizacijos darbuotojais trukdavo nuo 45 minučių iki 1 valandos. Visi pokalbiai buvo įrašomi į mobilųjį telefoną, naudojant balsą įrašančią programą. Pokalbiai su pacientais vyko trumpai, t. y. apie 15-20 min.

Po kiekvieno pokalbio su tyrimo dalyviais buvo užsirašomos refleksijos (pastebėjimai) apie pokalbio aplinkybes, tyrimo metu kilusius klausimus, mintis.

2.6. Duomenų analizė

Visi įrašyti interviu buvo transkribuojami, t.y. paversti tekstu. Su iššifruotu tekstu buvo susipažįstama atidžiai, peržiūrint užrašus po įvykusių interviu ir pasižymint neverbalinį interviu turinį. Tyrime buvo atliekama indukcinė teminė analizė, tai yra, kai kodai ir temos kildinamos iš pačių duomenų, o ne iš anksto parengti remiantis teorija ar kitų tyrimų medžiaga [60]. Toliau tekste buvo išskirti reikšminiai kodai, buvo analizuojami ieškant jungiančių bruožų ir suskirstyti į temas,

visą laiką buvo stengiamasi išlaikyti tiriamąjį objektą temose užtikrinant skirtingų informantų citatose. Teminė analizė buvo pasirinkta dėl kelių priežasčių, pirmiausia, dėl šio metodo privalumų: lankstumo bei galimybės taikyti jį nepriklausomai nuo teorinės paradigmos. Visi transkribuoti interviu duomenys buvo analizuojami remiantis teminės analizės principais.

2.7. Rezultatų patikimumas ir pagrįstumas

Tyrimo duomenų patikimumą ir pagrįstumą leido užtikrinti atliekama tyrimo duomenų trianguliacija:

a) Skirtingi duomenų rinkimo būdai: stebėjimas, duomenų analizė, pusiau struktūruotas interviu

b) Duomenų šaltiniai: darbuotojai ir pacientai.

Taip pat duomenų patikimumui užtikrinti buvo naudojamos citatos ir pateiktas detalus tyrimo eigos aprašymas [58].

Temos buvo aptariamos diskutuojant su darbo vadove doc. Dr. Rūta Butkevičiene.

2.8. Tyrimo etika

Prieš pradedant tyrimą, buvo gautas X PSPC vadovės sutikimas šį tyrimą atlikti ir tada gautas LSMU bioetikos centro leidimas 2017-10-03 Nr. BEC-VSV(M)-05 atlikti tyrimą. Atliekant šį tyrimą buvo dėtos visos pastangos, kad būtų išlaikytos visos etiškam elgesiui būtinos sąlygos, nurodytos [61]: visi tyrimo dalyviai turėjo laisvą valią pasirinkti ar dalyvauti tyrime, jiems buvo pateikta išsami informacija apie tyrimo tikslus bei sąlygas, prieš sutinkant dalyvauti tyrime jie galėjo tyrėjai užduoti visus rūpimus klausimus, jie nuo prieš tyrimo pradžią buvo informuoti, kad iš tyrimo jie gali pasitraukti bet kuriuo metu siekiant užtikrinti tyrimo dalyvių konfidencialumą, transkribuojant interviu buvo pašalintos jų tapatybę galinčios atskleisti detalės. Numatyta, kad taikant interviu metodą, rizikos bei žalos informantai nepatirs ir apklausa gali sukelti tik menkus nepatogumus, susijusius su laiku skirtu interviu.

3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1. Tyrimo kontekstas

Ši PSPC yra vienintelė pirminės sveikatos priežiūros paslaugas teikianti įstaiga miestelyje, kurio dabartinis gyventojų skaičius yra 1000 ir pastaruosius 20m. miestelyje gyventojų skaičių mažai tepakito [62]. Prie PSPC prisirašo pacientai ir iš aplinkinių kaimiškųjų rajonų, tad pacientų skaičius pastaruosius 20m. PSPC vyrauja apie 1720. Kiti 3 artimiausi pirminės sveikatos priežiūros centrai yra už 14km, didesnė gyvenvietė su poliklinika su ligonine yra už 30km.

Per miestelį eina magistralinis kelias ir susisiekimas su didmiesčiais yra patogus tiek asmeniniu transportu, tiek autobusais: per dieną pro miestelį pravažiuoja 11 tarpmiestinių autobusų [63], tačiau į miestelius nutolusius nuo magistralinio autobusai važiuoja 2 kartus per parą: atvyksta ryte ir išvyksta įvairiomis kryptis vieną kart po pietų. Taip pat dalis pacientų iš rajoninių apylinkių į PSPC atvyksta savo transportu.

PSPC yra netoli pagrindinio kelio ir yra įsikūrusi tame pačiame pastate su seniūnija. Tai dviejų aukštų įstaigoms pritaikytas pastatas, iš kitos pastato pusės yra prijungtas vienas daugiabutis, aplinkui visi kiti yra nuosavi namai. Pastatas yra miestelio centre. Pastate visada buvo rajono seniūnija, o nuo 2006 m. įsikūrė ir PSPC. Nuo PSPC įsikūrimo šiame pastate remontas nebuvo atliktas, bet įstaiga yra prižiūrėta, tvarkinga, neatrodo kad reiktų papildomo remonto artimiausiu metu. Koridoriuje yra pakabinta nauja, iki 1 mėnesio senumo, informacija- straipsnis apie prevencines priemones norint apsisaugoti nuo gripo. Taip pat koridoriuje yra staliukas, dėkliukai kurie skirtas medicininės paskirties informacijai sudėti.

Šiai PSPC 28 metus vadovavusi direktorė išėjo į pensiją prieš 5-erius metus ir konkursą laimėjo nauja direktorė.

Analizuojant Lietuvos respublikos pirminių sveikatos priežiūros centrų sąrašą [64], nustatyta kad panašių savo dydžiu bei prisirašiusiųjų pacientų skaičiumi, kuris vyrauja 1000-2000 pacientų, Lietuvoje tokių centrų yra 94.Pasirinkus tik rajonuose įsikūrusius pirminės sveikatos priežiūros centrus, kur tikėtina kad tame pačiame miestelyje kitų įstaigų nėra ir jų dydis taip pat vyrauja 1000-2000 pacientų, tokių centrų Lietuvoje buvo suskaičiuota 64.

3.2. Duomenų analizė ir interpretavimas

Analizuojant kokybinio tyrimo duomenis buvo išskirtos kelios pagrindinės temos ir jose buvo nagrinėjami palankūs veiksniai, kliuviniai bei pageidauti pokyčiai.

1. Maža organizacija- maža bendruomenė 2. Vadovas ir vadovavimo stilius

3. Darbo tvarka ir organizavimas

4. Darbuotojų bendravimas ir bendradarbiavimas

Apžvelgus PSPC darbuotojų interviu, temos buvo vertinamos nevienareikšmiškai: interesantai vienus aspektus vertino kaip palankius veiksnius geram organizaciniam klimatui, o kiti interesantai tą patį aspektą įvardindavo kaip kliuvinį.

3.2.1. Maža organizacija- maža bendruomenė

Darbo aplinka visiems tyrimo dalyviams buvo svarbus veiksnys. Jų manymu būtent pačios PSPC dydis ir vieta, kad įstaiga yra miestelyje kur daugelis vieni kitus pažįsta iš matymo ir kuria palankesnį organizacijos klimatą. Tyrimo dalyviai teigia kad mažesniame kolektyve yra stipresnis tarpusavio palaikymas ir daroma prielaida, kad to didelėje gydymo įstaigoje pasiekti nepavyktų. Pacientė taip pat pasidalino savo patirtimi įgyta apsilankius didelėje miesto poliklinikoje, kurioje ji pasijuto ne kaip sveikatos priežiūros įstaigoje, bet patirtį palygino su buvimu fabrike, kur svarbu tik atliekamas darbas, vykstantis procesas, kur nėra gydytojų bei pacientų pavardžių ar asmeniško bendravimo. Pacientė teigia kad PSPC atmosfera yra šiltesnė ir tą lemia mažesnis kolektyvas.

„Mūsų įstaiga yra maža, suprantam viena kitą, manau, kad gerai maža organizacija, būtų didesnė, būtų sudėtingiau susišnekėti ir bendrauti, aš manau. [...] čia yra kaimo specifika, čia mes ne tik kad darbuotojai esame, bet dar ir ryšiai įvairūs sieja, esam kaimynai, pažįstami visą gyvenimą“ (Buhalterė).

„Visas mūsų kolektyvas, kad ir mažas, bet mes visi palaikydami vieni kitus dirbam. [...], kai labai didelėj įstaigoj, turbūt nebelieka to bendravimo, o čia mes visi pasiekiami, kad kaip užsiėmę, bet žodžiu ar keliais tikrai pasidalinsim ką žinome ir padėsim vieni kitiems“ (Odontologo padėjėja). „Na manyčiau, kad mažesnėse įstaigose ta atmosfera yra ir geresnė ir šiltesnė, nes kažkaip tais mažesnis kolektyvas ir galbūt neturi tokio krūvio, kaip didesnių miestų poliklinikos. Atsimenu prieš kelis metus buvau miesto poliklinikoje, tai ką aš žinau, nu ten buvau pasimetusi, lyg kokiam