Descrizione dell’esperienza di successo

A. – Sono stata capace di guidare il gruppo all’ introduzione e all’uso della cartella infermieristica in reparto come strumento di lavoro.La cosa più utile è stato essere capace a trasferire e rafforzare la convinzione che si tratti di uno strumento utile

Facilitatore – Come ci sei riuscita?

A. – Prima di tutto ho fatto notare che il sistema che avevamo prima (la consegna) non funzionava: c’erano delle omissioni, errori di trascrizione, dimenticanze. E’ servito sottolinearlo proprio quando si verificava l’incidente, io

ho ripetutamente fatto notare che sarebbe stato utile avere tutte le informazioni che servono per poter organizzare l’assistenza e il tempo che si sarebbe speso per scrivere lo avremmo recuperato abbondantemente.

Facilitatore – Mi interessa capire come hai fatto ad ottenere questo risultato

A. – Ci abbiamo lavorato dopo averne discusso ed esserci sensibilizzati nel gruppo: ci vedevamo insieme nei momenti di fine turno, ci siamo resi conto che valeva la pena di cambiare.

Facilitatore – Come ve ne siete resi conto?

A. – In un momento precedente io ho cercato di capire quali erano le preferenze di ciascuno del mio gruppo ed ho presentato la cartella sotto la luce più interessante per ciascuno di loro.

Facilitatore – Puoi fare qualche esempio?

A. – Beh! S. è una precisa, ricerca la perfezione e questo a volte la porta a sforare con i tempi. E’ attenta alle virgole, con lei ho sottolineato le caratteristiche della cartella che ci consentono maggiore precisione e pertinenza. Le ho chiesto di spiegare agli altri questo aspetto positivo dopo che l’ho convinta. Non è stato difficile. B. invece fa tutto in fretta. Funziona per le cose che richiedono un intervento urgente; con lei ho sottolineato il risparmio di tempo.

Facilitatore – Cosa intendi quando dici sottolineato?

A. – Gliel’ho fatto vedere quando si presentava l’opportunità. Anche a lei ho chiesto di spiegare agli altri questo aspetto positivo dopo che l’ho convinta. T. vuole appianare i conflitti, vuole piacere a molti, le piace che si veda quello che fa per il gruppo. A lei ho chiesto di aiutarmi a convincere gli altri dell’opportunità di usare la cartella. F. trova soddisfazione nel fare cose difficili da realizzare ed è brava con il computer: lei si è occupata di tenere il diario del processo di costruzione e di introduzione della cartella.

Facilitatore – Quanto tempo c’è voluto perché la cartella diventasse uno strumento usato da tutti?

A. – Poco, circa sei mesi- il tempo si è allungato un po’ perché l’abbiamo introdotta e quasi subito sono andate in maternità tre infermiere, questo ha reso necessario “coinvolgere” persone nuove. Ma è andata bene perché il processo era già avviato.

Facilitatore - Proviamo a sistematizzare il tuo comportamento: sentiamo cosa M., R., I. e D. possono dire rispetto a quello che ci hai raccontato.

R. - Che cosa ti sei chiesta prima di intervenire con la persona da motivare?

A. – Che tipo di comportamento adotta? Per che cosa si può impegnare? Quali elementi è utile che sottolinei con lei? Può dare un contributo operativo o di guida di altri?

I. - quali sono stati i ragionamenti che hai fatto per decidere di delegare a T. e alle altre parte del lavoro?

A. – prima di tutto con ciascuna di loro e poi con tutte ho definito obiettivi concreti, ancora insieme ci siamo divise i compiti e ci siamo dette che cosa volevamo ottenere (ho mantenuto sempre una funzione di guida). Abbiamo un buon rapporto, consolidato in anni di lavoro insieme e una fiducia reciproca: quando abbiamo avuto dei problemi, ad esempio quando si sono fermate tre infermiere quasi contemporaneamente per maternità, è stato facile cambiare la strategie di intervento in corso d’opera. E’ stata una collaborazione paritetica: ciascuno aveva il suo ruolo, il mio era quello di coordinare i lavori e dare feedback.

M. – hai avuto l’impressione di chiedere troppo al gruppo?

A. – ci ho pensato, ma le volte in cui l’ho chiesto mi hanno confermato che non era così, comunque è stato utile chiederlo, si sentivano considerate.

D. – io mi rendo conto ascoltandoti che tendo a non delegare perché mi sembra ingiusto far fare ad un altro cose che sono mie, un po’ mi sembra anche che delegare sia un segno di debolezza, e ora credo di sbagliare,

A. – non mi sembra di essere stata vissuta così, anzi il mio comportamento è stato letto come una dimostrazione di fiducia

Facilitatore – che cosa fa la differenza secondo te?

A. – credo sia l’attenzione ad essere equilibrato nella distribuzione delle responsabilità, essere chiari nello spiegare al gruppo la propria intenzione e “sentirsi” guida anche quando si “supervisiona” l’operato dei collaboratori: 2° incontro

Facilitatore – avete fatto esercizio durante la settimana?

M – a me sono capitate due situazioni nelle quali mi sono comportata nel modo “nuovo” e mi sono sentita molto meglio, anche le reazioni degli altri coinvolti sono state diverse da come sarebbero state prima, sono molto soddisfatta.

I- io mi sono sentita meglio, mi sono arrabbiata di meno, sono contenta di vederci, vorrei continuare a vederci ancora, mi dà tranquillità

(anche le altre convengono che sarebbe utile trovare il modo di dare sistematicità e continuità a questi incontri, il gruppo decide che dedicheremo parte della prossima seduta a individuare un modo per farlo)

Facilitatore – Proviamo ora a schematizzare le strategie di A. per motivare gli altri e per delegare Risultati emersi dalla discussione di gruppo

Come motivare gli altri

Capire le preferenze delle persone: possibili modelli di personalità

- tendere alla perfezione

- considerare la velocità importante

- considerare importante avere tutto sotto controllo - considerare importante piacere agli altri

- considerare importante far fatica a ottenere il risultato Lavorare su queste preferenze

Prerequisiti alla delega

- linee guida chiare e condivise

- attività assegnata con chiarezza e con l’indicazione dei risultati attesi - obiettivi osservabili e misurabili

- comunicazione chiara e disponibilità reciproca a cambiare il piano di azionese occorre - ritorno delle informazioni obiettivo e sistematico controllo della performance

Concetti chiave

- E’ importante non sovraccaricare il gruppo

- E’ importante non sovraccaricare singolarmente i componenti del gruppo - Non delegare cose che non piacciono

- Non sottovalutare il bisogno continuo di sostegno e accompagnamento alla squadra

- La delega non è un fattore di debolezza personale: ci vuole fiducia in se stessi e negli altri per delegare - Se c’è il dubbio di delegare per debolezza occorre analizzare la questione

- Delegare non è un diritto ma il risultato di un processo condiviso: è importante fare in modo che tutti siano consapevoli dei benefici apportati

Allegato 6 – Questionari di valutazione dell’efficacia del corso