La Legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) interviene in maniera significativa sulla disciplina dei licenziamenti individuali regolamentati dall’art. 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) con l’obiettivo dichiarato di rendere più dinamico ed efficiente il mercato del lavoro, compiendo il tentativo di superare la regola generale della reintegrazione sul posto di lavoro, in presenza dei previsti requisiti dimensionali dell’impresa.
Il nuovo testo dell’articolo 18 regolamenta ora sette differenti tipologie di licenziamenti individuali invalidi.
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI e NULLI
Le conseguenze restano immutate rispetto alla precedente formulazione dell’art. 18 della L. n. 300/1970.
Nel caso di condanna, il Giudice, qualunque sia il numero dei dipendenti, ordina di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, stabilendo, a titolo di risarcimento, la corresponsione a favore del lavoratore di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.
In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale.
Il datore di lavoro è condannato, inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Il licenziamento conduce alle conseguenze descritte qualora: - sia fondato su ragioni di credo politico o fede religiosa,
sull’appartenenza ad un sindacato e sulla partecipazione ad attività sindacali;
- sia determinato da motivazioni di natura politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali; - sia intimato tra la richiesta di pubblicazione del
matrimonio sino ad un anno dalla celebrazione dello stesso ovvero nel periodo di tutela previsto dalla legge per la lavoratrice madre o comunque derivante dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale;
- nonché in tutte le altre ipotesi di nullità oppure di motivo illecito.
LICENZIAMENTO INEFFICACE Per vizi formali o
procedurali
Nel caso di licenziamenti ritenuti dal Giudice inefficaci esclusivamente per vizi formali o procedurali ovvero per:
- violazione requisito della motivazione del licenziamento (art. 2 L. n. 604/1966)
- violazione della procedura disciplinare (art. 7 L. n. 300/1970)
- violazione procedimento di conciliazione preventiva (art. 7 L. n. 604/1966)
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disponendo il pagamento, in favore del lavoratore, di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, che può essere modulata dal giudice tra 6 e 12 mensilità di retribuzione.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO - con reintegrazione
Qualora venga accertato in sede giudiziale che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro per
- l’“insussistenza” del fatto contestato oppure perché:
- il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni di legge, dei CCNL oppure dei codici disciplinari,
il Giudice:
- annulla il licenziamento;
- condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro;
- al posto della reintegrazione, il lavoratore può optare per un’indennità pari a 15 mensilità, senza contribuzione. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione;
- dispone il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, tolto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto;
- il datore di lavoro è condannato, inoltre, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO - senza reintegrazione
In tutte “le altre ipotesi” di accertata illegittimità del licenziamento disciplinare, il Giudice:
- dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;
- condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di
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dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore tenuto conto di:
numero dei dipendenti occupati dimensioni dell’attività economica
comportamento e delle condizioni delle parti.
Sussiste l’onere di specifica motivazione riguardo tali requisiti. Non appaiono, al momento, definite quali possano essere le “altre ipotesi” di accertata illegittimità per cui si possa presentare questa regolamentazione.
Dovremo attendere gli sviluppi giurisprudenziali.
LICENZIAMENTI per inidoneità fisica/psichica o
periodo di comporto
Nel caso di:
- difetto di giustificazione del licenziamento per inidoneità fisica o psichica;
o di:
- violazione normativa sul licenziamento per superamento del periodo di comporto
il Giudice:
- annulla il licenziamento;
- condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro;
- al posto della reintegrazione, il lavoratore può optare per 15 mensilità, senza contribuzione come sopra visto; - dispone il pagamento di un’indennità risarcitoria
commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, tolto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto;
- il datore di lavoro è condannato, inoltre, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.
- 59 - LICENZIAMENTI INDIVIDUALI LICENZIAMENTI per GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (c.d. ECONOMICI) - con possibilità di reintegrazione
Il Giudice, nel caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, può (pertanto, discrezionalmente) disporre quanto descritto con riguardo all’ipotesi precedente.
LICENZIAMENTI per GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (c.d. ECONOMICI) - senza possibilità di reintegrazione
In tutte “le altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il Giudice:
- dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;
- condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore, tenuto conto di:
numero dei dipendenti occupati: dimensioni dell’attività economica;
comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
Non appaiono, al momento, ben definite quali possano essere “le altre ipotesi” nelle quali possano ricorrere gli estremi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Dovremo attendere gli sviluppi giurisprudenziali.
LICENZIAMENTI per GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (c.d. ECONOMICI) procedura obbligatoria di conciliazione
Il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro con l’invito al lavoratore a presenziare all’incontro presso la Commissione Provinciale di conciliazione.
La comunicazione deve indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni.
APPLICAZIONE DELLE NOVITA’ IN MATERIA DI
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI
Le nuove disposizioni dell’articolo 18 della L. n. 300/1970, ad eccezione che per i licenziamenti nulli, si applica alle unità produttive di aziende composte da più di 15 dipendenti o per le aziende che occupano più di 15 dipendenti nello stesso comune. Esse si applicano in ogni caso al datore di lavoro che occupa più di sessanta dipendenti.
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I termini di impugnazione verso la comunicazione di licenziamento possono riassumersi come segue:
comunicazione del licenziamento in forma scritta o dei suoi motivi se non riferiti nella comunicazione iniziale
60 giorni per l’impugnazione in forma scritta con atto anche stragiudiziale
180 giorni per depositare ricorso giudiziale
oppure 180 giorni per richiesta conciliazione o arbitrato
TERMINI DI DECADENZA
60 giorni per presentare ricorso giudiziale (in caso
di rifiuto alla conciliazione/arbitrato o accordo non raggiunto)
- 61 - ASPI E MINI-ASPI