Il diritto alla disconnessione si può collocare come strumento valido per il passaggio ad un nuovo concetto del lavoro che prenda in considerazione le necessità di riposo e di "staccare" dei lavoratori. Questo è il caso del lavoro agile in Italia e, il forfait jour in Francia. Verrà analizzato per primo il caso italiano.
Nel d.d.l. è specificato che "la durata del lavoro agile deve essere coerente con il normale orario lavorativo", osserva Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano. “Un elemento importante perché tutela il diritto al riposo e cerca di limitare il rischio di "troppo lavoro", spesso indicato come effetto collaterale di questa modalità. La maggiore produttività del lavoro agile, infatti, non deve dipendere dal maggior carico di lavoro, ma da una sua diversa organizzazione”. Quindi i dipendenti potranno lavorare in parte presso i locali dell'azienda, in parte dove vorranno, ma sempre entro gli orari giornalieri e settimanali massimi.
Il diritto alla disconnessione nel d.d.l. n.2014/2014 era del tutto assente, successivamente con il d.d.l. n.2229/201686 è avvenuta una prima versione con caratteristiche in parte
85https://www.chefuturo.it/2015/07
differenti rispetto al testo proposto dalla Commissione Lavoro e poi definitivamente approvato il 10 maggio 2017. A tal proposito l'articolo 3, comma 7, d.d.l. n. 2229/2016 prescriveva che "Nel rispetto degli obiettivi concordati e delle relative modalità di esecuziome del lavoro autorizzate dal medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi".
Una parte dell'accordo dovrà essere dedicata al dettagliare il "diritto della disconnessione": dovrà essere messo nero su bianco il tempo di riposo del lavoratore, "nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro" come afferma l'articolo 19, comma 1, legge n.81/2017.
Possiamo affermare che il bicchiere può essere visto "mezzo pieno, mezzo vuoto" riguardo a tali preoccupazioni; da un lato si può enfatizzare la perdita di una disconnessione con l'ufficio, dall'altro invece si ha più possibilità di scelta sul proprio ambiente di lavoro. L'aspetto più positivo che si collega al benessere è una maggiore scelta e autonomia, quindi più flessibilità in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati per il proprio lavoro. Numerosi studi hanno evidenziato la connessione tra il lavoro flessibile e lo stress ridotto e il miglioramento della salute. Avere più scelta su dove e quando lavorare è un fattore chiave in questo. È chiaro che non ci sarà mai una netta approvazione in quanto ognuno di noi, a seconda della persona che è, vedrà cosa avrà a proprio vantaggio o svantaggio. Quindi, è molto importante dire al lavoratore che scadute le ore giornaliere di lavoro, ha il diritto di disconnettersi con divieto per il datore di lavoro di potersi opporre e obiettare alcunché. Inoltre, potranno essere eseguiti dei controlli sui log di disconnessione o su qualsiasi altro strumento informatico che consenta di verificare il tempo di attività effettivamente eseguita.
Tuttavia, nel diritto alla disconnessione si può identificare un diritto di nuova generazione, con lo scopo di tutelare il lavoratore agile da una sovrabbondante ingerenza della vita lavorativa nella sua vita privata, in quanto lavorando da casa non ci si può rendere conto delle ore connesse agli strumenti tecnologici, quindi si può sviluppare la cosiddetta cultura del "always on" che potrebbe generare condizioni di "over job" ovvero sovraccarico di lavoro. Jean-Emanuelle Ray, che è un giuslavorista francese, afferma che è "nell'interesse stesso dell'azienda...rispettare il diritto alla disconnessione tecnica,
antefatto indispensabile a una disconnessione intellettuale dal lavoro"87.
Chiaramente ci sono state delle opinioni contrastanti riguardo a tale tematica, in quanto non sarebbe stato necessario introdurre previsioni normative in tema di diritto alla disconnessione perché nel decreto legislativo n. 66/200388 all'articolo 2 si definisce
l'orario di lavoro come "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio della sua attività e delle sue funzioni"; per periodo di riposo, invece, si intende "qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro" e per riposo adeguato si intende "il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo, e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza, della fatica o di altri fattori che perturbano l'organizzazione del lavoro, causino lesioni a sé stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggiano la loro salute, a breve o a lungo termine".
Per quanto riguarda il caso francese, il diritto alla disconnessione è stato introdotto dalla recente Loi Travel detta “El Khomri” dell'8 agosto 2016 - Loi n. 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels89 - entrata in vigore il 1° gennaio 2017.
Il diritto francese ha indicato il tempo di lavoro effettivo come "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles"90 nell'articolo L.3121-1 del Code du
Travail.
L'articolo L. 2242-8 del Codice del lavoro francese (Code du travail) come modificato dalla Legge n. 2016-1088 (conformemente a quanto previsto dall'articolo 55 del Capitolo II "Adaption du droit à l'ère numérique"), dispone quanto segue:
“La négociation annuelle sur l’égallité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur”:
(…)
"Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise
87Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion: le droit à la vie privée du XXI siècle, in
DS, n. 11/2002
88https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2003/04/14/003G0091/sg
Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
89 Legge relativa al lavoro, alla moderninazzione del dialogo sociale per garantire percorsi di
carriera.
90 Il tempo durante il quale il dipendente è a disposizione del datore di lavoro e rispetta le sue
en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques".
Traduzione dal francese:
“La negoziazione annuale sull’uguaglianza professionale tra uomo e donna nonché la qualità della vita lavorativa riguardano”:
(…)
“Le modalità di esercizio da parte del dipendente del proprio diritto alla disconnessione nonché la messa a disposizione di dispositivi che regolano l’utilizzo degli strumenti informatici, al fine di assicurare il rispetto del tempo di riposo, del periodo di ferie e della vita personale e familiare. In mancanza di accordo, il datore di lavoro elabora un “regolamento aziendale”, dopo aver ricevuto il parere delle rappresentanze sindacali presenti in azienda (“comité d’entreprise”) oppure, in mancanza, rappresentanti del personale. Suddetto “regolamento aziendale” definisce le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione e prevede l’applicazione, indirizzata ai dipendenti, ai quadri e ai dirigenti, di programmi di formazione e di sensibilizzazione all’utilizzo ragionevole degli strumenti tecnologici”.
A differenza del caso italiano, che è stato scelto di affidare la disciplina all'accordo individuale, la legge francese ha scelto di affidarla alla contrattazione collettiva. In poche parole, in Francia il diritto alla disconnessione nasce in ambito contrattuale e poi viene sancito dalla legge; mentre in Italia il processo è inverso, in quanto arriva prima la legge e poi la contrattazione.
Il Rapporto "Transformation numérique et vie de travail" curato da Bruno Mettling, vicedirettore e responsabile delle risorse umane di Orange, il 15 settembre 2015 affianca un dovere alla disconnessione. Infatti, il Rapporto afferma che l'uso delle apparecchiature può essere un danno alla produttività se non adoperate esattamente, e anche potrebbe essere un fattore di inefficienza. A tal caso, la raccomandazione numero 19 del Rapporto, propone varie azioni di formazione e sensibilizzazione, di chiusura dei server, separazione dei contatti personali e professionali ecc.
Nel caso francese si parla di "forfait jours", che consente di non rispettare la durata massima settimanale o giornaliera di lavoro, calcolando il numero di giorni lavorativi all'anno. Quindi è un accordo di lavoro in cui si computano i giorni lavorativi e non le ore. Viene inteso come un "pacchetto in giorni" - il prezzo fisso in giorni (necessariamente nel corso dell'anno), che consente di pagare determinati dipendenti sulla base di un numero di giorni lavorativi annualmente, senza contare l'orario di lavoro. Così i dipendenti hanno una grande libertà di organizzare il loro orario di lavoro e sicuramente anche la loro vita privata.
Va detto che la normativa ha prescritto delle eventuali fasce di reperibilità. Sono delle fasce stabilite tra il datore di lavoro e il lavoratore, e quest'ultimo deve essere reperibile, ovvero raggiungibile e disponibile. Finite queste fasce, il lavoratore non ha l'obbligo di utilizzare le apparecchiature e questo non comporta conseguenze sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. In altre parole, un lavoratore che non ha la reperibilità al di fuori delle fasce stabilite e quindi sta esercitando il suo diritto alla disconnessione, non può essere considerato come inadempiente e quindi non può essere sanzionato. Infatti, tale parte la si trova nell'articolo 3, comma 7 del disegno di legge 222991.
Ricapitolando, si possono individuare due punti in comune tra il diritto alla disconnessione francese e quello italiano: trovare un ragionevole equilibrio tra il tempo da dedicare alla vita privata e il tempo da dedicare all’attività lavorativa; e mancata previsione di sanzioni in caso di violazione di tale diritto. Invece, le differenze per quanto riguarda la proposta francese:
• diritto inserito nel codice del lavoro francese (“Code du travail”) entrato in vigore dal giorno 1° gennaio 2017;
• tutti i dipendenti di imprese di almeno 50 dipendenti sono interessati dal diritto alla disconnessione;
• diritto oggetto di negoziazione collettiva o, in mancanza, della decisione unilaterale del datore di lavoro (“Charte”) a seguito del parere del “Comité d’entreprises”. In linea teorica, sarà quindi difficile per un dipendente rinunciare a tale diritto all’interno delle imprese interessate.
E le differenze della proposta italiana:
• il diritto è stato inserito all’interno del disegno di legge attualmente in corso di esame in Commissione. L’entrata in vigore della legge risulta, quindi, essere caratterizzata da un velo di incertezza;
• applicazione all’interno di un quadro particolare e più ristretto: quello del lavoro agile così come definito dal disegno di legge;
• necessità di un accordo individuale tra il dipendente e il datore di lavoro. Le modalità con le quali verrà attuato tale diritto potranno quindi essere personalizzate, con l’eventuale conseguenza che i dipendenti di una stessa impresa potranno vedersi applicare tempi differenti. In linea teorica, in Italia un dipendente potrebbe anche decidere di non voler esercitare il proprio diritto alla disconnessione92.
Il confronto tra la proposta italiana e quella francese dimostra come possono essere ricondotti diversi ragionamenti e diverse soluzioni anche in funzione del diverso ambito applicativo in tema del diritto alla disconnessione.
All'articolo 16 del progetto italiano si parla di "misure tecniche e organizzative volte ad assicurare la disconnessione", mentre nella legge francese si parla di "modalità di attuazione del pieno esercizio del diritto di disconnessione" all'articolo 55 Loi Travail. In definitiva possiamo dire che il diritto alla disconnessione può configurarsi quindi, quale utile tassello nella costruzione di un sistema di diritti di nuova generazione e di welfare moderno, capace di bilanciare e aumentare le tutele dei lavoratori rispetto alle sfide presenti e future del mondo del lavoro.