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dimensioni del burnout, quella nella quale si sono registrate differenze statisticamente significative tra i due sessi risulta essere l’esaurimento emotivo; le donne tendono infatti, con una maggiore facilità, a essere “emotivamente esauste”. Questo risultato è confermato anche da Maslach secondo la quale le donne sperimentano maggiormente l’esaurimento emozionale.
Questa ricerca presenta dei limiti: innanzitutto utilizzando un questionario a risposte chiuse non è possibile indagare in profondità il perché di alcune risposte, o la scelta di un’opzione piuttosto che di un’altra. Anche la struttura del questionario secondo alcuni autori (Sirigatti e Stefanile,1991) presenta alcuni autori. Nei vari studi non sempre le tre dimensioni si sono replicate chiaramente ed è comparsa anche una sensibile perdita di potere esplicato. La variabilità della struttura fattoriale dell’MBI è stata trovata in ricerche che usavano il test nella versione originale, e anche in altre che usavano il test nella versione italiana, in maniera ancora più netta. I risultati suggeriscono l’opportunità di qualche riflessione e di una sostanziale revisione del test.
Un dato interessante risultate da questa indagine è la depersonalizzazione che risulta essere moderata nella maggior parte (50%) dei volontari. Il Disturbo di Depersonalizzazione è inserito all’interno dei Disturbi Dissociativi, e consiste in uno stato alterato di consapevolezza del sé che risulta in episodi persistenti o ricorrenti di distacco o separazione da sé stessi, durante i quali l’esame di realtà rimane integro (DSM-5, APA 2013). Induce sensazioni disturbanti che includono un senso di non esistenza, di sentirsi fuori dal proprio corpo, come un osservatore esterno di sé stesso (Sierra, 2009). La depersonalizzazione è associata a una diminuzione o perdita di reattività emotiva, come una sorta di intorpidimento fisico ed emotivo (APA, 2013). Questa condizione di ottundimento emotivo può andare da forme relativamente
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sopportabili che i pazienti descrivono come sentirsi ‘distanti dalle cose’, o poco coinvolti emotivamente, fino a forme estreme di totale annichilimento e di morte interiore. Le persone riferiscono di provare una strana sensazione di disconnessione dal proprio corpo, un qualcosa di mai provato prima: si sentono come se stessero vivendo un’esperienza extracorporea, di totale distacco, come se fossero in un sogno o si guardassero all’interno di un film. La persona può sentirsi distaccata dal proprio intero essere (“Non sono nessuno”), così come da aspetti del proprio Sé, quali sentimenti (“So di avere emozioni ma non le sento”), pensieri (“I miei pensieri non sembrano miei”), corpo o parti del corpo (“Mi guardo allo specchio e non mi riconosco”). Considerando la stima di prevalenza lifetime approssimativamente del 2% della popolazione mondiale (Sierra, 2009), rappresenta senza alcun dubbio una condizione clinica di una certa rilevanza. È per tutti i motivi appena citati che sarebbe utile e adeguato un approfondimento di questo aspetto, per studiare le cause del fenomeno e poter mettere in atto una soluzione.
Sarebbe inoltre interessante effettuare uno studio longitudinale, poter quindi effettuare una valutazione a sei mesi dall’inizio del servizio e alla sua conclusione.
CONCLUSIONI
Il campione di 210 volontari studiato, appartenenti al Servizio Civile Nazionale e Regionale, mostra un esaurimento emotivo basso, una depersonalizzazione moderata e una gratificazione elevata. L’ultimo dato è un fattore molto positivo perché indica un livello di realizzazione personale elevato che protegge gli operatori dal rischio di burnout. Il questionario ha permesso di mostrare leggere discrepanze in base all’età e
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alla regione in cui è stato svolto il servizio civile. Non sono emerse differenze significative riguardo agli altri fattori presi in esame, quali il sesso, la tipologia di servizio, la sua durata, il titolo di studio, l’impiego, ed il luogo in cui si è svolto.
Alla luce di questa indagine è consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per affrontare il problema burnout, soprattutto la problematica della depersonalizzazione. Infatti, tale sindrome rappresenta un’importante sindrome occupazionale che può avere un forte impatto sul volontario, sull’utenza e sulla qualità dell’assistenza. La prevenzione è la vera arma vincente nei confronti di questo rischio: infatti con la valutazione dei rischi e con l’uso appropriato dei vari strumenti diagnostici, si possono far emergere le criticità presenti nell’organizzazione aziendale e cogliere i primi sintomi di stress e di disagio, che con opportuni interventi possono essere corretti al fine di scongiurare delle inutili ma gravi sofferenze. Promuovere la salute non significa solamente fare informazione rispetto al nuovo concetto di salute e ai rischi a cui si può andare incontro nell’aiutare gli altri, ma significa soprattutto attuare dei programmi che facciano un’efficace formazione, orientata alla salute e alla crescita personale e professionale, rivolta alle diverse figure professionale, non solo quindi ai volontari, ma a tutti i lavoratori. Attualmente le strategie focalizzate sulla persona costituiscono l’approccio prevalente nell’ambito della prevenzione del burnout e comprendono: strategie finalizzate al miglioramento del benessere psicosociale, al rilassamento, al cambiamento delle abitudini lavorative o ancora promozione della capacità di gestire e affrontare il malessere. Le strategie centrate sul contesto mirano invece solitamente al miglioramento del clima sociale all’interno del reparto o gruppo di lavoro, al rafforzamento delle relazioni tra i membri dell’equipe e più raramente riguardano la struttura o le modalità di lavoro dell’intera organizzazione
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(M. Santinello, A. Negrisoli et.al.,2009). Anche l'organizzazione deve mostrare ai propri dipendenti lo stesso tipo di impegno, rispetto ed interessamento che essa pretende da loro. Il modo migliore per farlo è quello di prendere delle misure per ridurre le possibili discrepanze che si verificano tra le persone e il lavoro. Lo scopo di una buona strategia organizzativa a livello preventivo è quello di creare strutture e processi gestionali in grado di incrementare l'impegno nel lavoro. Un buon intervento deve essere inizialmente condotto dalla direzione centrale per poi diventare un vero e proprio progetto organizzativo che coinvolge tutti i lavoratori.
In questo lavoro si vuole sottolineare inoltre l’importanza del ruolo dei dirigenti sanitari, dei responsabili del SC e degli Operatori di Progetto come mediatori dell’organizzazione, in un’ottica di prevenzione, gestione e riduzione dei rischi, oltre che di promozione di un ambiente di lavoro positivo che migliori il clima organizzativo. Infatti, la percezione che ha il dipendente del proprio ambiente di lavoro in termini di coerenza, congruenza, interesse, coinvolgimento e valorizzazione incide fortemente sulla personale motivazione. Una buona gestione della struttura organizzativa, infatti, mette i propri collaboratori in grado di realizzare performance cooperative, attraverso la definizione di obiettivi condivisi, l’adozione di valori comuni, la partecipazione e il confronto. Compito del dirigente, del responsabile e degli OP è dunque anche quello di guidare il gruppo a identificare e conseguire la propria missione, coinvolgendo i volontari per costruire le priorità e le alternative di azione, poiché, come indicato dalla popolazione indagata, è nel gruppo di lavoro che si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano.
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Ovviamente oltre alla fondamentale prevenzione, sarebbero ideali alcuni accorgimenti per la gestione della depersonalizzazione e del burnout dei volontari (così come di tutti gli altri lavoratori):
• condurre uno stile di vita sano (sport, dieta, ecc.), cui sembrerebbe collegata una maggiore resilienza nel fronteggiare qualsiasi tipo di esperienza stressante;
• ricorrere a una serie di tecniche di rilassamento (meditazione, biofeedback) per ridurre il grado di attivazione;
• accrescere il grado di autoconsapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza, con il fine di migliorarsi, attraverso una serie di tecniche quali la Mindfulness, il counseling o la terapia;
• rafforzare le abilità di coping, con il fine di fronteggiare in maniera più efficace le situazioni stressanti, ricorrendo ad esempio a tecniche quali il time management, la gestione costruttiva del conflitto e, in generale, a una ristrutturazione cognitiva; infine,
• accrescere il supporto sociale, non solo di colleghi e amici ma anche dei familiari, cercando di bilanciare al meglio il rapporto vita lavorativa-vita privata.
Maslach (2011) inoltre ha elaborato e proposto una serie di linee guida concernenti possibili interventi sul burnout: in primo luogo egli sostiene l’importanza della prevenzione del fenomeno e di una minimizzazione dei rischi che potrebbero causarlo; in secondo luogo, dichiara essenziale il forte engagement delle persone al proprio lavoro, ossia favorire un saldo senso di appartenenza e coinvolgimento con i propri compiti, obiettivi e il proprio ambiente lavorativo, con il fine di poter eventualmente
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affrontare al meglio le sfide che si presenteranno; infine, un intervento a livello di organizzazione appare più produttivo di un intervento a livello individuale poiché ciascun soggetto, all’interno di un’azienda, è parte di un gruppo che influenza e da cui è reciprocamente influenzato: l’interazione sociale può contribuire a fornire supporto ma allo stesso tempo può rivelarsi un fattore cruciale per lo sviluppo di un clima ostile (Leiter, 2012), così come l’orario lavorativo (Perlow & Porter, 2009) può contribuire, parimenti, al rischio di burnout.
In conclusione, il burnout pone senza dubbio la questione dell’intervento individuale ma allo stesso tempo richiede un focus particolare sulla relazione della persona con l’ambiente lavorativo e sul ciò che ne consegue, elemento su cui appare indispensabile intervenire.
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INDICE DEI GRAFICI
Grafico 1 - Curva dello stress ... 11
Grafico 2 - Fasi della Sindrome Generale di Adattamento ... 13
Grafico 3 - Età del campione ... 58
Grafico 4 - Sesso del campione ... 59
Grafico 5 - Tipologia del servizio civile del campione ... 59
Grafico 6 - Durata di svolgimento del servizio civile del campione ... 59
Grafico 7 - Titolo di studio del campione ... 60
Grafico 8 - Luogo di svolgimento del servizio civile del campione ... 60
Grafico 9 - Occupazione del campione ... 60
Grafico 10 - Volontari esaminati per Regione ... 61
Grafico 11 - Punteggio Gratificazione Personale del campione ... 64
Grafico 12 - Punteggio Depersonalizzazione del campione ... 65
Grafico 13 - Punteggio Esaurimento Emotivo del campione ... 65
Grafico 14 – Analisi dei punteggi con l’età ... 67
Grafico 15 - Analisi dei punteggi con il sesso ... 68
Grafico 16 - Analisi dei punteggi con la tipologia di servizio ... 69
Grafico 17- Analisi dei punteggi con la durata del servizio ... 70
Grafico 18 - Analisi dei punteggi con il titolo di studio ... 71
Grafico 19 - Analisi dei punteggi con l'impiego ... 72
Grafico 20 - Analisi dei punteggi con la tipologia di servizio ... 73
Grafico 21 - Analisi dei punteggi con la regione in cui si è svolto il servizio ... 75
Grafico 22 - Depersonalizzazione nelle regioni analizzate... 75
Grafico 23 - Esaurimento emotivo nelle regioni analizzate... 75
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INDICE DELLE TABELLE
Tabella 1 - Items del Maslach Burnout Inventory (MBI) ... 39
Tabella 2 - Punteggi da attribuire nel Maslach Burnout Inventory (MBI) ... 40
Tabella 3 - Caratteristiche del campione ... 58
Tabella 4 - Gratificazione personale del campione... 64
Tabella 5 - Depersonalizzazione del campione ... 64
Tabella 6 - Esaurimento emotivo del campione ... 65
Tabella 7 - Analisi dei punteggi con l'età ... 66
Tabella 8 - Analisi dei punteggi con il sesso ... 67
Tabella 9 - Analisi dei punteggi con la tipologia del servizio ... 68
Tabella 10 - Analisi dei punteggi con la durata del servizio... 70
Tabella 11 - Analisi dei punteggi con il titolo di studio ... 71
Tabella 12 - Analisi dei punteggi con l'occupazione ... 72
Tabella 13 - Analisi dei punteggi con il luogo di svolgimento del servizio civile .... 73
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