Quando si parla di clima organizzativo è importante sottolineare che oggi più che mai le risorse umane sono di fondamentale importanza e garanzia di riuscita delle organizzazioni che erogano servizi sanitari. (O. Bettinardi,V.Montagner, M. Maini, G. Vidotto “Clima organizzativo, fiducia e burnout in un centro di riabilitazione”).
Le organizzazioni sanitarie, caratterizzate da un alto grado di complessità, hanno tra i fattori che la rendono tale il personale, che rappresenta un elemento primario nei vari processi di produzione ed erogazione di prestazioni e servizi per loro natura standardizzabili; per cui se il contributo professionale ai processi produttivi dell’organizzazione è una variabile così rilevante, la sua gestione assume inevitabilmente valenza strategica e l’ottimizzazione del clima organizzativo diventa elemento irrinunciabile in un contesto dove il rapporto con l’utente è così stretto.
Oggi le organizzazioni sembrano acquisire una crescente consapevolezza del fatto che un buon clima aziendale è uno degli elementi/fattori che contribuiscono a migliorare e favorire la qualità complessiva degli ambienti di lavoro e pertanto ad aumentare l’impegno e la dedizione dei propri dipendenti.
Gli autori Quaglino e Mander (Quaglino G.P., Mander M. “i climi organizzativi: bologna: il mulino, 1987) definiscono il clima come un costrutto multidimensionale, un fenomeno complesso “cui partecipano una pluralità di forze (cause) da un lato e dall’altro una pluralità di esiti (effetti)”. Sempre questi autori hanno elaborato una rassegna storica delle varie ricerche collocandole lungo un continuum temporale individuando per l’evoluzione del concetto di clima quattro fasi:
- fase 1, decennio 1964-1974, in cui Forehand e Gilmer, trattano il comportamento organizzativo, definendolo come un set di Il clima organizzativo viene inteso come insieme di percezioni,credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano rispetto alla loro organizzazione e rappresentano lo sfondo sul quale si delineano le valutazioni specifiche sul proprio lavoro che determinano la vera e propria soddisfazione lavorativa
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caratteristiche relativamente stabili nel tempo ed in grado di influenzare il comportamento degli individui che operano nell’organizzazione stessa. Secondo Forehand e Gilde sono cinque gli aspetti che determinano il clima: la dimensione dei gruppi di lavoro, la struttura dell’autorità, lo stile di leadership, la complessità sistemica ( numero di componenti del sistema organizzativo e la natura delle interazioni fra esse), la direzione delle mete. Le conclusioni importanti a cui si perviene in questo contributo sono prevalentemente due: la multidimensionalità del concetto di clima, come precedentemente esposto, il suo essere determinato da una pluralità di cause che conducono ad una pluralità di esiti; la sua reale esistenza come elemento proprio del sistema organizzativo, non identificabile, in modo riduttivo, con la somma di opinioni individuali;
- fase 2, che coincide con l’anno 1975, in cui si consolida la definizione di clima come concetto ad elevata valenza percettivo- soggettiva;
- fase 3, periodo 1976-1980, in cui il clima organizzativo viene valutato in base alle rappresentazioni cognitive e psicologicamente significative connesse alle varie situazioni lavorative;
- fase 4, che comprende la prima metà degli anni ottanta, in cui viene raggiunta la consapevolezza della difficoltà di elaborare modelli soddisfacenti, e si propongono indagini a livello individuale, di gruppo ed organizzativo. Glick connota il clima aziendale come composto da un insieme di dimensioni la cui misura e comprensione sarà di conseguenza tanto più efficace ed esaustiva quanto più sarà ricondotta alle singole componenti costitutive, le quali permettono e forniscono in ultima analisi una visone globale dell’organizzazione nel suo complesso ( Glick 1985).
Si arriva quindi a definire il concetto di clima come atmosfera in grado di influenzare fortemente l’individuo, capace di convincere i dipendenti che il management si preoccupa non solo della produttività, dell’efficienza e dell’efficacia, ma anche del benessere dei subordinati.
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Il clima organizzativo è individuabile nell’insieme delle percezioni condivise dai lavoratori delle principali caratteristiche del posto di lavoro, come l’autonomia, il sostegno sociale, le caratteristiche dei compiti, etc. In termini più semplici gli individui che lavorano in un organizzazione costruiscono con il passare degli anni una percezione condivisa di questa, che li guida nella lettura dei principali processi lavorativi, delle modalità di presa delle decisioni, dei valori e delle norme, influenza i propri comportamenti, le proprie emozioni ed i comportamenti richiesti dall’organizzazione stessa.
Diversi ormai sono gli studi che hanno esaminato gli effetti del clima organizzativo in ambito sanitario evidenziando che la percezione del clima è in grado di influenzare la soddisfazione lavorativa, nonché livelli di turnover ed assenteismo, perciò si sottolinea come esista un ruolo predittivo significativo della percezione di clima organizzativo nella spiegazione di variabili come il benessere psicologico, la motivazione ed i livelli di performance.
Il clima è un fattore che determina le performance dell’organizzazione e, in quanto tale, deve essere esplorato ed ottimizzato. La sua importanza si evidenzia in riferimento al concetto di stress lavorativo che analizzeremo in un capitolo a parte .
In questo quadro il clima influenza fortemente tre aspetti: la soddisfazione nei confronti del lavoro e la dimensione affettiva di individui e gruppi, i livelli di benessere e i rischi di burnout del personale e la qualità delle prestazioni lavorative.
L’efficacia del clima è quindi un fattore determinante sia per la soddisfazione del personale che per le performance dell’organizzazione e sia, conseguentemente, per la soddisfazione del cliente.
Il clima è quindi inteso come un attributo globale di un’organizzazione ed è formato dall’insieme dei fattori che determinano i comportamenti delle persone in situazioni sociali reali e complesse. Per questo suo carattere globale esso è analogo al clima fisico e come quest’ultimo è il risultato di un insieme di fattori che agiscono in modo combinato e possono così ricondursi a unità; così il clima organizzativo è composto da fattori differenti che insieme formano una caratteristica uniforme.
Il clima è in particolare determinato da fattori come comportamenti, atteggiamenti, aspettative, realtà sociologiche e culturali. E’ esterno alla
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persona, ma questa può sentire di parteciparvi; è distinto dai fini e può essere condiviso da più persone nella stessa situazione.