Il rapporto individuo-azienda

L’invecchiamento lavorativo porta senza dubbio a ridefinire il rapporto tra individuo e azienda. È opportuno, quindi, richiamare il concetto di “contratto”, così come noi lo conosciamo, ed estenderlo ulteriormente.

Alla base del rapporto tra lavoratore e datore di lavoro esiste essenzialmente il contratto giuridico, come sancito dall’articolo 2094 del Codice Civile, il quale recita che “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale”. In base a ciò, le prestazioni pattuite sono: da parte dell’individuo/lavoratore quella di prestare il lavoro richiesto, da parte dell’impresa quella di corrisponderne la retribuzione stabilita.

Secondo alcuni psicologi, oltre al tipico contratto giuridico accertato esiste anche il cosiddetto contratto di natura psicologica, di natura meno esplicita. In questo tipo di contratto la relazione tra le due parti è certamente basata sul rispetto di alcune regole

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[54] _{Ilmarinen J. “The ageing workforce – challenges for occupational health”, Oxford} Journals - Occupational Medicine Vol. 56 (2006): pp. 362-364.

dettate dalla normativa ma essa è anche caratterizzata dalle aspettative reciproche e accettate di qualcos’altro (aspettative di supporto e stimolo delle capacità e potenzialità professionali individuali), oltre alla retribuzione e al lavoro nella visione più semplicistica.[55] Il contratto psicologico costituisce, perciò, la connessione tra individuo e Azienda e ad esso si ispirano comportamenti, aspettative e modi di operare delle imprese. Può sembrare paradossale ma il rapporto psicologico ha una valenza maggiore rispetto a quello contrattuale: molto spesso succede che i legami siano forti quando lo sono sul piano psicologico, indipendentemente dal fatto che l’unione sia regolata da contratti giuridici ben precisi.

Conoscere quindi le aspettative reciproche, per poi agire adeguatamente in termini di prestazioni, diviene dal punto di vista del contratto psicologico, molto importante.

Nel caso di aziende di limitata classe dimensionale non si hanno, di norma, complicazioni. Tuttavia, se analizziamo un’attività, quale quella di un’Azienda Ospedaliera, il sistema del rapporto psicologico diventa più complesso e meno efficace.

Difatti, l’ingente numero di lavoratori costituisce una vasta differenziazione ad esempio, nel genere e nei percorsi scolastici effettuati: uomini e donne hanno comportamenti aziendali differenti tra loro in quanto quest’ultime desiderano, ad oggi, ricoprire con tranquillità il loro impegno aziendale e conciliarlo con il ruolo che hanno nella famiglia senza dover “sposare” necessariamente l’Azienda come accadeva fino agli anni settanta (soprattutto nel settore privato quando vigeva la possibilità di licenziamento a causa del matrimonio); il grado di istruzione delle persone determina sicuramente diverse esigenze, soprattutto in termini di carriera. La disuguaglianza maggiore, però, è da ricondurre, nel caso specifico del presente elaborato, alla età degli individui per cui l’Azienda deve saper gestire, sia i giovani appena

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[55] _{Levinson H. et alii “Men, management and mental health”, Harvard University} Press (1962).

assunti, sia gli anziani che sono prossimi al pensionamento. Se in passato la generazione veniva misurata come il tempo che intercorreva, a grandi linee, tra la nascita dei genitori e quella dei loro figli, ovvero venti/venticinque anni, attualmente “[…] si può dire di avere, ogni cinque anni, una generazione nuova, con nuove aspettative, nuovi atteggiamenti, nuovi comportamenti e nuovi valori […]”.[56]

Indipendentemente da ciò, l’invecchiamento di ogni individuo, comporta necessariamente esigenze e richieste diverse, nonché la necessità, da parte dell’Azienda, di gestire più accuratamente la salute dei singoli lavoratori, così come definita nei primi capitoli.

Ad esempio, sarà richiesta sempre più crescente da parte dei lavoratori senior di ulteriori periodi di riposo e orari di lavoro più flessibili. L’Azienda per contro, non intende accettare un calo del rendimento di quest’ultimi: di qui la necessità di conciliare desideri dei dipendenti e quelli aziendali.

Si ritiene fondamentale pertanto che l’Azienda coltivi la cultura della salute nella sua più ampia accezione, in un’ottica del singolo individuo, sulla base delle sue competenze umane e professionali, in cui entrano in gioco la formazione, l’informazione e l’esperienza, ma anche le caratteristiche biologiche e psicologiche oltre che il decadimento fisiologico naturale. Aumentare l’interesse a conoscere più approfonditamente gli aspetti di carattere psicologico (oltre che fisiologico/biologico) dei propri lavoratori, soprattutto in relazione al progressivo cambiamento demografico, dovrebbe essere una priorità assoluta per le Aziende, non solo per una tutela della salute così come definita, ma anche per l’instaurazione di un rapporto individuo-azienda ottimale in cui entrambe le parti riescono a garantire il benessere di uno e dell’altro. Questa relazione potrebbe portare, inoltre, a una migliore efficienza del lavoratore nonché una migliore produttività da parte dell’impresa.

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[56] _{Auteri E. “Management delle risorse umane – Fondamenti professionali”, Ed.} Guerini e Associati (2009): pp. 48-70.

La questione dell’invecchiamento, quindi, non interessa esclusivamente la demografia, la medicina o la politica sociale, ma è anche una problematica fondamentale della politica economica e del lavoro, nel quale il ruolo dell’Azienda risulta di estrema importanza.

Sia ai dipendenti entrati nel mondo del lavoro, attraverso un’assoluta idoneità alla mansione specifica, sia i lavoratori già in servizio, dovrebbero essere assegnati progressivamente per età, a mansioni meno faticose dal punto di vista fisico e psicologico e non solo nel caso esclusivo essi acquisissero una inidoneità (per cui tra l’altro il Datore di Lavoro è obbligato ad occuparsi dello spostamento o, nel caso peggiore, al demansionamento dell’impiegato).

Così facendo, i dipendenti non si sentono più come un generico “numero di matricola” ma primariamente come individui per cui l’Azienda è attenta al loro stato di salute, senza la necessaria priorità per quest’ultima, di un “ultimo ed intenso sfruttamento” a discapito del loro stato fisico e psicologico.