L’effetto spiazzamento dei premi monetari ai volontar

Come si è accennato nel primo paragrafo, pochi studi forniscono un mo- dello teorico ed evidenza empirica su come i premi monetari influenzano l’offerta di lavoro gratuito. In questa paragrafo si analizzano gli studi in que- stione.

Frey e Götte (1999) sono i primi a studiare l’impatto dei premi monetari sull’offerta di lavoro volontario in Svizzera. Essi assumono che gli individui sono intrinsecamente e estrinsecamente motivati nel prestare lavoro volonta- rio nel settore della politica. Nel modello teorico la scelta di fare volontariato dipende dal confronto tra costi e benefici. Entrambi sono una funzione del tempo trascorso nel fare volontariato e del premio monetario. Due effetti opposti sono al lavoro quando aumenta il premio monetario per il lavoro volontario. Da un lato, il premio monetario riduce il costo opportunità del volontariato; dall’altro, riduce l’utilità marginale del volontariato, così che l’effetto netto è teoricamente indeterminato.

Cappellari e Turati (2004), per considerare anche il salario orario dei vo- lontari impiegati, applicano una struttura modificata di Frey e Gotte (1999). Il lavoro è già stato discusso nel paragrafo 2.4.

Fiorillo (2011), al fine di caratterizzare il comportamento dei volontari al modificarsi della motivazione intrinseca e del premio monetario, sviluppa una semplice struttura teorica sulla base dei modelli presentati da Frey e Götte e Cappellari e Turati. L’autore considera tre tipi di individui: i) gli individui che ottengono un premio monetario ma che non sono intrinsecamente motivati; ii) coloro che sono intrinsecamente motivati ma che non conseguono un pre- mio monetario; iii) coloro che sono intrinsecamente motivati e ottengono un premio monetario.

Nel modello teorico la scelta di fare volontariato dipende dal confronto tra costi e benefici. I benefici dipendono dalle ore destinate al volontariato e dalla motivazione intrinseca, mentre i costi derivano dalle ore destinate al volon-

tariato e dal premio monetario ricevuto dal volontario. In equilibrio l’utilità marginale del volontariato uguaglia il suo costo marginale.

Si analizzano tre scenari a seconda del tipo di volontario considerato e della variazione della motivazione intrinseca e/o del premio monetario.

1) Nel primo scenario si esaminano gli individui che sono intrinsecamente motivati e non ricevono un premio salariale, e si analizza il loro atteggiamento quando la motivazione intrinseca aumenta. Assumendo che l’incremento del- la motivazione intrinseca aumenta l’utilità marginale del volontario, si ottiene un “effetto motivazione intrinseca”: un incremento della motivazione intrin- seca genera un aumento dell’offerta di lavoro volontario.

Una possibile spiegazione dell’effetto motivazione intrinseca è fornita da Deci e Ryan (2000b, pag. 56) i quali osservano che “negli esseri uma- ni, la motivazione intrinseca non è l’unica forma di motivazione, [. . .], ma è la più diffusa e importante. Dalla nascita in poi, gli esseri umani, nei loro stati più sani, sono attivi, curiosi, e allegri, mostrando una disponibi- lità ad imparare e ad esplorare, e non richiedono incentivi esterni per far- lo. Questa naturale tendenza motivazionale [. . .] non è limitata all’infan- zia, ma è una caratteristica significativa della natura umana che influenza le prestazioni, la persistenza e il benessere lungo il ciclo della vita”.

2) Nel secondo scenario si analizzano gli individui che ricevono un premio monetario e che non sono intrinsecamente motivati e si deriva il loro com- portamento quando aumenta il premio estrinseco. Ipotizzando che il costo opportunità del volontariato si riduca, si consegue “l’effetto prezzo relativo” enfatizzato da Frey e Götte (1999) e Cappellari e Turati (2004): un incremen- to del premio monetario comporta un aumento dell’offerta di lavoro volonta- rio perché il premio estrinseco abbassa il costo opportunità del volontariato.

3) Nel terzo scenario si studiano gli individui che sono intrinsecamente motivati e ricevono un premio monetario e si analizza il loro comportamento quando aumenta il premio estrinseco. Il risultato finale è indeterminato in quanto dipende dal segno dell’utilità marginale, dal costo opportunità del volontariato e dal segno dell’effetto del premio monetario sulla motivazione intrinseca. Si enfatizzano due casi limite.

i) Il primo caso è il “crowding-out effect” evidenziato da Frey e Götte (1999) e Cappellari e Turati (2004) che si verifica quando l’incremento del premio monetario riduce il costo opportunità e l’utilità marginale del volon- tariato e l’effetto del premio monetario sulla motivazione intrinseca è di segno negativo. Pertanto, un incremento del premio monetario riduce l’offerta di lavoro volontario.

ii) Il secondo caso è il “crowding-in effect” enfatizzato da Frey e Jegen (2001) che si ha quando un incremento del premio monetario riduce il costo

Le determinanti del volontariato

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opportunità del volontariato ma ne aumenta l’utilità marginale: in tal caso l’effetto del premio monetario sulla motivazione intrinseca è di segno positi- vo. Ne consegue che un incremento del premio monetario aumenta l’offerta di lavoro volontario.

Le spiegazioni del “crowding-out effect” (effetto spiazzamento) sono forni- te da Frey e colleghi. Frey e Oberholzer-Gee (1997, pag. 747) osservano che “se una persona trae un beneficio intrinseco semplicemente comportandosi in modo altruistico o vivendo rispettando i doveri civici, ricevere un pagamento per il suo servizio riduce il sentimento altruistico. La sua motivazione intrinseca ha quindi un effetto ridotto sull’offerta. Esiste un processo psicologico che so- stiene questo fenomeno. Quando gli individui percepiscono che un intervento esterno tende a controllare la loro motivazione intrinseca nell’eseguire un com- pito, la prestazione diminuisce”. Frey e Götte (1999) sottolineano che “le per- sone che sono pagate per svolgere un compito che hanno realizzato in passato per sé stesso (cioè in quanto intrinsecamente motivate) riducono il loro sforzo. Questo effetto si manifesta quando la compensazione monetaria è percepita come un atto di controllo, vale a dire riduce il sentimento di auto-determinazio- ne dei volontari”. Frey e Jegen (2001) considerano due condizioni psicologiche per le quali appare l’effetto spiazzamento, vale a dire: 1) L’auto-determinazione

indebolita. Quando gli individui percepiscono i compensi monetari come una

causa di riduzione della loro auto-determinazione, la motivazione intrinseca è sostituita dal controllo estrinseco. Gli individui che sono costretti a compor- tarsi in modo specifico da un intervento esterno si sentono “overjustified” se mantengono la loro motivazione intrinseca. 2) L’auto-stima indebolita. Quando un intervento esterno segnala che la motivazione dell’agente non è riconosciu- ta, la sua motivazione intrinseca è di fatto negata. La persona percepisce che il suo impegno e la sua competenza non sono apprezzate, con conseguente ab- bassamento del relativo valore. Una persona intrinsecamente motivata è privata della possibilità di mostrare il proprio interesse e il proprio coinvolgimento in un’attività quando qualcun altro le offre una compensazione monetaria. Come risultato della ridotta autostima, gli individui riducono lo sforzo. I compensi monetari spiazzano la motivazione intrinseca se gli individui interessati li per- cepiscono come atto di controllo. In questo caso, sia l’auto-determinazione sia l’auto-stima si indeboliscono, e le persone reagiscono riducendo la loro moti- vazione intrinseca nell’attività controllata.