La disciplina generale dei contratti di apprendistato

Il primo principio fissato è deliberato dall’art. 2, comma 1, lett. a) che richiede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del paino formativo individuale. La circolare n. 40 del 14.10.2004 il Ministero del lavoro aveva precisato che la forma scritta era prevista ad substantiam. In seguito all’entrata in vigore nel nuovo TU, l’assenza della forma scritta è punita con una sanzione amministrativa e come conseguenza anche attraverso la diffida obbligatoria112_.

Oggi in assenza di forma scritta non è più prevista la trasformazione del rapporto di lavoro in subordinato a tempo indeterminato.

Per il patto di prova, già l’art. 2096 cc. prevede la forma scritta, e che durante questo periodo è data libertà di recesso ad entrambe le parti senza preavviso o indennità, eccezion fatta ai patti di prova per cui è previsto un periodo minimo per cui il recesso si può esercitare solo alla scadenza di tale tempo fissato.

Per il piano formativo individuale è possibile usare “moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali” e deve esser “redatto entro trenta giorni dalla stipula del contratto”.

112 _{Il datore sarà obbligato a regolarizzare la situazione e quindi a mettere per scritto il contratto, il patto}

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Attraverso la modifica apportata all’art. 1, comma 16 della legge n. 92/2012 all’art. 2 del D.lgs. n. 167/2011, deve essere prevista una durata minima al contratto di apprendistato che non può essere inferiore ai sei mesi, ad eccezione dell’apprendistato stagionale.

Permane il divieto di retribuzione a cottimo dell’apprendista proprio perché la retribuzione si collega alla quantità di prodotto lavorato e ciò non è conciliabile con la natura del contratto. Nell’interpello del Ministero del lavoro n. 13/2007 viene però precisato che si può riconoscere all’apprendista un “utile di cottimo” per gli assunti in imprese metalmeccaniche e di installazione di impianti perché in questo caso il compenso non è collegato al “risultato produttivo” del lavoratore.

La disciplina dell’art. 2, comma 1 del D.lgs. n. 167/2011 disciplina la retribuzione dell’apprendista e del suo sottoinquadramento “fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, applicando i contratti collettivi nazionali, ai lavoratori che svolgono mansioni che necessitano di una qualificazione corrispondente a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto o, in alternativa, di fissare la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in base all’anzianità del servizio”. È data quindi scelta tra due alternative, o il sottoinquadramento o una retribuzione percentuale da riconoscere all’apprendista. La retribuzione deve essere graduale in base all’anzianità dell’apprendista al crescere delle sue capacità.

L’apprendista deve essere seguito, per legge da un tutor o referente aziendale. Questa figura non occorre abbia delle competenze e una formazione adeguata da tramandare all’apprendista. Anche il grado di formazione del tutor è rimandato alla disciplina della contrattazione collettiva.

Il Ministero del lavoro con l’interpello n. 49/2009 aveva previsto che “in mancanza di indicazioni diverse da parte della disciplina del contratto di apprendistato fissata dalle Regioni (…) o dalle parti sociali (…) si ritiene che le previsioni del D.M. 28.02.2008113 _{non possono essere trascurate in quanto necessarie per disciplinare la}

presenza di un tutor che affianca l’apprendista nel suo percorso formativo e in possesso delle competenze da renderlo punto di riferimento per l’apprendista”. Ciò è

113 _{Il D.M. 28.2.2008 detta disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento}

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valido in assenza di contrattazione collettiva perché oggi tocca alla contrattazione fissare i requisiti del tutor.

Secondo la disciplina del D.M. 28.02.2008: è compito del tutor esprimere valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista; il tutor può essere un lavoratore qualificato nominato dall’impresa o in imprese con meno di quindici dipendenti un socio; deve avere un inquadramento pari o superiore a quello dell’apprendista e svolgere delle attività connessi a quelle dell’apprendista. Ogni tutor non può seguire più di cinque apprendisti.

I corsi di formazione aziendali possono essere finanziati da fondi paritetici interprofessionali114 _{che hanno il fine di favorire la formazione professionale continua,}

o tramite fondi per la formazione e l’integrazione del reddito secondo l’art. 12 del D.lgs. n. 276/2003. Questi ultimi sono organismi bilaterali che hanno un’importante funzione nella formazione dell’apprendista al contrario di qualche anno fa quando gli apprendisti non erano lavoratori per cui il datore pagava i contributi al fondo e quindi erano estromessi dalla formazione di tale canale115_.

Alla lettera f) e g) del comma 1, art. 2 del D.lgs. n. 167/2011 sono regolamentate il riconoscimento della qualifica raggiunta da e le competenze acquisite durante il percorso scolastico, e la registrazione della formazione nel libretto formativo del lavoratore. Nel libretto vengono annotate le competenze acquisite dall’apprendista durante il proprio percorso formativo (formazione in apprendistato, formazione in contratto di inserimento, formazione specialistica e formazione continua) finanziate dalle Regioni, e anche quelle acquisite in modo formale e non secondo le indicazioni dell’Unione Europea.

Infine il nuovo TU disciplina i casi di prolungamento del periodo di apprendistato, nei casi di malattia, infortunio o altri motivi di interruzione involontarie per un periodo superiore al mese. Non vengono prese in considerazione le interruzioni inferiori al mese in quanto “ininfluenti rispetto al computo dell’apprendistato, perché irrilevanti rispetto al pregiudizio dell’addestramento”.

114 _{I fondi in questione sono quelli disciplinati dall’art. 118 della legge n. 288/2000.}

115 _{L. SERRANI, Apprendistato e bilateralità, in AA.VV, Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove}

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Tra i motivi di proroga non vi è alcuna indicazione dei congedi di maternità, di paternità e di quello parentale, ma a riguardo si richiama l’art. 7 del D.p.r n. 1026/1976 che precisa il non computo di questi congedi ai fini dell’apprendistato, quindi i congedi di maternità, paternità e parentali sono da considerare causa di sospensione da legge del contratto.