Il lavoro su piattaforma in Germania

Come per la maggior parte dei paesi europei, anche in Germania si sta assistendo negli ultimi anni allo sviluppo delle piattaforme on-line. È stato stimato che all’inizio del 2015, fra le oltre 2300 piattaforme a livello globale, 65 fossero tedesche62. Clickworker, una fra

le più note piattaforme in Germania, si occupa di microtask e nel 2016 dichiarava di contare 800000 crowdworkers iscritti. Per quanto riguarda le motivazioni che spingono i tedeschi a ricorrere al lavoro su piattaforma è stato rilevato che nella maggior parte dei casi si tratta di una seconda occupazione che si somma ad un rapporto di tipo subordinato63. Tuttavia non bisogna tralasciare che, come avviene in altri paesi, anche in

Germania il lavoro su piattaforma costituisce l’unica fonte di reddito per determinate categorie di soggetti spesso socialmente più deboli e per questo bisognose di tutela. A partire da questa considerazione, anche la Germania si trova costretta ad affrontare il dibattito riguardo la corretta qualificazione dei lavoratori delle piattaforme. Dal punto di vista giuridico l’ordinamento tedesco oltre al classico binomio autonomia/subordinazione ha previsto anche una terza classificazione intermedia. Si procede quindi ad una breve disamina dei tratti tipici delle varie qualificazioni giuridiche partendo dal rapporto di tipo subordinato.

Per quanto riguarda il lavoratore di tipo subordinato, il diritto tedesco fornisce in vari articoli una definizione di questa figura. In primo luogo il Sozialgesetzbuch (SGB), il codice di sicurezza sociale tedesco, fornisce una prima definizione del lavoratore dipendente

62 _{Chesalina O., Platform economy as a challenge for social security in Germany, 5th Conference of the}

Regulating for Decent Work Network, Ginevra, 3-5 luglio 2017.

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nell’articolo titolato “occupazione”. Secondo quanto indicato nel SGB “il lavoro

subordinato è il lavoratore non autonomo. […] Indizi per un rapporto di lavoro subordinato sono una attività eterodiretta e l’inserimento nell’organizzazione di colui che impartisce le

direttive”64. Per quanto concerne il lavoro autonomo il Legislatore non ha optato dunque

per una definizione stringente, preferendo farla derivare in maniera indiretta a partire dalla precedente definizione di lavoro subordinato. In generale si qualificano quindi lavoratori autonomi coloro i quali godono di un certo grado di indipendenza organizzativa. Tornando al lavoro subordinato, un’ulteriore definizione di lavoratore dipendente è quella prevista dal diritto tributario all’interno della normativa che regola l’applicazione della imposta sul reddito65. In particolare secondo la normativa, i lavoratori

dipendenti sono persone impiegate o occupate in un rapporto di lavoro per un ente pubblico o privato, le quali percepiscono un salario in virtù della loro prestazione. Tale figura è obbligata, sotto la direzione del datore di lavoro, ad eseguire le attività assegnate e a rispettare i precetti dell’organizzazione.

In generale secondo la giurisprudenza tedesca il miglior indicatore che permette di distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo è quello della “dipendenza

personale” (persönliche Abhängigkeit), concetto che non trova un’esatta corrispondenza

nell’ordinamento giuridico italiano. Si tratta infatti di un concetto piuttosto ampio che tiene conto di vari fattori, tra cui il grado di assoggettamento alle direttive altrui e il livello di “dipendenza organizzativa”66.

Per quanto riguarda il lavoro su piattaforma, alcuni autori si sono già interrogati sulla possibilità di far ricadere questa nuova categoria di lavoratori nell’alveo della subordinazione. In particolare in letteratura è emerso il seguente interrogativo: il fatto che la piattaforma fornisca delle istruzioni dettagliate sulle modalità di svolgimento della prestazione, sommato al costante controllo sul suo svolgimento (anche attraverso i sistemi di rating o il controllo sugli accessi) sono sufficienti a qualificare una “dipendenza personale” e quindi a classificare il rapporto come subordinato?

Secondo Waas67 esistono delle concrete possibilità che i lavoratori su piattaforma

vengano qualificati come dipendenti. Tuttavia l’autore sottolinea che si dovrà fronteggiare

64 _{7 SGB IV}

65 _{Lohnsteuer-Durchführungsverordnung (LstDV)}

66 _{Organisatorische Abhängigkeit: con questi termini ci si riferisce ad una dipendenza dall’attrezzatura e}

dagli strumenti forniti da un determinato soggetto.

67 _{Waas B., Crowdwork in Germany in Waas B., Liebman W. B., Lyubarsky A., Kezuka K., Crowdwork – A}

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una certa riluttanza dei tribunali per quanto riguarda il riconoscimento della suddetta dipendenza economica. In particolare secondo l’autore sarà difficile che i giudici riconoscano le clausole contrattuali contenute nei contratti per adesione al pari di “istruzioni dettagliate” per lo svolgimento della prestazione.

Tuttavia, come affermato precedentemente, l’ordinamento tedesco prevede una terza categoria intermedia la quale merita di essere presa in considerazione nel tentativo di fornire una prima risposta normativa al dilemma della qualificazione dei lavoratori delle piattaforme.

L’ordinamento tedesco definisce la figura ibrida a metà strada tra autonomia e subordinazione arbeitnehmeränliche person, letteralmente “lavoratore simil-dipendente”. Questa categoria di lavoratori è stata introdotta nell’ordinamento tedesco per tutelare tutti quei soggetti che sono coinvolti in rapporti di lavoro in cui, dietro a una formale autonomia del lavoratore, molto spesso si celano forme di subordinazione concrete68. La

necessità di tutelare questi soggetti deriva dal fatto che, a differenza di normali lavoratori autonomi, in caso di mancata accettazione di un incarico o di perdita del cliente principale, essi non hanno la possibilità di ripiegare su occasioni lavorative comparabili che possano produrre un reddito sufficiente al sostentamento. Per questo motivo per questa categoria intermedia di lavoratori non si rileva un rapporto di subordinazione, bensì una dipendenza di tipo “economico”. Tali rapporti si caratterizzano per la presenza di tre elementi fondamentali:

 In primo luogo i lavoratori “simil-dipendenti” non sono soggetti alle direttive e al potere disciplinare del datore di lavoro; inoltre non sono inseriti nell’organizzazione aziendale.

 Il secondo elemento che caratterizza questa tipologia di relazioni è la dipendenza economica dal committente. In particolare la dipendenza economica sussiste quando il compenso ricevuto da un unico committente rappresenti la principale fonte di sostentamento oppure – in presenza di più committenti – il corrispettivo percepito da uno di essi corrisponda a più della metà del reddito complessivo del lavoratore.

 Infine il lavoratore simil-dipendente deve svolgere personalmente la prestazione.

68 _{Perulli A., Economically Dependent / Quasi-Subordinate (Parasubordinate) Employment: Legal, Social and}

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Secondo l’ordinamento tedesco, sebbene questi lavoratori non siano sottoposti all’eterodirezione, hanno comunque diritto ad una serie di tutele protettive in ragione della dipendenza economica che li lega al datore di lavoro. A questo proposito il Legislatore tedesco ha esteso ai rapporti “quasi-subordinati” una serie di norme giuslavoristiche fondamentali.

Essi hanno infatti diritto alle ferie e sono assoggettati alle norme in materia di tutela del lavoro, parità di trattamento, protezione dei dati personali, rappresentanza sindacale e contrattazione collettiva. Quella che rimane esclusa, sancendo la sostanziale differenza rispetto al lavoratore subordinato, è la tutela in caso di licenziamento illegittimo.

Sebbene ad un primo sguardo la figura del lavoratore simil-subordinato potrebbe essere coerente con quella del lavoratore su piattaforma, risulta difficile far ricadere il crowdworker all’interno di questa fattispecie. Infatti sebbene l’ordinamento tedesco preveda che il lavoratore simil-subordinato possa fornire la sua prestazione anche a vantaggio di più soggetti, allo stesso tempo stabilisce che almeno il 50% del reddito complessivo debba provenire da un unico committente. La norma quindi non risulta prettamente adeguata per i crowdworker, i quali spesso lavorano per varie piattaforme. A questo proposito Däubler chiarisce che «nel caso in cui il crowdworker collabori

contemporaneamente con più di una piattaforma, […]il rapporto di lavoro come “persona simile ai lavoratori subordinati” potrà instaurarsi solamente con quel committente da cui

egli percepisca più della metà del suo reddito complessivo»69.

In generale a meno che non si provi la dipendenza economica nei confronti di un’unica piattaforma, anche nel caso tedesco il diritto del lavoro attuale non sembra fornire un apparato di tutele adeguato per i lavoratori delle piattaforme. In effetti quanto finora analizzato dimostra come la protezione fornita al crowdworkers dalla legislazione esistente sia limitata a poche casistiche e comunque difficile da rilevare.

Una soluzione forse più adeguata ma meno rapida potrebbe quindi essere quella di modificare le disposizioni normative, in particolare andando ad allargare la protezione legale delle persone dipendenti a queste nuove tipologie di lavoratori, modificando quindi i requisiti di qualificazione. In ogni caso l’individuazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro di tipo subordinato dipenderà sempre dal merito del singolo caso e, secondo il

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metodo tipologico impiegato dai tribunali tedeschi, dovrà basarsi su una valutazione complessiva.

2.2.5 Il lavoro su piattaforma in Francia: l’articolo 60 della Legge n°2016-