disabilità che riguardavano anche bambini e giovani, la loro istruzione e la partecipazione alla vita sociale, culturale e sportiva della società. In alcuni paesi (Croazia, Slovacchia) sono sorte strategie nazionali aggiuntive sulla scia di questo documento, in altri si è verificata una trasposizione nelle leggi nazionali (Regno Unito).
In Croazia e Slovacchia ha inoltre incoraggiato all’istituzione di un difensore civico destinato alle persone con disabilità.
Il secondo documento è la Strategia per l‘Inclusione e la diversità nel settore della Gioventù del programma Erasmus+. Nonostante non abbia forza legale o vincolante, questa strategia viene utilizzata come guida per i training e la pratica dell’animazione giovanile e soprattutto come strumento di riferimento per la pianificazione di azioni all’interno di progetti presentati per ottenere sostegno finanziario dal programma Erasmus+. Il documento inoltre viene tenuto in grande considerazione dai capi delle organizzazioni e dagli operatori giovanili perché fornisce spiegazioni dettagliate delle varie aree di inclusione e dei modi possibili metodi di applicazione.
Legislazione e attuazione
Come descritto in precedenza, ogni paese del progetto è caratterizzato da diverse strategie e una diversa legislazione su inclusione, diversità e uguaglianza, sia generali che specifiche, ma il livello di elaborazione e di sviluppo varia in modo significativo da stato a stato. Se le strategie politiche e la legislazione sono importanti nel delineare la struttura dell’azione, la cosa più importante resta comunque la sua attuazione pratica.
Per questo abbiamo chiesto ai capi delle organizzazioni e agli operatori giovanili di valutare l’accuratezza delle politiche IDU e la loro attuazione.
L’interessante aspetto emerso sullo sviluppo delle politiche e normative IDU è che tutti i paesi partecipanti hanno rilevato che la legislazione è più o meno sufficiente, mentre manca una vera e propria attuazione nella pratica. La questione non riguarda il significato dei termini IDU ma la presenza di direttive nei documenti che non sempre o con molta difficoltà vengono messe in pratica e trasformate in realtà. Tale affermazione viene esplicitata dalla Croazia: “La realizzazione dipende dalla buona volontà degli operatori giovanili. Nella pratica le persone non sanno davvero come interpretare le leggi né come applicarle. O le applicano solo in parte, in modo formale, o lavorano semplicemente a loro discrezione”. A tal proposito, la Strategia per l’inclusione e la
39
Diversità nel settore della Gioventù Erasmus+ è stata valutata in modo positivo da ogni paese partecipante come documento e strumento utile e concreto per incoraggiare i concetti IDU.
Alcuni dirigenti delle organizzazioni e operatori giovanili temono invece che troppe regolamentazioni possano ledere e limitare alcune esperienze di lavoro dei giovani. Ad esempio una persona intervistata del Regno Unito ha espresso questa opinione: “Volevamo avviare un progetto in cui un giovane senza disabilità ne affiancava un altro con disabilità ma abbiamo incontrato una serie di ostacoli legati a questioni come la tutela e i rischi di questo sulla comunità”.
Un altro ostacolo per l’attuazione di inclusione, diversità e uguaglianza nell’animazione giovanile è la limitazione delle risorse, sia finanziarie che umane. Per quanto riguarda le risorse finanziarie, una testimonianza della Turchia riassume il problema in modo molto chiaro: “Ci sono più propositi che risorse”, e ancora “Ne sono un esempio le politiche per la disabilità e le misure per rendere gli edifici accessibili. Ci sono persone con diverse disabilità fisiche e dunque bisognerebbe adattare gli edifici in base ai diversi bisogni, ma i fondi non sono sufficienti”. Un’altra conseguenza della limitazione delle risorse finanziarie è che l’attenzione viene posta di volta in volta su un diverso gruppo che presenta condizioni di svantaggio, a seconda della destinazione dei fondi in quel momento e delle decisioni politiche. A volte si creano situazioni particolari in cui un gruppo risulta avere priorità rispetto a un altro. Un’altrasfida è rapresentata dalla visione e dalla mission delle organizzazioni, che determinano le modalità di lavoro, i gruppi a cui rivolgersi e le decisioni strategiche per lavorare con una parte specifica della popolazione (vedi il report della Croazia).
Per quanto riguarda invece le risorse umane, i dirigenti delle organizzazioni e gli animatori giovanili hanno individuato diversi fattori. Uno di questi è la mancanza di comprensione della filosofia e dei principi alla base dei termini inclusione, diversità e uguaglianza, e la conseguente trasformazione delle politiche e del lavoro interno alle organizzazioni. Per renderne l’idea, un intervistato proveniente dalla Slovacchia è intervenuto con un’affermazione molto forte: riportava l’esperienza di un campo estivo in cui l’organizzatore preparava i pasti per i bambini e i giovani e sosteneva che quando i partecipanti avevano delle specifiche esigenze alimentari (soprattutto per motivi
40
religiosi) erano le famiglie a dover provvedere con del cibo adatto se avessero voluto, e non l’organizzatore. Gli organizzatori avevano preparato lo stesso pasto per tutti i partecipanti (in un’ottica di equità) e il loro compito finiva lì. L’altra sfida è tradurre le politiche e le normative in misure pratiche e azioni di cui abbiamo già parlato. Per questo risulta utile la strategia per l’ Inclusione e la Diversità nel settore della Gioventù di Erasmus+. Un altro punto è che spesso l’operatore giovanile non sa e non può sapere come soddisfare i bisogni specifici di altri giovani. A volte la soluzione potrebbe essere l’organizzazione di più training per acquisire competenze specifiche e/o l‘assunzione di altro personale allo scopo di creare un team con competenze professionali multidimensionali (cosa che spesso non è possibile per la mancanza di risorse finanziarie). Da questo scaturiscono numerose azioni. Prima di tutto sono necessari dei training specifici perché gli operatori giovanili espandano le loro conoscenze specifiche relative alla disabilità e alle condizioni di svantaggio. In secondo luogo, è necessario incoraggiare i lavoratori a utilizzare tutta una serie di competenze; per finire, si consiglia che gli operatori giovanili possano vedere degli esempi delle buone pratiche da seguire, come fonti d’ispirazione che possano guidarli nel loro lavoro futuro.
Un elemento fondamentale è stato espresso da un intervistato proveniente dalla Turchia che ha fatto notare che la soddisfazione dei bisogni dei giovani non è responsabilità delle organizzazioni giovanili e degli operatori giovanili, ma che “i giovani stessi devono essere a conoscenza dei diritti che spettano loro per legge e dovrebbero mantenere una comunicazione costante e reciproca con la burocrazia, gli organi politici e le componenti sociali per rivendicare questi diritti”. Tuttavia, è compito degli operatori giovanili facilitare questo processo di presa di coscienza e di emancipazione in cui le organizzazioni, gli operatori giovanili e i giovani stessi collaborino per incoraggiare e assicurare maggior inclusione, diversità e uguaglianza.
Durante le interviste e i gruppi di discussione, è stato chiesto ai dirigenti delle organizzazioni e agli operatori giovanili quali fossero i gruppi non coperti sufficientemente dalle normative e che mostrassero più bisogno di attenzione e di azioni pratiche. Le risposte riguardavano un ampio spettro di bisogni, svantaggi e disabilità ed è quindi risultato evidente come sia necessario lavorare in tutti gli ambiti per aiutare i giovani nelle loro problematiche e favorire un’animazione giovanile e una società in cui si seguano i principi di inclusione, diversità e uguaglianza.
41