Le misure

I dati sono stati rilevati mediante un questionario multidimensionale costruito sulla base delle scale di misura tratte prevalentemente della recente letteratura esistente sul tema oggetto d’indagine.

Nello specifico il questionario è strutturato in due principali sezioni: una sezione generale ed una specifica. La sezione generale è dedicata alla rilevazione delle variabili anagrafiche-lavorative riguardanti l’età, il sesso, il titolo di studio e alcune informazioni relative a caratteristiche più specifiche della professione (tipologia di contratto, trasferimenti di reparto, anzianità di servizio etc.). La sezione specifica è costituita dalle differenti scale atte a rilevare le dimensioni indicate nel modello teorico ipotizzato. La maggior parte delle scale utilizzate provengono da contesti internazionali e originariamente in lingua inglese. Per alcune di esse esistevano traduzioni in lingua italiana, già utilizzate in precedenti ricerche a livello nazionale, anche se non ancora pubblicate le validazioni.

Si è proceduto comunque ad una somministrazione pilota del questionario, per verificare eventuali criticità o items di non facile comprensione, sulla base delle quali si è cercato di modificare il questionario per adattarlo il più possibile alla popolazione di riferimento. Il pretest è stato condotto su un campione di 89 soggetti con caratteristiche del tutto simili a quelle della popolazione oggetto d’indagine.

Di seguito sono descritte le diverse misure utilizzate.

Soddisfazione lavorativa - Questionario della Soddisfazione Organizzativa (QSO) di Cortese (2001), composto complessivamente da 26 items. Il questionario rileva quattro dimensioni relative a: i contenuti del lavoro (13 item), il rapporto con i superiori (4 item), il rapporto con i colleghi (5 item) e la sicurezza del posto (4 item). Rispetto a tali dimensioni, ai soggetti è stato chiesto di esprimere il loro grado di soddisfazione sulla base di affermazioni come: “La crescita personale che deriva dallo svolgere il mio lavoro” (contenuti del lavoro); “La considerazione dimostrata dai colleghi nei confronti del mio lavoro” (rapporto con i colleghi); “Il sostegno e le indicazioni che ricevo dal mio coordinatore” (rapporto con i superiori); e “Il livello di retribuzione” (sicurezza del posto). Le risposte sono su scala Likert a cinque punti dove 1 indica “per niente soddisfatto” e 5 “completamente soddisfatto”.

Scambio superiore-collaboratori (Leader-Member Exchange - LMX) – Questionario di Graen e Uhl-Bien (1995) costituito da 7 item che rilevano la forza della relazione reciproca lavorativa esistente tra il superiore e i suoi collaboratori. Questo questionario è stato tradotto dall’inglese seguendo il procedimento della back traslation poiché non si era in possesso di una versione italiana precedente.

Ai soggetti è stato chiesto di rispondere sul rapporto che essi hanno con il proprio superiore attraverso affermazioni quali: “Il mio coordinatore utilizza la sua posizione organizzativa per aiutarmi nella risoluzione dei problemi nel mio lavoro”. Come modalità di risposta è stata utilizzata una scala Likert a cinque punti dove 1 indica “per niente vero” e 5 indica “completamente vero”.

Supporto organizzativo percepito (POS) – Versione italiana breve del POS Perceived Organizational Support di sviluppata da Eisenberger e collaboratori

(1986) di Battistelli, Mariani e Bellò (2006). Rileva il grado di supporto percepito dai lavoratori da parte della propria organizzazione. I partecipanti hanno espresso il loro livello di accordo rispetto a 4 items tali come: “Il mio reparto tiene in considerazione i miei obiettivi ed i miei valori”. La modalità di risposta utilizzata è una scala Likert a 5 punti di cui l’estremo più basso è uguale a 1 e corrisponde a “per niente vero”, e l’estremo più alto è 5 e corrisponde a “completamente vero”.

Caratteristiche del lavoro - Work Design Questionnaire – WDQ di Morgeson e Humphrey (2006), dimensione delle Task Characteristics. Il questionario si compone di 13 item dei 24 totali rilevanti le caratteristiche intrinseche al lavoro ritenute capaci di influenzare la motivazione e il coinvolgimento nel lavoro dei lavoratori. Anche questo questionario, non essendoci una precedente versione in lingua italiana, è stato tradotto seguendo la procedura back traslation.

I fattori presi in esame per la ricerca riguardano: l’autonomia (9 item), a sua volta suddivisa in: autonomia nel programmare il lavoro (esempio di item: “il mio lavoro mi permette di decidere personalmente come programmare il mio lavoro”; autonomia nei metodi lavorativi (esempio di item: “mi dà una considerevole possibilità di indipendenza e di libertà sul modo in cui faccio il lavoro”); autonomia nelle decisioni (“mi permette di prendere molte decisioni in modo autonomo”) e la varietà del compito (4 item) (esempio di item: “il mio lavoro richiede la prestazione di una ampia gamma di compiti”). Ai partecipanti è stato chiesto di rispondere sulle caratteristiche del proprio lavoro utilizzando una scala Likert che va da 1 (“per niente vero”) a 5 (“completamente vero”).

Orientamento all’obiettivo (Goal Orientation) – Goal orientation scale di VandeWalle (1997). Il questionario rileva le due dimensioni dell’orientamento all’obiettivo: l’orientamento all’apprendimento e l’orientamento alla prestazione (Performance Proving Otientation e Performance Avoiding Orientation), tra i quali, ai fini del presente lavoro, si è scelto di considerare solo la dimensione della learning orientation (5 item) poiché ritenuta influenzare la motivazione al lavoro auto-determinata. Il questionario esisteva già in una versione italiana anche se non ancora pubblicata la sua validazione, ma già utilizzato in precedenti ricerche. Le persone hanno risposto su affermazioni come: “Mi piacciono gli incarichi difficili e sfidanti sul lavoro attraverso i quali posso acquisire nuove capacità”. La modalità di risposta è su una scala Likert a 5 punti, dove 1 corrisponde a “per niente vero” e 5 a “completamente vero”.

Percezione di competenza – Per rilevare la percezione della propria competenza è stata utilizzata la misura a 6 item di Battistelli (1996). Ai partecipanti è stato chiesto di rispondere sul modo in cui percepiscono la propria competenza professionale attraverso affermazioni quali ad esempio: “Possiedo tutte le capacità necessarie per eseguire bene questo lavoro”. La modalità di risposta è su scala Likert a 5 punti, dove 1 corrisponde a “per niente vero” e 5 a “completamente vero”.

Commitment organizzativo – OC – E’ stata utilizzata la versione italiana del questionario di Meyer, Allen e Smith (1993) di 18 item. La versione utilizzata è quella di Battistelli, Mariani e Bellò (2006), utilizzata in numerose ricerche e derivante dalla versione validata di Pierro, Tanucci, Cavalieri, Ricca (1992). Lo strumento è stato adattato sostituendo la parola “organizzazione” con “reparto”. Questa scelta è stata operata conseguentemente all’indagine pilota effettuata per verificare con gli stessi infermieri eventuali criticità. Lo spostamento, infatti, dell’oggetto di indagine dall’organizzazione in generale al reparto nello specifico, ha permesso ai partecipanti una maggiore identificazione con gli items del questionario, dal momento che essi percepiscono l’unità operativa in cui lavorano come la loro organizzazione, mentre l’ospedale in generale è da essi avvertito come più astratto. Le tre dimensioni del commitment sono state rilevate rispettivamente con affermazioni tipo: “Sento davvero come se i problemi del mio reparto fossero i miei” (affective commitment) (6 item); “Tradirei la fiducia che mi hanno dato se lasciassi il mio reparto attuale” (normative commitment) (6 item); “Continuo a lavorare per questo reparto perché non penso che un altro potrebbe offrirmi gli stessi vantaggi” (continuance commitment) (6 item). La scala Likert utilizzata è a 5 punti, dove 1 (per niente vero) e 5 (completamente vero).

Motivazione al lavoro – Motivation at Work Scale – MAWS di Gagné, Forest, den Broeck, Vansteenkiste, Gilbert, Aubée, Morin e Malorni (in corso di pubblicazione), la versione italiana è stata tradotta sia dal francese che dall’inglese e verificata attraverso la procedura della back traslation, ora in corso di validazione a cura di Battistelli. E’ stata utilizzata la versione originale di 20 item anche se la validazione in corso dagli autori presenta una struttura a 12 item validata sia in lingua francese che inglese. Il questionario misura quattro tipi di regolazione della motivazione estrinseca. Ai soggetti è stato così chiesto di

riflettere sulle ragioni per le quali svolgono il loro attuale lavoro, rispondendo ad affermazioni come: “faccio questo lavoro perché mi permette, finanziariamente, un certo livello di vita” (regolazione esterna) (5 item); “faccio questo lavoro perché la mia reputazione dipende dal mio lavoro” (regolazione introiettata) (5 item); “faccio questo lavoro perché mi permette di raggiungere importanti obiettivi personali” (regolazione identificata) (5 item); “faccio questo lavoro per i momenti di gratificazione che questo mi apporta” (regolazione integrata) (5 item). La modalità di risposta è su scala Likert a cinque punti, dove 1 rappresenta “per niente”, 2 “poco”, 3 “moderatamente”, 4 “molto” e 5 “completamente”.

Comportamenti di cittadinanza organizzativa (OCB) – E’ stata utilizzata la versione italiana di Cortese (2006) del questionario di Podsakoff, Mackenzie, Moorman e Fetter, 1990 (OCB). La scala è composta da 24 item che misurano appunto il livello di discrezionalità e spontaneità da parte dei lavoratori a mettere in atto tali comportamenti organizzativi. Nello specifico la scala misura cinque componenti tra cui due rivolti agli individui: altruismo (5 item) (ad esempio: “Sono sempre pronto a “dare una mano” a quelli che mi stanno attorno”) e cortesia (4 item) (ad esempio: “Rispetto i diritti delle persone che lavorano con me”), e tre rivolti all’organizzazione: coscienziosità (5 item) (ad esempio: “Rimango a lavorare oltre l’orario previsto”), sportività (5 item) (ad esempio: “Faccio il mio lavoro senza bisogno di continue sollecitazioni da parte dei coordinatori”), virtù civica (5 item) (ad esempio: “Partecipo ad attività che non sono richieste ma che sono importanti per l’immagine dell’ospedale”). Ai soggetti è stato chiesto di rispondere sulle affermazioni riguardanti il loro comportamento al lavoro indicando la loro valutazione per mezzo di una scala Likert a 5 punti, dove 1 indica “per niente vero” e 5 “completamente vero”.

Intenzione di turnover. E’ stata utilizzata la soluzione che normalmente si sceglie per indagare le intenzione di turnover, a due item, accompagnati dall’indicazione specifica riferita al contesto di studio: l’organizzazione (1 item) (“ho intenzione di cercare un impiego in un altro ospedale durante il prossimo anno”), e il reparto (1 item) (“ho intenzione di fare domanda di mobilità interna in un altro reparto di questo ospedale durante il prossimo anno”). Come modalità di risposta è stata utilizzata una scala Likert a cinque punti dove 1 indica “per niente vero” e 5 indica “completamente vero”.