Modifiche alla riforma Brunetta

Il decreto legislativo n. 74 mira quindi a superare le criticità riscontrate nella concreta attuazione del decreto legislativo n. 150 ovvero l’inadeguatezza del livello di intervento degli Organismi indipendenti di valutazione (OIV) in sede di definizione della documentazione di programmazione e del sistema di misurazione e valutazione della performance, la scarsa chiarezza del collegamento tra esiti della valutazione e effetti sulla posizione del dipendente

14 _{Studio Tributario Commercialista Roma, “La Valutazione del personale nel pubblico impiego”, 27 Gennaio 2016.}

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valutato, l’assenza di coinvolgimento dei cittadini nel processo di valutazione delle prestazioni pubbliche e l’inadeguatezza del peso attribuito alla misurazione e valutazione della qualità dei vizi pubblici, l’assenza di chiarezza sul collegamento tra la definizione degli obiettivi strategici e operativi stabiliti nel Piano della performance e la definizione degli obiettivi individuali in sede di stipulazione dei singoli contratti di lavoro a livello dirigenziale, infine l’assenza di un effettivo coordinamento temporale tra il ciclo strategico-gestionale e il ciclo economico-finanziario. Ad essere modificato è innanzitutto l’articolo 3 del decreto legislativo n. 150, nel quale sono indicati i principi generali in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance. In primo luogo viene ribadito che ogni amministrazione è tenuta ad adottare il sistema di valutazione nel rispetto del quadro normativo del decreto. Si stabilisce che la performance va misurata e valutata con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti o gruppi di dipendenti. Viene inoltre chiarito che il rispetto delle norme sulla valutazione della performance non solo costituisce condizione necessaria per l’erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legate alla produttività, ma rileva anche ai fini del riconoscimento di progressioni economiche, dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale e del conferimento degli incarichi dirigenziali. La valutazione negativa delle performance rileva anche ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale.

Quanto agli obiettivi che ciascuna Amministrazione deve individuare nel Piano della performance, all’articolo 4 viene ora disposto che, nella definizione degli obiettivi, si tenga conto anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente come validati nella relazione annuale e che la rendicontazione dei risultati sia estesa agli organi di controllo interni. Nel nuovo articolo 5 sono inoltre declinate le tipologie di obiettivi. Accanto agli obiettivi specifici della singola Amministrazione è introdotta la categoria degli obiettivi generali, che identificano le attività prioritarie delle pubbliche amministrazioni, coerentemente con le politiche nazionali, definiti in base al comparto di contrattazione collettiva di appartenenza. Gli obiettivi generali sono adottati con D.P.C.M. ogni tre anni, in coerenza con le priorità delle politiche pubbliche nazionali nel quadro del programma di Governo e degli eventuali ulteriori indirizzi del Presidente del Consiglio dei Ministri. Gli obiettivi specifici della singola Amministrazione sono individuati su base triennale nel Piano della performance, in coerenza con la direttiva annuale del Presidente del Consiglio dei Ministri.

Anche l’articolo 6 del decreto è in gran parte riformulato: gli OIV dovranno verificare l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati e segnalare eventuali necessità di interventi correttivi, anche accedendo alle risultanze dei sistemi di controllo strategico e di gestione presenti nell’amministrazione. Il ruolo degli OIV viene enfatizzato prevedendo, nel successivo articolo 7, un parere vincolante sulla correttezza metodologica del Sistema di misurazione e valutazione della performance, che ciascuna Amministrazione è tenuta ad adottare e aggiornare annualmente. Nello stesso articolo 7, si riconosce per la prima volta ai cittadini un ruolo attivo nella valutazione della performance organizzativa, attraverso sistemi di rilevamento della soddisfazione degli utenti circa la qualità dei servizi resi. Al DFP viene invece attribuito il compito di impartire indirizzi per la redazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance e di predisporre modelli da utilizzare per la valutazione della performance organizzativa.

Con le modifiche all’articolo 9 viene precisato che, nella misurazione della performance individuale dei dirigenti, un peso prevalente è attribuito ai risultati della misurazione e valutazione della performance dell’ambito organizzativo di cui hanno diretta responsabilità.

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Le disposizioni più attese però sono quelle dell’articolo 10, nella parte in cui è definito un coordinamento temporale tra l’adozione del Piano della performance e della Relazione e il ciclo di programmazione economico-finanziaria. Si stabilisce che il Piano, adottato dall’organo di indirizzo politico in collaborazione con i vertici dell’Amministrazione entro il 31 gennaio, è predisposto su un orizzonte programmatico triennale e deve essere coerente con Note integrative al bilancio di previsione o con il piano degli indicatori e dei risultati attesi di bilancio. Viene poi precisato che la Relazione annuale sulla performance è approvata dall’organo di indirizzo politico e validata dagli OIV.

In conformità alla revisione della disciplina degli OIV all’articolo 14 sono introdotte modifiche alla composizione degli OIV, la cui corretta istituzione è monitorata dal DFP. Si precisa che l’OIV è costituito di norma in forma collegiale con tre componenti e si attribuisce al DFP la definizione dei criteri per la scelta della forma monocratica. Gli OIV procedono alla validazione della Relazione sulla performance, tenendo conto, oltre che dei dati forniti dall’Amministrazione, delle risultanze delle valutazioni realizzate con il coinvolgimento dei cittadini e utenti finali, nonché, ove presenti, dei risultati di indagini svolte dalle agenzie esterne di valutazione e dai soggetti appartenenti alla rete nazionale per la valutazione delle amministrazioni pubbliche. È inoltre sancito il diritto di accesso degli OIV a tutti gli atti e documenti utili all’espletamento dei propri compiti, a tutti i sistemi informativi, ivi incluso il sistema di controllo di gestione, nonché ai luoghi all’interno dell’amministrazione.

Rilevanti novità coinvolgono l’articolo 19 recante “Criteri per la differenziazione delle valutazioni”. Il sistema della graduatoria dei giudizi su tre fasce di merito, che fece tanto discutere quando fu approvata la riforma Brunetta, è stato integralmente superato. Sono stati al suo posto previsti nuovi meccanismi di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance, affidati al contratto collettivo nazionale: il CCNL dovrà stabilire la quota di risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e i criteri idonei a garantire trattamenti economici differenziati in presenza di valutazioni differenziate delle performance. Rimane il bonus annuale delle eccellenze, oggi non più collegato al sistema a fasce, ma al nuovo sistema premiale dell’articolo 19, così come le progressioni economiche e di carriera.

Quanto all’applicazione del decreto nei confronti degli enti territoriali si interviene su più norme, allo scopo di uniformare il più possibile a quanto avviene nelle amministrazioni centrali. Da una parte, il nuovo articolo 16, dopo aver ribadito la previsione secondo la quale regioni ed enti locali sono obbligate ad adeguare, nell’esercizio dell’autonomia, i propri ordinamenti alle disposizioni, stabilisce che si provveda all’attuazione di ulteriori disposizioni tramite accordo in sede di Conferenza unificata. Il termine per l’adeguamento è di sei mesi dall’entrata in vigore del decreto (il 22 giugno 2017).

Il Dipartimento della funzione pubblica sarà chiamato a svolgere la generale funzione di indirizzo mediante linee guida, ereditata dall’Anac. Il monitoraggio e la verifica dell’attuazione della nuova disciplina saranno affidati all’Ufficio per la valutazione della performance del Dipartimento. Occorre inoltre ricordare che, sempre internamente al Dipartimento, è prevista una Commissione tecnica per la performance, per attività consultiva. L’importanza del monitoraggio, nonché di altre misure di accompagnamento alla riforma, quali iniziative a carattere formativo, è evidenziata con particolare enfasi nel parere del Consiglio di Stato, nel quale si rileva che l’istituto della valutazione delle performance implica una nuova cultura dell’amministrazione, un obiettivo sui cui è necessario insistere non solo con intervento sul piano legislativo, ma anche con altre misure, spesso di natura non giuridica, non meno fondamentali15_.

15 _{Di Seri Chiara, “Riforma della PA: le nuove norme su valutazione, merito e premi dei dipendenti pubblici”, il}

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