LE ORE LAVORATE IN ACEA
Acea opera nel rispetto della normativa sul lavoro e in conformità ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento, con parti-colare attenzione alle casistiche relative a orario di lavoro e durata delle prestazioni lavorative, salario minimo garantito, categorie d’età e vincoli previsti per il ricorso al lavoro minorile legale, corretta ge-stione delle categorie svantaggiate.
A seguito del protrarsi dell’emergenza sanitaria da Covid-19, Acea, in coerenza con le misure di sicurezza imposte a livello governativo, ha mantenuto lo smart working come modalità di lavoro prevalente, principalmente per il personale con profili amministrativi.
Le ore lavorate nell’anno, ordinarie e straordinarie, escludendo i dirigenti, ammontano a 10.807.931 ore, di cui il 78% imputabile al
personale maschile (pari a 8.436.103 ore), in ragione della maggio-re pmaggio-resenza di uomini in organico (76% del totale).
Analizzando le ore di lavoro straordinario, l’influenza del genere è ancora più evidente: il 96% dello straordinario è infatti attribuibile al personale maschile e solo il 4% alle donne (si veda anche il sotto-paragrafo Le retribuzioni).
l giorni di assenza sono complessivamente 82.254, riconducibili, principalmente, a malattia, permessi (per motivi studio, di salute ecc.), maternità/paternità, permessi sindacali e di altre tipologie (studio, salute, generici) (si vedano grafico n. 44 e tabella n. 42).
Il tasso di assenteismo dell’anno è pari al 2,7% (3% il tasso di as-senteismo maschile e 2% quello femminile), in diminuzione rispetto al 3% del 2020.
Grafico n. 44 – Le ore lavorate dal personale e le assenze (2021) 40.736 malattia
12.370 maternità/paternità
5.811 permessi sindacali e sciopero
2.430 aspettativa
20.907 permessi vari (studio, salute, lutto ecc.)
totale giorni di assenza:
82.254
ore straordinarie lavorate totale ore lavorate ore ordinarie lavorate
8.436.103 | 2.371.828 8.036.229 | 2.354.212 399.874 | 17.616
uomini donne
Oltre ai permessi, il personale può avere accesso ad orari di lavoro ridotti, secondo le modalità definite dall’azienda: nel 2021 il perso-nale in part-time è stato pari all’1,6% del totale.
Per quadri ed impiegati in terza fascia è previsto l’orario fiduciario, finalizzato ad una gestione “personalizzata” dei tempi di lavoro, nel rispetto delle disposizioni contrattuali.
Ai dipendenti con “orario rigido” è riconosciuta, invece, la flessibi-lità in entrata e in uscita, secondo fasce stabilite, e un monte ore mensile di permessi da recuperare entro tempi definiti.
Lo smart working, infine, è la modalità di lavoro agile e flessibile che Acea ha adottato in via sperimentale dal 2018, per promuovere la conciliazione vita-lavoro; grazie a tale scelta, l’azienda è stata in grado di riorganizzare le modalità di lavoro sin dall’inizio dell’emer-genza pandemica, protrattasi anche nel 2021, collocando in smart working la maggior parte del personale (si veda anche il paragrafo Lo sviluppo del personale e comunicazione).
LE RETRIBUZIONI
Le retribuzioni che Acea riconosce ai propri dipendenti, ad esclusione di dirigenti, sono determinate dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di riferimento, che garantiscono i livelli minimi retributivi a seconda delle cate-gorie professionali.
L’azienda, inoltre, adotta una politica retributiva che applica
prin-cipi meritocratici alle componenti fisse e variabili della retribuzione, determinando compensi che si collocano al di sopra delle retribuzio-ni miretribuzio-nime stabilite dai CCNL.
Analizzando, per qualifica, l’incidenza della retribuzione effettiva media lorda, che include componenti fisse e variabili, delle donne su quella degli uomini si evidenzia: per i dirigenti, il divario salariale più alto e pari a 10,3 punti percentuali, in favore degli uomini; per i quadri, le retribuzioni femminili e maschili risultano sostanzialmente allineate e gli uomini ricevono solo lo 0,4% in più di emolumenti rispetto alle donne; per impiegati e operai il divario retributivo è pari rispettivamente a 8,8% e 7,5%, sempre in favore della componente maschile, in ragione del fatto che le attività a maggior compenso addizionale (reperibilità, turni, indennità, straordinari ecc.) sono ri-coperte prevalentemente da uomini.
Articolando ulteriormente i dati per classi d’età, si osservano alcune evidenze: il differenziale salariale si riduce leggermente per le diri-genti con più di 50 anni, che maturano nel tempo elementi variabili della retribuzione più consistenti; le donne quadro con un’età com-presa tra i 30 e i 50 anni ricevono una retribuzione più alta di 0,8 punti percentuali rispetto a quella degli uomini inclusi nella mede-sima fascia d’età; infine il divario retributivo si riduce, in particolare, per le impiegate d’età inferiore ai 30 anni, a dimostrazione del fatto che le nuove e più qualificate professionalità richieste dall’azienda hanno retribuzioni più omogenee in ottica di genere (si vedano il grafico n. 45 e la tabella n. 42).
Grafico n. 45 – Incidenza della retribuzione femminile sulla retribuzione maschile per qualifica e fascia d'età (2021)
dirigente (*) quadro impiegato operaio dirigente (*) quadro impiegato operaio
89,7% 99,6%
91,2% 92,5%
88,8% 100,8%
91,5%
91,3%
93,2%
93,7%
95,9%
90,9% 99,1%
< 30 anni tra i 30 e i 50 anni > 50 anni (*) La voce non include i dirigenti apicali che beneficiano del piano di incentivi di lungo termine (Long-Term Incentive Plan - LTIP).
I FONDI PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA La previdenza complementare è una forma di contribuzione vo-lontaria finalizzata a generare reddito integrativo alla pensione, che prevede l’investimento nel mercato finanziario, da parte di gestori specializzati, delle quote versate dagli iscritti.
I fondi pensione di riferimento per il personale Acea sono: Previn-dai, riservato ai dirigenti, e Pegaso (gestito pariteticamente da Utili-talia e Organizzazioni Sindacali), per il personale non dirigente, cui si applicano i CCNL dei comparti elettrico e gas-acqua.
Il Fondo Pegaso ha adottato un Piano strategico 2019-2021 che illustra le linee guida di gestione dell’organismo, inclusi strumenti
di misurazione dei fattori ESG (ambientali, sociali e di governance).
I dipendenti Acea aderenti al Fondo Pegaso sono 2.973 nell’anno, in lieve aumento rispetto al 2020 (2.909 iscritti). Analizzando la distribuzione per genere degli aderenti, si evidenzia l’incidenza del 76% della componente maschile e del 24% di quella femminile (si veda tabella n. 42). L’azienda ha versato al Fondo circa 6 milioni di euro di TFR e circa 2,1 milioni di euro di contributo integrativo;
da alcuni anni è infatti possibile versare al fondo una parte ovve-ro l’inteovve-ro premio di risultato, beneficiando di una quota aggiuntiva versata dall’Azienda.
Tabella n. 42 – Ore lavorate, assenze, retribuzioni e iscritti al fondo pensionistico complementare (2019-2021)
u.m. 2019 2020 2021
uomini donne totale uomini donne totale uomini donne totale
ORE LAVORATE DAL PERSONALE ore
ordinarie 6.250.724 1.941.510 8.192.234 7.771.112 2.256.024 10.027.137 8.036.229 2.354.212 10.390441
straordinarie 369.398 29.464 398.862 399.694 14.871 414.565 399.874 17.616 417.489
totale ore lavorate 6.620.122 1.970.974 8.591.096 8.170.806 2.270.896 10.441.702 8.436.103 2.371.828 10.807.931 TIPOLOGIA DI ASSENZE
giorni
malattia 29.279 10.969 40.248 35.163 7.815 42.978 33.518 7.218 40.736
maternità/ paternità 1.118 9.278 10.396 1.499 7.929 9.428 1.730 10.640 12.370
sciopero 82 28 110 0 0 0 1.159 257 1.416
permessi sindacali 5.159 584 5.743 3.756 377 4.133 3.996 399 4.395
aspettativa 1.313 379 1.692 2.015 734 2.749 1.617 813 2.430
permessi vari (studio, salute,
lutto e motivi generici) 15.631 8.022 23.653 18.402 5.378 23.780 16.157 4.750 20.907
totale assenza
(escluse ferie e infortuni) 52.582 29.260 81.842 60.835 22.233 83.068 58.177 24.077 82.254 INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE MEDIA LORDA FEMMINILE SULLA RETRIBUZIONE MASCHILE PER QUALIFICA (*)
%
dirigenti 96,2 98,2 89,7
quadri 97,1 98,2 99,6
impiegati 87,6 87,8 91,2
operai 99,6 94,6 92,5
CLASSI DI ETÀ E GENERE DEI DIPENDENTI ISCRITTI AL FONDO PEGASO numero
≤ 25 anni 20 0 20 32 0 32 56 3 59
> 25 anni e ≤ 30 anni 65 26 91 92 25 117 103 29 132
> 30 anni e ≤ 35 anni 126 66 192 143 70 213 155 76 231
> 35 anni e ≤ 40 anni 186 88 274 202 103 305 224 90 314
> 40 anni e ≤ 45 anni 249 78 327 261 89 350 258 99 357
> 45 anni e ≤ 50 anni 320 105 425 293 101 394 293 96 389
> 50 anni e ≤ 55 anni 469 136 605 466 144 610 454 154 608
> 55 anni e ≤ 60 anni 423 119 542 440 112 552 434 102 536
> 60 anni 293 49 342 276 60 336 276 71 347
totale 2.151 667 2.818 2.205 704 2.909 2.253 720 2.973
(*) I dati 2019 e 2020 non includono AdF e Gori.