Prospettive future

Volendo tentare alcune riflessioni su quanto appena riportato, deduciamo innanzitutto che le politiche di conciliazione hanno da sempre un’influenza notevole nelle scelte di partecipazione al lavoro da parte delle donne e nel sostegno all’occupazione femminile, offrendo maggiore efficienza alle famiglie ed al sistema produttivo poiché riducono i fallimenti del mercato legati al mancato utilizzo di tutte le risorse umane. Anche le politiche fiscali influiscono sulle scelte di partecipazione femminile al mercato, in quanto i sistemi di tassazione/agevolazione per le famiglie possono rafforzare o

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S.SCARPONI, in Lav. e dir., 2010, pp. 371-373; P.VILLA, in Lav. e dir., 2010, pp. 344-357; R. BIANCHERI, in R.BIANCHERI (a cura di), op. cit., pp. 102-108; F.TORELLI, in Lav. e dir., 2010, pp. 468-469.

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indebolire l’azione di altre politiche di sostegno; gli incentivi alla formazione professionale da svolgersi sul posto di lavoro appaiono più efficaci dei programmi di formazione tradizionale, poiché ridurrebbero i costi di selezione per le imprese e incentiverebbero l’assunzione di soggetti di difficile inserimento. Nelle realtà aziendali in cui sono state introdotte delle azioni positive l’occupazione femminile è aumentata ed anche se l’ingresso nelle posizioni più elevate è stato lento è diminuita tuttavia la tendenza all’abbandono del lavoro. Sarebbe utile un progressivo decentramento del processo gestionale in modo tale da considerare i bisogni specifici emergenti a livello locale e da coinvolgere attori operanti a tale livello.389 Altrettanto opportuna sarebbe l’attivazione di politiche integrate e trasversali che tengano conto delle complesse relazioni in cui sono coinvolte le donne, di politiche intensive continuative nel tempo, che sostengano il mantenimento del lavoro e lo sviluppo professionale, che agiscano sulla domanda di lavoro promuovendo nuove modalità di organizzazione del lavoro – non penalizzanti per le donne ma che anzi ne valorizzino le potenzialità – che considerino i bisogni specifici di diverse categorie di utenza. Inoltre sappiamo che dovrebbero essere potenziati i sistemi di monitoraggio e di valutazione delle modalità attuative delle politiche, dei risultati e del relativo impatto di genere.390 Interessante può essere soffermarsi ad esempio sulle politiche di conciliazione tra lavoro e famiglia e di condivisione dei ruoli, rivelatasi insufficiente nel passato la normativa italiana su tale aspetto

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Talune azioni per la partecipazione al lavoro di gruppi specifici di donne sono state approntate in alcuni progetti finanziati dai Fondi strutturali a livello regionale e multiregionale; ma ci accorgiamo che il limite di tali interventi sta nella loro straordinarietà, che comporta una sempre maggiore frammentazione delle iniziative, non facilmente recepibili nelle politiche ordinarie in via permanente.

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– le carenze sono riscontrabili in tema di servizi sociali per l’infanzia e per la terza età e di permessi di paternità, eccessive invece sono state le protezioni nei confronti della lavoratrice, caratterizzate da obblighi e non da diritti, si sarebbe dovuta adottare con più forza la positive

discrimination nel mercato del lavoro. Addirittura rivoluzionario

sarebbe se per l’ingresso ai livelli dirigenziali un requisito importante fosse proprio l’acquisito senso di responsabilità, la capacità di gestire le situazioni di emergenza con abilità, quali attributi che soprattutto in Italia sembrano possedere quelle donne che abbiano svolto senza aiuti il ruolo di madri, scegliendo magari il part-time o ritardando l’ingresso nel mercato o uscendo da esso per un certo periodo. In altri termini la società dovrebbe cominciare ad apprezzare l’attitudine del

problem-solving, che ogni madre dovrebbe sviluppare, in più anche gli

uomini potrebbero capire che la paternità può rappresentare anche per loro un’occasione di apprendimento di ciò che il sistema non insegna, quindi non solo di collaborazione con le donne, ma proprio allo scopo di imparare da quell’esperienza; notiamo che invece molte donne tendono ad accettare l’omologazione maschile piuttosto che lottare per l’eguaglianza ma nella diversità.

Sempre secondo tale linea di pensiero vi sarebbero innanzitutto delle azioni pubbliche da evitare se si aspira realmente alla paritaria presenza delle donne nel mercato del lavoro.391 Più che l’insufficiente offerta di lavoro delle donne, i veri problemi sono la scarsa domanda nei loro confronti da parte delle imprese, le loro diseguali opportunità

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Citiamo ad esempio gli assegni familiari e i sussidi finanziari similari, poiché disincentiverebbero la partecipazione delle donne al mercato essendo più conveniente restare a carico del marito, inoltre discriminerebbero chi non è dipendente e chi non ha a carico una famiglia in senso stretto; ancora le modificazioni Irpef in ragione di quozienti familiari o del sesso del contribuente, poiché in questo secondo caso crescerebbe l’offerta di lavoro delle donne e di conseguenza la loro disoccupazione, dato il notevole tasso di disoccupazione femminile in Italia.

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nel mercato, le discriminazioni nei livelli di carriera. Inoltre l’elasticità dell’offerta di lavoro femminile al salario netto risulta normalmente superiore a quella maschile e tale offerta può essere potenziata o da innalzamenti nella retribuzione o da abbassamenti nella tassazione; e ciò accade a causa della diseguale distribuzione dei compiti di cura nella famiglia e nella società. Ma tale diseguaglianza deve essere contrastata proprio perché iniqua ed inefficiente, non invece compensata con la fiscalità di vantaggio, i sussidi e le protezioni. Le politiche di conciliazione e di condivisione possono accrescere non solo l’offerta di lavoro femminile, ma possono migliorare anche la produttività e l’adattabilità delle donne al mercato, incentivando anche la domanda di lavoro. Si auspica in tal senso un notevole potenziamento dei servizi pubblici per l’infanzia e per la terza età, mediante incentivi economici e norme adeguati, affinché sia avviata una svolta culturale che porti a riconoscere il valore sociale della maternità, intesa come esperienza capace di insegnare.392

È necessario accompagnare tali politiche sociali e culturali con interventi di discriminazione positiva a favore delle donne nel campo del lavoro, da non confondersi però né con le quote rosa della politica né con le protezioni verso la presunta debolezza femminile;393 da implementare con strumenti di trasparenza e di controllo di quelle azioni non improntate ai principi del merito, dell’efficienza e dell’equità. Sappiamo anche dell’importanza della creazione di

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E non invece come strumento per assicurare forza lavoro fresca o sostentamento futuro per la vecchiaia.

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Ad esempio, pur conservando la piena libertà di scelta del datore di lavoro in tutti i momenti del rapporto di lavoro, deve essere rispettato l’obbligo di motivazione della scelta, ad organi competenti, qualora sia riscontrabile una situazione di sottorappresentazione femminile.

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organismi competenti in materia di pari opportunità con la relativa attribuzione di ruoli efficaci e rilevanti394.395