Il quadro teorico di riferimento: Il concetto di Competenza

1.3. Apprendimento basato sulla competenza (ABC) 1.4. Competenze tecniche e personali nelle organizzazioni.

1.5. Le competenze richieste nel mercato del lavoro 1.6. Valutazione delle competenze

1.7. Sintesi

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From the wide range of definitions of the term competence, three common elements are extracted: knowledge, skill and behavior. To approach the universal problem, still unsolved, of the type of training that the person needs to successfully develop a certain job, it is explained the components of the competence: knowing, knowing how to do, knowing how to be, wanting to do and being able to do. Through the concepts of technical and personal competences, an approximation of its use is made both in the university and in the company, ending with the most common types of evaluation used in both scenarios.

Key words: competence, components, technical, transversal, university, company.

Abstract

Dalla vasta gamma di definizioni del termine “competenza”, si evince che sono tre gli elementi che le accomunano tutte: conoscenza, abilità e comportamento. Per far fronte al problema universale, ancora irrisolto, in merito al tipo di formazione di cui la persona ha bisogno per sviluppare, con successo, un determinato lavoro, si parte dai cinque livelli formativi della competenza: sapere, sapere come fare, saper essere, voler fare, poter fare.

Partendo dai concetti di competenze tecniche e personali, sia nelle università che nelle aziende, ci si può fare un’idea approssimativa del suo uso e dei tipi più comuni di valutazione utilizzati in entrambi gli scenari.

Parole chiave: competenza, componenti, tecniche, trasversali, università, azienda.

Resumen

De la amplia gama de definiciones del término competencia, se extraen tres elementos comunes: conocimiento, habilidad y comportamiento. Para acercarse al problema universal, todavía sin resolver, del tipo de formación que la persona

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17 necesita para desarrollar con éxito un determinado trabajo, se parte de los componentes de la competencia: saber, saber hacer, saber ser, querer hacer y poder hacer. A través de los conceptos de competencias técnicas y personales, se hace un acercamiento de su uso tanto en la universidad como en la empresa, finalizando con los tipos de evaluación más comunes y utilizados en ambos escenarios.

Palabras clave: competencia, componentes, técnicas, transversales, universidad, empresa.

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1.1. Il quadro teorico di riferimento: Il concetto di Competenza

Concettualizzare il termine “competenza” non è un compito facile. È sufficiente rivedere brevemente la letteratura per notare che le definizioni sono molteplici e non uniformi e, di conseguenza, gli approcci in questo campo sono diversi.

Come si può osservare nella tabella 1.1, la maggior parte delle definizioni si riferisce a tre elementi comuni: conoscenze, abilità e atteggiamenti.

Tabella 1. 1. Definizioni di "Competenza"

McClelland (1973) “Ciò che causa davvero prestazioni superiori sul lavoro, le caratteristiche e le modalità di esecuzione di coloro che eseguono in modo eccellente.”

Richard Boyatzis (1982) “Può essere una motivazione, un tratto, un aspetto dell’immagine di sé o del proprioruolo sociale, una skill, o un corpo di conoscenze […]. Siccome le competenze sono caratteristiche interiori si possono considerare generiche. Una caratteristica generica può apparire in diverse forme di comportamento e in una grande varietà di azioni.”

Spencer e Spencer (1993) "Una caratteristica sottostante in un individuo che è causalmente correlata a uno standard di

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19 efficacia e / o prestazioni superiori in un lavoro o in una situazione."

Levy-Leboyer (1997) "Repertori di comportamenti che alcune persone dominano meglio di altri, sono persino in grado di trasformarli e renderli più efficaci in una determinata situazione".

Perreneoud (1999) "La capacità di agire efficacemente in un tipo definito di situazione, una capacità basata sulla conoscenza, ma non limitata ad essa."

Lasnier (2000) "Saper fare complesso risultati di integrazione, mobilitazione e adattamento delle competenze (conoscenze, attitudini e abilità), usati efficacemente in situazioni che hanno un carattere comune ...

La persona competente è colui che sa come costruire competenze rilevanti in tempo per gestire le situazioni professionali che sono più complessi ogni volta. "

Le Bortef (2001) “Un saper agire validato. Sapere come mobilitare, sapere come combinare, sapere come trasferire risorse (conoscenze, abilità ...) in vista di uno scopo individuali e di rete, in una situazione professionale complessa”

Pereda e Berrocal (2002) "Un insieme di comportamenti osservabili che portano a svolgere

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"Una combinazione di dinamiche di attributi, in relazione alle conoscenze, abilità, attitudini e responsabilità, che descrivono i risultati di apprendimento di un programma educativo o che gli studenti sono in grado di dimostrare alla fine di un processo educativo."

ANECA, (2004) "Un insieme di conoscenze, abilità e abilità legate al programma di formazione che consentono allo studente di sviluppare i compiti professionali inclusi nel profilo di laurea del programma."

Unione Europea (2005) "Un insieme di conoscenze, abilità e abilità legate al programma di formazione che consentono allo studente di sviluppare i compiti professionali inclusi nel profilo di laurea del programma."

Libro Bianco della Pedagogía "Set di conoscenze, abilità, atteggiamenti applicati nell'esecuzione di una professione.

Implica l'essere, la conoscenza, nelle sue diverse applicazioni e il know-how. "

Fonte: Gómez del Pulgar (2011)

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21 Secondo l'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ¹, negli anni '70, sono emersi studi sistematici sulle competenze professionali grazie a David McClelland, professore di Psicologia all'Università di Harvard. Il concetto di

"Competenza" è stato innanzitutto utilizzato da lui nel 1973², come reazione all'insoddisfazione delle misure tradizionali utilizzate per prevedere prestazioni sul lavoro.

Questo lo ha portato a cercare altre variabili, che egli definiva

"competenze", in vista di una migliore previsione delle prestazioni del lavoro. Ha scoperto che, per prevedere più accuratamente, è necessario studiare direttamente gli individui sul lavoro, comparando le caratteristiche di coloro che hanno successo, con le caratteristiche di coloro che sono solo nella media.

Le competenze sono legate ad un modo di valutare ciò che effettivamente determina le prestazioni superiori nel lavoro e non alla valutazione di fattori che descrivono, in modo attendibile, tutte le caratteristiche di una persona, nella speranza che alcuni di essi siano associati alle prestazioni nel lavoro (McClelland, 1993).

Seguendo questo approccio, McClelland si sofferma sui possibili collegamenti tra questo tipo di esigenze e il successo professionale. Se si riescono a determinare i meccanismi o livelli di esigenze che guidano i migliori imprenditori e manager, si possono quindi selezionare le persone con un livello adeguato a questo bisogno di realizzazione e si possono formare le persone in relazione a questi atteggiamenti, in modo da favorire lo sviluppo e lo svolgimento dei loro progetti.

Questo concetto di competenze è alla base di: "processi complessi per risolvere i vari problemi sia nella vita di tutti i giorni che nel contesto professionale-lavorativo e dove il know-how è integrato in un unico insieme;

1 ¿Qué entendemos por competencias laborales? [Internet]. Organización Internacional del Trabajo; 2000 [Consulta: 28 de Noviembre de 2016]. Disponible en:

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_cl/pdf/cap2.pdf

2 McClelland, David C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, Vol 28(1), Jan 1973, 1-14.

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22 (motivazione, iniziativa e lavoro collaborativo), sapendo come saperlo; (osservare, spiegare, comprendere e analizzare) e know-how; (associato a prestazioni basate su procedure e strategie che promuovono la creatività), tenendo conto delle esigenze specifiche dell'ambiente, dei bisogni personali e dello spirito critico, creativo e stimolante, assumendo le conseguenze degli atti e cercando il benessere umano " (Tobón, 2006: 45) ³.

Questa ricerca ha aperto la strada a nuove ricerche di questo tipo nel mondo del lavoro. Infatti, molti hanno investigato le possibili soluzioni in grado di permettere alle organizzazioni di risparmiare tempo e denaro nei processi di selezione del personale. Tuttavia, per una ragione o per l’altra, resta aperta la discussione su quale sia il tipo di formazione più adeguata per una persona in un determinato contesto lavorativo .

Claude Levy-Leboyer (1997), ⁴ nel suo libro “Gestione delle competenze”, introduce l'argomento delle competenze sottolineando che: “ ...

fino a dieci anni fa nella la psicologia del lavoro parlava di attitudini, interessi e tratti di personalità che rappresentano le differenze tra gli individui. Ma sempre più e con maggiore spesso i requisiti di una posizione da coprire sono definiti dai dirigenti in competenze strettamente legate alle attività professionalie, più in particolare, le missioni che fanno parte di un lavoro ". Così, secondo Leboyer, le competenze hanno una serie di caratteristiche che le rendono identificabili: sono legate a un compito o ad un'attività specifica o ad un insieme di attività, integrate fra loro e, in qualche modo, sono automatizzate, nella misura in cui la persona competente mobilita questa conoscenza in un momento opportuno, senza dover consultare le regole di base e senza chiedere indicazioni su questo o quel comportamento. Le competenze superano i limiti del funzionamento cognitivo, in quanto consentono di aggiornare i sistemi informativi e di utilizzarli senza dover concentrare l'attenzione su di essi.

3 Tobón, S. (2006). Formación basada en competencias. Pensamiento complejo. Diseño Curricular y Didáctica. Bogotá: ECOE.

4 Lévy-Leboyer C. Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000; 1997.

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