Requisiti e competenze del personale

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DEFINIZIONE: Il servizio deve essere dotato di un organico di almeno due unità di personale qualificato in possesso di adeguate competenze professionali.

FONTE: Regolamento concernente le procedure e i requisiti per l’accreditamento di servizi al lavoro, Decreto del Presidente della Regione Friuli Venezia Giulia 20 marzo 2009, n. 072/Pres., B.U.R. 1/4/2009, n. 13

CATEGORIA: Qualità organizzativa – gestionale Requisiti e competenze del personale

TIPO: Strutture

MOTIVI: Garantire la funzionalità del servizio.

INDICAZIONI OPERATIVE EMERSE DALLE SPERIMENTAZIONI

Formare adeguatamente il personale dell’ufficio placement a livello centrale e dislocato nei Dipartimenti.

INDICAZIONI OPERATIVE DA ALTRE FONTI:

Il servizio deve essere dotato di un responsabile dell’unità organizzativa, un addetto all’accoglienza ed informazione degli utenti, un tutor individuale, ed eventualmente di un referente per le imprese ed un esperto di gestione del sistema informativo.

Fonte: IRS – Istituto per la ricerca sociale, Il nuovo sistema dei servizi per il lavoro in Lombardia: standard e livelli minimi di servizio alla luce della legge regionale n. 22/2006, I fattori di qualità e gli standard di servizio, agosto 2007.

Fermo restando la dotazione di base, il numero delle risorse umane da assegnare alle attività e ai servizi di orientamento dopo-laurea e job placement deve essere dimensionato sulla base del numero dei laureati annui.

Fonte: Regione Campania, Allegato D - Masterplan Atenei Campani. La rete dei servizi universitari ai laureati e alle imprese nel Sistema regionale dei servizi all’impiego - Piano di intervento regionale a cura del coordinamento dei servizi di placement delle Università campane, in Regione Campania – Assessorato alla formazione e al lavoro, Masterplan Campania. Linee guida per il potenziamento dei servizi per il lavoro, http://burc.regione.campania.it.

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DEFINIZIONE: Il servizio deve definire un piano annuale di formazione e di aggiornamento del personale, sulla base della valutazione dei fabbisogni formativi rilevati.

FONTE: LSC, Linee guida per il miglioramento dei servizi per l’impiego, Roma, 2004

IRS – Istituto per la ricerca sociale, Il nuovo sistema dei servizi per il lavoro in Lombardia: standard e livelli minimi di servizio alla luce della legge regionale n.22/2006, I fattori di qualità e gli standard di servizio, agosto 2007.

CATEGORIA: Qualità organizzativa – gestionale Requisiti e competenze del personale

TIPO: Strutture

MOTIVI: Promuovere la formazione e l'aggiornamento continuo degli operatori.

INDICAZIONI OPERATIVE EMERSE DALLE SPERIMENTAZIONI

Coinvolgere la dirigenza di Ateneo sull'importanza di predisporre dei percorsi che vadano incontri ai fabbisogni formativi specifici del personale dei servizi di placement.

Predisporre un'analisi dei fabbisogni formativi degli operatori per definire i contenuti del Piano di formazione.

Calendarizzare gli incontri previsti di formazione.

Integrare le risorse finanziarie dedicate al budget della formazione di Ateneo con fondi ulteriori dedicati alla formazione dedicata al placement.

INDICAZIONI OPERATIVE DA ALTRE FONTI:

Il servizio deve effettuare una rilevazione annuale dei fabbisogni formativi del personale.

Fonte: IRS – Istituto per la ricerca sociale, Il nuovo sistema dei servizi per il lavoro in Lombardia: standard e livelli minimi di servizio alla luce della legge regionale n. 22/2006, I fattori di qualità e gli standard di servizio, agosto 2007.

LSC, Linee guida per il miglioramento dei servizi per l’impiego, Roma, 2004.

I Career Services devono avere un sistema regolare di valutazione del personale, sulla cui base devono fornire l'accesso a opportunità di sviluppo professionale, compresi programmi di formazione professionale e la partecipazione a conferenze / seminari.

Fonte: National association of colleges and employers, Professional Standards for College and University Career Services, 2009, NACE

Il servizio deve garantire che il personale che conduce l’analisi dei fabbisogni formativi abbia ricevuto una specifica formazione in materia.

Fonte: Cerfe, Linee guida per un modello di valutazione nell’ottica del lifelong learning (MOSL), Roma, 2006. L’organizzazione deve garantire l’accesso del personale a opportunità periodiche di formazione e sviluppo professionale, mediante la realizzazione di corsi e seminari e anche attraverso l’utilizzo di una piattaforma di e-learning e di apprendimento continuo e per lo scambio di idee e esperienze.

Fonte: uropean Union of Supported Employment (EUSE), Estándares Europeos de Calidad para los Servicios de Empleo con apoyo, Borja Jordán de Urríes, Instituto Universitario de Integración en la Comunidad (INICO) de la Universidad de Salamanca, 2005.

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L’università deve organizzare percorsi formativi finalizzati al miglioramento della qualificazione professionale in termini manageriali del personale (operatori e dirigenti) dei servizi di placement, che prevedono lo sviluppo delle seguenti capacità e competenze di base: gestione della comunicazione e informazione; tecniche di gestione della conoscenza (knowledge management); analisi fabbisogni formativi; orientamento; networking; negoziazione; marketing; fund raising; accompagnamento personalizzato degli utenti; progettazione e gestione tirocini e apprendistati; creazione di impresa; progettazione e gestione percorsi di inserimento lavorativo nel campo del trasferimento tecnologico; project management; standard setting; benchmarking; monitoraggio e valutazione.

Fonti: Italia Lavoro, Modello d’intervento e di servizi in favore dei dottori di ricerca, Giugno 2011. LSC, Linee guida per il miglioramento dei servizi per l’impiego, Roma, 2004

Organizzare incontri, seminari, momenti informali di riflessione e altre iniziative di confronto con gli operatori universitari e i responsabili dei servizi preposti alla valorizzazione delle risorse umane, sulla rilevanza di un’azione di accompagnamento personalizzato degli utenti.

Fonte: LSC, Linee guida per il miglioramento dei servizi per l’impiego, Roma, 2004

L'università deve realizzare iniziative di sensibilizzazione sul tema della disabilità per tutto il personale coinvolto negli uffici di placement e garantisce che i datori di lavoro siano messi a conoscenza delle tematiche della disabilità.

Fonte: University of Bolton, Code of Practice on Work-based and Placement Learning. Approved by the Academic Quality and Standards Committee of the Academic Board 18 June 2008. Issued by the Quality Assurance and Enhancement Unit. Appendix 1 – Department for Education and Skills, Providing Work Placements for Disabled Students. A good practice guide for further and higher education institutions, Nottingham, 2002

Il personale neo inserito nell’ufficio deve effettuare una formazione iniziale obbligatoria sulla tematica della customer satisfaction.

Fonte: Italia Lavoro S.p.A., I servizi alle imprese promossi dai PES in Europa. Svezia, Rapporto di Benchmarking, 2011

Il personale coinvolto nel tirocinio deve essere informato e formato circa la gestione di qualità del tirocinio.

Fonte: Q-PlaNet - Quality Placements Network, Guidelines for transnational placements of student in Europe, Hochschule Karlsruhe – Technik und Wirtschaft, KOOR/BEST Office, 2011,www.q-planet.org

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