Risultati e feedbacks

I risultati e la partecipazione dei dipendenti all'intervista sono stati molto soddisfacenti. Sono stati somministrati 23 questionari, e tutti hanno restituito risposta.

96 La prima domanda serve a saggiare il livello di conoscenza del sistema di misurazione e valutazione da parte dei dipendenti. Dai risultati emerge che circa il 74% degli intervistati conosce poco o per nulla il sistema, e solo il 5% ne ha una conoscenza approfondita.

La domanda sul livello di soddisfazione relativo al sistema ha dato risultati più incoraggianti, il 57% circa dei dipendenti si ritiene soddisfatto. Resta comunque una notevole percentuale di intervistati che si ritengono poco o per nulla soddisfatti.

97 La domanda sull'efficacia percepita del sistema di misurazione e valutazione dei dipendenti ha dato risultati piuttosto eterogenei, da tenere in considerazione però un 15% di intervistati che ritengono il sistema totalmente inefficace e un 33% che lo ritiene poco efficace.

Risultati incoraggianti della domanda 4: il sistema di misurazione della performance dei dirigenti è ritenuto efficace da una netta maggioranza degli intervistati.

98 La domanda sull'efficacia del sistema nel misurare la performance dell'ente nei confronti della comunità ha restituito una netta maggioranza di risposte positive. Risultato singolare, nell'opinione di chi scrive, in quanto una delle maggiori carenze del sistema attuale è relativa proprio alla misurazione della performance organizzativa e agli indicatori di outcome.

99 Risposta positiva degli intervistati alla domanda 6, con un 66% di intervistati che ritiene il sistema abbastanza d'aiuto per il miglioramento della performance. Da segnalare però una percentuale di intervistati che si sono astenuti da questa domanda superiore alla media.

Risultato positivo anche per la domanda 7, la maggioranza degli intervistati ritiene che dall'introduzione del sistema la performance dell'ente sia migliorata abbastanza o molto. Da notare comunque un 15% di intervistati che non ha percepito miglioramenti della performance dall'introduzione del sistema.

101 Nelle domande da 8 a 10 si è voluta saggiare la conoscenza di obiettivi e piani. I risultati sono stati variegati ma prevedibili. La conoscenza degli obiettivi strategici dell'ente non è molto diffusa nel personale, con un 33% di intervistati che si dichiara completamente all'oscuro. La situazione migliora, come prevedibile, riguardo agli obiettivi relativi all'unità organizzativa di appartenenza, anche se è da segnalare un 40% di intervistati che dichiara di conoscere poco gli obiettivi della propria unità organizzativa. Riguardo al piano della performance, la maggioranza degli intervistati (54%) dichiara di conoscere poco o per nulla tale piano.

102 L'ultima domanda riguarda la soddisfazione del personale relativa alla valutazione attribuita alla propria performance attraverso il sistema di misurazione e valutazione. Risultati anche qui eterogenei ma a maggioranza positiva.

Buoni risultati ottenuti anche dalla sezione finale del questionario, che proponeva uno spazio dove poter lasciare commenti, suggerimenti o critiche, sono stati raccolti 8 commenti tra i quali alcuni pertinenti e degni di nota.

Alcuni degli intervistati ritengono che ci sia disparità di trattamento tra una unità organizzativa (intesa come servizio) e l'altra, cioè osservano che alcuni servizi sono valutati più positivamente di altri. Resta da capire se sia la valutazione poco equa o se semplicemente dovuta al fatto che alcuni servizi dimostrano una performance oggettivamente molto più alta o bassa di altri. Un'altra chiave di lettura di tali commenti potrebbe essere relativa alle somme destinate alla performance di progetti appartenenti ad alcuni settori, tematica che si collega con il sistema di

103 assegnazione del valore economico o "budget" ai progetti di performance trattato in precedenza (vedi paragrafo 5.4). Le osservazioni potrebbero riferirsi a tali budget, che variando da progetto a progetto, anche in misura considerevole, possono portare a malcontento in alcuni dipendenti che hanno ricevuto un budget per i progetti della propria unità organizzativa minore rispetto a quelli di altre.

Altro suggerimento degno di nota è relativo al piano della performance. Viene proposto infatti che il piano annuale della performance sia messo a disposizione dei dipendenti all'inizio dell'anno. Questo è un argomento di importanza fondamentale, non solo relativamente al piano della performance, ma anche a tutto il ciclo di pianificazione degli enti locali in generale. Tutto il ciclo di pianificazione, a partire dall'approvazione del budget e successivamente con la stesura del piano esecutivo di gestione e del piano della performance corredato, ha infatti un timing eccessivamente spostato in avanti. Bilancio e piani vengono approvati ad esercizio oltremodo inoltrato, e in questo modo non riescono a svolgere efficacemente la loro funzione, diventando quasi più strumenti di rilevazione che di pianificazione. Tale problema, comunque, non è da imputare totalmente alle amministrazioni, ma è più che altro causato dalle disposizioni legislative che fissano termini troppo dilatati rispetto a quelli che sarebbero necessari ad una efficace pianificazione, basti l'esempio che il termine di legge per l'approvazione del bilancio di "previsione" per l'esercizio 2013 è stato prorogato dal Decreto Legge 31 Agosto 2013, n. 102, al 30 Novembre 2013. Ulteriori difficoltà derivano poi dal frequente susseguirsi di nuove leggi che modificano adempimenti, forme, tempi, e in generale complicano non poco l'attività degli enti locali che devono svolgere un'intensa attività di aggiornamento, e spesso modificare in corso d'opera servizi e adempimenti vari. Questi frequenti cambiamenti necessitano di risorse e portano a rilavorazioni e attività time

104 consuming, e causano un clima di incertezza che rende molto difficile una effettiva pianificazione.

Altra osservazione ricorrente è relativa agli obiettivi. C'è il pensiero che gli obiettivi non siano sufficientemente divulgati all'interno dell'organizzazione, e a tal proposito viene richiesta una maggiore informazione. Vengono proposte inoltre delle riunioni periodiche sugli obiettivi, anche allo scopo di un confronto costruttivo tra personale, posizioni organizzative e dirigenti.

Ultima osservazione degna di nota è relativa al sistema di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti, relativamente al quale un intervistato ritiene che il sistema non riesca a misurare il reale impegno delle persone, poiché non valuta tutto il lavoro svolto ma solamente alcuni aspetti marginali.