3 Introduzione
INTRODUZIONE
Questo studio si propone di approfondire l’osservazione delle risorse umane da una prospettiva nuova, quale punto di arrivo di una lunga evoluzione che le ha viste trasformarsi in fattore di successo per l’azienda. In quest’accezione di centralità, si vuole far luce sull’intima connessione tra dinamiche motivazionali e dinamiche retributive.
Lo scritto verterà sugli aspetti che animano l’uomo rispetto al lavoro, evidenziando come la conoscenza sul tema debba divenire una leva consapevole da azionare per permettere alle persone di operare meglio e con più profitto.
Particolare attenzione sarà poi riservata alla costruzione, prima teorica e poi pratica, di un sistema premiante, la cui efficacia costituisce il primo passo verso l’attivazione ad agire delle persone.
La trattazione si articolerà in quattro capitoli, come risultato sia di una selezione e di un successivo approfondimento su testi riguardanti la gestione delle risorse umane, sia dell’analisi di una concreta esperienza aziendale presso Ansaldo Energia SpA.
Più dettagliatamente, il primo capitolo analizzerà le possibili correlazioni tra struttura e paradigmi organizzativi, tra strategie e funzione Human Resources, tra persone e vantaggio competitivo, fino ad arrivare all’affermazione della Resource Based View, che sfida i manager a progettare politiche sempre più capaci di cogliere e valorizzare il know-how più critico incorporato nel capitale umano. In particolare, sarà trattata l’evoluzione del legame tra people e compensation management, ossia tra ricompensa e motivazione.
Nel capitolo secondo sarà dato poi ampio spazio alla rilevanza dei bisogni dell’uomo, sviscerando le classificazioni proposte da numerosi autori e seguendone gli approcci “bisogni-motivi-valori”, della scelta
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cognitiva e dell’auto-regolamentazione, finendo con l’individuare una serie di linee di comprensione e di azione concernenti la motivazione, nonché strumenti per costruirla attraverso strategie “ritagliate” sulle personalità degli individui. Ciò, al fine ultimo di creare coinvolgimento, soddisfazione e commitment, elementi che troveranno espressione nelle dinamiche nascoste del contratto psicologico.
Notevole considerazione sarà poi dedicata all’importanza del feedback in azienda, inteso come meccanismo di guida e di stimolo ad agire in modo allineato rispetto agli obiettivi aziendali, esprimibile tramite tecniche di programmazione neurolinguistica e di comunicazione strategica, che, confluendo anche nell’attività di coaching aziendale, coadiuvano nel palesare il potenziale nascosto delle persone, giocando pertanto un ruolo cardinale nel motivare verso performance eccellenti.
Il capitolo terzo eleverà la retribuzione a strumento principe adoperato nelle politiche di recruiting, retention e motivazione delle risorse umane. Saranno fornite le tracce per la costruzione di un sistema remunerativo che rispetti i presupposti teorici esaminati; ci si concentrerà dapprima sulle componenti tradizionali che convergono nel sistema premiante, quali cottimo, gain e profit sharing, management by objectives e piani di stock option, e successivamente su altri elementi soft che, pur passando spesso inosservati, rappresentano parte integrante della ricompensa per il contributo apportato, come gli itinerari di carriera, l’ambiente e la cultura.
Il fulcro attorno a cui ruoterà l’intero capitolo è rappresentato dal “reward”, ove con tale termine si fa riferimento al compenso, inteso in un senso allargato che considera non solo l’erogazione fissa e variabile, ma anche i benefits offerti, le occasioni di formazione e sviluppo proposte, la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, nonché il clima aziendale.
La dissertazione desidera con ciò sottolineare quanto non sia più procrastinabile un adeguamento flessibile alle esigenze delle risorse umane
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in ottica “work life balance”, “filosofia” di ultima generazione che aspira a un equilibrio tra produttività ed esigenze personali e familiari, nonché una personalizzazione del pacchetto retributivo in base alle necessità dei dipendenti.
Quest’ultimo concetto sarà la chiave di volta nella realizzazione del capitolo quarto, in cui verrà analizzato il Sistema di Total Reward di Ansaldo Energia. Il lavoro si concluderà proprio con la presentazione e l’analisi dell’esperienza nell’Organizzazione genovese.
Attraverso visite aziendali, colloqui e collaborazioni con il personale del dipartimento Risorse Umane, si è cercato di confrontare quella che è la realtà con quanto affermano le teorie, verificando come la dedizione intensa alle RU e alla comunicazione siano fattori che innescano il senso di appartenenza e di identificazione con l’Azienda. Ansaldo Energia considera infatti le sue persone una fonte inestimabile ed inesauribile di conoscenza, di competenza e quindi di ricchezza, ed è per loro che costruirà questo Sistema con l’obiettivo, non solo di attrarne di nuove e trattenere le proprie, ma anche di renderle edotte di ogni opportunità, auspicando, di conseguenza, un’attivazione motivazionale spontanea e duratura.
