REGOLAMENTO PER LA GESTIONE RISORSE UMANE

Indice

1 Scopo ... 2

2 Documenti di riferimento ... 2

3 Termini e definizioni ... 2

4 Norme Generali ... 2

4.1 Ambito di applicazione ... 2

4.2 Criteri generali ... 2

5 Assunzione, Gestione, Valorizzazione del Personale ... 3

5.1 Dotazione organica e profili professionali ... 3

5.2 Programmazione delle risorse umane ... 3

5.3 Formazione del personale ... 3

5.4 Ricerca e selezione del personale: modalità generali ... 3

5.5 Reclutamento di nuovo personale ... 3

5.6 Requisiti minimi di accesso ... 3

5.7 Procedure di selezione ... 4

5.8 Contratto individuale ... 4

6 Formazione e addestramento ... 5

6.1 Generalità ... 5

6.2 Programmazione delle attività di addestramento ... 5

6.3 Formazione ... 6

6.4 Informazione ... 6

6.5 Valutazione dell’efficacia dell’addestramento ... 7

7 Elenco degli Allegati ... 7

1 24-01-2018 Revisione generale Ass. Qualità Consiglio di Amministrazione

0 16.12.2013 Emissione // //

Rev. Data Descrizione Redazione Approvazione

1 Scopo

Scopo della presente procedura è quello di descrivere le responsabilità, le modalità operative per il reclutamento, la gestione, e l'addestramento del personale facente parte della società stessa.

Tali attività sono svolte per garantire che il personale suddetto disponga delle conoscenze e

dell'esperienza necessarie ad eseguire correttamente le attività di propria competenza e perché tali attività vengano svolte in un contesto disciplinato.

2 Documenti di riferimento

3 Termini e definizioni

 Addestramento: l’insieme delle attività volte a fornire al personale conoscenze, competenze ed esperienze necessarie ad eseguire adeguatamente le attività a cui il personale stesso è

destinato.

 UPER Ufficio Personale

4 Norme Generali

4.1 Ambito di applicazione

Il presente regolamento, nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità ed imparzialità e dei principi di cui all’art. 35, comma 3 del decreto 30 marzo 2001 n.165, disciplina le regole e le modalità generali cui la Società SIAT s.r.l. deve attenersi per la ricerca, selezione ed assunzione di personale.

4.2 Criteri generali

L’assunzione alle dipendenze della Società avviene con contratto di lavoro individuale tramite procedure selettive volte all’accertamento della professionalità e delle attitudini richieste.

La Società garantisce il rispetto delle norme di legge in materia di lavoro e dei CCNL. in tutti i loro istituti.

I processi di acquisizione, gestione e sviluppo delle risorse umane, nel rispetto delle disposizioni previste dalla normativa e dai CCNL. vigenti, si ispirano ai seguenti criteri:

- adeguata pubblicità della selezione e modalità che garantiscano l’imparzialità e assicurino economicità e celerità di espletamento;

- adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;

- rispetto delle disposizioni del Codice delle Pari Opportunità, senza discriminazione alcuna per ragioni di sesso, di appartenenza etnica, di nazionalità, di lingua, di religione, di opinione politiche, di orientamenti sessuali, di condizioni personali e sociali.

La Società assicura la piena e costante copertura delle posizioni lavorative necessarie a garantire i servizi svolti.

Nell’ambito delle attività di ricerca e selezione del personale, la Società individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in relazione ai profili richiesti, nel rispetto dei

presupposti stabiliti dalla legge e dai CCNL.

La società, compatibilmente con le risorse economiche annuali previste nel bilancio, promuove lo sviluppo delle competenze e la valorizzazione della professionalità dei dipendenti attraverso adeguata attività di formazione.

5 Assunzione, Gestione, Valorizzazione del Personale

Il personale è inserito nella struttura organizzativa della Società, come delineata dall’organigramma, che definisce i ruoli, le competenze, le responsabilità ed i rapporti gerarchici e funzionali.

L’organigramma è uno strumento flessibile e dinamico che si evolve in aderenza alle esigenze organizzative della Società.

5.2 Programmazione delle risorse umane

Se nel corso dell’anno si verificano variazioni significative dell’attività svolta dalla Società, è compito del Responsabile di Area segnalare il fabbisogno di ulteriori risorse umane all’Organo amministrativo, che valuta l’effettiva necessità di incremento del personale.

5.3 Formazione del personale

La società fa riferimento alla formazione professionale continua come scelta qualificante della politica delle risorse umane.

L’aggiornamento del personale è finalizzato al miglioramento delle capacità professionali delle risorse umane, allo sviluppo delle loro competenze e al perseguimento di specifici comportamenti organizzativi.

5.4 Ricerca e selezione del personale: modalità generali

La selezione, la valutazione ed il reclutamento del personale sono effettuati perseguendo la corrispondenza dei profili dei candidati rispetto a quelli attesi ed alle esigenze aziendali.

La Società procede alla selezione del personale, assicurando celerità ed economicità di espletamento, nel rispetto dei divieti di discriminazione e del principio di pari opportunità, previsti dalla normativa nazionale e comunitaria.

5.5 Reclutamento di nuovo personale L’accesso agli impieghi dall’esterno può avvenire:

 con contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, nel rispetto di quanto disposto dai CCNL. vigenti;

 attraverso forme contrattuali flessibili, a tempo pieno o parziale, previste dal Codice Civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto dei Ccnl.

5.6 Requisiti minimi di accesso

Possono accedere agli impieghi dall’esterno i candidati in possesso dei seguenti requisiti generali:

 cittadinanza italiana o di altri Paesi appartenenti alla U.E. oppure avere la cittadinanza di paesi terzi e trovarsi in una delle condizioni di cui all’art. 38 del D.Lgs. n. 165 del 30.3.2001, come modificato dall’art. 7 della L. 6.8.2013, n. 97idoneità psico-fisica all'impiego;

 godimento dei diritti civili e politici;

 non avere a proprio carico sentenze definitive di condanna e provvedimenti definitivi di misure di prevenzione nei casi previsti dalla legge come causa di licenziamento. In caso di pendenza di procedimento penale o di condanna non definitiva o di provvedimento non definitivo di

applicazione di misure di prevenzione, nei casi previsti dalla legge come causa di licenziamento, è concessa l'ammissione alle procedure selettive con riserva e l'eventuale assunzione è sospesa fino a passaggio della sentenza in giudicato;

 età non inferiore agli anni 18;

 titolo di studio richiesto per la posizione.

5.7 Procedure di selezione

La selezione del personale viene resa pubblica attraverso la pubblicazione, integrale o per estratto, di un avviso sul sito internet della Società.

La selezione potrà altresì avvenire mediante il reperimento di candidati idonei nelle banche dati dei curricula pervenuti alla Società negli ultimi 24 mesi.

Per il perseguimento degli obiettivi di celerità, economicità ed efficacia, ove il numero delle domande di partecipazione alla selezione sia elevato, si può procedere a forme di preselezione, sulla base dei titoli e/o delle prove attitudinali secondo criteri e modalità definiti nell’avviso di selezione.

L’avviso di selezione deve contenere:

 indicazioni relative al posto da ricoprire;

 requisiti generali e specifici di ammissione;

 termine e modalità per la presentazione delle domande;

 documentazione richiesta;

 ogni altra indicazione ritenuta opportuna per la Società.

L’avviso può, altresì, contenere:

 titoli preferenziali all’assunzione;

 eventuali criteri di valutazione e relativo punteggio;

 trattamento economico;

 adempimenti necessari all’atto dell’eventuale assunzione;

 modalità di svolgimento della selezione.

Qualora la società abbia la necessità di assumere personale con profilo già oggetto di procedura selettiva, potrà attingere dall’elenco dei soggetti precedentemente valutati, rispondenti al profilo professionale richiesto

In deroga a quanto previsto nel presente regolamento, la Società può assumere personale per brevi periodi lavorativi (max 90 giorni), al di fuori di uno specifico avviso, in situazioni di particolare necessità o urgenza che non consentono l’espletamento della procedura pubblica o quando sia necessario garantire la salute e l’igiene pubblica, la fruibilità dei servizi da parte dei cittadini, in periodi di carico di lavoro straordinario o in caso di inserimento in azienda con progetti di tirocinio formativo o stages.

5.8 Contratto individuale

Il rapporto di lavoro tra il dipendente e la Società è regolato dal contratto individuale, nel quale sono indicati:

 la data di inizio del rapporto di lavoro;

 il CCNL. applicabile;

 la categoria d’inquadramento professionale e il livello retributivo iniziale;

 le mansioni corrispondenti al profilo professionale di assunzione;

 la durata del periodo di prova;

 la sede dell’attività operativa.

Ogni modifica degli elementi sopra riportati, che non derivi direttamente da disposizioni legislative, regolamentari ovvero da clausole dei CCNL, è comunicata per iscritto al lavoratore.

6 Formazione e addestramento

Le attività di addestramento del personale comprendono le attività di:

 formazione;

 informazione.

Nel mansionario vengono indicati i requisiti minimi associati alla funzione (istruzione, competenze, addestramento, esperienza).

Al momento dell’assunzione è effettuata una attività di formazione e informazione circa l’organizzazione, le politiche e le direttive aziendali e l’addestramento per una efficace e efficiente operatività.

Per dare evidenza della presa in visione e comprensione di tali politiche e direttive, ciascun dipendente, al momento dell’assunzione e contestualmente alla formazione e addestramento iniziale sottoscrive il ricevimento e comprensione dei seguenti documenti:

 Politica aziendale;

 Codice etico e di comportamento;

 Carta dei servizi;

 Organigramma;

 Piano triennale Prevenzione della Corruzione e Trasparenza

 Procedure delle aree di competenza

 Istruzioni delle aree di competenza.

6.2 Programmazione delle attività di addestramento

Nel Riesame della Direzione, viene effettuata la programmazione della attività formative per il periodo successivo tenendo conto delle informazioni ricevute dai Responsabili dei Servizi ed inoltre dei seguenti elementi:

 inadeguatezza nell’applicazione o nell’efficacia del Sistema Qualità scrivibili a carenze di addestramento/sensibilizzazione evidenziate dall’attività di supervisione del sistema stesso;

 previsioni di acquisizione di nuove metodologie operative;

 programmi di assunzione di nuovo personale.

AQ predispone il Programma Addestramento (mod. PAD).

Il programma di addestramento/sensibilizzazione così compilato viene sottoposto alla verifica ed approvazione del CdA.

Ogni volta che se ne individui la necessità i Responsabili dei Servizi valutano le esigenze di addestramento e sensibilizzazione del personale operante all’interno dei rispettivi servizi, prendendo in considerazione sia eventuali carenze relative all'addestramento, che alla sensibilizzazione.

Nel caso in cui l’attività di addestramento preveda un costo, il Responsabile della Qualità sottopone la proposta all’approvazione del CdA.

Allo scopo di disporre di un riepilogo completo dello stato di addestramento del personale, L’Uff Personale è responsabile di predisporre e tenere aggiornati annualmente appositi “Curricula vitae” mod.

CVT, nei quali sono riportate, per ogni dipendente, tutte le informazioni relative al grado di istruzione, all'esperienza maturata ed all'addestramento subito.

6.3 Formazione

Le attività di formazione del personale, in linea generale, si rendono necessarie quando:

a) viene assunto nuovo personale;

b) personale già operante in SIAT Srl viene assegnato a mansioni diverse;

c) vengono acquisite metodologie operative diverse da quelle in uso.

Nei casi “a” e “b” le modalità di addestramento sono rappresentate da un affiancamento del personale di nuova nomina a personale interno esperto nelle specifiche attività, con il coordinamento del Responsabile Sistema Qualità.

Nel caso “c”, può essere previsto lo studio di materiale didattico disponibile e la partecipazione a corsi, seminari, giornate di studio, ecc. relativi all'applicazione delle nuove metodologie, commissionati ad organizzazioni appositamente qualificate.

Le attività di addestramento interne di formazione e di informazione vengono registrate a cura di RSQ, sui moduli “Schede Addestramento” (mod. SAD).

Nel caso di partecipazione di personale di SIAT Srl a corsi gestiti da organizzazioni esterne, viene richiesto alle stesse l'invio di un attestato di partecipazione e, se del caso, di superamento degli esami.

Anche in tali casi il Responsabile del Sistema Qualità redige la scheda addestramento indicando gli argomenti trattati ed i riferimenti ai certificati e/o attestati allegati.

Tra le attività di formazione interna vi rientrano anche le giornate fornite dai produttori dei software utilizzati da SIAT Srl, alle quali si applica la presente procedura con la predisposizione di apposite schede di addestramento come visto in precedenza.

6.4 Informazione

Le attività di informazione si rendono necessarie nei casi “a” e “b” citati al paragrafo precedente e consistono in sessioni didattiche del personale di nuova nomina alle prassi e procedure in uso nell’ente.

Per il personale neo assunto vengono previste sessioni esplicative di tutte le procedure dei servizi con particolare attenzione alle attività cui si prevede di destinare il personale stesso.

Per il personale soggetto a mobilità interna vengono effettuate sessioni didattiche relative alle prassi in uso nel servizio cui tale personale è destinato.

L’effettuazione delle attività di sensibilizzazione è a carico dei Responsabili di servizio, sotto il coordinamento di RSQ, che hanno anche il compito di documentare le sessioni svolte nelle apposite schede (mod. SAD) come già descritto nel precedente paragrafo.

Nelle attività di sensibilizzazione rientrano anche le sessioni relative alla illustrazione della politica aziendale per la qualità ed degli obiettivi.

Relativamente al personale esterno che entra a far parte del processo, negli ordini trasmessi o nei contratti stipulati possono essere riportate specifiche prescrizioni relative all'applicazione delle modalità di effettuazione delle attività coinvolte in accordo alle procedure applicabili.

6.5 Valutazione dell’efficacia dell’addestramento

La valutazione dell’efficacia dell’addestramento è demandata al responsabile dei servizi, a valle delle attività formative, ha il compito di verificare se le informazioni oggetto dell’addestramento sono state correttamente recepite dal personale attraverso la loro corretta applicazione nelle attività di competenza.

La registrazione dell’efficacia dell’addestramento, pertanto, è formalizzata sul Verbale Efficacia Formazione (Mod. VEF) nel quale, a fronte delle varie attività formative, i Responsabili dei Servizi registrano le valutazioni conseguenti.

Successivamente il RSQ, sulla base dei dati inseriti nei verbali di efficacia della formazione dai vari responsabili dei servizi, procede alla compilazione del Riepilogo Efficacia della Formazione (Mod. REF) da cui è possibile ricavare i dati finali relativi all’efficacia dell’addestramento.

È compito del Responsabile Ufficio Personale provvedere all’archiviazione di tutta la documentazione inerente le attività di addestramento e di aggiornare, con cadenza annuale, le schede personale dei dipendenti in funzione dell’addestramento ricevuto nel corso dell’anno.

7 Elenco degli Allegati

Allegato 1 Mod. SDR Schede Definizione Ruolo Allegato 2 Mod. PAD Programma Addestramento Allegato 3 Mod. CVT Curriculum vitae

Allegato 4 Mod. PAF Proposta Addestramento e Formazione Allegato 5 Mod. SAD Schede Addestramento

Allegato 6 Mod. VRS Verbale riunioni

Allegato 7 Mod. VEF Verbale Efficacia Formazione Allegato 8 Mod. REF Riepilogo Efficacia Formazione