PROVINCIA DI BARI
OGGETTO: RELAZIONE ILLUSTRATIVA SULL’IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO 2019-2021 DEL PERSONALE DEL COMPARTO.
L’art.40 del D.lgs.165/2001, al comma 3-sexies, prevede che a corredo di ogni contratto integrativo le Pubbliche Amministrazioni redigono una relazione illustrativa e tecnico finanaziaria da sottoporre alla certificazione da parte degli Organi di controllo di cui all’art.40-bis del medesimo D.Lgs.
Il dipartimento della RGS, d’intesa con il dipartimento della Funzione Pubblica con circolare n.25 del 19 luglio 2012, ha predisposto gli schemi standard di relazione illustrativa e tecnico-finanziaria evidenziando che per le seguenti fattispecie di contrattazione integrativa valgono le procedure di certificazione dell’Organo interno ai sensi dell’art.40/bis,comma 1,del D.Lgs.165/2001 e s.m.i.:
- contratti integrativi normativi (c.d. articolato) - si tratta di atti che definiscono la cornice di regole generali concordate in sede integrativa e sono riferiti ad un arco temporale stabilito dalla contrattazione di primo livello (es. quadriennio fino alla tornata contrattuale 2006-2009);
- contratti integrativi economici - costituiscono gli atti che compiutamente e periodicamente rendono conto della programmazione contrattata delle risorse in sede locale e sono riferiti, su indicazione dei contratti collettivi di primo livello in essere (Ccnl, Ccrl o Ccpl), ad un biennio o, più frequentemente, ad uno specifico anno;
- contratti stralcio su specifiche materie (normativi o economici), che possono essere siglati dalle delegazioni trattanti purché nel rispetto delle cornici di regole disciplinate dalla legge e dal contratto collettivo di primo livello;
La relazione illustrativa e tecnico-finanziaria dovrà essere allegata ai contratti integrativi e che dovranno essere pubblicati in modo permanente sui rispettivi siti istituzionali, al fine di assicurare trasparenza ed informazione sugli atti relativi alla specifica contrattazione.
La relazione illustrativa è composta di due distinti moduli:
Modulo 1
Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli adempimenti della legge
Data di sottoscrizione dell’ipotesi di CCDI anno 2019-21
30/09/2019
Periodo temporale di vigenza Gli effetti del presente contratto hanno decorrenza dal giorno successivo alla sua stipulazione, salvo diversa indicazione in esso contenuta, e conservano la propria efficacia fino alla stipulazione di un successivo contratto decentrato integrativo o fino all’entrata in vigore di un nuovo C.C.N.L. o norme di legge che dettino norme incompatibili con il presente CCDI.
Composizione
della delegazione trattante
La delegazione trattante è composta per la parte pubblica: dal Segretario Generale- Presidente, e dai dirigenti – componenti giusta deliberazione di G.C.n.123/2018 .
Per la Parte Sindacale: RSU Aziendale e rappresentanti territoriali delle seguenti sigle sindacali:( UIL-CGIL—CISL- CSA)
Firmatari dell’ipotesi di accordo decentrato.
Per la parte pubblica:
Presidente: Segretario Generale Avv. Monica Calzetta
Componenti: Dirigenti :Avv. Berardino Galeota- Dott.Luca Nicoletti – Dott. Michele Maiullari Per la parte sindacale:
R.S.U. componenti
Componente Territoriale C.G.I.L.
Componente Territoriale C.I.S.L.
Componente Territoriale U.I.L.
Soggetti destinatari Il personale dipendente del Comparto Materie trattate dal contratto
integrativo (descrizione sintetica)
Il presente CCDI disciplina gli istituti e le materie che le norme di legge e i contratti collettivi demandano alla contrattazione integrativa.Il contratto tratta in sintesi dei seguenti argomenti: modalità di quantificazione delle risorse decentrate criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse da destinare a dipendenti del comparto (indennità varie ,incentivi performance ,incentivi per specifiche disposizioni di legge, il tutto nei limiti delle risorse decentrate che si andranno a costituire)
Rispetto dell’iter adempimenti procedurale e degli atti propedeutici e successivi alla contrattazione
Intervento dell’Organo di controllo interno.
Allegazione della Certificazione dell’Organo di controllo interno alla Relazione illustrativa.
La presente relazione viene trasmessa all’organo di controllo – Collegio dei revisori dei conti del Comune di Altamura per la certificazione sull’ipotesi di CCDI ai sensi dell’Art.40 bis del D.Lgs.165/2001 come modificato dall’art.55 del D.Lgs.150/2009;
Certificazione collegio revisori ai sensi all'art. 40-bis, comma 1, del D.Lgs. 165/2001
Attestazione del Rispetto degli obblighi di legge che in caso di inadempimento comportano la sanzione del
divieto di
erogazione della retribuzione
accessoria.
Con deliberazione di G.C.n. 25 del 21/02/2019 è stata disposta l’assegnazione provvisoria degli obiettivi gestionali per l’anno 2019;
Con delibera di C.C. G.C.n. 9 del 24/01/2019 si approvava il DUP;
Con delibera di G.C. n.122 del 30/07/20019 si approvava il Piano Esecutivo di gestione-Esercizio finanziario 2019 e si aggiornava il Piano delle Performance per l’anno 2019;
Il NIV in data 28/06/2019 validava la relazione sulla Perfomance 2018 e la Sindaca con il decreto n. 75 del 27/06/2019 ne prendeva atto;
-E ‘ stato rispettato il vincolo del pareggio di bilancio nell'anno 2018, ai sensi dell'articolo 1 commi 470-470 bis,471,473 e 474 della Legge n. 232/2016;
-E stato rispettato il limite di spesa del personale nell’esercizio 2018, non superiore a quella media del triennio 2011/2013, ai sensi dell'articolo 1, comma 557 e seguenti della Legge n. 296/2006 e smi come da certificazione del Servizio Finanziario.
Con deliberazione di G.C. n.10 del 30/01/2019 è stato adottato il Piano triennale Anticorruzione e allegato programma triennale per la trasparenza e l’integrità previsto dall’art. 11, del d.lgs. 150/2009 per il triennio 2019/2021 .
L’Ente ha pubblicato sul proprio sito istituzionale, nella sezione “Amministrazione trasparente”, ai sensi del comma 8 dell’art.11 del D.Lgs 150/2009 come sostituito dall’art 10 del D.Lgs 133/2013 : il Piano triennale Anticorruzione e allegato Programma Triennale per la trasparenza e l’integrità, i curricula dei dirigenti, le
retribuzioni dei dirigenti, i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo amministrativo e gli incarichi retribuiti e non retribuiti conferiti ai dipendenti pubblici ed ai soggetti privati. Ha pubblicato il piano delle Performance,la relazione sulle performance e la relativa validazione del NIV.
Si evidenzia che vengono pubblicati altresì il Conto annuale del personale ,la relazione illustrativa e tecnico finanziaria, il CCDI oltre ai dati relativi ai professionisti incaricati quali componenti del NIV.
Modulo 2
Illustrazione dell’articolato del contratto. Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di Legge e di contratto nazionale-modalità di utilizzo delle risorse accessorie-risultati attesi-altre informazioni.
A) Illustrazione di quanto disposto dal contratto integrativo
Articoli da 1 a 4 I primi quattro articoli dell’ipotesi del contratto decentrato riguardano disposizioni di carattere generale, relative a richiami normativi, ambito di applicazione, decorrenza, disciplina transitoria, verifiche di attuazione e materie oggetto di contrattazione decentrata, interpretazione autentica dei CCDI.
Articolo 5 L’art.5 tratta della modalità di quantificazione delle risorse decentrate.
1. La determinazione annuale delle risorse da destinare all’incentivazione del merito, allo sviluppo delle risorse umane, al miglioramento dei servizi, alla qualità della prestazione ed alla produttività, nonché ad altri istituti economici previsti nel presente contratto, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione che vi provvede con apposito atto dirigenziale, di natura datoriale in conformità e nel rispetto dei vincoli e dei limiti imposti dalle vigenti norme contrattuali e legali, nonché nell’osservanza di ulteriori disposizioni sopravvenute nel corso di validità del presente accordo, per le risorse di cui all’art.67 comma 1.
2. Il fondo di cui all’art.67 comma 2 è costituito annualmente con atto di indirizzo dell’Amministrazione, tenuto conto degli orientamenti giurisprudenziali consolidatisi nel tempo ovvero di eventuali direttive ed indirizzi adottati, al riguardo, dall’Amministrazione.
3. Ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano annualmente l’eventualità dell’integrazione, della componente variabile di cui al comma 3 dell’art. 67 lett.f) del ccnl 2018, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nell’ambito della costituzione del fondo ai sensi del precedente comma 2.
4. La predetta misura potrà variare, nell’ambito del suddetto limite massimo, in funzione di assicurare la compatibilità dell’entità delle risorse decentrate previste con i limiti di bilancio e di garantire il rispetto dei
vincoli imposti dalle norme in vigore o da disposizioni che potrebbero sopravvenire nel corso di validità del presente accordo. L’Amministrazione si impegna a verificare, con cadenza annuale, l’eventualità dell’integrazione e ad informare, al riguardo, la parte sindacale.
5. L’integrazione della parte variabile del fondo, come disposta con le formalità di cui al comma 2, è ammessa negli esercizi successivi laddove, nel bilancio dell’ente, sussista la relativa capacità annuale di spesa e sia stato adottato specifico indirizzo, in tal senso, da parte dell’Amministrazione Comunale.
6. Eventuali risorse provenienti dai piani di razionalizzazione di cui all'art. 67, c. 3 lett. b) del CCNL comparto EE.LL. del 21/05/2018.
Articolo 6 L’art. 6 enuclea gli strumenti di premialità utilizzabili dall’Ente.
1. Conformemente alla normativa vigente ed ai regolamenti adottati dall’Amministrazione, nel triennio di riferimento del presente contratto collettivo integrativo (fatte salve eventuali successive modifiche e/o integrazioni), è possibile l’utilizzo dei seguenti strumenti di premialità:
a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c) premio differenziale individuale, di cui all’art. 69 del CCNL 21.05.2018;
d) progressioni economiche: sulla base di quanto stabilito dall’art. 16, comma 2, del CCNL 21.05.2018;
e) specifiche forme incentivanti e/o compensi previsti dalle vigenti norme di legge e riconducibili alle previsioni dell’art. 67, comma 3, lettere a) e c), del CCNL 21.05.2018 (si veda successivo Capo V).
f) Nell’ambito degli strumenti di premialità si terrà conto anche del parametro legato alla soglia di presenza che è rappresentato da un fattore moltiplicativo, diversificato in relazione a distinte fasce, sulla base di quanto stabilito nel sistema di misurazione e valutazione della performance, escludendo le assenze per terapie salvavita, maternità e tutte le assenze previste da normative vigenti, adeguando le schede di valutazione in tal senso;
Art.7 L’art. 7 disciplina i criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie:
1. Le risorse finanziarie annualmente calcolate (ex art. 67 del CCNL 21.05.2018 e norme vigenti) e disponibili per la costituzione del “fondo risorse decentrate” sono ripartite, ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti economici riconosciuti a valere sul fondo, secondo i seguenti criteri generali:
a. rispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative, nonché in relazione agli obiettivi di gestione e di performance predeterminati dagli organi di governo;
b. riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;
c. necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;
d. specifiche modalità di fornitura della prestazione lavorativa da parte
del personale dipendente;
e. rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi.
2. La destinazione delle risorse deve essere operata di norma all’inizio dell’esercizio cui si riferiscono gli istituti economici finanziati dal fondo, determinando i presupposti per instaurare un ciclo virtuoso di programmazione dell’impiego dei trattamenti accessori del personale dipendente che sia conforme alle esigenze di applicazione rilevate dall’Ente in funzione del sistema erogativo dell’Amministrazione.
3. Il sistema di riparto delle risorse economiche tiene conto, orientativamente, delle destinazioni, formulate per aggregati di natura omogenea degli istituti economici: indennità per specifiche condizioni di lavoro, premialità d’esercizio, premialità previste da norme speciali, premialità consolidata (PEO), altre destinazioni, anche previste da specifiche norme di legge.
Art.8 L’art.8 disciplina i criteri generali per l’attribuzione dei premi correlati alla performance
1. Questo Ente promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale, attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizza i dipendenti che conseguano le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi economici, secondo i principi stabiliti dal titolo II (misurazione, valutazione e trasparenza della performance) del d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 e successive modifiche ed integrazioni.
L’Ente misura e valuta la performance dei singoli dipendenti, al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti, nonché la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. A tal fine destina, al trattamento economico accessorio collegato alla performance organizzativa ed individuale, una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato;
2. I compensi accessori correlati alla performance organizzativa ed individuale sono finalizzati a promuovere gli effettivi incrementi della produttività degli uffici dell’Ente, della capacità innovativa della prestazione lavorativa e l’elevazione del livello quali–quantitativo dei servizi offerti, così come trasfusi negli obiettivi annuali dell’Ente e negli indicatori di accrescimento delle attività e dei risultati agli stessi correlati, che devono essere finalizzati al miglioramento dei servizi ed all’utilità di ritorno che giustifica l’erogazione di benefici economici a titolo di premialità;
3. La definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si realizza attraverso il sistema integrato di pianificazione dell’Amministrazione, costituito dal Documento Unico di Programmazione (DUP) che contiene gli obiettivi strategici e operativi e dal Piano della Performance dell’Ente (PDP), che reca gli obiettivi gestionali, unificato organicamente al Piano
Esecutivo di Gestione (PEG);
4. La misurazione e la valutazione della performance è effettuata sulla base della metodologia formalmente adottata nell’ambito del sistema permanente di valutazione dell’Ente, adottato sulla base di criteri generali di riferimento approvato con delibera di G.C. n.140/2013 da aggiornarsi in adeguamento al D.L.gs.74/2017;
5. Le parti concordano che una percentuale significativa del fondo di cui all’art.67, commi 1 e 2, del CCNL, da stabilirsi annualmente (o su base triennale) dalla Giunta Comunale in sede di atto di indirizzo alla Delegazione Trattante di parte pubblica, sia destinata ad incentivare le performance individuale e organizzativa, articolate su due livelli:
a. Un’ulteriore quota parte delle risorse pari al 70%è destinata ad incentivare e riconoscere l’impegno individuale, quale risultante dalle valutazioni delle prestazioni lavorative operate dai dirigenti (performance individuale);
b. Un’ultima quota parte delle risorse pari al 30% è destinato ad incentivare la performance organizzativa riferita agli obiettivi di governo dell’amministrazione (performance organizzativa di Ente).
6. È vietata la distribuzione di trattamenti incentivanti collegati alla performance in modo indifferenziato o sulla base di automatismi, nonché con sistemi diffusivi ed in assenza delle verifiche, validazioni ed attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del citato d.lgs. n. 150/2009 e ss.mm.ii..
7. Secondo quanto previsto dagli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli Organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono i seguenti principi fondamentali in materia di attribuzione e riconoscimento delle risorse economiche ai fini dell’erogazione dei regimi premiali:
a. i sistemi incentivanti la performance e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, di meritocrazia, di effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi e di non appiattimento retributivo;
b. le risorse - attraverso gli strumenti del sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale adottati dall’amministrazione - sono distribuite secondo logiche di merito e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;
c. la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito rispetto alle proprie funzioni istituzionali ed erogative, nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle
funzioni;
d. il sistema premiale non può prescindere dalla corretta impostazione e gestione del ciclo della performance, ovvero del percorso virtuoso di gestione dei regimi premiali caratterizzato dalle seguenti fasi essenziali:
• programmazione/pianificazione strategica ed operativa da parte dell’Amministrazione con l’approvazione del DUP;
• assegnazione della percentuale di risorse da destinare alla incentivazione, ai sensi del comma 5. in sede di adozione di atto di indirizzo alla Delegazione Trattante di parte pubblica;
• pianificazione esecutivo – gestionale da parte dei Dirigenti di riferimento dei diversi Settori i quali devono:
- individuare gli obiettivi di miglioramento e potenziamento dei servizi già definiti fra quelli previsti negli strumenti di programmazione di cui al punto 1), indicando i target da conseguire, gli standard di risultato, i tempi di realizzazione, i sistemi di verifica a consuntivo;
- individuare specifici obiettivi di mantenimento;
- quantificare in termini percentuali il budget da assegnare agli obiettivi individuati, tenendo a riferimento il numero dei dipendenti coinvolti e la partecipazione richiesta da ciascuno;
- individuare il personale coinvolto nel processo e i relativi compiti e responsabilità, nonché stabilire le modalità di ripartizione delle risorse nel caso di conseguimento degli obiettivi previsti;
- messa a conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione da parte del personale assegnato;
- presentare la pianificazione di settore al Segretario Generale entro i primi mesi dell’anno e nella fase di predisposizione degli strumenti di programmazione annuale e pluriennale, da sottoporre alla Giunta per l’approvazione;
- provvedere al monitoraggio e confronto periodico (semestrale) sul grado di conseguimento degli obiettivi e sul regime di utilità conseguito;
- provvedere, a conclusione dell’attività, a rendicontare e certificare i risultati ottenuti al Dirigente del servizio del personale.
- il Servizio Personale provvederà a commisurare l’incentivo al merito e alla produttività in base ai tassi di assenza, come definiti nel sistema di misurazione e valutazione ed in applicazione degli altri criteri di cui al Contratto decentrato;
- refertazione dei risultati di sistema agli organi di governo decentrato;
Ulteriori aspetti applicativi saranno disciplinati nella metodologia di valutazione delle prestazioni e dei risultati del personale dipendente;
e. la performance individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione e comportamento professionale assunto, entità del miglioramento originato rispetto alla qualità-quantità erogativa propria dei servizi di destinazione, misurata attraverso appositi indicatori di utilità marginale e tassi di assenza;
f. il sistema di misurazione e valutazione della performance è unitariamente strutturato e si applica a tutti indistintamente gli istituti incentivanti che presuppongano la valutazione delle prestazioni a proprio fondamento.
8. Sulla base di quanto espressamente previsto negli strumenti regolamentari adottati dall’ente, le parti prendono atto che l’affidamento delle risorse economiche per la applicazione del sistema incentivante legato al sistema della performance, a valere sul fondo di finanziamento delle risorse decentrate, viene effettuato nei confronti dei Dirigenti dell’Ente mediante la definizione e l’assegnazione in gestione di un budget economico, ai sensi dell’art. 45, comma 4, del D. Lgs. n. 165/2001. Detto budget è gestito, esclusivamente ed autonomamente dai medesimi Dirigenti nel rispetto dei criteri e delle discipline dettate dalla normativa contrattuale e legale in materia, nonché in osservanza agli atti di indirizzo e di direttive rese dagli organi di governo dell’Amministrazione.
9. Il budget economico di cui sopra è reso disponibile, dall’Amministrazione sulla base di quanto programmato nell’ambito del DUP. Per la definizione dei predetti budget si opera con criterio quali- quantitativo, tenendo conto delle esigenze di funzionamento ed organizzazione dei servizi, degli obiettivi strategici dell’Ente, delle priorità indicate dagli organi di governo e dell’entità quali-quantitativa del personale destinatario degli istituti economici, ed il loro impiego deve avvenire secondo le strategie che ogni direzione, annualmente, concorda con l’Amministrazione.
Art. 9 L’articolo 9 rinvia all’accordo stralcio per la definizione dei criteri generali per l'attribuzione della PEO sottoscritto dalla delegazione trattante in data 24.5.2019 previo parere del collegio dei revisori che si è espresso con verbale n120 del 12/0272019 e deliberazione di G.C. n.32 del 07/03/2019 di autorizzazione alla firma.
Art. 10 L’art.10 disciplina i criteri generali di riferimento per il riconoscimento di istituti indennitari.
1. Con il presente contratto collettivo, le parti definiscono le condizioni di attività lavorativa necessarie per l’erogazione dei compensi accessori di seguito definiti “indennità”;
2. Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni di lavoro effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il relativo ristoro economico. Le stesse non competono, di norma, in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.
3. Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione dei beneficiari, i profili professionali e le categorie professionali
d’inquadramento essendo, le indennità, riconoscimenti ristorativi collegati, esclusivamente, alle modalità di assolvimento della prestazione.
4. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza di ciascun Dirigente che gestisce la singola risorsa umana assegnata.
5. L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione resa dal dipendente, in termini, ancorché non esaustivi, di esposizione a rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.
6. La stessa condizione di attività lavorativa non può legittimare la contestuale erogazione di due o più indennità al medesimo titolo, pertanto, ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale diversa in termini di presupposti di riconoscimento.
7. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato costantemente e, comunque, con cadenza periodica, almeno mensile, a cura del competente Dirigente e, in caso di variazione delle condizioni di riconoscimento, tempestivamente comunicato al Servizio Personale.
8. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati con riferimento ad un rapporto di lavoro a tempo pieno e per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di rapporto part-time e agli eventuali mesi di servizio infrannuale, con le eccezioni specificamente indicate.
Art.11
L’art.11 indica i criteri di attribuzione dell’indennità per condizioni di lavoro con rferimentoo all’art.70bis del CCNL 21/05/2018)
1.L’indennità per condizioni di lavoro è prevista all’art.70bis del CCNL 2018 ed è riferita alle condizioni di lavoro che comportano rischio, disagio e maneggio valori. Il valore dell’indennità è considerato unitariamente per le suddette situazioni.
2.Ai fini dell’attribuzione dell’indennità non si può fare riferimento alla categoria o profilo di appartenenza ma deve essere riconosciuta ai lavoratori che sono maggiormente esposti alla citate condizioni di lavoro.
Deve trattarsi, infatti, di modalità della prestazione realmente ed effettivamente differenziate da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che queste sono già state valutate e remunerate con il trattamento stipendiale previsto per il suddetto profilo.
3./Le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l'integrità personale sono:
a) prestazioni di lavoro che comportano in modo diretto e continuo operazioni di trasporto, anche con automezzi e/o altri veicoli, o di sostegno di un carico;
b) prestazioni che comportano attività lavorative in cui sono utilizzati agenti biologici o se ne prevede l’utilizzo in ogni tipo di procedimento;
c) esposizione a rischio specifico connesso all’impiego di attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni, microtraumi, malattie anche non permanenti, etc.;
d) esposizione a rischi di precipitazione, urto, trazione, estensione,
postura, etc.;
e) esposizione a rischi di lesioni, traumi, malattie, etc. connessi alle azioni di sollevamento e trazione particolarmente pesanti.
Gli importi di tale indennità possono variare da un minimo di € 1,00 a un massimo di € 2,00 e sono commisurati come segue:
CONDIZIONI DI LAVORO IMPORTO AL GIORNO
RIFERIMENTO
FATTISPECIE
A
prestazioni di lavoro che comportano in modo diretto e continuo operazioni di trasporto, anche con automezzi e/o altri
veicoli, o di sostegno di un carico; 1,0
COOMA 3 LETT.A)
B
prestazioni che comportano attività lavorative in cui sono utilizzati agenti biologici o se ne prevede l’utilizzo in
ogni tipo di procedimento; 1,0
COMMA 3 LETT.B)
C
esposizione a rischio specifico connesso all’impiego di attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni, microtraumi,
malattie anche non permanenti, etc.; 1,0
COMMA 3 LETT.C)
D esposizione a rischi di precipitazione, urto, trazione, estensione, postura, etc.;
1,0
COMMA 3 LETT.D)
E
esposizione a rischi di lesioni, traumi, malattie, etc. connessi alle azioni di sollevamento e trazione particolarmente pesanti
1,50 COMMA 3
LETT.E)
4. Le prestazioni che comportano l'esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate da parte del personale sono:
a) esposizione a situazioni di disagio connesse alla particolare articolazione dell’orario di lavoro (escluso il turno. Es.: orario frazionato, orario multiperiodale, etc..);
b) esposizione a situazioni di disagio connesse a modalità di esecuzione della prestazione particolarmente gravose ;
c) esposizione a situazioni di disagio connesse a prestazioni usuranti psichicamente e/o fisicamente, qualora non già retribuite nell’ambito di indennità professionali (ad es.operatore servizi vari addetti al cimitero);
d) esposizione a situazioni di disagio connesse alla gestione di sistemi relazionali obbligatori di particolare intensità, complessità o criticità, con a prestazioni rese con frequenti spostamenti sul territorio;
Gli importi di tale indennità possono variare da un minimo di € 1,00 a un massimo di € 2,00 e sono commisurati come segue:
CONDIZIONI DI LAVORO IMPORTO AL GIORNO
RIFERIMENTO FATTISPECIE
A
esposizione a situazioni di disagio connesse alla particolare
articolazione dell’orario di lavoro (escluso il turno. Es.: orario frazionato, orario multiperiodale, etc..);
1,00 COOMA 4 LETT.A)
B
esposizione a situazioni di disagio connesse a modalità di esecuzione della prestazione particolarmente gravose ;
1,5
COMMA 4 LETT.B)
C
esposizione a situazioni di disagio connesse a prestazioni usuranti psichicamente e/o fisicamente, qualora non già retribuite nell’ambito di indennità professionali (ad es.operatore servizi vari addetti al cimitero);
2,00 COMMA 4 LETT.C)
D
esposizione a situazioni di disagio connesse alla gestione di sistemi relazionali obbligatori di particolare intensità, complessità o criticità, con prestazioni rese con frequenti spostamenti sul territorio;
1,0 COMMA 4 LETT.D)
In caso di compresenza di più fattispecie previste nelle tabelle sopra indicate le indennità si cumulano con il limite giornaliero di € 3,00.
Al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori compete una indennità giornaliera proporzionata al valore annuale dei valori maneggiati. Gli importi di tale indennità possono variare da un minimo di € 1,00 a un massimo di € 2,00 secondo il seguente prospetto:
a) € 1,00 giornalieri per valori a n n u a l i da € 2.500 ad un massimo
€10.000;
b) € 2,00 giornalieri per valori annuali superiori ad €10.000;
Annualmente il dirigente, in relazione alla effettiva esposizione del dipendente alle suddette condizioni di lavoro, comunica formalmente al servizio personale il corrispettivo complessivo da erogare al dipendente.
Art. 12
L’art. 12 disciplina i criteri per l’erogazione dell’indennità per l’istituzione del servizio di pronta reperibilità con riferimento all’art.
7, comma 4, lett. i) e k), del CCNL 21.5.2018).
1. L’istituzione del servizio di reperibilità nelle aree di pronto intervento è disposta dall’Ente secondo le effettive esigenze di erogazione di servizi che necessitino di interventi effettuabili anche al di fuori dell’ordinario orario di servizio.
2. Il compenso per il servizio di reperibilità, da liquidarsi, di norma, mensilmente, è quello stabilito dall’art. 24, comma 1, del CCNL 21.05.2018.
3. Ciascun dipendente potrà essere messo in reperibilità sino ad un massimo di 10 turni nel singolo mese. A tal fine è assicurata la
rotazione tra più soggetti, anche volontari, qualora possibile.
4. Il predetto limite individuale dei turni di reperibillità nell’arco del singolo mese può essere riferito alla media di turni esperibili nell’arco temporale di un periodo plurimensile, non superiore, comunque, ai sei mesi.
5. Per le giornate eccedenti le sei giornate mensili, l’indennità viene incrementata ad euro 13,00 per ogni turno di dodici ore.
Art.13
L’art.13 disciplina le modalità per l’erogazione dell’ Indennità per specifiche responsabilità con riferimento all’art. 7, comma 4, let. f), del CCNL 21.5.2018
1. L’eventuale esercizio di compiti che comportano particolari responsabilità del personale di Cat.C e, di Cat.D che non risulti incaricato di funzioni nell’area delle posizioni organizzative, dà titolo ad una indennità in misura non superiore a € 1.500,00 per la cat. C ed € 2.500,00 per la cat.D.
2. E' possibile attribuire una particolare responsabilità anche al personale di cat B unicamente ed esclusivamente nelle ipotesi in cui la risorsa di cat B coordini un gruppo di almeno due unità di operatori di cat A, sino ad un massimo di € 500.
3. L’indennità è corrisposta annualmente previa verifica dell’attribuzione di un incarico di particolare responsabilità individuata e determinata dal dirigente. L’importo annuale dell’indennità viene ridotta o sospesa al verificarsi delle fattispecie normative e/o contrattuali che comportano la riduzione o la sospensione automatica dello svolgimento dell’incarico da parte del dipendente.
4. L’espressione di “particolare responsabilità” costituisce un nucleo di funzioni con assunzione diretta di scelte e di svolgimento di attività per il perseguimento degli obiettivi dell'ente in cui i singoli soggetti operano.
5. L'attribuzione dell'indennità in oggetto presuppone il seguente percorso operativo:
1. individuazione a cura del Dirigente dei compiti che comportano l'esercizio di particolari responsabilità nell'ambito del seguente elenco di natura esemplificativa:
Ø Responsabilità di processo erogativo;
Ø Responsabilità di procedimenti amministrativi complessi;
Ø Responsabilità di coordinamento;
Ø Responsabilità di programmazione;
Ø Responsabilità di attuazione;
Ø Responsabilità di applicazione;
Ø Responsabilità di pianificazione;
Ø Responsabilità di controllo;
Ø Responsabilità di organizzazione;
Ø Responsabilità di funzioni vicarie;
Ø Responsabilità di attività implicanti l’esercizio di
funzioni di alta specializzazione;
Ø Responsabilità di sistemi relazionali complessi;
Ø (…)
2. graduazione da parte del dirigente delle posizioni di particolare responsabilità sulla base dei seguenti fattori di valutazione:
- Peso oggettivo della responsabilità, anche in relazione al livello di rischio determinato in sede di approvazione del PTPCT (max 50/100);
- Valenza interna e/o esterna della responsabilità (max 30/100);
- Continuità o episodicità della responsabilità (max 20/100);
· al personale di categoria C l’indennità è riconosciuta per funzioni che presentano almeno una delle seguenti caratteristiche:
a) responsabilità di coordinamento di altro personale anche con autonomia funzionale;
b) responsabilità di una o più procedure di lavoro a rilevanza interna o di procedure a rilevanza esterna, da svolgersi in autonomia organizzativa, caratterizzate da compiti di significativa complessità e rilevanza all’interno dei processi operativi e delle funzioni assegnate e comunque con firma endoprocedimentale;
c) autonomia operativa con gestione di mezzi, attrezzature e dotazioni;
· al personale di categoria D l’indennità è riconosciuta per funzioni che presentano almeno una delle seguenti caratteristiche:
a) responsabilità di processi lavorativi che richiedono professionalità e conoscenze specifiche, con coordinamento di altro personale, anche con autonomia funzionale e/o trasversalità tra più Servizi e comunque con firma endoprocedimentale;
b) responsabilità di procedimento amministrativo o istruttorie di particolare complessità che richiedono elevata professionalità e conoscenze specialistiche, con autonomia funzionale assegnando a ciascuna un determinato valore ed un valore in caso di cumulo e comunque con firma endoprocedimentale.
3. attribuzione formale dell'incarico, previa individuazione del personale dipendente a cura del dirigente, nei moltiplicatori così determinati:
· da 91 a 100 3.0
· da 81 a 90 2.4
· da 71 a 80 2.0
· da 61 a 70 1.6
· da 51 a 60 1.2
· da 41 a 50 0.8
6. Il peso del singolo incarico è attribuito dal dirigente in seno alla conferenza dei dirigenti.
7. Il valore individuale dell’indennità è determinato calcolando l'incidenza percentuale del peso attribuito al singolo incarico sul fondo complessivo assegnato annualmente a tale istituto.
8. La professionalità sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e valutazione può costituire criterio per l’assegnazione di incarichi di specifica responsabilità.
Art.14
L’art.14 disciplina le modalità di erogazione dei compensi previsti da specifiche disposizioni di legge. con riferimento all’art.67 comma 3 e 68 comma 2 lett.g) e art.70 ter del CCCNL 21/05/2018.
1. Ai sensi dell’art. 67, comma 3 lettera a) CCNL 21.05.2018 “le somme derivanti dalla attuazione dell’art. 43 della legge 449/1997”, si riferiscono a:
proventi da sponsorizzazioni;
proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;
contributi dell'utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti,non connesse a garanzia di diritti fondamentali;
2. Ai sensi dell’art. 67 comma 3 lettera c) CCNL 21.05.2018 “le risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale”, si riferiscono a:
a) incentivi tecnici, secondo la disciplina di cui all’art.113 del D. Lgs.
n.50/2016 e sulla base dei criteri previsti nell’apposito regolamento Comunale, approvato con deliberazione di Commissario Prefettizio n.
152/18, da adeguarsi all'attuale intervenuta normativa;
b) compensi per avvocatura (art. 27 CCNL 14.09.2000 e R.D.L.
1578/1933);
c) risorse derivanti dalla applicazione dell'art. 1, comma 1045, della L.n.145/2018;
3. Costituiscono specifici compensi previsti da altrettante disposizioni di legge le cui attività sono svolte oltre l’orario di lavoro ordinario:
a) quelli afferenti i progetti finalizzati all’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria (art. 32, comma 40 del D.L.
269/2003);
b) i compensi previsti nell’ambito delle attività ISTAT;
4. Le relative somme sono erogate ai dipendenti secondo disciplina regolamentare in relazione alle somme effettivamente stanziate e con riferimento alla complessità operativa delle attività, al grado di partecipazione e di conseguimento degli obiettivi progettuali.
5. La liquidazione delle somme di cui sopra verrà effettuata al lordo degli oneri a carico dell’Amministrazione. Le relative somme destinate ad incentivare il personale dipendente vengono previste nel fondo delle risorse decentrate, parte variabile, ex art. 67, comma 3, lettera b), del CCNL 21.05.2018.
6. In ogni caso i compensi di cui al presente articolo ed in generale il totale degli emolumenti accessori riconosciuti al singolo dipendente non possono eccedere nell’anno il trattamento economico complessivo da percepirsi nello stesso anno.
Art.15
L’art.15 disciplina le modalità di assegnazione del premio differenziale individuale introdotto dall’art. 69, commi 2 e 3, del CCNL 21.5.2018)
1. Ai sensi dell’art.69 del CCNL 2018 è assegnato ai dipendenti che conseguono valutazioni più elevate, una maggiorazione del premio correlato alla performance individuale definita in sede di contrattazione integrativa in misura pari al 30% del valore medio pro capite, per categoria B, C e D, dei premi attribuiti al personale valutato positivamente.
2. Per il triennio del presente contratto la maggiorazione è attribuita al 10
% di tutto il personale valutato positivamente, distinto per categorie B,C,D secondo un riparto proporzionale all'incidenza del numero dei dipendenti per categoria rispetto al numero totale dei dipendenti.
3.La maggiorazione sarà attribuita ai dipendenti che hanno conseguito le valutazione più elevate suddiviso per categoria. A parità di punteggio sarà preferito chi ha conseguito nell'ultimo triennio la media delle valutazioni più alte. In caso di ulteriore parità al dipendente che non ha beneficiato in passato della maggiorazione. Nel primo anno di applicazione a parità di punteggio nell'ultimo triennio la maggiorazione sarà attribuita a chi ha maggiore anzianità di servizio ed in caso di ulteriore parità la maggiore età anagrafica.
Art.16
L’art.16 disciplina le modalità di Correlazione tra la retribuzione di risultato delle posizioni organizzative e particolari compensi previsti da disposizioni di legge con riferimento all’art.art. 7, comma 4, let. j), del CCNL 21.5.2018)
1. La correlazione tra la retribuzione di risultato delle posizioni organizzative ed i particolari compensi aggiuntivi previsti da specifiche disposizioni di legge dovuti alle medesime posizioni, non conduce a riduzioni od abbattimenti della retribuzione di risultato qualora la stessa sia connessa ad obiettivi, indicati nel piano della performance, non coincidenti o sovrapposti, anche solo parzialmente, con le attività per i quali siano stati riconosciuti i compensi aggiuntivi.
2. Nel caso in cui, viceversa, i predetti compensi siano connessi ad attività che risultino previste nell’ambito degli obiettivi assunti nel piano della performance assegnati alle posizioni organizzative, si procederà ad operare un abbattimento della retribuzione di risultato spettante al singolo titolare di posizione organizzativa secondo le percentuali di riduzione di seguito indicate:
Importo dello specifico incentivo previsto dalla legge
% Riduzione della retribuzione di risultato
da € 1.000,00 a € 1.999,00 10
da € 2.000,00 a € 2.999,00 25
da € 3.000,00 a € 3.999,00 45
da € 4.000,00 a € 4.999,00 65
da € 5.000,00 80
3. Ai fini del precedente comma assumono rilievo:
a) gli incentivi per funzioni tecniche di cui al codice dei contratti;
b) le ipotesi di sentenza favorevole con recupero delle spese legali a carico delle controparti;
c) progetti incentivanti connessi a progetti per condono edilizio. ( l’art. 32, c. 40, del D.L. n. 269/2003 prevede che per l’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria i comuni possono utilizzare i diritti ed oneri, per la parte incrementata, per progetti finalizzati da svolgere oltre l’orario di lavoro ordinario);
d) gli incentivi per l’attività di recupero dell’evasione fiscale relative all' Imu e Tari;
e) liquidazione delle spese a favore dell’ente impositore in processi tributari. (L’art. 15 del D. Lgs. n. 546/1992 prevede che per gli enti assistiti dai propri funzionari “si applicano le disposizioni per la liquidazione del compenso spettante agli avvocati, con la riduzione del venti per cento dell’importo complessivo ivi previsto”).
4. La retribuzione di risultato che sarebbe spettata, ad esito del processo annuale di valutazione, ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa o di alta professionalità che percepiscono:
a) i compensi professionali (avvocatura) di cui all’art. 27 del CCNL 14/9/2000.
b) i compensi di cui all’art. 113 c.2 del D.Lgs. n. 50/2016;
c) altri compensi art 15 lett. K è ridotta nella misura dell’80% del compenso aggiuntivo percepito e, comunque, fino a concorrenza dell’intera retribuzione di risultato. I residui derivanti dal predetto riassorbimento sono portati all’anno successivo e confluiscono all’interno del Fondo complessivo d’ente per il personale, essendo conseguenti all’attribuzione di risorse aggiuntive rispetto a quelle attribuite alle strutture organizzative per il finanziamento delle forme di premialità di cui al sistema di valutazione della performance dei dipendenti.
Art.17 Il capo V del CDI in esame si applica esclusivamente al personale della polizia locale, che svolge le funzioni tipiche di controllo e vigilanza del territorio, con esclusione del personale amministrativo, pur operante presso il servizio di polizia locale.
L’artt. 17 disciplina le modalità dell’erogazione di compensi al personale di polizia Locale in occasione di svolgimento di attività ed iniziative di carattere privato con riferimento all’ art. 7, comma 4, let. c), del CCNL 21.5.2018).
1. Per l’erogazione dei compensi di lavoro straordinario connessi ad attività ed iniziative di carattere privato, le parti fanno riferimento alle seguenti disposizioni:
- articolo 22, comma 3-bis, decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito in legge 96/2017;
- articolo 56-ter del CCNL 21.5.2018;
- articolo 38, commi 3 e 5, del CCNL 14 settembre 2000;
- articolo 14, comma 4, del CCNL 1° aprile 1999;
2. Il riconoscimento economico, al presente titolo, è effettuato sulla base dei seguenti criteri generali:
a) i servizi a favore di privati vengono svolti esclusivamente fuori dall’orario di servizio, con prestazione di lavoro straordinario, purché la prestazione di lavoro straordinario non interferisca con l’ordinato e regolare funzionamento del servizio cui l’operatore è addetto e che, pertanto, il singolo dipendente assicuri, comunque, l’assolvimento dell’orario del turno di lavoro ordinario, nel rispetto del quadro normativo vigente;
b) il lavoro straordinario prestato dal personale è remunerato nel rispetto di quanto previsto dal vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Regioni-Autonomie Locali e nei limiti e nell’osservanza delle vigenti norme in materia;
c) la prestazione in orario straordinario è prioritariamente resa mediante adesione volontaria da parte del personale appartenente al servizio di polizia locale, assicurando pari opportunità di adesione a tutti indistintamente gli operatori, senza possibilità di scelta individuale, fermo restando che, in assenza di un’adeguata adesione volontaria, provvederà, al riguardo, il Dirigente con apposite disposizioni organizzative.
Art.18
L’art.18 tratta della destinazione dei proventi delle violazioni al codice della strada.Trattasi di (disciplina meramente ricognitiva non soggetta a contrattazione integrativa Aricolo di riferimento : art. 56-quater del CCNL 21.05.2018.
1. Le parti prendono atto che è già vigente nell’ente la regolamentazione di cui al comma 1, lettera a), della predetta disposizione contrattuale e che i contributi datoriali per i nuovi assunti e/o per nuove attivazioni a far data dalla data di entrata in vigore del CCNL 21.5.2018 (22.05.2018), verranno destinati esclusivamente al fondo previdenza complementare Sirio Perseo.
2. Ai sensi dell’art. 56-quater, CCNL 2018 una quota dei proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie per violazioni previste dal codice della strada, come determinata dall’Ente, in base all’art. 208 del D. Lgs. n.285/1992 è destinata al finanziamento di progetti di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e alla sicurezza stradale, nonché a progetti di potenziamento dei servizi notturni e di prevenzione delle violazioni di cui agli artt.186, 20 186-bis e 187 dello stesso Codice, previa discussione in seno alla delegazione trattante.
3. L’ente stanzia le relative risorse a termini dell’art. 67, c. 3, lett. i, e c. 5, lett.
b), CCNL 21/05/2018.
Art.19 L’art.19 tratta dell’ Indennità di servizio esterno prevista per il personale della polizia Locale (ai sensi dell’art. 56-quinquies, comma 5, del CCNL 21.5.2018) (disciplina ricognitiva non soggetta a contrattazione integrativa che entra in vigore al momento della stipula definitiva del presente contratto integrativo (ai sensi dell’art. 56-quinquies, comma 5, del CCNL 21.5.2018)
1. Al personale della polizia locale che, in via continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza, compete un’indennità giornaliera, denominata “indennità di servizio esterno”.
L’indennità, prevista dall’art. 56-quinquies del CCNL 21.05.2018, viene erogata al personale che, in via continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza ed è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno.
2. Il turno di lavoro si intende prestato in servizio esterno, dando luogo al riconoscimento della relativa indennità di cui al comma 1, al personale che, durante un turno di lavoro, presta servizio esterno per la maggior parte dell’articolazione oraria giornaliera assegnata, includendo, in tale limite temporale minimo, il tempo occorrente per l’effettuazione, presso la sede dell’ufficio, di azioni e/o atti prioritari ai fini della continuità del servizio, quali atti procedimentali di polizia giudiziaria, stradale ed amministrativa in generale, a seguito di fatti connessi al servizio svolto nel medesimo turno.
3. L’indennità di cui al precedente comma 1 è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno, come disciplinato al comma 2 e compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento di tale servizio. la medesima non è cumulabile con l’indennità di cui al 70-bis del CCNL 21 maggio 2018.
4. Il dirigente del servizio interessato, ove ne sussistano le condizioni giuridiche e normative, individua il personale dipendente avente diritto cui corrispondere, a cadenza mensile, l’indennità di cui al presente articolo, dandone comunicazione periodica all’ufficio personale.
5. L’assenza giornaliera dal lavoro, a qualsiasi titolo dovuta, non dà luogo al riconoscimento dell’indennità di servizio esterno per la singola giornata di assenza.
6. La presente disciplina trova applicazione dal 1° gennaio 2019.
Al personale che, in via prevalente continuativa e non saltuaria effettua servizio effettivo su strada, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza compete una indennità giornaliera il cui importo è determinato come segue:
- € 1,00 giornaliero per servizi esterni fino a giorni 200 annuali;
- € 2,50 giornaliero per servizi esterni da 201 gg fino a giorni 250 annuali;
- € 4,00 giornaliero per servizi esterni da 251 gg, fino a giorni 280 annuali.
7. L’indennità compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento dello stesso in ambienti esterni.
8. L’indennità è corrisposta mensilmente previa attestazione del Comandante di Polizia Locale, da comunicare al Servizio Personale, del numero dei servizi esterni mensili di ciascun operatore.
Art.20
L’art.20 tratta dell’ Indennità di funzione prevista per il personale della polizia Locale con riferimento all’art.art. 56-sexies, CCNL 2018.
1. L’eventuale esercizio di specifica funzione che comporta compiti di responsabilità connessi al grado rivestito del personale che non risulti incaricato di funzioni nell’area delle posizioni organizzative dà titolo ad una indennità in misura non superiore a € 2.500,00.
2. L’indennità è corrisposta in misura frazionata mensile previa verifica dell’attribuzione di un incarico di responsabilità individuate e determinate dal Comandante di Polizia Locale. L’importo mensile dell’indennità viene ridotta o sospesa al verificarsi delle fattispecie normative e/o contrattuali che comportano la riduzione o la sospensione automatica dello svolgimento dell’incarico da parte del dipendente.
3. L'attribuzione dell'indennità in oggetto presuppone il seguente percorso operativo:
- individuazione a cura del Comandante di Polizia Locale dei compiti che comportano l'esercizio di particolari funzioni in relazione al grado rivestito, secondo le seguenti declaratorie:
· Responsabilità di procedimenti amministrativi complessi;
· Responsabilità di coordinamento;
· Responsabilità di programmazione;
· Responsabilità di applicazione;
· Responsabilità di controllo;
· Responsabilità di organizzazione;
· Responsabilità di funzioni vicarie;
· Responsabilità di sistemi relazionali con Enti ed istituzioni esterne;
- graduazione da parte del Comandante di Polizia Locale delle posizioni di particolare responsabilità sulla base dei seguenti fattori di valutazione:
a) Peso oggettivo della responsabilità anche in relazione al livello di rischio determinato in sede di approvazione del PTPCT (max 50/100);
b) Valenza interna e/o esterna della responsabilità (max 30/100);
c) Continuità o episodicità della responsabilità (max 20/100);
- attribuzione formale dell'incarico, previa individuazione del personale dipendente a cura del Comandante di Polizia Locale, nei moltiplicatori così determinati:
· da 91 a 100 3.0
· da 81 a 90 2.4
· da 71 a 80 2.0
· da 61 a 70 1.6
· da 51 a 60 1.2
· da 41 a 50 0.8
4. L’importo dell’indennità viene previsto per anno/lordo e viene corrisposta mensilmente.
Art.21
L’art.21 tratta dell’ Istituto della Turnazione con riferimento all’art. art. 7, comma 4, let. l), del CCNL 21.5.2018
1. In relazione agli artt. 7, comma 4, lettera l), e 23, commi 2 e 4, del CCNL 21.05.2018 le parti concordano che:
a) le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente;
b) ai fini di cui sopra, si considera distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni nel periodo interessato, quella che presuppone che il dipendente presti un numero di turni in orario antimeridiano sostanzialmente equivalente a quelli resi in orario pomeridiano e/o serale, con uno scostamento che non può superare il 20% calcolato su base trimestrale;
c) il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese, da ciascun dipendente, non può essere superiore a 10, fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi straordinari o a calamità naturali.
Art.22
L’art.22 disciplina i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative con riferimento all’art. 7, comma 4, let. v, del CCNL 21.5.2018)
1. Come previsto dagli articoli 7, comma 4, lettera v), e 15, comma 4, del CCNL 21.05.2018, vengono definiti i seguenti criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati della titolarità di posizione organizzativa (da ora solo P.O.):
a. nell’ambito delle risorse complessive finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le P.O.
previste nell’ente, viene destinata una quota pari al 20% delle stesse per il riconoscimento annuale della retribuzione di risultato a favore delle medesime P.O.;
b. l’importo destinato alla retribuzione di risultato potrà essere erogato, in applicazione dell’apposito sistema di misurazione e valutazione vigente nell’ente, nell’ambito di un range compreso tra un valore minimo, al di sotto del quale la valutazione è da intendersi negativa, ed un valore massimo, che da luogo al riconoscimento della retribuzione di risultato nella misura massima ammissibile, anche sulla base di fasce di punteggio predeterminate dal sistema di misurazione e valutazione delle performance;
c. la retribuzione di risultato delle P.O. è correlata al raggiungimento di specifici obiettivi di miglioramento dei servizi erogati ai quali, ai fini del riconoscimento del valore
retributivo del singolo titolare di P.O., viene attribuito un corrispondente peso in ragione della complessità e della responsabilità di conseguimento;
d. l’erogazione della retribuzione di risultato è subordinata al corretto completamento del ciclo della performance prescritto dal vigente ordinamento;
e. l’assenza dal lavoro per periodi temporali significativi può, comunque, consentire il riconoscimento della retribuzione premiale, laddove la residua attività resa nell’ambito del servizio attivo abbia, comunque, consentito il raggiungimento degli obiettivi assegnati al titolare di P.O., secondo la valutazione al riguardo effettuata dal competente Dirigente;
f. per il conferimento degli incarichi ad interim, previsti dall’art.15, comma 6, del CCNL 21.05.2018, alla P.O.
incaricata, nell’ambito della retribuzione di risultato, spetta un ulteriore importo del valore compreso tra un minimo del 15%
fino ad un massimo del 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la P.O. oggetto dell’incarico ad interim;
g. il valore economico riconosciuto per la gestione interinale, ai sensi di cui sopra, deve essere determinato, secondo quanto prescritto dall’ordinamento interno dell’Ente, sulla base dei seguenti criteri:
1. responsabilità ulteriori assunte a seguito dell’incarico interinale;
2. complessità gestionale dell’ambito e/o della materia oggetto dell’incarico affidato interinalmente;
3. estensione temporale dell’incarico conferito;
4. criticità gestionali conseguenti alla situazione di contesto;
5. carenza di risorse rilevate nell’ambito dei servizi gestiti;
6. entità del carico di lavoro assunto;
h. per ciò che attiene alla correlazione tra i compensi ex art. 18, comma 1, lett. h), del CCNL 21.05.2018 e la retribuzione di risultato delle P.O., le parti, in attuazione all’art. 7, comma 4, lettera j), del medesimo CCNL 21.05.2018, danno atto che, a titolo meramente ricognitivo, allo stato gli istituti che specifiche norme di legge destinano all’incentivazione del personale risultano essere i seguenti, ancorché non a titolo esaustivo e fatte salve ulteriori previsioni normative nel tempo intervenute:
a) gli incentivi per funzioni tecniche, secondo le previsioni dell’art. 113 del d.lgs. 18 aprile 2016, n. 50;
b) compensi professionali degli avvocati, ai sensi dell’art. 9 della legge 114/2014;
c) i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della legge n. 326 del 2003; ai sensi dell’art.6 del CCNL del 9 maggio 2006;
d) i compensi incentivanti connessi alle attività di recupero dell’evasione dei tributi locali, ai sensi dell’art. 3, comma 57 della legge n. 662/1996 e dall’art.59, comma 1, lett. p) del d.lgs. 446/1997;
e) i compensi connessi agli effetti applicativi dell'art. 12, comma 1, lett. b), del D.L.n.
437/1996, convertito nella legge 556/1996, spese del giudizio;
f) i compensi recupero evasione Imu/Tari art 1,c,1091, L.n.145/2018.
2. Gli incentivi di cui sopra, secondo i criteri e le modalità stabilite, dall’Amministrazione, in sede regolamentare, vengono erogati in aggiunta alla retribuzione di risultato nell’importo spettante, salve le previsioni di abbattimento di cui al precedente art.16.
Art. 23 Personale comandato o distaccato
(norma meramente ricognitiva non soggetta a contrattazione integrativa) 1. Il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti,
amministrazioni, aziende, concorre agli incentivi, alle indennità e progressioni economiche, alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante e fondante le diverse forme di salario accessorio.
Art. 24 Salario accessorio del personale a tempo parziale
(norma meramente ricognitiva non soggetta a contrattazione integrativa) 1. Il personale assunto con contratto a tempo parziale concorre agli incentivi ed ai compensi di cui al precedente art. 6 in misura proporzionale al regime orario adottato, fatte salve le condizioni tutte specificate nel presente contratto decentrato integrativo.
Art. 25
Salario accessorio del personale a tempo determinato
(norma meramente ricognitiva non soggetta a contrattazione integrativa) 1. Il personale assunto con contratto a tempo determinato concorre agli
incentivi e alle indennità previste nel presente contratto decentrato integrativo, con la sola esclusione dell’istituto delle progressioni economiche orizzontali.
2. Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore con contratto a tempo determinato abbia svolto almeno 180 giorni di servizio, nell’arco dell’anno solare.
Art. 26
L’art.26 disciplina le modalità di erogazione del Buono pasto
1. Ha diritto al servizio mensa attraverso l'attribuzione del buono pasto del valore stabilito, per ogni giornata lavorata, il personale dipendente a tempo indeterminato, a tempo determinato, sia pieno che parziale, purché presti attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane in giornata di rientro, di straordinario, di recupero di eventuali prestazioni non rese, per almeno otto ore.
2. Concorrono al raggiungimento delle otto ore di lavoro utili a maturare il
diritto al buono pasto, esclusivamente i riposi giornalieri, detti anche permessi per allattamento, di cui all'art. 39 del D.Lgs. 151/2001 (ex art.
10 L. 1204/1971) ed i permessi sindacali per l'espletamento del mandato, di cui all'art. 10 del CCNQ del 07.08.1998 e di componenti RSU, oltre che ai permessi per partecipazione all’assemblea sindacale per il personale dipendente.
3. La pausa pranzo, utile alla maturazione del buono pasto, non può essere inferiore a trenta minuti e superiore a due ore e deve essere fruita al di fuori dell'orario di lavoro.
4. Ai sensi dell’articolo 13 del CCNL 9 maggio 2006 vengono individuate le seguenti figure professionali, che possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti di almeno mezz’ora, che potrà essere collocata anche all'inizio o alla fine di ciascun turno, al di fuori dell’orario di lavoro, e a condizione che vengano svolte almeno otto ore di lavoro:
a) addetti coinvolti nei servizi di protezione civile;
b) Personale autorizzato al lavoro straordinario per elezioni politiche amministrative, europee, referendum abrogativi qualora non sia possibile effettuare il riposo per esigenze di assicurare il buon andamento delle operazioni elettorali;
c) Operatori di P.L.;
d) Personale educativo Art. 27
L’art.27 disciplina i criteri per poter procedere all’ elevazione del contingente dei Rapporti di lavoro a tempo parziale con riferimento all’art. 7, comma 4, let.
n), del CCNL 21.5.2018.
1. Ai sensi dell’art. 53, commi 2 e 8, del CCNL 21.05.2018, le parti concordano che, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari, come meglio sotto definite, e tenendo conto delle esigenze organizzative dell’ente, il numero dei rapporti a tempo parziale potrà superare il contingente del 25% della dotazione organica complessiva di ciascuna categoria, fino ad un ulteriore 10%.
2. Le gravi e documentate situazioni familiari sono le seguenti:
- grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente;
- necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone del proprio nucleo familiare;
- situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone con handicap;
- situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
- situazioni, riferite ai soggetti presenti nel
nucleo familiare, ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
a. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post- traumatica,neurologica,
