CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO COMUNE DI BOVINO

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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

COMUNE DI BOVINO

(triennio 2019/2021)

Contratto Collettivo Decentrato Integrativo del personale non dirigente del Comune di Bovino relativo al triennio normativo 2019/2021 ed alla ripartizione del Fondo per l’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività.

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Il giorno trenta del mese di dicembre (30/12/2019) alle ore 13:30 ha avuto luogo l’incontro tra:

La Delegazione di parte pubblica, nominata con delibera G.C.n.154 del 3/12/2019, esecutiva, composta:

- dal Presidente:

Dott.ssa Graziella Cotoia – Segretario Generale - dai componenti:

 Responsabile Settore Affari Generali

Dott.ssa Antonietta De Carlo

 Responsabile Settore Economico finanziario

Dott. Marco Russo

 Responsabile Settore Tecnico

Ing. Daniele De Cotiis

 Responsabile Settore Sviluppo, Promozione

e Sicurezza del Territorio, Dott. Angelo Angino

E La Delegazione di parte sindacale composta:

- dalla Rappresentanza sindacale unitaria nella persona dei sigg.ri:

 Acquaviva Carlo Antonio

 Della Vista Antonio

 Marseglia Vincenzo Carmine

 Sgambati Antonio

- dai rappresentanti delle seguenti organizzazioni sindacali firmatarie del vigente CCNL:

 CISL FP Sig. Marcello Perulli

 CGIL FP Sig. La Vecchia Mario

 UIL –F.P.L. - ASSENTE –

 C.S.A. Regioni ed Autonomine locali - ASSENTE -

Preso atto del parere favorevole del revisore dei conti espresso sull’ipotesi di accordo sottoscritta il 13/12/2019, acquisito al prot. comunale n. 13955 del 19.12.2019, nonché della delibera n. 167 del 19.12.2019, con la quale la Giunta ha autorizzato la Parte Pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto decentrato integrativo, le parti sottoscrivono il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo del personale non dirigente del Comune di Bovino, nel testo di seguito riportato.

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CAPOI

RELAZIONISINDACALI

Art. 1 Informazione

1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.

2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati, elementi conoscitivi, delibere di Giunta, ordinanze e determinazioni dirigenziali da parte dell’ente, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.

3. L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 5, comma 2, del presente Contratto di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.

4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi articoli 4 e 5 del presente Contratto prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.

Art. 2 Confronto

1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare.

2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi congiuntamente o anche dal singolo membro della RSU. L’incontro può anche essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.

3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali:

a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro;

b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;

c) l’individuazione dei nuovi profili professionali previsti dall’arti.18 bis del CCNL;

d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;

e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;

f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D. Lgs. n. 165/2001;

g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate in relazione alla riduzione delle risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative;

h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione;

i) le linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative;

l) gli andamenti occupazionali;

m) la rideterminazione dell’orario dell’attività didattica per il personale delle scuole dell’infanzia;

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n) la determinazione dell’orario annuale delle attività integrative per il personale delle scuole dell’infanzia e dei nidi;

o) le modalità attuative del calendario scolastico per il personale delle scuole dell’infanzia e dei nidi;

p) la definizione di attività ulteriori, rispetto a quelle definite nell’ambito del calendario scolastico di cui alla lettera precedente;

q) la definizione delle condizioni e delle modalità ottimali per l’erogazione dei servizi scolastico educativi.

Art. 3

Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge, dal CCNL 2016 – 2018 e dal presente CCDI tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti di cui al comma 2, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 3.

2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:

a) la RSU;

b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.

3. I componenti della delegazione di parte datoriale;

4. Sono oggetto di contrattazione integrativa:

a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo;

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;

c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;

d) l’individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

e) l’individuazione delle misure dell’indennità di servizio esterno, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

f) i criteri generali per l'attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità;

g) i criteri generali per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;

h) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;

i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità;

j) la correlazione tra i compensi previsti da specifiche norme di legge e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;

k) l’elevazione del limite di 6 turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità che consentano la determinazione del limite con riferimento ad un arco temporale plurimensile;

l) l’elevazione del limite di 10 turni notturni effettuabili nel mese;

m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;

n) l’elevazione del contingente del 25% della dotazione organica complessiva previsto per i rapporti di lavoro a tempo parziale;

o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore;

p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;

q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale;

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r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie;

s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario;

t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi;

u) l’incremento delle risorse attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art.

23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo del salario accessorio;

v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;

w) il valore dell’indennità di funzione per il personale della Polizia locale, nonché i criteri per la sua erogazione;

x) la definizione degli incentivi economici per attività ulteriori al di fuori del calendario scolastico;

y) individuazione delle situazioni personali e familiari che consentono l’esonero dai turni di lavoro notturni.

5. Ogni qualvolta si presenti la necessità di realizzare delle innovazioni nell’ambito dell’organizzazione dei servizi, l’Ente si impegna a convocare le parti di cui al comma 2 per contrattare i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle stesse innovazioni. In ogni caso, entro il primo trimestre di ogni anno, le parti si incontreranno per le opportune valutazioni e decidere le iniziative da intraprendere per migliorare la qualità del lavoro e accrescere la professionalità del personale.

Art. 4

Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure

1. Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 6, comma 4. I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui al comma 3, devono essere negoziati con cadenza annuale entro il mese di ottobre.

2. Le parti, ogni anno, sulla base di quanto definito in termini di quantificazione delle risorse per il Fondo del salario accessorio, si incontrano per definire le materie di cui all’art. 7, comma 4, lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) del CCNL 2016-2018 con specifico accordo che integra il presente CCDI.

Qualora non si raggiunga l'accordo su una o più delle suddette materie ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 8, l'Ente può provvedere, in via provvisoria, esclusivamente sull’istituto oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell'accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali in questione è fissato in 90 giorni.

3. Sulle materie di cui all’art. 7, comma 4, lettere k), l), m), n), o), p), q), r), s), t), z) le parti, qualora ritenuto opportuno da uno dei soggetti firmatari, si incontrano, anche su specifiche materie, per valutare possibili modifiche a quanto disposto dal presente CCDI. Qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

4. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dall’organo di controllo competente ai sensi dell’art. 40-bis, comma 1 del D.Lgs.n.165/2001. A tal fine, l'Ipotesi di contratto collettivo integrativo ed ogni sua integrazione definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo competente dell’Ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.

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Art. 5

Clausole di raffreddamento e atti unilaterali

1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.

2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate.

3. Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.

Art. 6

Interpretazione autentica

1. Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione delle clausole del CCDI, la cui applicazione risulta oggettivamente non chiara, le parti si incontrano entro 20 giorni dalla richiesta formulata da uno dei sottoscrittori per definire consensualmente il significato della controversia, come organo di interpretazione autentica.

2. L’iniziativa può anche essere unilaterale e la parte interessata è tenuta ad inviare alle altre parti una richiesta scritta con lettera raccomandata, o attraverso PEC, che deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa, facendo riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.

3. Gli eventuali accordi di interpretazione autentica sottoscritti dalle parti sono soggetti alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituiscono le clausole controverse con efficacia retroattiva sin dall’inizio della vigenza del presente CCDI.

CAPO II

CAMPO DI APPLICAZIONE, VIGENZA E AMBITI DEL CONTRATTO Art. 7

Finalità

1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo (di seguito CCDI) vuole contribuire al miglioramento dei servizi offerti ai cittadini ed agli utenti, garantendo il contemperamento della missione di servizio pubblico dell’ente a vantaggio degli utenti e dei cittadini con la tutela degli interessi dei lavoratori ed apprestando le condizioni per la crescita professionale degli stessi e la concreta realizzazione dei processi di riforma della organizzazione. Esso si ispira ai principi di tutela dei diritti dei dipendenti, di parità e di pari opportunità e di valorizzazione delle differenze nella organizzazione del lavoro. A tale fine detta le regole per la erogazione dei compensi legati alle prestazioni svolte, assumendo come elemento essenziale il conseguimento dei risultati attesi, nonché detta le regole per la remunerazione delle attività che richiedono un impegno gravoso e/o determinano condizioni di particolare disagio.

2. Il presente contratto è redatto nel rispetto dei principi e delle procedure dettate dalla normativa, con particolare riferimento alle previsioni dettate nella Legge n. 300/1970, c.d. Statuto dei diritti dei lavoratori, e del D.Lgs. n. 165/2001, testo unico delle disposizioni sul pubblico impiego, nonché dei principi dettati dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro per il personale del comparto regioni ed autonomie locali.

Art. 8

Ambito di applicazione

1. Il presente CCDI, redatto ai sensi degli artt. 7 e 8 del CCNL del personale delle funzioni locali del 21 maggio 2018 (di seguito CCNL), si applica a tutto il personale dipendente dell’ente e con qualunque tipo di contratto di lavoro subordinato (tempo indeterminato, tempo determinato, contratto di somministrazione, contratto di formazione e lavoro) a tempo pieno o parziale. Per il personale assunto

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con contratto di somministrazione e/o con contratto di formazione e lavoro, gli oneri per il trattamento economico accessorio sono a carico dell’ente e non del fondo per le risorse decentrate.

Art. 9

Vigenza del contratto

1. Il presente contratto si applica dl 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2021.

2. I contenuti del presente CCDI, nei limiti delle risorse complessive e di quelle destinate ai singoli istituti del salario accessorio, per la disciplina degli aspetti normativi nonché per la disciplina relativa alle modalità ed ai criteri di utilizzo delle risorse, si intendono rinnovati tacitamente fino alla sottoscrizione del successivo contratto collettivo integrativo decentrato.

3. I criteri di ripartizione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività tra le diverse modalità di utilizzo di cui alla lettera a) del comma 4 dell'art. 7 del CCNL sono negoziati con cadenza annuale. A tal fine le parti concordano che l’eventuale convocazione delle delegazioni trattanti, escluse le cause di forza maggiore, debba avvenire indicativamente entro il mese di ottobre di ciascun anno. Nelle more della rinegoziazione dell'accordo annuale sono erogati i compensi relativi agli istituti che trovano compiuta disciplina nel CCNL e nel presente CCDI.

4. Il presente contratto sostituisce tutti quelli precedentemente stipulati presso l’ente.

CAPO III

CRITERI GENERALI RELATIVI ALLA INCENTIVAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE

Art. 10

Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie stabili e variabili

1. La parte stabile del fondo è destinata a finanziare in via prioritaria gli istituti economici stabili individuati nell'art. 67, comma 1 del CCNL (progressioni economiche nella categoria; indennità di comparto). Le somme destinate ai suddetti istituti costituiscono un importo consolidato al netto di quelle destinate nell'anno 2016 alla retribuzione di posizione e di risultato delle P.O.

2. Le parti definiscono i criteri per ripartire sulle restanti somme, annualmente disponibili, le quote da destinare agli istituti di cui al comma 2 dell'art. 68 del CCNL, fermo restando che le nuove progressioni economiche, comprensive del rateo di tredicesima, devono essere finanziate esclusivamente da risorse stabili.

3. Confluiscono nel fondo le eventuali risorse residue di parte stabile non utilizzate negli anni precedenti.

Art. 11

Criteri generali per l’incentivazione della performance del personale (cd. produttività)

(art. 68, CCNL 2018)

1. Le risorse previste dal presente articolo sono utilizzate in primo luogo per erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione. L’attribuzione dei compensi di cui all’art. 68, comma 2, lett. a) e b) del CCNL è strettamente correlata alla performance organizzativa ed a quella individuale, intesa come effettivi incrementi di produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi e come raggiungimento di standard predeterminati di qualità dell’attività amministrativa e di “buona amministrazione” ed è quindi attuata – secondo le modalità definite nel presente articolo – a livello di singolo settore, dopo la necessaria verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati e nel rispetto di quanto disciplinato dal D.Lgs.n.165/2001 e successive modificazioni e integrazioni.

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2. La produttività è finalizzata alla promozione di effettivi miglioramenti nei livelli di efficienza, efficacia e di qualità dei servizi mediante la realizzazione nell’ambito del normale orario di servizio dei dipendenti di piani di attività e di progetti strumentali di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati.

3. La contrattazione integrativa destina ai trattamenti economici di cui al comma 2, lettere a), b), c), d), e), f) -performance organizzativa, performance individuale, indennità condizioni di lavoro, di turno, di reperibilità, per le attività aggiuntive svolte in giornate festive, compensi per specifiche responsabilità, indennità di funzione - la parte prevalente delle risorse di cui all'art.67, comma 3 (con le esclusioni ivi previste) e, specificamente, alla performance individuale almeno il 30% di tali risorse.

4. La predetta finalità viene realizzata seguendo le seguenti modalità di incentivazione della produttività:

a) la corresponsione di compensi in funzione della realizzazione degli obiettivi di settore e dell’ente assegnate nel Piano delle Performance, che consentano la partecipazione di tutti i dipendenti alla ripartizione di tali risorse (performance organizzativa);

b) la corresponsione di compensi in funzione della realizzazione degli obiettivi individuali assegnati dai Responsabili di Settore; tali obiettivi devono essere coerenti con quelli assegnati nel Piano delle Performance ai singoli Responsabili di Settore, anche se non necessariamente devono essere compresi tra essi (performance individuale);

5. La corresponsione dei compensi previsti al comma 4 avviene secondo le modalità stabilite nel sistema di valutazione vigente nell'ente.

Art. 12

Incentivazione collegata alla performance

1. Il sistema di incentivazione della performance del personale consiste, in primo luogo, nella erogazione di compensi diretti a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di corrispettivi correlati al merito, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione, che deve essere coerente con i principi dettati dal CCNL e dai D.Lgs.

n. 165/2001 e n. 150/2009, come modificato dal D.Lgs. n. 74/2017.

2. Esso è finalizzato all’incremento della produttività e al miglioramento della qualità dei servizi e si articola in obiettivi e programmi per la gestione della programmazione esecutiva e l’incremento della produttività orientati al perseguimento dell’efficienza mediante la realizzazione degli obiettivi assegnati dai Responsabili di Settore e coerenti con quelli e definiti Piano delle Performance. Gli obiettivi devono possedere i requisiti previsti dal D.Lgs. n. 150/2009.

3. All’inizio del periodo di valutazione, entro 15 giorni dall'approvazione del Piano delle Performance da parte della Giunta, i Responsabili di Settore assegnano, in coerenza con gli obiettivi ad essi assegnati attraverso il Piano delle Performance, gli obiettivi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità dei servizi che saranno oggetto di valutazione ai fini dell’attribuzione delle risorse per la produttività collettiva (art.5, comma 4, lett.b del presente CCDI). Le parti concordano che gli incentivi di performance destinati ai dipendenti possono essere erogati esclusivamente in presenza di obiettivi formalmente assegnati per il raggiungimento dei quali i dipendenti medesimi abbiano proficuamente speso le loro energie, pur se il contratto integrativo venga stipulato l'anno successivo. In ciò si conformano all'orientamento applicativo CFL37 dell’Aran ed al parere della Corte dei Conti – Sez.

di controllo Friuli Venezia Giulia – n. 29/2018 secondo i quali, in presenza di tutti gli elementi relativi alla valutazione (obiettivi e “pagelle”) e dei criteri già stabiliti, è possibile procedere al riconoscimento della produttività anche con un contratto stipulato l'anno successivo e sempre che nel corso dell'esercizio di competenza l’Amministrazione abbia provveduto alla previa costituzione del fondo di contrattazione decentrata, corredato della certificazione di compatibilità dell'organo di revisione.

4. Al fine di assicurare un'equa distribuzione delle risorse assegnate alla produttività per la parte in cui vi concorre tutto il personale (lett. a) e lett. b) del precedente art. 5, comma 4, il budget attribuito a ciascun settore viene calcolato sommando l'incentivo potenziale attribuito a ciascuna risorsa umana appartenente al settore stesso, calcolato in base al rapporto tra il budget stabilito in contrattazione e il peso economico attribuito a ciascun dipendente secondo le percentuali indicate nella seguente tabella:

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Posizione Peso

B1 17%

C1 20%

D1 23%

Nel caso in cui l’importo del budget stabilito in contrattazione sia inferiore o superiore all’importo del budget calcolato sommando l’incentivo potenziale attribuito a ciascun dipendente, all’incentivo potenziale per singolo dipendente si applica il coefficiente determinato dal rapporto tra i due budget, come riportato nell’esempio¹.

5. Per il personale con rapporto di lavoro part-time opera, nella sola fase della prima ripartizione, una riduzione della quota individuale in misura proporzionale alla percentuale di lavoro non prestato.

6. Le economie risultanti dalla decurtazione dei budget iniziali a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi, con riferimento sia a quelli di cui alla lettera a) che alla lettera b) del c. 4 del precedente art. 5, ritornano nella disponibilità del fondo relativo all’anno successivo.

7. La valutazione è effettuata dal Responsabile di Settore sulla base dei criteri definiti nella metodologia di valutazione. Tali criteri, in applicazione delle indicazioni definite dal D.Lgs. n. 150/2009 per come da ultimo modificato dal D.Lgs. n. 74/2017, si articolano attraverso la valutazione dell’apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi, della competenza professionale, dei comportamenti organizzativi e della performance organizzativa della struttura, calcolata sulla base del punteggio ottenuto dal Responsabile di Settore titolare di posizione organizzativa, in relazione ai fattori di valutazione delle performance organizzativa ed individuale. La relativa metodologia è adottata dall’ente previa informazione e, a richiesta, confronto con i soggetti sindacali limitatamente ai criteri generali e ad esclusione della scheda.

8. Non si dà luogo alla valutazione in caso di assenza superiore a 150 giorni nel corso dell’anno, fatte salve le deroghe previste da norme di legge e/o contrattuali ed in caso di sanzione disciplinare superiore alla multa.

Art. 13

1Esempio ripartizione budget performance organizzativa ed individuale - art. 5, c. 4, lett.a) e b)

Cat. Peso economico

attribuito a ciascun dipendente

(A)

Numero dipendenti (non titolari di P.O.) (B)

Budget stabilito in contrattazione

(performance organizzativa /

performance individuale) [C]

Incentivo potenziale

per ciascun dipendente

(D)

Incentivo potenziale per n.

dipendenti (da ripartire tra i settori

sulla base del n. di dipendenti appartenenti al settore stesso) (E)

Coefficiente (rapporto tra budget stabilito in

contrattazione e budget calcolato

sommando l’incentivo potenziale attribuito a

ciascun dipendente)

(F=C/E)

Incentivo potenziale per ciascun dipendente rideterminato

(G=DxF)

Incentivo potenziale rideterminato,

per n.

dipendenti

€ 1.500,00

B 17% 1 €

255,00 € 255,00 €

331,17 € 331,17

C 20% 3 €

300,00 € 900,00 €

389,61 € 1.168,83

D 23% 0 €

345,00 € -

totale totale totale

4 € 1.155,00 1,30 € 1.500,00

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Differenziazione del premio individuale (art. 69 CCNL 2018)

1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una maggiorazione del premio correlato alla performance individuale, che si aggiunge alla quota di detto premio.

2. La misura di detta maggiorazione è pari al 30% del valore della media pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ed è attribuita al 20% dei dipendenti che hanno ottenuto il punteggio più alto nella valutazione.

3. In caso di parità si tiene conto del punteggio ottenuto con riferimento ai comportamenti organizzativi, in caso di ulteriore parità dei punteggi ottenuti nelle valutazioni del triennio precedente, ed in caso di ulteriore parità, l’ordine sarà determinato sulla base della anzianità di servizio ed infine sulla base della anzianità anagrafica.

CAPO IV - ALTRE INDENNITÀ Art.14

Indennità condizioni di lavoro (art. 70-bis CCNL 2018)

1. Sulla base delle previsioni di cui all’art. 70-bis del CCNL è istituita la indennità condizioni di lavoro, i cui destinatari sono i dipendenti non titolari di posizione organizzativa che svolgono attività disagiate e/o esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute e/o implicanti il maneggio di valori.

2. La misura di tale indennità è fissata per ogni giornata di effettivo svolgimento delle attività di cui al comma precedente in 1,00 euro per le attività disagiate, in 1,00 euro per quelle rischiose, in 1,00 euro per coloro che maneggiano cifre inferiori a 10.000,00 euro annui ed in 1,50 euro per quelle di maneggio valori per coloro che maneggiano oltre 10.000,00 euro annui.

3. Per attività disagiate si intendono quelle che comportano, per la loro natura o forma organizzativa, quali orario e/o modalità di effettuazione della prestazione lavorativa, problemi per l’equilibrio psico- fisico del lavoratore o problemi per il normale svolgimento di relazioni sociali. Tali sono in particolare quelle che richiedono un orario di lavoro con una o più sospensione e conseguenti rientri nell’arco della stessa giornata lavorativa (esclusa la turnazione).

4. Per attività rischiose si intendono quelle che comportano esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l'integrità personale come rilevabili dal documento di valutazione dei rischi aziendale; in particolare quelle svolte dagli operai che utilizzano macchinari pericolosi o che sono sottoposti a specifiche condizioni di rischio attestate dal responsabile (attività che comportano esposizioni a sostanze pericolose; esecuzioni di interventi di segnaletica stradale; esecuzione di interventi alla rete di pubblica illuminazione, ecc ...).

5. L’indennità di maneggio valori compete ai dipendenti adibiti a servizi che comportino maneggio di valori di cassa; in sede di prima applicazione vengono individuate le seguenti figure:

- Economo comunale;

- Agenti contabili individuati con provvedimento ufficiale.

L’indennità viene erogata sulla base dei giorni di effettivo svolgimento delle attività.

6. Se il medesimo dipendente svolge contemporaneamente due o tutte tre le attività sopra indicate che danno diritto alla indennità condizioni di lavoro, l’indennità è data dalla somma delle singole voci con un massimo 2,50 euro al giorno, per i giorni di effettivo svolgimento delle attività.

Art. 15

Indennità per compiti che comportano specifiche responsabilità al personale delle categorie B, C e D non incaricato di P.O.

(art. 70-quinquies, c. 1, CCNL 2018)

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1. L'eventuale esercizio di compiti che comportano particolari responsabilità del personale appartenente alle categorie B, C e D che non risulti incaricato di posizioni organizzative dà titolo ad una indennità di importo non superiore a € 2.000,00 annui lordi, da erogarsi in dodicesimi.

2. L'espressione "specifiche responsabilità" presuppone l’esistenza di posizioni lavorative contraddistinte da un certo grado di autonomia nell’organizzazione del lavoro e da un contributo diretto e rilevante al raggiungimento degli obiettivi di Settore. Le "specifiche responsabilità" non coincidono con la "responsabilità del procedimento" considerato che per i dipendenti appartenenti alle categorie B, C e D lo svolgimento di questa attività è strettamente collegata al contenuto della declaratoria professionale e quindi costituisce il normale oggetto delle loro attività e non comporta compiti aggiuntivi.

3. A titolo esemplificativo, ricorre questa fattispecie nei seguenti casi:

a) dipendenti ai quali sia conferito l’incarico di responsabile di una struttura organizzativa formalizzata (servizio o ufficio) nell’accezione di cui al vigente Regolamento degli Uffici e dei Servizi;

b) dipendenti che svolgono l’istruttoria delle pratiche e dei procedimenti, anche complessi, rientranti nella competenza del Servizio medesimo e, quindi, che devono avere la capacità di saper organizzare il lavoro in modo da evadere nei tempi prescritti il complesso delle relative pratiche;

c) dipendenti ai quali è affidato un significativo numero di tipologie di procedimenti amministrativi e/o di procedimenti amministrativi che vengono giudicati di particolare complessità e/o di procedimenti amministrativi che appartengono a tipologie disomogenee;

d) coordinamento di operatori di categoria pari o inferiore;

e) adozione in modo continuativo di atti a rilevanza esterna sulla base di deleghe espressamente conferite.

4. L’attribuzione delle specifiche responsabilità può, altresì, comportare l’esercizio delle funzioni vicarie di sostituzione del Responsabile di Settore, in caso di sua assenza e/o impedimento, sempre che quest’ultimo le conferisca formalmente e per un periodo massimo di 30 giorni continuativi; ipotesi nella quale non si darà luogo al riconoscimento delle cosiddette “mansioni superiori” proprio per effetto dell’attribuzione della presente indennità.

5. L'erogazione dell'indennità è limitata a specifiche e complesse responsabilità, anche non propriamente ascrivibili alla categoria di appartenenza, ma comunque non riconducibili al concetto di mansioni superiori perché prive delle caratteristiche di prevalenza previste dall'art. 52 del D. Lgs. n.

165/2001. Nell'ambito di dette ulteriori responsabilità, viene effettuata una graduazione dei compensi in relazione ai seguenti criteri:

- grado di complessità dell’incarico di responsabilità conferito, misurato in base al numero e/o importanza delle incombenze cui il dipendente è chiamato ad attendere, al numero di collaboratori assegnati, alla rilevanza delle relazioni interne/esterne, al grado si autonomia e specializzazione professionale richiesta, anche tenuto dell’attribuzione della qualifica di Responsabile di servizio;

- categoria di inquadramento.

I Responsabili di Settore titolari di P.O. possono adottare, possibilmente entro il mese di gennaio di ciascun anno, provvedimenti organizzativi motivati che individuino, nel Settore di appartenenza, i destinatari delle indennità previste dal primo comma dell'art. 70-quinquies del CCNL. Resta inteso che detti provvedimenti dei Responsabili titolari di P.O non possono avere efficacia in assenza della contrattazione decentrata integrativa annuale che individui le risorse a disposizione dell’Ente per queste finalità, ripartendole per ciascun Settore ed assegnando il relativo budget sulla base del numero e della categoria dei dipendenti assegnati.

Il provvedimento motivato di attribuzione delle specifiche responsabilità deve indicare a pena di nullità i requisiti di cui al presente articolo che danno diritto alla corresponsione dell’indennità.

L'importo massimo individuale da destinare alle indennità per specifiche responsabilità non può essere superiore agli importi stabiliti dal primo comma dell'art. 70-quinquies del CCNL e pertanto le indennità annuali degli incarichi di specifica responsabilità sono così individuate per categoria:

Categoria di appartenenza Indennità attribuibile

(12)

- CATEGORIA B massimo € 1.000,00

- CATEGORIA C massimo € 1.500,00 - CATEGORIA D massimo € 2.000,00 Compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale

delle categorie B, C e D

Compensi annui Responsabilità, formalmente attribuita a dipendente di categoria B dal

Responsabile, nei seguenti ambiti:

1) responsabilità di una struttura organizzativa formalizzata (servizio/

ufficio);

2) affidamento di un significativo numero di tipologie di procedimenti amministrativi e/o di procedimenti amministrativi che vengono giudicati di particolare complessità e/o di procedimenti amministrativi che appartengono a tipologie disomogenee;

3) coordinamento di operatori di categoria pari o inferiore;

4) incarico di sostituzione del responsabile di posizione organizzativa per assenza o impedimento di questi;

5) responsabilità di funzioni specialistiche ad elevato rischio professionale (responsabile della sicurezza, responsabile della privacy e così via);

6) gestione di procedimenti con accreditamento presso enti terzi con obblighi e responsabilità.

Euro 1.000,00 annue se riferita al possesso di almeno 4 requisiti

Euro 800,00 annui se riferita al possesso di 3 requisiti

Euro 400,00 annui se riferita al possesso di 1 requisito

Responsabilità, formalmente attribuita a dipendente di categoria C dal Responsabile, nei seguenti ambiti:

ufficio);

5) responsabilità di funzioni specialistiche ad elevato rischio professionale (responsabile della sicurezza, responsabile della privacy e così via);

6) gestione di procedimenti con accreditamento presso enti terzi con obblighi e responsabilità.

Euro 1.300,00 annui se riferita al possesso di 4 requisiti

Euro 700,00 annui se riferita al possesso di 1 requisito

Responsabilità, formalmente attribuita a dipendente di categoria D dal Responsabile, nei seguenti ambiti:

ufficio);

5) responsabilità di funzioni specialistiche ad elevato rischio professionale (responsabile della sicurezza, responsabile della privacy e così via)

6) adozione in modo continuativo di atti a rilevanza esterna sulla base di deleghe espressamente conferite.

Euro 1.100,00 se riferita al possesso di 2 requisiti Euro 800,00 annui se riferita al possesso di 1 requisito

(13)

L’ammontare concreto verrà debitamente quantificato, in sede di definizione annuale dell’utilizzo del fondo risorse decentrate. Detto importo potrà pertanto variare di anno in anno, sulla base delle generali disponibilità del fondo; conseguentemente le indennità attribuite anche se per le medesime responsabilità, potranno subire variazioni in aumento o in diminuzione.

Al personale che acquisirà una valutazione individuale, secondo il sistema di tempo in tempo vigente all’interno dell’ente, inferiore al 30% del punteggio massimo attribuibile, nell’anno successivo alla valutazione non potranno essere assegnate le responsabilità e le relative indennità, secondo la metodologia di cui sopra.

6. Il Responsabile di ciascun Settore, prima dell'emanazione del provvedimento di incarico, deve accertarsi dell'esistenza dei fondi sufficienti nell'ambito del budget stabilito per il Settore.

7. Ad ogni dipendente non può essere attribuita più di un’indennità per specifiche responsabilità; nel caso in cui ricorrano responsabilità “specifiche” diverse al dipendente interessato è attribuita l’indennità di valore economico più elevato.

8. Gli importi annui sono proporzionalmente ridotti per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale o utilizzato a tempo parziale in relazione all’orario di servizio settimanale, mensile o annuale espletato presso l’Ente. Per il personale che svolge il proprio servizio a part-time o a orario ridotto, l’indennità dovrà essere corrisposta in proporzione al servizio prestato.

9. Gli incarichi di cui al presente articolo:

a) sono conferiti con provvedimento del responsabile del settore;

b) hanno durata annuale e decadono, salvo revoca anticipata, al 31 dicembre di ogni anno; i relativi compensi sono corrisposti su base annuale;

c) hanno un valore economico variabile, compreso tra il minimo e il massimo indicati dal presente articolo, commisurato in base ai contenuti espressi nell'atto di incarico ed esplicitati ai sensi dei commi 1 e 2;

d) possono essere revocati prima del termine indicato sul provvedimento, per mutate esigenze organizzative o per il venire meno delle condizioni che ne avevano determinato il conferimento.

10. Il responsabile di settore può avocare con atto motivato, o per motivi organizzativi, in ogni momento, per responsabilità dell'ufficio o del servizio, la responsabilità dei procedimento o intervenire nell'istruttoria.

11. L’attribuzione dell’indennità è collegata all’effettivo svolgimento delle funzioni e dei compiti.

L'indennità è sospesa qualora l'assegnatario sia assente dal servizio per un periodo superiore a 30 giorni, diverso dalle ferie, dal congedo di maternità/paternità e dai periodi di malattia con le modalità indicate dalla Circolare DFP 17.07.2008 n. 7, integrata con la Circolare 05.09.2006 n. 8, emanata in attuazione delle disposizioni dettate dall'art. 71 del Decreto Legge n. 112/2008, convertito in legge n. 133/2008.

12. Nel caso in cui un dipendente svolga sia attività previste dal presente articolo sia altre attività previste dal presente contratto, si darà corso unicamente alla erogazione della indennità di cui al presente articolo.

13. La liquidazione dell'indennità avviene annualmente a conguaglio per le eventuali riduzioni dovute ai periodi di assenza, previa attestazione sull’attività svolta.

Art. 16

Indennità per particolari responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti

(art. 70-quinquies, c. 2, CCNL 2018)

1. Gli incentivi previsti dall’art. 70-quinquies, c. 2, del CCNL sono destinati a compensare i compiti comportanti specifiche responsabilità assegnate ai dipendenti non titolari di posizione organizzativa, vale a dire in particolare: le indennità corrisposte per compensare, ai sensi dell'art. 70- quinquies, secondo comma, del CCNL le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C, e D a cui, con atto formale, siano stati attribuiti le seguenti qualifiche, funzioni, compiti o responsabilità:

a)

qualifiche di ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale (attribuite nel rispetto delle specifiche procedure);

b)

responsabile dei tributi, secondo le vigenti previsioni legislative;

(14)

c)

compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico e ai formatori professionali;

d)

funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;

e)

specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile.

2. Alcune delle figure sopra indicate - seppur contemplate in quanto prevedibili nel futuro - attualmente non risultano presenti all’interno dell’Ente - o seppur presenti non risultano assegnate in via esclusiva o prevalente alle attività che danno diritto all’indennità.

3. La individuazione dei lavoratori eventualmente interessati alla disciplina del comma 1 non può realizzarsi con un generico riferimento a tutto il personale in servizio nelle diverse aree di attività ma unicamente a quello formalmente investito di quelle particolari funzioni che danno titolo al compenso. E’

di competenza del Responsabile di settore definire – con apposito atto scritto e motivato – l’affidamento di funzioni di specifica responsabilità che si differenzino da quelle ordinariamente connesse alle mansioni cui il personale è preposto.

4. Il compenso è assegnato nella misura di euro 300 annui lordi. In sede di verifica annuale delle risorse disponibili la presente individuazione di specifiche responsabilità potrà essere soggetta a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti.

5. Nel caso in cui un dipendente svolga più attività tra quelle di cui al comma precedente potrà ricevere un compenso per ognuna di tali attività entro il tetto massimo di euro 500 annui lordi. Nel caso in cui un dipendente svolga sia attività previste dal presente articolo sia dal precedente art. 9, si darà corso unicamente alla erogazione della indennità di cui al precedente articolo.

6. Le indennità di cui al presente articolo sono direttamente connesse alle mansioni attribuite, verranno rapportate in misura proporzionale al periodo dell’anno di formale conferimento dei compiti e delle funzioni, non sono corrisposte per i periodi di assenza superiori ad 1 mese diversi dalle ferie, dal congedo di maternità/paternità e dai periodi di malattia, e si intendono prorogate di anno in anno, salvo mutamento delle funzioni e/o revoca.

7. Il responsabile del servizio competente provvederà alla corresponsione dell’indennità annualmente, previa adozione di specifico atto corredato dagli atti formali di attribuzione di responsabilità.

Art. 17

Incentivazione del personale utilizzato nelle gestioni associate (art. 70-sexies CCNL 2018)

1. Sulla base delle previsioni di cui agli artt. 13 e 14 del CCNL 22.1.2004 il Comune provvede alla incentivazione del personale utilizzato nelle gestioni associate.

2. In favore del personale utilizzato parzialmente dal Comune e da una Unione è consentita la erogazione della indennità di specifiche responsabilità di cui all’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL per come applicata dal presente contratto, da parte di ognuno dei due enti.

3. In favore del personale utilizzato parzialmente dal Comune e da una Unione è consentita altresì la corresponsione di una quota della indennità legata alla performance, c.d. produttività, sulla base della assegnazione di specifici obiettivi. Tale quota è fissata dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa del Comune e dell'Unione, sulla base delle disponibilità di bilancio.

Art. 18

Criteri delle forme di incentivazione di cui all’art. 113 del D.Lgs. n. 50/2016 (art. 18, c. 1, lettera h), CCNL 2018)

1. L’erogazione dell’incentivo avviene in maniera coordinata con il complesso delle erogazioni del trattamento accessorio del personale, secondo quanto previsto dai CCNL.

2. Il fondo incentivante è determinato ai sensi dell’art.113, commi 2, 3 e 5, del D.Lgs.n.50/2016.

3. Il riconoscimento dell’incentivo deve essere preceduto dalla preliminare valutazione delle competenze tecniche del personale delle categorie durante la fase di assegnazione dei ruoli.

4. L’erogazione dell’incentivo avviene nei confronti dei soli dipendenti espletanti gli incarichi tassativamente elencati dall’art. 113, comma 2 del D.Lgs.n.50/2016.

(15)

5. La ripartizione delle somme avviene in maniera conforme alle responsabilità e ai ruoli attribuiti e nei limiti per ogni singolo dipendente indicati dall’art. 113, comma 3 del D.Lgs.n.50/2016.

6. Le risorse non spese per assegnazione all’esterno della relativa attività costituiscono economie per il bilancio dell’ente o possono essere utilizzate per la realizzazione dell’opera.

7. Il regolamento dovrà prevedere opportune penalità, che si tradurranno in una riduzione dell’incentivo per le figure coinvolte, in caso di errori, omissioni o ritardi.

8. Deve essere prevista una graduazione della percentuale dell’importo destinato all’incentivazione in rapporto all’entità, alla complessità delle attività di cui all’art. 113, comma 2 del D.Lgs.n.50/2016, nonché in relazione ai limiti posti dalle leggi di finanza pubblica, riservando la percentuale massima prevista solamente alle attività di tipologia complessa, ovvero di importo superiore ad un importo da stabilirsi nell’apposito regolamento.

9. L’articolazione della graduazione di cui al punto precedente è definita su un numero di fasce, in base alla tipologia di opera, ovvero di importo della stessa, differenziando tali fasce in maniera concreta, oggettiva e trasparente.

10. Nel regolamento devono essere fissate le soglie di valori e le caratteristiche dell’opera, del lavoro, del servizio o della fornitura da realizzare, dai quali si desuma in quale fasci si collochi.

11. I compensi di cui al presente articolo non possono superare il tetto del 50% del trattamento economico annuale.

Art.19

Criteri della forma di incentivazione del personale dell’ufficio tributi (art. 7, comma 4, lettera j) e art. 18, c. 1, lettera h), CCNL 2018)

1. Al personale dell’ufficio tributi che ha partecipato alle attività di recupero dell'evasione dei tributi locali, entro il tetto definito dal regolamento dell’ente, è attribuita una quota del maggiore gettito che non derivi da aumenti di aliquote o da provvedimenti normativi, ma dalla attività di contrasto alla evasione ed elusione ed a condizione che l’ente abbia preventivamente approvato uno specifico progetto di miglioramento delle attività.

2. Tale compenso è ripartito in misura uguale tra il Responsabile di Settore e i dipendenti dell’ufficio tributi.

Art. 20

Criteri generali per la determinazione della indennità di risultato dei titolari di posizione organizzativa

(art. 7, c. 4, lettera v) e art. 15, c. 4 CCNL 2018)

1. La determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, fermo restando che a questo fine sono destinate risorse in misura pari al 15% di quanto complessivamente destinato al trattamento economico accessorio, inteso come somma della indennità di posizione e di risultato, è correlata alle risultanze del sistema di misurazione e valutazione della performance, con particolare riferimento al grado di raggiungimento degli obiettivi programmati ed assegnati alle stesse P.O. (performance individuale).

2. La quantificazione della retribuzione di risultato individuale è proporzionale alla valutazione assegnata ai titolari di P.O. quale performance individuale, performance organizzativa e comportamento.

Una valutazione inferiore alla sufficienza, in base al sistema di misurazione e valutazione della performance vigente, non dà titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato.

3. Nel caso in cui la somma delle indennità di risultato spettanti a seguito della valutazione del Nucleo sia inferiore all'importo definito al comma 1, le economie sono acquisite al bilancio comunale.

Art. 21

Correlazione tra indennità di risultato e compensi previsti da disposizioni di legge per i titolari di posizione organizzativa

(art. 7, c. 4, lettera v, CCNL 2018)

(16)

1. In caso di compensi da specifiche disposizioni di legge percepiti dai titolari di P.O. è previsto un abbattimento percentuale della retribuzione di risultato, da calcolare sull'importo in denaro della stessa, secondo la seguente tabella:

Incentivi di legge Abbattimento risultato

Fino a 3.000 euro 3,00%

Da 3.001 a 5.000 euro 5,00%

Da 5.001 a 7.000 euro 8,00%

Oltre i 7.000 euro 12,00%

2. I risparmi conseguiti sono utilizzati per aumentare il fondo risorse decentrate.

Art. 22 Reperibilità (art. 24 CCNL 2018)

1. La misura della indennità di reperibilità che spetta per le attività svolte a questo titolo per 12 ore al giorno è fissata in 10,33 euro.

2. Le aree di pronto intervento interessate all’indennità di reperibilità sono le seguenti:

Servizio Categoria Profilo Professionale

Stato Civile C - B Ufficiale di Stato Civile – addetto agli uffici demografici e sostituti

Servizi di Protezione Civile C – B Collaboratori esecutivi –Istruttori- Agenti di Polizia Locale

3.L’indennità di reperibilità non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato.

4. In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti. In caso di chiamata, le ore di lavoro prestate sono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, ai sensi dell’art. 38, c. 7, e dell’art. 38-bis, CCNL 14.9.2000 o con equivalente recupero orario; per le stesse ore è esclusa la percezione dell’indennità di reperibilità.

5. Ogni dipendente può essere collocato ordinariamente in reperibilità per non più di 6 volte in un mese. Tuttavia il limite di sei volte al mese per la reperibilità in presenza di situazioni di emergenza climatica od ambientale, è elevato fino ad un massimo di 9 volte al mese.

6. L’importo dell’indennità di reperibilità è elevato ad 12,00 euro in presenza di:

a) situazioni di cui al comma 5;

b) reperibilità prestata nelle seguenti giornate festive: 1° gennaio, 6 gennaio (Epifania), Pasqua, Lunedì in Albis, 25 aprile (Liberazione), 1° maggio (Festa del Lavoro), 2 giugno (Festa della Repubblica), 15 agosto (Ferragosto), 29 agosto (Madonna di Valleverde), 1° novembre (Ognissanti), 8 dicembre (Immacolata Concezione), 25 dicembre (Natale) e 26 dicembre (Santo Stefano) e festa del santo patrono.

Art. 23

Destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti

dell’amministrazione finanziaria per essere finalizzata all’erogazione di incentivi alla produttività a favore dei messi notificatori

1. Le parti concordano che esistono le condizioni finanziarie per la destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’Amministrazione Finanziaria al fondo di cui all’art.

15 del CCNL del 1° aprile 1999, per essere finalizzata all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori.

2. Pertanto all’incentivazione dei messi notificatori viene destinata la quota parte del 35% del rimborso spese effettuato dall’Amministrazione Finanziaria all’Ente, una volta che questo sia stato introitato e con esclusione delle eventuali spese postali resesi necessarie per le notifiche.

(17)

3. La liquidazione di tale incentivazione avverrà in un’unica soluzione annua ed i compensi saranno erogati tra i messi notificatori, per il 50% in proporzione alle notifiche effettuate per conto dell’Amministrazione Finanziaria, e per il restante 50% in proporzione al numero di notifiche effettuate complessivamente.

Art. 24

Remunerazione del personale della polizia locale che svolge attività aggiuntive finanziate da privati

(art. 56-ter CCNL 2018)

1. Per le prestazioni della polizia locale aggiuntive rispetto al normale orario di lavoro e relative alla sicurezza ed alla fluidità della circolazione necessarie per lo svolgimento di servizi cd in conto terzi (es.

concerti, attività di polizia stradale in occasione di eventi fieristici etc) ed i cui oneri sono sostenuti dagli stessi, è dovuto al personale della stessa impegnato, ivi compresi i titolari di posizione organizzativa, un compenso ai sensi delle previsioni contenute nell’art. 56-ter del CCNL e calcolato nella stessa misura dei compensi spettanti per il lavoro straordinario. I suddetti compensi non incidono sulle spese di personale e sul fondo del salario accessorio e le ore aggiuntive non concorrono alla verifica del rispetto del limite massimo individuale di ore di lavoro straordinario e non rientrano nel tetto massimo spendibile per i compensi per lavoro straordinario.

2. Nel caso di prestazioni aggiuntive svolte di domenica o nel giorno di riposo settimanale (qualora non coincida con la domenica) i dipendenti della polizia locale hanno diritto, oltre al compenso di cui al comma 1, anche ad un periodo di riposo compensativo pari alla durata della prestazione aggiuntiva.

3. Il finanziamento derivante dai privati deve coprire interamente i costi derivanti dalla applicazione di questa disposizione, ivi compresi gli oneri riflessi e l’Irap. Gli oneri derivanti dalla corresponsione dei compensi e dalla fruizione dei riposi compensativi di cui sopra sono finanziati esclusivamente con le risorse a tal fine destinate, nell’ambito delle somme complessivamente versate dai soggetti organizzatori o promotori delle attività o delle iniziative, secondo le disposizioni regolamentari adottate in materia.

4. Per la disciplina di dettaglio della fattispecie di cui all’art.56-ter si rimanda ad apposito regolamento comunale che sarà adottato in materia, previa informazione alle OO.SS. e RSU ex art.4 CCNL, oppure a integrazione del regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi.

Art. 25

Indennità di servizio esterno per la polizia locale (art. 56-quinquies CCNL 2018)

1. Al personale della polizia locale che svolge la sua attività ordinaria in modo continuativo, intendendo come tale quella svolta in questo modo per almeno il 90% dell’impegno orario, in servizi esterni di vigilanza del territorio è riconosciuta una indennità lorda per ogni giornata di lavoro pari ad euro 1,00 commisurata agli effettivi giorni di prestazione dell’attività all’esterno.

2. L’indennità di cui al presente articolo è orientata a indennizzare alcuni fattori tipici che caratterizzano il lavoro del personale richiesto di operare stabilmente in esterno quali, ad esempio: fattore climatico, guida assidua veicoli di servizio, continuo contatto con i cittadini.

3. Per esercizio in via continuativa della prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza si intende l’attività di coloro che stabilmente risultino assegnati a compiti di controllo del territorio; il criterio di consistenza descritto al presente comma non risente di eventuali necessità di rientro in ufficio del personale esterno per svolgere attività istruttoria correlata ad interventi operati sul territorio, purché limitata al tempo strettamente necessario (v. parere Aran 17583). Il servizio viene considerato espletato come in via continuativa all’esterno qualora siano, nell’arco della giornata, svolti servizi sul territorio per un tempo superiore alla metà dell’orario di lavoro.

4. Non costituisce titolo per la corresponsione dell’indennità di servizio esterno l’impiego all’esterno sporadico o comunque non organizzato e non rendicontato, di personale abitualmente impegnato in attività d’ufficio che effettui uscite non sistematiche, ovvero finalizzate all’esecuzione di singoli sopralluoghi. In particolare non costituiscono titolo per l’erogazione dell’indennità i servizi svolti come parte di altre attività non rilevanti ai fini del presente articolo, quali ad esempio:

(18)

a) servizio entrata/uscita scuole;

b) accertamenti e notifiche;

c) sopralluoghi edilizi, commerciali, ecc.;

d) servizi una tantum a supporto di manifestazioni turistiche, culturali, sportive, cerimonie.

5. L’erogazione dell’indennità al personale interessato avviene sulla base dei dati desunti: a) dal sistema di rilevazione presenze/assenze; b) dalla attestazione del responsabile del Settore in merito allo svolgimento dei servizi esterni per un tempo superiore alla metà dell’orario di lavoro.

6. La corresponsione degli importi relativi a tale indennità è effettata unitamente al pagamento dello stipendio del mese successivo a quello di svolgimento dell’attività.

7. L’indennità di cui al presente articolo:

• è cumulabile con l’indennità di turno, di cui all’art. 23, comma , CCNL;

• è cumulabile con le indennità di cui all’art. 37, commi 1, lett. b, del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni (indennità di vigilanza);

• è cumulabile con i compensi connessi alla performance individuale e organizzativa;

• non è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 70-bis CCNL (indennità condizioni di lavoro es.

disagio).

8. Gli oneri per la corresponsione dell’indennità di cui al presente articolo sono a carico del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 67 CCNL.

Art. 26

Indennità di funzione per la polizia locale (art. 56-sexies CCNL 2018)

1. Sulla base delle previsioni di cui all’art. 56-sexies del CCNL è istituita la indennità di funzione per i compiti di responsabilità svolti dal personale della polizia locale, di categoria C e D a condizione che non sia destinatario degli incarichi di cui agli artt. 14, 15, 17 e 18 del CCNL.

2. Per incarichi di responsabilità si devono intendere quelli che determinano lo svolgimento di compiti significativi e qualificanti, che impongono l'assunzione di responsabilità di iniziativa e risultato che, pur insite nella declaratoria della categoria di appartenenza e come tali integralmente esigibili, siano espressive dell'assunzione di responsabilità specifica e rafforzate nel contesto produttivo dell'amministrazione. Le posizioni di lavoro indennizzabili devono quindi riguardare attività, obiettivi, compiti e ruoli di carattere particolare e di rilevante complessità, normalmente non reperibili nell'ordinaria attività, ovvero responsabilità ulteriori rispetto a quelli svolti dalla parte maggioritaria dei dipendenti della polizia locale inquadrati nella stessa categoria.

3. Le risorse relative al pagamento dell'indennità di funzione rientrano nel budget assegnato al Responsabile del Settore in cui è inserita la Polizia Municipale.

4. Gli incarichi:

a) sono conferiti con provvedimento del responsabile del settore;

b) hanno durata annuale;

c) hanno un valore economico variabile commisurato in base ai contenuti espressi nell'atto di incarico ed esplicitati ai sensi dei commi 1 e 2;

d) possono essere revocati prima del termine indicato sul provvedimento per mutate esigenze organizzative o per il venire meno delle condizioni che ne avevano determinato il conferimento.

5. L'indennità di funzione è correlata alle attività di coordinamento e controllo, alla titolarità di funzioni di Ufficiale di Polizia Giudiziaria, titolarità di funzioni o procedimenti di competenza di un ufficio unico associato e al coordinamento di procedimenti amministrativi di elevata complessità, in piena autonomia gestionale e organizzativa.

6. Il compenso lordo attribuibile al personale della Polizia Locale per l'indennità di funzione è determinato, nei limiti delle risorse a disposizione, tenendo conto del grado ricoperto e in base alla categoria contrattuale di appartenenza (C o D) secondo gli importi fissati di seguito:

-per i dipendenti appartenenti alla cat C: massimo € 1.500,00;

-per i dipendenti appartenenti alla cat. D: massimo € 2.000,00.