Rientro dalla malattia dopo 60 giorni
Autore: Salvatore Cirilla | 18/09/2021
Cosa accade al lavoratore che, in virtù di una infermità temporanea, rientra in servizio dopo un lungo lasso di tempo?
È nella natura dell’uomo, qualche volta, ammalarsi: c’è chi è più cagionevole e chi, invece, riesce, nel corso della propria carriera professionale, a collezionare
pochissime assenze dal lavoro. Di certo, la malattia non è mai un evento voluto dal lavoratore (se non per qualche eccezione poco decorosa). Per tali ragioni, il lavoratore viene tutelato, in caso di assenza, da possibili provvedimenti risolutori del datore di lavoro.
Ma cosa succede se la malattia si protrae nel tempo? C’è un limite massimo oltre il quale il datore di lavoro può licenziare il proprio dipendente? In questo articolo, cercheremo di rispondere a questi interrogativi, verificando cosa succede in caso di rientro dalla malattia dopo 60 giorni. Scopriremo se esistono delle procedure particolari da seguire, o se è sufficiente comunicare il rientro al lavoro.
Malattia professionale: cos’è?
La malattia professionale è una patologia collegata alle mansioni svolte dal lavoratore durante l’orario di servizio. A differenza della classica malattia, dovuta ai malanni occasionali, alle influenze di stagione, a patologie ereditarie, o non collegate all’attività lavorativa, la malattia professionale è un evento strettamente collegato alle mansioni ricoperte in azienda.
Il nesso tra la malattia e le mansioni ricoperte è essenziale al fine di dimostrare se si tratta, o meno, di una malattia professionale. In questi casi, i medici legali sono i professionisti indicati a rilevare la natura di questi eventi.
La tutela prevista nei confronti del lavoratore da parte del legislatore è molto forte. Infatti, è fatto assoluto divieto al datore di lavoro licenziare il lavoratore colpito da malattia fino a quando quest’ultima non sia cessata, o non sia decorso il periodo di comporto.
Cos’è il periodo di comporto?
Esiste un arco temporale massimo oltre il quale al lavoratore dipendente non è permesso assentarsi per malattia: questa frazione di tempo viene definita periodo di comporto.
In pratica, il lavoratore può assentarsi per malattia solo per un numero determinato di giorni. Questo limite massimo viene stabilito dalla legge:
tre mesi se l’anzianità di servizio del lavoratore è inferiore a dieci anni;
sei mesi se superiore.
Queste regole si possono derogare (ma solo in favore del dipendente) attraverso i contratti collettivi nazionali vigenti per ogni categoria di lavoratore.
Non tutte le assenze per malattia vengono computate in questo periodo massimo di tollerabilità. Ad esempio, non sarà computata l’assenza del lavoratore dovuta ad infortunio sul lavoro, o a malattia professionale.
Per evitare che tale assenza rientri in quel calcolo non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia risulti meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa, sussista una responsabilità del datore di lavoro: ad esempio, non aver posto in essere le misure necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore.
Dunque, affinché si possa escludere l’assenza dal calcolo del periodo di comporto, saranno necessarie l’allegazione e la prova che la malattia professionale sia dipendente da colpa del datore di lavoro, essendo fondamentale il collegamento causale fra la malattia e le condizioni presenti nell’ambiente di lavoro ed imputabili proprio alla violazione da parte del datore di lavoro degli specifici obblighi di sicurezza.
Cosa fare dopo l’assenza prolungata?
Anche se non supera il periodo di comporto, il lavoratore assente per un lungo arco di tempo dal lavoro, una volta rientrato in sede deve giustificare la sua assenza.
Diversamente, sarà considerato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che, a conclusione dell’assenza per malattia per un periodo superiore a sessanta giorni continuativi, non si presenta al lavoro senza giustificazione, risultando irrilevante che il datore di lavoro non sia stato posto in condizione di effettuare la visita di controllo finalizzata a verificare la perdurante idoneità del dipendente alla mansione [1].
Se da un lato, il lavoratore dovrà giustificare la sua assenza, dall’altro anche il datore di lavoro dovrà adoperarsi per predisporre una visita medica apposita.
In caso di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni
continuativi, la legge [2] prevede l’obbligo di una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, al fine di verificare l’idoneità alla mansione del lavoratore rientrante.
Il fine è quello di accertare se, dopo una prolungata assenza per malattia, il lavoratore sia o meno idoneo, senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psico-fisica, a svolgere le precedenti mansioni assegnatele.
Ne deriva che, ove nuovamente destinato alle stesse mansioni assegnategli prima dell’inizio del periodo di assenza, il lavoratore può astenersi dall’eseguire la prestazione dovuta, in quanto l’effettuazione della visita medica prevista dalla norma si colloca all’interno del fondamentale obbligo imprenditoriale di predisporre e attuare le misure necessarie a tutelare l’incolumità e la salute del prestatore di lavoro.
Dunque, così come anche confermato dalla Cassazione [1], l’astensione del lavoratore dalla presentazione sul posto di lavoro, a seguito di assenza per malattia superiore a sessanta giorni, non integra un rifiuto all’esecuzione della prestazione, per non avere il datore di lavoro adempiuto l’obbligo della visita medica, diretta a verificare l’idoneità alla mansione.
Non è, invece, consentito al prestatore di astenersi anche dalla presentazione sul posto di lavoro, una volta venuto meno il titolo giustificativo della sua assenza:
presentazione che è momento distinto dall’assegnazione alle mansioni, in quanto diretto a ridare concreta operatività al rapporto e ben potendo comunque il datore di lavoro, nell’esercizio dei suoi poteri, disporre, quanto meno in via provvisoria e in attesa dell’espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa collocazione del proprio dipendente all’interno dell’azienda.
Cosa succede se si supera il periodo di comporto?
Il superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore può comportare il licenziamento dello stesso. La ragione di tale previsione estrema è racchiusa nel fatto che, se da un lato vi è l’esigenza di assicurare al lavoratore il proprio posto di lavoro durante il periodo di malattia, dall’altro vi è l’esigenza di tutelare le ragioni
imprenditoriali del datore di lavoro il quale non riceve alcun vantaggio economico e produttivo dal lavoratore perennemente assente.
Da ciò se ne deduce che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore prima del superamento del periodo di comporto stabilito dai contratti collettivi, ma solo successivamente.
Questo licenziamento è assimilabile ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sicché solo impropriamente, riguardo a tale licenziamento, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa descrizione delle circostanze di fatto relativa alla causale e trattandosi di eventi, quale l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta.
Per evitare il licenziamento, il lavoratore assente per malattia avrà facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie [3].
Note
[1] Cass. Civ., sez. lav., n.7566/2020 del 27.03.2020 [2] Art.41 del D. lgs. 9 aprile 2008, n. 81 [3] Cass. Civ., sez. lav., n.19062/2020 del 14.09.2020
