RELAZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA DELL’UNIVERSITA’
DEGLI STUDI DI UDINE – ANNO 2012
1. Premessa.
La presente Relazione è redatta ai sensi dell’art. 3.3 della Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 recante “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, emessa in via congiunta dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’innovazione e dal Ministro per le pari opportunità, che prevede che il CUG rediga entro il 30 marzo di ogni anno una relazione sulla situazione del personale nell’amministrazione pubblica di appartenenza riferita all’anno precedente, riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing.
2. Le pari opportunità nell’Ateneo.
L’Università degli Studi di Udine ha istituito, nel corso del 2012, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, organo introdotto dal c.d. Collegato lavoro (L. n. 183/2010) che, nel novellare il D. Lgs. n. 165/2001 (Testo unico sul lavoro nelle pubbliche amministrazioni), ha previsto, nell’art. 21, la reductio ad unum dei Comitati per le Pari Opportunità e dei Comitati Paritetici sul Fenomeno del mobbing e la loro trasformazione in nuovi Comitati Unici di Garanzia. Nell’Ateneo di Udine - non essendo operativo il Comitato Paritetico sul Fenomeno del mobbing - il Comitato Unico di Garanzia ha ereditato e coltivato i progetti del solo Comitato per le Pari Opportunità.
Il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra donne e uomini nell’accesso al lavoro, agli uffici pubblici e alle cariche accademiche, nonché nella stessa attività lavorativa figura anche tra i principi generali (art. 1) del nuovo Statuto dell’Università degli studi di Udine, entrato in vigore nel 2012. Inoltre nello Statuto sono previsti vari meccanismi per incentivare la presenza delle donne nei centri decisionali: ad es. l’art. 11, comma 7 sulla doppia preferenza, l’art. 11, comma 8 sulle quote di genere per le candidature, in entrambi i casi per la elezione del Senato Accademico. Nel corso del 2012, dette azioni positive per le pari opportunità sono state sperimentate per la costituzione del nuovo Senato post-riforma Gelmini, l. n. 240 del 2010. Inoltre, ai sensi dell’art. 17 dello Statuto dell’Università di Udine, la Presidente del Comitato Unico di Garanzia ha presieduto il Comitato di valutazione delle candidature, interne ed esterne, per il Consiglio di amministrazione dello stesso Ateneo.
Il CUG nel 2012 si è dotato di un proprio REGOLAMENTO, emanato con D.R. n. 647 del 05 dicembre 2012 (allegato n. 1), nel quale, all’art. Art. 9 “Compiti del C.U.G.” si stabilisce che:
1. Il C.U.G. assume − ai sensi dell’art. 23 dello Statuto − le attribuzioni già previste dalle leggi e dai contratti collettivi per il Comitato delle pari opportunità e il Comitato sul mobbing ed esercita i compiti ad esso spettanti ai sensi dell’articolo 57, comma 3, del D. Lgs.165/2001, introdotto dall’articolo 21 della L.183/2010 e della Direttiva emanata il 4 marzo 2011 dai Dipartimenti Della Funzione Pubblica e Per le Pari Opportunità.
2. Il CUG garantisce le Pari Opportunità per tutte le componenti che studiano e lavorano nell’Università, proponendo misure e azioni dirette a prevenire e a contrastare ogni forma di discriminazione fondata sul genere, sull’orientamento sessuale, la razza, l’origine etnica, la lingua, la religione, le convinzioni personali e politiche, eventuali handicap, l’età.
3. Il Comitato promuove, in particolare, la parità effettiva fra i generi, individuando le eventuali discriminazioni, dirette e indirette, nella formazione professionale, nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di lavoro, nell’accesso alla ricerca nelle progressioni di carriera, nella retribuzione, e proponendo le iniziative necessarie a rimuoverle. Predispone piani di azioni positive dirette a prevenire le discriminazioni e a promuovere condizioni di effettiva parità per il genere sottorappresentato.
4. Esso sostiene la diffusione della cultura delle Pari Opportunità, anche attraverso la valorizzazione degli studi di genere e lo svolgimento di attività a carattere scientifico, formativo e culturale.
5. Il CUG attua azioni dirette a favorire la realizzazione di un ambiente lavorativo improntato al benessere organizzativo, contrastando qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica.
6. Il CUG assume, nell’ambito di competenza, compiti propositivi, consultivi e di monitoraggio.
7. Esercita compiti propositivi nel promuovere la cultura delle Pari Opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo e a tal fine:
- promuove iniziative dirette ad attuare e diffondere una cultura delle Pari Opportunità;
- predispone piani di azioni positive, interventi e progetti per favorire la sostanziale uguaglianza sul lavoro tra uomini e donne, come indagini conoscitive sul clima lavorativo, analisi di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere), adozione di codici etici e di condotta che prevedano norme che mirino a prevenire o a rimuovere situazioni di discriminazione, di violenza o mobbing, in modo particolare con riguardo alle discriminazioni legate al genere;
- propone azioni dirette per favorire politiche di conciliazione vita/lavoro;
- propone iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie e la legislazione nazionale per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone;
- favorisce lo scambio di buone pratiche, di conoscenze o esperienze, su possibili problematiche nell’ambito delle Pari opportunità;
- propone interventi formativi diretti al personale sui temi di pertinenza;
- propone interventi per l’adozione di un linguaggio rispettoso dei generi;
- propone azioni utili a favorire condizioni di benessere lavorativo.
8. Ove richiesti, esercita compiti consultivi formulando pareri su:
- piani di formazione del personale;
- orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
- criteri di valutazione del personale;
- contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
9. Esercita compiti di verifica su:
- risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di Pari Opportunità;
- esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo;
- esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro-mobbing;
- assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, negli avanzamenti di carriera e nella sicurezza sul lavoro.
10. L’Ateneo fornisce tempestivamente al Comitato tutti i dati, le informazioni e la documentazione, necessari a garantirne l’effettiva operatività
3. La situazione del personale.
Si riporta di seguito la COMPOSIZIONE DEL PERSONALE alla data del 31 dicembre 2012 suddiviso in base al genere, in servizio presso l’Università degli Studi di Udine (ad esclusione dei rapporti di collaborazione) con rapporto di lavoro dipendente di ruolo e a tempo determinato includendo:
- il personale dirigente;
- il personale docente e ricercatore (professori ordinari, associati e ricercatori universitari);
- il personale tecnico - amministrativo ed i collaboratori esperti linguistici.
Tab. 1 - Composizione del personale: genere e ruolo in servizio al 31 dicembre 2012
RUOLO DONNE UOMINI TOTALE
Personale dirigente 1 2 3
Personale docente e ricercatore 226 476 702
Personale tecnico - amministrativo e
collaboratori esperti linguistici 352 227 579
TOTALE 579 705 1284
In relazione all’organizzazione del personale, si illustra la fruizione al 31 dicembre 2012 del tempo definito da parte del personale docente e ricercatore e del part-time da parte del personale tecnico-amministrativo e CEL.
TEMPO PIENO / TEMPO DEFINITO DEL PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE
Tab. 2.1. - Personale docente e ricercatore in servizio al 31 dicembre 2012
Professori ordinari, associati e ricercatori universitari: tempo pieno e tempo definito per genere
DONNE UOMINI TOTALE
Personale docente e ricercatore a tempo pieno
221 449 670
Personale docente e ricercatore a tempo definito
5 27 32
Totale Personale docente e ricercatore 226 476 702
TEMPO PIENO/PART-TIME DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO E COLLABORATORI ED ESPERTI LINGUISTICI;
In linea di principio, l’Amministrazione ha sempre favorito le richieste di part-time avanzate dai dipendenti nel limite numerico del 25% della dotazione organica complessiva rilevata al 31 dicembre di ogni anno, come richiesto dal CCNL attualmente in vigore (art. 21, c. 2 del CCNL 16/10/2008, CCNL normativo 2006 – 2009 economico 2006 – 2007).
Tab. 2.2 - Personale tecnico – amministrativo e collaboratori esperti linguistici in part-time (PT) per genere in servizio al 31 dicembre 2012
DONNE UOMINI TOTALE
Personale con PT inferiore o uguale al 50% a
tempo indeterminato 12 8 20
Personale con PT superiore al 50% a tempo
indeterminato 97 33 130
Personale con PT inferiore o uguale al 50%
con contratto a termine 0 0 0
Personale con PT superiore al 50% con
contratto a termine 4 0 4
Totale Personale T.A. e collaboratori esperti
linguistici 113 41 154
Si fa presente che l’Amministrazione non ha rimodulato il part-time in base all’art. 16 della L.
n. 183 del 2012 (c.d. collegato lavoro) in ossequio sia ad esigenze di contenimento della spesa sia ad esigenze di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di cura in quanto persistevano dei rapporti di lavoro in regime di part-time riconducibili a motivi familiari (cura di minori e disabili).
Nell’anno 2003 l’Università degli Studi di Udine ha avviato un PROGETTO DI TELELAVORO allo scopo di facilitare le esigenze di flessibilità lavorativa e di conciliazione di particolari situazioni familiari e di salute dei dipendenti contrattualizzati.
Tab. 3. - Personale in telelavoro per genere e ruolo in servizio al 31 dicembre 2012
DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico - amministrativo a tempo
indeterminato 1 1 2
Totale Personale in telelavoro 1 1 2
4. La fruizione di congedi e/o permessi per esigenze di cura parentali e/o familiari.
Di seguito si forniscono alcuni dati relativamente alla fruizione dei CONGEDI PARENTALI, divisi per congedo obbligatorio e facoltativo.
I dati sono ripartiti per genere e riguardano la durata media in giorni nel corso dell’anno 2012.
Tab. 4.1 - Congedi parentali obbligatori per genere e ruolo: durata media in giorni (aggiornamento al 31 dicembre 2012)
CONGEDO PARENTALE OBBLIGATORIO durata media in giorni
RUOLO DONNE UOMINI TOTALE DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico - amministrativo
e collaboratori esperti linguistici 15 0 15 1834 0 1834
Personale docente e ricercatore 16 0 16 2021 0 2021
Totale 31 0 31 3855 0 3855
Tab. 4.2 - Congedi parentali facoltativi per genere e ruolo: durata media in giorni (aggiornamento al 31 dicembre 2012)
CONGEDO PARENTALE FACOLTATIVO durata media in giorni
RUOLO DONNE UOMINI TOTALE DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico - amministrativo
e collaboratori esperti linguistici 49 13 62 1841 355 2196
Personale docente e ricercatore 6 1 7 133 119 252
Totale 55 14 69 1974 474 2448
Si rileva che i dipendenti ricorrono all’utilizzo del congedo parentale facoltativo con modalità frazionata avanzandone richiesta all’Amministrazione con un preavviso di 15 giorni.
Tale modalità consente al Personale di reinserirsi gradualmente nel contesto lavorativo conciliando la vita lavorativa con le esigenze di cure parentali.
Si fornisce il dettaglio del personale che ha usufruito dei permessi spettanti ai sensi dell’art.
33, comma 3 della LEGGE 104/1992 nel corso dell’anno 2012.
La Legge 104/1992 prevede che, a condizione che la persona disabile non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente che assiste la persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito.
Tale diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità.
Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente.
Inoltre, in base all’art. 33, comma 6 della Legge 104/1992, la persona disabile maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente di due ore di permesso giornaliero retribuito oppure dei tre giorni di permesso mensile retribuito spettanti ai sensi dei commi 2 e 3 dell’art. 33 della Legge in oggetto.
Tab. 5.1 - Dettaglio del personale che ha usufruito dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per genere, finalità (per se stesso; per assistenza a parente e/o affine) e ruolo – Anno 2012
Permessi Legge 104/1992
Personale tecnico – amministrativo
Personale docente TOTALE
DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI Per se stesso
(art. 33, c. 6 Legge 104/1992) 1 2 0 0 1 2
Per assistenza a parente e/o
affine 36 21 1 2 37 23
Entrambi 0 0 0 0 0 0
TOTALE 37 23 1 2 38 25
Si fornisce il dettaglio dei giorni di permesso spettanti ai sensi della Legge 104/1992 usufruiti nell’anno 2012 per assistenza a parente e/o affine del personale docente e del personale tecnico-amministrativo.
Si evidenzia che, tra il personale docente, due uomini e una donna hanno fatto richiesta dei benefici della Legge 104/1992 per assistenza a parente e/o affine. Tuttavia, pur essendo stati ammessi ai benefici delle Legge 104/1992, questi non hanno richiesto giornate di permesso nel corso dell’anno 2012.
Tab. 5.3 - Dettaglio del personale che usufruisce dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per assistenza a parente e/o affine: genere e giorni di permesso fruiti – Anno 2012
Per assistenza a parente e/o affine
Giorni TOTALE
Permessi Legge 104/1992
Per assistenza a parente e/o affine DONNE UOMINI DONNE UOMINI
Personale docente 0 0 0 0
Personale tecnico-amministrativo 815 497 815 497
TOTALE 815 497 815 497
La tabella seguente mostra la quantità delle giornate e delle ore di permesso spettanti ai sensi della Legge 104/1992 usufruiti nel corso dell’anno 2012 per assistenza a se stessi (art.
33, c. 6 Legge 104/1992 ) per quanto concerne il personale docente e del personale tecnico- amministrativo:
Tab. 5.2 - Dettaglio del personale che usufruisce dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per se stesso: genere, modalità (giorni; ore; entrambi) e dettaglio sulla fruizione dei permessi – Anno 2012
Per se stesso - Modalità Fruizione
Giorni Ore Entrambi TOTALE
Permessi art. 33, c. 6 Legge 104/1992 - Per se
stesso: numero
beneficiari per modalità di fruizione
DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI
Personale docente 0 0 0 0 0 0 0 0
Personale tecnico-
amministrativo 0 1 0 1 1 0 1 2
TOTALE 0 1 0 1 1 0 1 2
Dettaglio fruizione
Giorni Ore Entrambi TOTALE
Giorni Ore Giorni Ore Giorni Ore Giorni Ore
Permessi art. 33, c. 6 Legge 104/1992 - Per se stesso - dettaglio fruizione
DONNE UOMINI DONNE UOMIN
I
DONNE UOMINI DONNE UOMINI
Personale docente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Personale tecnico-
amministrativo 0 19 0 209 9 290 0 0 9 290 19 209
TOTALE 0 19 0 209 9 290 0 0 9 290 19 209
5. La formazione per il personale, in particolare la formazione alla sicurezza.
Si riporta di seguito la sintesi del numero di dipendenti e le ore di FORMAZIONE erogate per la formazione nel corso dell’anno 2012.
Tabella 6.1 - Ore di formazione erogate al personale per genere e ruolo nell’anno 2012
Formazione
N. di persone Ore totali di
formazione erogate
Ore annue per persona
Donne Uomini Donne Uomini
Donne Uomi
ni
Personale dirigente 0 1 0 14,2 0 14,2
Personale tecnico- amministrativo e collaboratori esperti linguistici
298 140 6.901,2 2.181
23,1 15,6
Personale docente e
ricercatore 2 20 6 66,5 3 3,3
Totale 300 161 6.907,2 2.261,7 26,1 33,1
In relazione alla FORMAZIONE RELATIVA ALLA SICUREZZA (D. Lgs. n. 81/2008), le disposizioni contenute nel decreto legislativo 81/2008 “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123” riguardano la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
In particolare, nell’art. 1 sono riportate le finalità del decreto legislativo in oggetto, che sono quelle dell'uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali.
Ciò si estende anche alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati.
Si forniscono di seguito i dettagli sui corsi di formazione erogati dall’Amministrazione nell’ambito della sicurezza nell’anno 2012.
Il primo corso è stato erogato dall’Amministrazione Centrale ed era rivolto ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e ai Referenti per la prevenzione e sicurezza dei dipartimento.
Gli altri due corsi sono stati erogati da un Ente esterno con il fine di formare il personale sui temi della prevenzione e della protezione contro gli incendi.
Tabella 7.1 - Corso “Formazione-informazione per Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e Referenti prevenzione e sicurezza nei Dipartimenti” – durata corso per partecipante: 36 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate
CORSO
Data Inizio Svolgimento
Data Fine
Svolgimento Ente
“Formazione-informazione per Rappresentanti dei lavoratori per
la sicurezza e Referenti prev.
sicurezza nei Dipartimenti”
27/03/2012 07/06/2012
Unità interna - AMCE SPEP
DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico- amministrativo e collaboratori
esperti linguistici: unità di personale coinvolto
9 9 18
Personale tecnico- amministrativo e collaboratori
esperti linguistici: ore frequentate
309 278 587
su 648 ore teoriche
Tab. 7.2 Corso “Misure di prevenzione e protezione incendi - normativa, legislazione e aspetti applicativi” – durata corso per partecipante: 4 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate
CORSO
Data Inizio Svolgimento
Data Fine
Svolgimento Ente
“Misure di prevenzione e protezione incendi - normativa,
legislazione e aspetti applicativi” 10/05/2012 10/05/2012
Associazione Prevenzione Incenditalia
DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico-
amministrativo e collaboratori esperti linguistici: unità di personale coinvolto
0 2 2
Personale tecnico-
amministrativo e collaboratori esperti linguistici: ore
frequentate
0 8 8
su 8 ore teoriche
Tab. 7.3. Corso “Aggiornamenti normativi e prassi tecniche per la corretta gestione della sicurezza anticendio alla luce del DPR 151/2011” – durata corso per partecipante: 5,5 ore. Partecipanti: dettaglio genere e ore frequentate
CORSO
Data Inizio Svolgimento
Data Fine
Svolgimento Ente
“Aggiornamenti normativi e prassi tecniche per la corretta gestione della sicurezza anticendio alla luce del DPR 151/2011”
11/05/2012 11/05/2012
Associazione Prevenzione Incenditalia
DONNE UOMINI TOTALE
Personale tecnico-
amministrativo e collaboratori esperti linguistici: unità di personale coinvolto
1 1 2
Personale tecnico-
amministrativo e collaboratori esperti linguistici: ore
frequentate
4,5 4,5 9
su 11 ore teoriche
6. La formazione alle pari opportunità.
Nel corso dell’anno 2012, l’Università di Udine ha organizzato ben due Corsi universitari di aggiornamento e formazione: il primo dedicato a “Donne, politica e istituzioni: le imprese delle donne” , il secondo dedicato a“Donne, politica e istituzioni: il tempo delle donne”.
Entrambi i corsi sono rivolti a studentesse e studenti di tutto l’ateneo, al personale tecnico- amministrativo e ai soggetti del territorio (in possesso di un diploma di scuola media superiore).Questi corsi, già promossi dal Comitato per le Pari Opportunità, sono stati realizzati in collaborazione con la Facoltà di Lingue e letterature straniere: il primo anno (2005) con il contributo del Ministero per le pari opportunità, e gli anni successivi (dal 2006 al 2012) con il contributo dell’Assessorato regionale per le pari opportunità, e il secondo corso del 2012 con il contributo del Ministero del lavoro-Dipartimento per le pari opportunità per un totale di 9 corsi di cui 6 ‘base’ e 3 ‘avanzati’ (per accedere ai quali era necessario il possesso della laurea o la frequenza di un corso base) per un totale di circa 700 frequentanti.
I corsi si sono rivelati dei veri e propri percorsi innovativi di formazione culturale con la precisa finalità di livellare le disparità ancora esistenti tra i generi, d’infondere alle donne la coscienza dei propri diritti e delle proprie possibilità per intervenire attivamente nella vita politica e in tutte le diverse situazioni dell’esistenza. Per tale motivo le materie d’insegnamento hanno approfondito settori differenziati includendo, all’interno di tre macro-aree ruotanti su una tematica comune, differente di anno in anno, storia, letteratura, economia, diritto, medicina, sistema dei partiti, dinamiche e tecniche della comunicazione in pubblico.
Per il 2013, è stato progettato il corso universitario di aggiornamento e formazione “Donne, politica e istituzioni: potere e poteri”, decimo della serie.
Infine collegati ai citati corsi, nel 2012, nell’ambito della collana ‘Donne e società’ diretta da Silvana Serafin e Marina Brollo, edita dalla Forum editrice universitaria, sono stati pubblicati, a cura delle stesse professoresse dell’ateneo udinese, i volumi “Donne, politica e istituzioni:
varcare la soglia?” (n. 3) e “Donne, politica e istituzioni: le imprese delle donne” (n. 4).
Già a partire dagli anni ’90, sulla scia della L. 125/1991 che impone alle Pubbliche Amministrazioni di adottare Piani di azioni positive per la realizzazione della parità uomo- donna nel lavoro, l’Amministrazione ha mostrato una crescente attenzione alle politiche sociali e nell’Anno Accademico 2001/2002 ha individuato nel CONTRIBUTO ASILO NIDO una forma di aiuto a sostegno alle famiglie dei dipendenti per i figli iscritti agli asili nido pubblici o privati ed è ricompreso nel Piano triennale delle Azioni positive 2012 – 2014 del CUG.
Il contributo asilo nido si configura come un’azione positiva in linea con le politiche europee che individuano nei nidi servizi educativi da garantire potenzialmente a tutti i bambini e a tutte le famiglie. In generale, preme sottolineare che gli asili nido sono luoghi di cura essenziale per la crescita dei bambini e giocano un ruolo di primaria importanza nel facilitare l'occupazione femminile e lo sviluppo economico della società e delle pari opportunità in campo lavorativo.
Possono accedere al Contributo Asilo Nido:
a) il personale di ruolo (docente, ricercatore, dirigente, tecnico-amministrativo e collaboratori ed esperti linguistici);
b) i titolari di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato;
c) gli studenti;
d) gli specializzandi;
e) i dottorandi iscritti a corsi di dottorato di ricerca;
f) i titolari di borse di studio e di assegni di ricerca banditi dall’Ateneo di durata almeno annuale.
Per l’anno scolastico 2012/2013 sono stati stanziati €. 10.000 a valere sul Bilancio 2013.
Il contributo asilo nido è assegnato in base all’attestazione I.S.E.E. relativa ai redditi del nucleo familiare e non può superare il 65% della retta dell’asilo. I soggetti beneficiari fanno pervenire mensilmente la richiesta di erogazione del contributo, relativa alla frequenza del proprio figlio all’asilo nido nel mese precedente a quello di liquidazione.
La tabella seguente ripartisce per genere e ruolo coloro che hanno usufruito del Contributo asilo nido nel corso dell’anno 2012.
Tab. 8. - Personale per genere e ruolo che ha usufruito del Contributo asilo nido nell’anno 2012
Contributo Asilo Nido DONNE UOMINI TOTALE
Personale docente e ricercatore 7 3 10
Personale tecnico-
amministrativo e collaboratori esperti linguistici
6 2 8
TOTALE 13 5 18
La tabella sopra riportata evidenzia una suddivisione dell’accesso al contributo piuttosto omogenea tra il personale tecnico – amministrativo ed i collaboratori esperti linguistici e il personale docente e ricercatore. Sebbene i contributi erogati siano stati richiesti maggiormente dal genere femminile, il dato relativo agli uomini che hanno usufruito del suddetto contributo si rivela interessante: esso è pari ad un terzo del totale. Ciò rivela una crescente attenzione da parte del genere maschile verso un’equa distribuzione dei carichi di cura in ambito familiare consentendo, in tal modo, l'accesso e la permanenza delle donne madri nel mondo del lavoro.
