RILEVANZA DELLE RISORSE UMANE E PROCESSO DI ACQUSIZIONE. IL CASO BENETTI-AZIMUT

UNIVERSITÀ DI PISA

FACOLTÀ DI ECONOMIA

CORSO DI LAUREA IN ECONOMIA AZIENDALE

Dipartimento di Economia Aziendale

“Egidio Giannessi”

TESI DI LAUREA

RILEVANZA DELLE RISORSE UMANE E

PROCESSO DI ACQUSIZIONE.

IL CASO

BENETTI-AZIMUT

Relatore:

Prof: Marco Giannini

Candidata:

Francesca Lo Grasso

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INDICE

INTRODUZIONE

CAPITOLO 1 RISORSE UMANE E VANTAGGIO COMPETITIVO

par 1.2 Le risorse umane come fonte di vantaggio competitivo... 9

par 1.3 Il cambiamento della visione del personale come logica conseguenza del cambiamento del consumatore ... 14

par 1.4 I processi di cambiamento nelle organizzazioni... 16

par 1.5 Il concetto di qualità nelle risorse umane ... 21

CAPITOLO 2 PROGAMMAZIONE DEL PERSONALE

par 2.2 Programmare il personale tra fabbisogni e strategia... 27

par 2.2.1 Dati di organico... 29

par 2.2.2 Dati organizzativi... 32

par 2.2.3 Dati economico-finanziari... 34

par 2.2.4 Analisi della domanda e dell’offerta di personale... 35

par 2.3 Il processo di assunzione ... 37

par 2.4 I mercati del lavoro... 40

par 2.4.1 Mercato interno... 40

par 2.4.2 Mercato esterno... 43

par 2.4.3 Mercato istantaneo... 46

CAP 3 L’ACQUSIZIONE DELLA RISORSA UMANA

par 3.2 Il reclutamento ... 52

par 3. 3 La selezione ... 59

CAP 4 INSERIMENTO NEO-ASSUNTI

par 4.1 Introduzione ... 68

par 4.2 La fase di accoglimento ... 69

par 4.3 La fase di inserimento... 72

par 4.4 Il contratto psicologico ... 75

CAP 5 COMUNICAZIONE INTERNA E CLIMA AZIENDALE

par 5.2 Informazione e comunicazione interna... 81

par 5.3 Il clima aziendale ... 85

par 5.3.1 Iceberg organizzativo... 87

par 5.3.2 Soddisfazione lavorativa... 88

par 5.3.3 Analisi del clima interno... 89

CAP 6 IL CASO BENETTI-AZIMUT SPA

par 6.2 Storia e mission del gruppo Azimut-Benetti... 96

par 6.2.1 Forma giuridica e struttura gestionale... 100

par 6.2.3 Tipologia dei prodotti e propensione all’innovazione... 102

par 6.2.4 Risorse umane e fatturato aziendale... 106

par 6.3 Pillole di storia del cantiere Benetti ... 107

par 6.3.1 Organigramma aziendale... 109

par 6.3.2 Il ruolo delle persone in Benetti... 110

par 6.4 Lo stage... 111

par 6.4.1 Conoscere Benetti... 113

par 6.4.2 Screening dei curricula e ricerca dei candidati... 118

par 6.4.3 Le job description... 121

CONCLUSIONI

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INTRODUZIONE

Durante il corso degli studi d’economia, ho acquisito nozioni teoriche sugli aspetti organizzativi delle imprese, e ha anche approfondito la conoscenza di modelli, principi e modalità operative dell’organizzazione del lavoro.

Tale bagaglio culturale ha fatto nascere in me la curiosità per uno studio sul campo che si è concretizzato con uno stage condotto nell’azienda BENETTI-AZIMUT, leader nella produzione di yacht di lusso.

La scelta di fare un tirocinio e in particolar modo nel settore Risorse Umane, nasce, in quanto volevo affrontare il tema del lavoro nella sua visione reale, pratica, non solo teorica, per avere una panoramica più allargata e non limitata alle sole teorie scritte nei libri, ma cercando di studiare il “tema del lavoro” con tutte le sue problematicità, attraverso gli occhi di un’azienda moderna.

Lo scenario in cui si muovono la maggior parte delle imprese oggigiorno è in continua evoluzione, la globalizzazione e la crescente concorrenza internazionale, oltre che domestica, hanno condotto le imprese a sfruttare le loro risorse disponibili al fine di emergere e di mantenere la loro posizione.

Le moderne dinamiche di mercato, caratterizzate da condizioni d’incertezza e da bassa prevedibilità, impongono alle aziende, oggi più che mai, la necessità di rinnovarsi in tempi rapidi. L’evoluzione dei sistemi aziendali è, infatti, determinata dal susseguirsi di molteplici fasi di cambiamento che rendono necessario una continua trasformazione nelle organizzazioni; si assiste, di conseguenza, ad un abbandono dei metodi di suddivisione tradizionali dell'azienda e si avverte sempre di più la necessità di sperimentare approcci non verticali, non orizzontali, bensì multidirezionali e flessibili.

La maggior parte dei managers, ritiene che gli elementi chiave per far decollare gli investimenti legati a nuovi prodotti o processi organizzativi, siano proprio alcune peculiari caratteristiche intrinseche delle risorse umane, come ad esempio l'alta qualificazione dei dipendenti e dei collaboratori.

Il capitale intellettuale, inteso come patrimonio di conoscenza, informazioni, ed esperienza, diventa in questa nuova ottica un imprescindibile generatore di valore aggiunto, da utilizzarsi per raggiungere una posizione competitiva.

,Oggi per le aziende è ancora più importante di ieri avere l’atteggiamento giusto nei confronti delle politiche di gestione delle risorse umane, in quanto ormai la competitività fra le aziende quasi non si realizza più sul prodotto che ormai è omologato e “scopiazzato” da tutti, non più sulla qualità delle materie prime dato che tutti o quasi comprano negli stessi mercati, in realtà, ciò che oggi fa veramente la differenza in termini di competitività, finisce per essere il modo con cui il prodotto o servizio è confezionato, presentato e offerto al cliente e questo dipende solo esclusivamente dal modo di lavorare delle persone; da ciò l’esigenza, per le imprese moderne, di confrontarsi non solo sul mercato dei prodotti e dei servizi, ma anche sul mercato del lavoro dove gli sforzi devono essere indirizzati ad attirare e trattenere i migliori collaboratori, pena la perdita di competenze strategiche. Il tema trattato principalmente nella mia tesi è proprio il vantaggio competitivo acquisito grazie alle risorse umane, e le politiche di gestione e programmazione di tali risorse.

Il presente lavoro è diviso in due parti: nella prima saranno affrontati temi specialmente dal punto di vista teorico, mentre nella seconda parte cercherò di affrontare l’argomento dal punto di vista più pratico, facendo riferimento alla mia esperienza all’interno della società BENETTI-AZIMUT.

CAPITOLO 1 Risorsa umana come vantaggio competitivo

In questo capitolo è analizzata l’evoluzione del ruolo delle risorse umane riconosciute oggi " fonte di vantaggio competitivo". Questa nuova visione della componente umanistica all’interno dell’organizzazione, deriva direttamente dal decadimento d’altri fattori che fino a poco tempo fa erano considerati unici elementi da tenere in considerazione, inoltre i nuovi imperativi di mercato sempre più basati sui servizi, il rapido progresso scientifico e tecnico, la fortissima concorrenza domestica e internazionale, hanno portato le aziende a doversi rinnovare in maniera sempre più veloce sia nella produzione e vendita di beni e servizi sia nelle strutture di comando, rendendosi conto che l’unica leva sulla quale puntare per ottenere ma soprattutto per mantenere il tanto ambito vantaggio competitivo è proprio l’uomo con la sua intelligenza e creatività.

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CAPITOLO 2 Programmazione del Personale

La programmazione del personale è definita come: la funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione dei piani aziendali e di assicurare nel frattempo le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale.

In questo capitolo saranno definiti i ruoli delle figure da ricercare attraverso l’utilizzo delle job description. L’analisi della stima del fabbisogno di domanda e offerta di personale. Infine saranno analizzati le diverse fonti nella quale cercare le risorse, in particolare i diversi tipi di mercato: interno, esterno ed istantaneo.

CAPITOLO 3 Processo d’acquisizione della risorsa umana

Il processo d’acquisizione della risorsa umana, incomincia nel momento in cui l’impresa avverte la necessità di adeguare il proprio organico alle necessità delle proprie strategie, e si concretizza attraverso le attività di reclutamento e selezione. In questo modo l’azienda mette a confronto il fabbisogno aziendale con i mercati del lavoro, al fine di individuare le persone in possesso delle competenze professionali necessarie, e con un profilo coerente con le proprie aspettative, e quindi in grado di apportare un contributo agli obiettivi aziendali.

In questo capitolo analizzo tutte le tecniche di ricerca e selezione più utilizzate confrontandole l’una con l’altra.

CAPITOLO 4 Inserimento dei neo-assunti

Una volta terminata la ricerca della persona più adatta a coprire la posizione organizzativa vacante, il processo di assunzione arriva alla fase di inserimento dell’individuo nel suo ruolo organizzativo. Questa fase che potrebbe sembrare quasi banale, è invece una delle più importanti, perché attraverso l’accoglimento e l’inserimento, e la formazione del contratto psicologico ci si propone di facilitare l’ambientamento e l’integrazione dell’individuo nell’unità organizzativa e nei rapporti con gli altri

Questi giorni sono estremamente importanti per il nuovo assunto, perché mentre si inserisce nel nuovo ambiente, egli raccoglie e assimila le prime impressioni che influiranno direttamente sul suo futuro rendimento e condizioneranno il suo comportamento verso l’azienda, verso i colleghi, verso il lavoro.

CAPITOLO 5 Comunicazione interna e clima aziendale

In questo capitolo, cerco di analizzare l’importanza della comunicazione interna e della cultura organizzativa; elementi che rendono un’azienda unica e diversa da tutte le altre. E poi prendo ad esame il ruolo della cultura aziendale e del clima interno, usando anche tecniche speciali come "l’analisi del clima".

CAPITOLO 6 Il caso Benetti –Azimut

In quest’ultimo capitolo, porto la mia esperienza personale all’interno dell’azienda Benetti-Azimut, dove ho condotto uno stage di circa tre mesi.