PIANO PER LE AZIONI POSITIVE
Premessa
Il presente Piano di Azioni Positive ha lo scopo di attuare gli obiettivi di pari opportunità prescritti dal D. Lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”.
La strategia delle azioni positive si occupa di rimuovere gli ostacoli che le persone incontrano, in ragione delle proprie caratteristiche familiari, etniche, linguistiche, di genere, età, ideologiche, culturali, fisiche, psichiche e sociali, rispetto ai diritti universali di cittadinanza.
Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure “speciali” – in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta – e “temporanee”, in quanto necessarie finché si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne.
La norma italiana ed in particolare il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D. Lgs.
n.198/2006) definisce le azioni positive come “misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro”. Le azioni positive hanno, in particolare, lo scopo di:
� Eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità
� Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione
� Favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici
� Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera, ovvero nel trattamento economico e retributivo
� Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sotto rappresentate ed in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità
� Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
Il Comune di Asti:
- con decisione dirigenziale n.853 del 27/07/2011 ha costituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni (CUG);
- il CUG ha adottato il proprio regolamento prevedendo all’art.4 - tra i compiti propositivi in merito alle azioni positive;
- con deliberazione n.35 del 26/01/2012 la Giunta Comunale ha approvato il piano per le azioni positive 2012-2014;
- con deliberazione n. 122 del 15/03/ la Giunta Comunale ha approvato il piano delle azioni positivi 2016-2018;
- Il Piano triennale di Azioni Positive 2017-2019 del Comune di Asti, in continuità con i piani precedenti, deve rappresentare uno strumento per offrire a tutte le lavoratrici ed ai lavoratori la possibilità di svolgere le proprie mansioni in un contesto lavorativo sicuro e attento a prevenire, per quanto possibile, situazioni di malessere e disagio.
Alcuni dati
Prima di procedere con il dettaglio del piano delle azioni positive si ritiene opportuno avere un quadro aggiornato della popolazione organizzativa del Comune di Asti.
Al 31 dicembre 2016 la situazione del personale in servizio è evidenziata dalla sotto riportata tabella 1. Nella tabella n 2 e’ riportata la suddivisione del personale per genere e per settori . Tabella 1:Composizione personale a tempo indeterminato disaggregata per genere
Al 31/12/2016 la situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra le consistenze numeriche di uomini e donne:
dipendenti tempo indet. tempo det. totale
donne 323 4 327
uomini 199 1 200
totali 522 5 527
Tabella 2:composizione personale disaggregata per genere e per settori organizzativi
SETTORE donne uomini TOT.
Gabinetto del Sindaco 2 1 3
Patrimonio ambiente e reti 12 11 23
Ragioneria bilancio e tributi 23 3 26
Servizi Demografici e URP 32 4 36
Affari istituzionali, legali, contratti e
partecipate 25 10 35
Politiche sociali, istruzione, servizi
educativi 120 6 126
Cultura, istituti culturali,
manifestazioni e sport 22 25 47
Responsabile del programma 1 1 2
Risorse Umane e sistemi informativi 14 8 22
personale distaccato 2 2 4
Lavori pubblici ed edilizia pubblica 20 55 75
Corpo di Polizia municipale e
commercio su aree pubbliche 32 51 83
Urbanistica sportello unico e attività
produttive 23 22 45
TOTALI 328 199 527
Nella tabella 3 sono riportati i dati disaggregati per genere e qualifica di inquadramento. L’esame della tabella evidenzia nell’ambito della categoria C una presenza percentualmente significativa di donne (71,28%) e nella categoria D pari al 59,82%. La tabella inoltre evidenzia una indiscutibile criticità della composizione dei dirigenti, in quanto le donne rappresentano il 25% del totale . Tabella 3 :composizione del personale per genere e categoria
U D
CATEGORIA t.indet. t. det. totale % t.indet. t. det. totale %
Dirigenti 5 1 6 75,00 2 0 2 25,00
D 45 0 45 40,18 64 3 67 59,82
C 81 0 81 28,72 200 1 201 71,28
B 60 0 60 60,00 40 0 40 40,00
A 8 0 8 32,00 17 0 17 68,00
TOTALI 199 1 200 323 4 327
U D
n. % n. %
Segretario 1 100,00 0 0
La tabella 4 evidenzia come la maggior parte dei contratti a tempo parziale ( più dell’80% ) riguardano il personale femminile .
tabella 4 : composizione del personale per genere ed orario di lavoro ( tempo pieno e parziale)
Cat. D U % uomini rispetto
alla categoria D % donne rispetto
alla categoria TOTALE
DIPENDENTI TEMPO PIENO 44 97,78 61 91,04 105
DIPENDENTI PART TIME 1 2,22 6 9,38 7
CAT. C U % uomini rispetto
alla categoria D % donne
rispetto alla categoria TOTALE
DIPENDENTI TEMPO PIENO 79 97,53 168 84,00 247
DIPENDENTI PART TIME 2 2,47 33 16,42 35
Cat. B U % uomini rispetto
alla categoria D % donne
rispetto alla categoria TOTALE
DIPENDENTI TEMPO PIENO 58 96,67 34 85,00 92
DIPENDENTI PART TIME 2 3,33 6 15,00 8
CAT. A U % uomini rispetto
alla categoria D % donne
rispetto alla categoria TOTALE
DIPENDENTI TEMPO PIENO 5 62,50 17 100 22
DIPENDENTI PART TIME 3 37,50 0 0 3
PERSONALE UOMINI % rispetto al totale Uomini di tabella
3
4,12
DONNE % rispetto al totale Donne d tabella 3 13,85
TOTALE dipendenti part time 53
PART TIME 8 45
%
Uomini rispetto al totale part
time
15,094
% Donne rispetto al totale part time 84,90
L’esame dei dati riportati nella tabella 5 riguardante le giornate di fruizione dei permessi e congedi concessi a vario titolo evidenzia che il 77,27% delle giornate sono state utilizzate dalle donne come conseguenza del ruolo svolto in famiglia nella cura ed assistenza dei figli , genitori anziani inabili ecc .
Tabella 5 : utilizzo permessi disaggregato per genere tipologia assenza uomini (giornate) donne
(giornate) totale % uomini
% donne
Legge 104 182 590 772 23,58 76,42
congedi parentali
retribuiti 91 1097 1188 7,66 92,34
Altre assenze retribuite 589 973 1562 37,71 62,29
assenze non retribuite 21 342 363 5,79 94,21
TOTALI 883 3002 3885 22,73 77,27
L’esame dei dati riportati nella Tabella 6 riportanti il numero di ore annue fruite per la formazione nel 2016 evidenzia che per oltre il 70% riguarda le donne.
Tabella 6 : partecipazione ai corsi di formazione disaggregata per genere (dati 2015)
ore formazione partecipanti
media ore
procapite % uomini
1499 132 11,35 28,94
donne
3680 200 18,4 71,06
TOTALI 5179 332
Obiettivi del piano
Nel corso del prossimo triennio questa Amministrazione comunale intende intervenire nei seguenti ambiti d’azione:
a) Politiche per la conciliazione b) Tutela dell’ambiente di lavoro c) Formazione
a. Politiche per la conciliazione delle necessità dei dipendenti e delle dipendenti con le responsabilità di cura (bambini, genitori,familiari adulti e non autosufficienti) che si contemperino con le esigenze dell’Amministrazione:
OBIETTIVI
� miglioramento dell’organizzazione degli orari di lavoro. L’Amministrazione Comunale, inoltre, recependo la direttiva n.1 emanata dal Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione in data 3/2/2017 si impegna ad assumere comportamenti collaborativi e ad astenersi dall’adozioni di atti che ostacolino la pratica dell’allattamento al seno.
� ricorso alla flessibilità in entrata e in uscita compatibilmente con le esigenze di erogazione dei servizi.
AZIONI
� Agevolare l’utilizzo al meglio delle ferie e dei permessi a favore dei dipendenti che rientrano in servizio dopo una maternità e/o assenze prolungate per congedo parentale.
� Raccolta delle informazioni e della normativa riferita agli istituti che consentono la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per favorirne la conoscenza e la fruizione da parte del personale.
� Ricercare opportunità di flessibilità d’orario anche attraverso studi e riflessioni su nuove forme di conciliazione (es. banca delle ore)
� Sensibilizzare la dirigenza sulle problematiche relative alla conciliazione tempi di vita/tempi di lavoro tenendo conto delle priorità contenute nell’Intesa tra il Governo e le Regioni, ai sensi dell’art. 8, comma 6, della legge 5 giugno 2003 n.
131, sul documento recante: “Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro 2012”.
b. Tutela dell’ambiente di lavoro:
OBIETTIVI
� prevenire e reprimere situazioni di molestie sessuali, casi di mobbing, atteggiamenti volti ad avvilire il dipendente, anche in forma velata ed atti vessatori correlati alla sfera privata degli stessi.
� favorire la creazione di un buon clima e una buona comunicazione tra lavoratori e lavoratrici all’interno dell’organizzazione del lavoro.
AZIONI:
� Monitorare verificare ed eventualmente aggiornare il codice di condotta;
� Valutare l’opportunità di costituire un gruppo di lavoro composto di professionalità interne all’Ente con l’intento di programmare e attuare nuovi percorsi di comunicazione e di benessere organizzativo.
� Programmare interventi di formazione rivolti a dirigenti e posizioni organizzative sulla tematica della mediazione del conflitto in ambito organizzativo
c. Formazione:
OBIETTIVI
� organizzazione dei corsi di formazione e aggiornamento, svolti in sede, prevedendo articolazioni orarie e sedi che agevolino l’accessibilità anche a coloro che hanno impegni famigliari;
� formazione specifica per la programmazione di politiche di pari opportunità da promuovere nell’ente;
� formazione mirata alla creazione di un buon clima e una buona comunicazione tra lavoratori e lavoratrici all’interno dell’organizzazione del lavoro;
� specifiche iniziative formative al fine di eliminare eventuali carenze di competenze originate dalla prolungata assenza;
� formazione per il benessere psicofisico dei dipendenti e delle dipendenti, con attenzione all’identità di genere;
AZIONI
� inserimento nel piano di formazione di corsi sulle tematiche indicate negli obiettivi.
.
Trasparenza e pubblicazione informazioni sulle azioni specifiche di attuazione del piano Il presente piano, gli aggiornamenti delle relative tabelle e specifiche ulteriori azioni di implementazione dello stesso saranno pubblicate in una specifica sezione del sito internet istituzionale dell’Ente.
