OGGETTO
ORARIO DI LAVORO DEL DIRIGENTE MEDICO
QUESITI
(posti in data 3 agosto 2012)
La disciplina dell’orario di lavoro del dirigente medico reca in sé una profonda contraddizione. In particolare nel CCNL si afferma:
1. da un lato che “l’orario di lavoro è confermato in 38 ore settimanali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza rag- giunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali e/o professionali”
2. dall’altro inoltre che “nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto per i dirigenti medici e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale sono destinate ad attività non assistenziali, quali l'aggiornamento professionale, l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricer- ca finalizzata. Tale riserva di ore non rientra nella normale attività assistenziale, non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva retribuzione. Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero, infine, utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti dall'articolo del CCNL. Tale riserva va resa in ogni caso compatibile con le esigenze funzionali della struttura di appartenenza e non può in alcun modo comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.”
Su quanto disposto dalla normativa contrattuale si pongono i quesiti seguenti:
In questo caso risulterebbe pienamente rispettata la disposizione secondo la quale tale riserva “deve essere compatibile con le esigenze funzionali della struttura di appartenenza (preposta alla cura e assistenza) e non può in alcun modo comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro”. Infatti, nel CCNL si aggiunge che “Essa va utiliz- zata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per im- pieghi come sopra specificati ovvero, infine, utilizzata anche per l'ag- giornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggior- namento facoltativi”.
2. Le quattro ore fanno parte di in un aggiornamento obbligatorio?
Nel CCNL si legge “le quattro ore possono essere utilizzate anche per l'aggiornamento facoltativo, in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi”, e in questo caso determinano una riduzione dell’orario di lavoro da 38 a 34 ore settimanali.
3. Se le quattro ore di aggiornamento prescindono dallo svolgimento e maturazione delle 38 ore lavorative, le ore lavorative settimanali sarebbero 34, il che potrebbe comportare riduzione dello stipendio o dei giorni di ferie?
RISPOSTE
(inviate in data 6 agosto 2012)
Una precisazione preliminare concerne quella che viene percepita come “profonda contraddizione” nella disciplina dell’orario di lavoro della dirigenza medica. In effetti lo status di dirigente fa sì che l’orario di lavoro non possa essere interpretato come rigido rispetto di una quantità di ore complessive dovute, ma debba esser letto come indicativo di una presenza che rappresenta per certi versi la cornice all’interno della quale si esplica l’impegno del dirigente nell’esercizio delle funzioni ad esso attribuite, e soprattutto nel raggiungimento degli obiettivi prestazionali ad esso assegnati in sede di budget nonché degli obiettivi funzionali connessi con l’incarico dirigenziale che ad esso è stato attribuito. Questa interpretazione appare coerente con quanto precisato nella normativa contrattuale, ed in particolare con le seguenti specifiche indicazioni:
Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare, secondo modalità che devono essere stabilite dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali. (CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 1)
I volumi prestazionali richiesti all'équipe ed i relativi tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure di budget con le quali si procede all'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi.
L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto contrattualmente è negoziato con
Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la Regione può emanare in questa materia, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001, che prevede la remunerazione dell’impegno richiesto come prestazioni aggiuntive.
(CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 6)
Le disposizioni richiamate precisano il seguente quadro di riferimento:
1) le 38 ore settimanali di servizio (delle quali quattro, riducibili a tre e mezza, devono essere riservate ad attività non assistenziali) devono essere in linea di massima sufficienti ad assicurare lo svolgimento delle attività professionali o gestionali connesse con l’incarico affidato, al raggiungimento degli obiettivi negoziati in sede di budget, nonché allo svolgimento delle attività di didattica, ricerca e aggiornamento che costituiscono oggetto specifico della riserva di quattro ore di cui al comma 4 dello stesso articolo14
2) qualora per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali negoziati in sede di budget sia necessario un impegno orario aggiuntivo, questo deve essere quantificato nell’ambito dello stesso processo di budgeting, contestualmente al riconoscimento economico che deve essere attribuito a titolo di retribuzione di risultato a fronte dell’effettivo conseguimento degli obiettivi prestazionali concordati 3) sempre nell’ambito delle procedure di negoziazione del budget,
disciplinate dall’articolo 65 del CCNL 1994_1997, si stabilisce se sia necessario un ulteriore impegno,anche in relazione ad oggettive carenze nella dotazione organica, che possa essere remunerato facendo ricorso all’applicazione dell’articolo 55 comma 2 del CCNL 1998_2001 (prestazioni aggiuntive).
Precisato nei contenuti generali il quadro normativo di riferimento possono essere date risposte puntuali ai singoli quesiti posti
1. Le quattro ore dedicate ad attività non assistenziali si maturano dopo lo svolgimento delle 38 ore di lavoro settimanali per essere utilizzate per l’aggiornamento professionale, la formazione continua, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata seguendo, così, lo stesso criterio della maturazione delle ferie?
Le quattro ore che devono essere dedicate ad attività non assistenziali costituiscono parte inscindibile delle 38 ore di servizio, e sono a tutti gli effetti orario di lavoro. In applicazione di quel criterio di flessibilità esplicitamente richiamato dal comma 1 dell’articolo 14 che disciplina l’orario di lavoro della dirigenza medica, l’utilizzo di questa riserva di ore deve essere reso compatibile con le esigenze organizzative aziendali, e deve essere oggetto di una programmazione annuale, che logicamente deve essere contestuale al budget di esercizio.
Purtroppo le oggettive carenze di personale che affliggono molte aziende sanitarie come inesorabile conseguenza dei provvedimenti adottati per contrastare la difficile congiuntura economica fa sì che quanto disciplinato dalle norme rappresenti un quadro di riferimento teorico, spesso molto diverso dalla realtà concreta in cui sono costretti ad operare i dirigenti medici delle aziende sanitarie italiane, chiamati spesso ad un impegno che di gran lunga trascende quello dovuto contrattualmente, e costretti a rinunciare ad un loro diritto – dovere qual è quello della formazione continua, alla quale dovrebbe essere prioritariamente dedicato l’utilizzo della riserva di ore di cui al comma 4 del citato articolo 14.
2. Le quattro ore fanno parte di in un aggiornamento obbligatorio?
Nel CCNL si legge “le quattro ore possono essere utilizzate anche per l'aggiornamento facoltativo, in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi”, e in questo caso determinano una riduzione dell’orario di lavoro da 38 a 34 ore settimanali.
La formazione continua, aggiornamento obbligatorio per ogni dirigente medico, rappresenta l’ambito elettivo di utilizzo della riserva di ore derivante dall’applicazione del comma 4 del più volte citato articolo 14, che in subordine possono essere utilizzate per l’aggiornamento facoltativo, e comunque sempre nell’ambito di una programmazione aziendale che definisca, per ogni dirigente medico, un piano annuale di formazione, coerente con le esigenze organizzative aziendali (quali sono le conoscenze e le competenze tecniche che sono necessarie per un efficace ed efficiente espletamento dei compiti attribuiti ad ogni dirigente, e qual è il fabbisogno formativo che lo stesso esprime stante il curriculum professionale e scientifico dello stesso).
La definizione di un piano formativo individuale, alla realizzazione del quale devono essere prioritariamente finalizzate le quattro ore settimanali di cui si parla, è esplicitamente prevista dalla normativa che disciplina la formazione continua, che è intesa come processo di costante aggiornamento delle conoscenze e competenze cliniche, tecniche e manageriali per adeguarle al divenire del quadro normativo che disciplina il sistema sanitario, a livello nazionale e regionale, agli assetti organizzativi che vengono definiti dalla programmazione sanitaria, nonché all’evoluzione delle conoscenze in tema di tecniche e strumenti manageriali.
Questa appare tra l’altro la logica richiamata nell’accordo Stato Regioni del 5 novembre 2009, recepito con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 26 luglio 2010, che disciplina aspetti specifici del sistema nazionale di formazione continua. Tra questi particolare rilievo riveste il paragrafo dedicato agli obiettivi formativi.
Al riguardo l’accordo citato precisa:
Gli obiettivi formativi, nazionali e regionali, sono lo strumento utilizzato per orientare i programmi di formazione continua rivolti agli operatori della sanità al fine di definire le adeguate priorità nell’interesse del SSN.
L’individuazione e la ripartizione tra i livelli istituzionali (nazionale, regionale e aziendale) degli obiettivi formativi costituisce una misura di riferimento e di bilanciamento delle competenze e delle responsabi- lità, atteso che tali obiettivi devono poi concretamente articolarsi ed armonizzarsi nel piano formativo (Dossier formativo) del singolo professionista o di équipe, all’interno del quale assumono rilievo tre tipologie di obiettivi formativi:
a) finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze tecnico professionali individuali nel settore specifico di attività, acquisendo crediti formativi inerenti eventi specificamente rivolti alla professione o alla disciplina di appartenenza (obiettivi formativi tecnico professionali)
b) finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze nelle at- tività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia appropriatezza e sicurezza degli specifici processi di produzione delle attività sanitarie. Questi obiettivi si rivol- gono dunque ad operatori ed équipe che intervengono in un de- terminato segmento di produzione (obiettivi formativi di processo)
c) finalizzati allo sviluppo delle conoscenze e competenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza dei sistemi sanitari.
Questi obiettivi si rivolgono, di norma, a tutti gli operatori avendo quindi caratteristiche interprofessionali (obiettivi formativi di siste- ma).
Il piano formativo individuale e/o di équipe (Dossier formativo) rappresenta dunque, sul piano pratico, il prodotto di queste tre dimensioni della formazione; in altre parole definisce il volume dei bisogni da soddisfare e soddisfatti di quel professionista, inserito in quello specifico processo di produzione di attività sanitarie, parte costitutiva di un sistema più generale di tutela della salute.
Nel testo si riprende e si precisa un concetto già chiaramente esplicitato nell’accordo Stato Regioni del 1 agosto 2007, recepito dal comma 357 della legge 24 dicembre 2007, n. 244, con il quale è stato definito l’assetto del sistema di formazione continua, e che pone particolare enfasi sul raccordo tra piano formativo individuale e piano aziendale della formazione continua, che devono discendere l’uno dall’altro, raccordando armonicamente lo sviluppo professionale individuale con la programmazione aziendale, la quale a sua volta deve raccordarsi con la programmazione regionale e nazionale.
A questo riguardo nell’accordo Stato regioni del 1 agosto 2007 si legge tra l’altro: “perché sia efficace la formazione continua non deve svilupparsi con modalità occasionali, ma secondo percorsi formativi finalizzati al raggiungimento di obiettivi coerenti con lo sviluppo professionale individuale e con le priorità, le innovazioni e le strategie del sistema sanitario, a livello locale, regionale e nazionale”. e ancora
“Il professionista della sanità ha il diritto dovere di acquisire crediti ECM su tematiche coerenti con il proprio lavoro, L’aggiornamento, pertanto, dovrà essere finalizzato sia ad obiettivi scelti sulla base della specificità professionale, sia ad obiettivi di interesse generale legati alla programmazione sanitaria (piani sanitari nazionali, regionali e aziendali) definiti su base triennale.
Fondamentale appare comunque ribadire che l’impegno necessario per svolgere le attività di formazione continua (che tra l’altro devono essere organizzate dall’Azienda con risorse specificamente finalizzate alla formazione) previste dalla normativa vigente è a tutti gli effetti orario di servizio, e non può essere in nessun caso considerato impegno aggiuntivo rispetto al normale orario di lavoro
3. Se le quattro ore di aggiornamento prescindono dallo svolgimento e maturazione delle 38 ore lavorative, le ore lavorative settimanali sarebbero 34, il che potrebbe comportare riduzione dello stipendio o dei giorni di ferie?
Le quattro ore riservate ad attività non assistenziali (riducibili a tre ore e mezza in relazione aspecifiche esigenze organizzative aziendali) devono essere considerate a tutti gli effetti, giuridici ed economici, orario di servizio, e non comportano pertanto nessuna riduzione né dello stipendio né dei giorni di ferie spettanti.
RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005 ARTICOLO 14
orario di lavoro dei dirigenti
1. Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare, secondo modalità che devono essere stabilite dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali. I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure di budget con le quali si procede all'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi. L'impegno di servizio necessario per il raggiun- gimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto contrattualmente è negoziato con le stesse procedure di budget.
Sempre in sede di budget vengono individuati anche gli strumenti orientati a ridurre le liste di attesa.
2. L'orario di lavoro dei dirigenti è confermato in 38 ore settimanali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali e/o professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente agli obiettivi di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di didattica, ricerca ed aggiornamento.
3. Il conseguimento degli obiettivi correlati all'impegno di servizio di cui ai commi 1 e 2 è verificato trimestralmente ai fini dell’analisi del raggiungimento degli obiettivi di budget per la conseguente erogazione della retribuzione di risultato.
4. Nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto per i dirigenti medici e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale sono destinate ad attività non assistenziali, quali l'aggiornamento professionale, l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata.
Tale riserva di ore non rientra nella normale attività assistenziale, non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva retribuzione.
Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero, infine, utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti dall'articolo 23, comma 1, del CCNL 5 dicembre 1996. Tale riserva va resa in ogni caso compatibile con le esigenze funzionali della struttura di appartenenza e non può in alcun modo comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.
5. L'azienda, con le procedure di budget, può utilizzare, in forma cumulata, 30 minuti settimanali delle quattro ore riservate ad at- tività non assistenziali, per un totale massimo di n. 26 ore annue, prioritariamente, per contribuire alla riduzione delle liste di attesa ovvero per il perseguimento di obiettivi assistenziali e di prevenzione definiti con le medesime procedure.
6. Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la Regione può emanare in questa materia, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001, che prevede la remunerazione dell’impegno aggiuntivo richiesto come prestazioni aggiuntive in base al
7. La presenza del medico nei servizi ospedalieri delle aziende nonché in particolari servizi del territorio individuati nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale deve essere assicurata nell'arco delle 24 ore e per tutti i giorni della settimana mediante una opportuna programmazione ed una funzionale e preventiva articolazione degli orari e dei turni di guardia. Con l'articolazione del normale orario di lavoro nell'arco delle dodici ore di servizio diurne, la presenza medica è destinata a far fronte alle esigenze ordinarie e di emergenza che avvengano nel medesimo periodo orario.
L'azienda individua i servizi ove la presenza medica deve essere garantita attraverso una turnazione per la copertura dell'intero arco delle 24 ore.
10. Tutti i dirigenti medici, indipendentemente dall'esclusività del rapporto di lavoro, sono tenuti ad assicurare i servizi di guardia e di pronta disponibilità.
La normativa che disciplina l’assegnazione degli obiettivi di budget e dell’incentivo economico che deve essere dato a titolo di retribuzione di risultato in caso di conseguimento degli obiettivi è definita dall’articolo 65 del CCNL 1994_1997, del quale si riportano di seguito i commi più significativi.
La retribuzione di risultato compensa anche l'eventuale superamento dell'orario di lavoro contrattuale per il raggiungimento dell'obiettivo assegnato. (CCNL 1994_1997, articolo 65, comma 3)
I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure dell'articolo 65, comma 6 del CCNL 1994_1997 nell'asse- gnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi.
L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario contrattualmente dovuto è negoziato con le procedure e per gli effetti dell'articolo 65, comma 6 citato. In tale ambito vengono individuati anche gli strumenti orientati a ridurre le liste di attesa.
(CCNL 2002_2005, articolo 14, comma 1)
L’articolo 65 del CCNL 1994_1997 disciplina il processo di budgeting, disponendo in particolare che:
4. Al fine di conseguire più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità nella gestione dei servizi istituzionali, la direzione generale, di norma con cadenza annuale e in corrispondenza con l'approvazione del bilancio, anche sulla base delle proposte dei dirigenti responsabili, secondo i rispettivi ordinamenti, alle strutture aziendali di più elevato livello:
a) definisce i programmi e gli obiettivi prestazionali, emanando
5. I dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali provvedono, con le medesime procedure e metodologie del comma precedente, nei confronti delle singole unità operative che compongono l'articola- zione medesima.
6. Gli obiettivi, preventivamente illustrati dal dirigente responsabile dell'articolazione aziendale, sono assegnati formalmente a tutti i dirigenti dell'unità operativa secondo la tipologia degli incarichi conferiti a ciascuno di essi, con l'indicazione dell'incentivo economico connesso.
7. L'erogazione dell'incentivo è strettamente connessa ai risultati conseguiti in relazione alla realizzazione degli obiettivi assegnati.
Detti risultati sono oggetto di valutazione da parte del competente servizio per il controllo interno e del nucleo di valutazione, che ne definisce parametri e standard di riferimento.
8. La retribuzione di risultato è corrisposta a consuntivo, nei limiti delle quote di produttività assegnate all'unità operativa e, comunque, nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente attri- buite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o parziale del risultato. Tale verifica può anche essere periodica, per stati di avanzamento.
Le norme sopra richiamate si riferiscono alla possibilità di negoziare in sede di budget obiettivi prestazionali che comportino un impegno orario aggiuntivo rispetto al debito orario contrattuale, e precisano che tale negoziazione comporta la contestuale determinazione, in sede di budget, dell’incentivo economico correlato con il raggiungimento degli obiettivi negoziati.
Per completare il quadro normativo di riferimento deve essere tenuto presente anche il comma 6 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005, che al riguardo dispone:
Ove per il raggiungimento di obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati in sede di budget a fronte della disponibilità oraria contrattuale e di un eventuale impegno orario aggiuntivo, sia necessario un ulteriore impegno orario aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la regione può emanare ai sensi delle vigente normativa contrattuale, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può condor- dare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto dall'arti- colo 55, comma 2 del CCNL 8 giugno 2000, che consente di remunerare come attività libero professionale prestazioni richieste ad integrazione dell’attività istituzionale in base al regolamento che disciplina la libera professione, e che deve essere preventivamente adottato dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali. La misu- ra della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00 lordi.
Nell'individuazione dei criteri generali per l'adozione di tale atto dovrà essere indicato che l'esercizio dell'attività libero professionale di cui all'articolo 55 comma 2 è possibile solo dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati.
(CCNL 2002_2005, articolo 14, comma 6)
nonché il citato articolo 55, comma 2, del CCNL 1998_2001
Si considerano prestazioni erogate in regime libero professionale anche le prestazioni richieste, in via eccezionale e temporanea, ad integra- zione dell'attività istituzionale, dalle aziende ai propri dirigenti al fine di ridurre le liste di attesa o di acquisire prestazioni aggiuntive, soprattutto in presenza di carenza di organico ed impossibilità anche momentanea di coprire i relativi posti con personale in possesso dei requisiti di legge, in accordo con le équipe interessate e nel rispetto delle direttive regionali in materia.
(CCNL 1998_2001, articolo 55, comma 2)
Le norme sopra richiamate definiscono principi di carattere generale
INDICAZIONI OPERATIVE
Il contratto collettivo nazionale di lavoro 2006_2009 impegnava esplicitamente le aziende sanitarie ad una revisione e ad un miglioramento dei sistemi di gestione per obiettivi e dei connessi sistemi di valutazione. L’articolo 8 del contratto citato disponeva infatti tra l’altro
1. Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale.
2. Considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e va- lutazione dell’apporto individuale, le Aziende, nell’ambito delle pro- prie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione già at- tivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti, per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione ai programmi e agli obiettivi assegnati.
Questo esplicito impegno doveva costituire per le organizzazioni sindacali aziendali un punto di forza per indurre l’azienda ad adottare norme regolamentari che disciplinassero il processo di budgeting, ed il connesso sistema premiante, in modo da conseguire quell’obiettivo di valorizzare la funzione dirigenziale, che piuttosto che valorizzata risulta oggi mortificata da meccanismi remunerativi che ci riportano indietro nel tempo, ad istituti quali il plus orario che disciplinavano l’incentivazione alla produttività nella normativa contrattuale precedente la riforma del pubblico impiego ed il riordino del servizio sanitario nazionale avviati in applicazione della legge delega 23 ottobre 1992, n. 421.
In sede di contrattazione integrativa le organizzazioni sindacali devono essere rigide nell’affermare un principio sostanziale: non è possibile
Occorre riportare l’esercizio corrente dell’ attività istituzionale nell’ambito dell’orario contrattuale, applicando quanto esplicitamente disposto dal comma 2 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005, che disciplina l’orario di lavoro.
“L'orario di lavoro dei dirigenti medici è confermato in 38 ore settima- nali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali e/o professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente agli obiettivi di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di didattica, ricerca ed aggiornamento”.
Una interpretazione possibile di questo articolo è che i livelli di attività correnti (comprese le attività di formazione) devono essere compatibili con la forza lavoro derivante dall’utilizzo delle 38 ore settimanali, e che un impegno orario aggiuntivo deve essere comunque correlato ad una remunerazione aggiuntiva.
Le organizzazioni sindacali possono dar forza alle proprie argomen- tazioni supportandole con i risultati di indagini che confrontino, sulla base di dati obiettivi, i rapporti tra dotazioni organiche e volumi prestazionali nelle diverse realtà aziendali in cui si articola il territorio regionale, nonché le modalità di remunerazione dell’impegno orario aggiuntivo in esse adottato.
Ragionare sui dati piuttosto che sui principi può riportare le questioni dall’astrattezza ideologica al pragmatismo operativo, e dar forza al principio, ineludibile, che a tutti i dirigenti del servizio sanitario regionale devono essere garantiti pari diritti e pari opportunità.
Purtroppo quell’opportunità è stata una delle tante occasioni perdute, e non solo per l’inerzia delle Organizzazioni sindacali e delle stesse
